根據行政院主計處的統計資料，台灣地區的失業率從民國八十九年的2.99％躍升到九十年的4.57％，九十一年更達到5.17％，雖然九十二年及九十三年都略微下降至4.99％與4.44％，不過相較於八十九年之前，近幾年仍處於較高的失業率狀況。 失業率高除反映經濟不景氣外，同時意味著人力供給與需求的失調。根據勞委會職訓局的統計資料顯示，勞動市場「求供倍數」在九十二年為1.6，九十三年為1.66，缺工與失業並存的現象除了產業結構的轉變外，摩擦性失業人口為主要原因，因為如此，在就業市場中，人力仲介業歷久不衰。而且隨著網際網路的發展，國內的人力仲介網站紛紛成立，搶食傳統人力仲介管道之市場大餅。以全球最大的求職網站怪獸網站為例，其人力資源服務的範圍已經跨越各傳統求職管道，加上全球性的勞工流動將成為未來的趨勢，其服務區域也逐漸擴大至世界各國。 此外，人力資源服務所隱藏的商機不僅止於仲介服務本身，更發展出多元的服務如派遣與諮詢等業務。人力仲介網站不僅能在人力資源市場中尋找商機、開發商機；所提供之仲介服務，更能幫助求職者尋找工作，替求才公司尋找適當的人才，發揮降低失業率之功能。此外，透過人力仲介網站所整理蒐集的資訊加以分析與配對，能使整個人力資源做更恰當之配置與運用。營利之私立人力仲介網站相對於傳統公立就業服務機構，更加積極於推動公司業務之發展，因為網站經營必須面臨市場上許多競爭對手的挑戰，所以行銷管理自然成為一門值得研究之學問。因為人力仲介網站興起時間不長，它的產品性質特殊，異於一般商品，且與勞動市場息息相關。而就業服務的功能要發揮到最大，行銷觀念是重要的關鍵；因此本研究將針對人力仲介網站之行銷管理與相關勞工權益進行研究，並以實際個案加以探討。

自1995年網路開始普及後，許多網路功能因應而生，也逐步的侵蝕到各種產業之中。而本研究中所探討的人力仲介產業，也是被網路應用影響極大的產業之一，近年來傳統的人事廣告市場，幾乎已經被人力仲介網站所取代，而在人力仲介網站這種新興產業中，又以104人力銀行占有近乎獨占的地位。 有趣的是，綜觀人力仲介網站發展史，104人力銀行並非最早成立的企業，也較沒有研發出一些獨特不可模仿的創新科技。甚至在產品性能上，早期104人力銀行所提供之服務甚至還會有性能上的不足，使得客戶在使用上造成許多額外的成本。然而其卻可以在相對缺乏資源的狀況下，逐步突破傳統的人力仲介市場，同時擊敗其他競爭對手，占有人力仲介網站中的主導地位。因此，104人力銀行如何在看似沒有任何優勢的情況下，將人力仲介網站這種新興的經營模式發展至年營業額超過10億新台幣的規模，便成為本研究主要的研究問題。 針對這個問題，此處參考了哈佛大學教授Christensen在1995年所提出的突破性創新概念，其認為一般創新概念所提到的是去優化現有產品的規格，但突破性創新產品雖然有較經濟，較有效率等優點，然而其在發展初期是會削弱原產品部分性能的，只是在技術功能的進步下，突破性創新將逐步突破各個市場，成為產業的新領導者；另一方面產業中的原有領導者，卻因為無法放棄既有的優勢，而被這種創新所取代，這便是突破性創新的主要概念。 因此，本研究便嘗試以104人力銀行的商業技術創新，來驗證這種通常使用於工業技術的突破性創新概念，最後不但發現這個概念可以在商業創新受到完整的驗證外，本研究的主要問題也因此得到了解答。

本研究欲達成之主要目的為研究旅館業之人力資源彈性運用與管理之特性和相關問題。 本研究主要以深度訪談法進行，分別針對A、B、C三大旅館之人力資源部門主管進行深度訪談。訪談內容包括人力資源彈性運用與人力資源管理實務等相關議題。 經由相關文獻與深度訪談之分析，在人力資源彈性運用部份發現運用部份工時與外包人力之人力來解決旅館淡、旺季資人力不足為旅館業之特殊結構性，即重視數量及功能上的彈性運用。而人力資源管理面，均因旅館之經營型態而稍有差異，則以勞動基準法為準則在勞動條件上並無優於勞動基準法。

近年來我國公部門為能創造小而全的政府，積極從事組織再造與行政革新。除原業務需執行外，又增加新業務，為能彌補暫時性工作高峰的人力不足，而使用人力資源彈性政策、大量私法契約人員與派遣人員等臨時人力，以期增加人事運用彈性與降低人事經費支出。我國政府為因應暫時性工作高峰所帶來的人力需求，在運用臨時勞力上已有一段時間，但因現階段法令、政策與相關規範未能符合公部門使用臨時勞動力之需求與人事運用之彈性，以致造成人數眾多之臨時勞動人力之勞動權益未能獲得妥適之對待之情形。 本研究係從人力資源彈性策略理論及公部門契約性人力運用產生與發展之影響談起，探究我國食品公衛機關之私法契約人力及派遣人力運用與管理之情形，再輔以深度訪談之個案分析，藉由實務的觀察與訪談，並以人力資源彈性策略（職能彈性、契約彈性、薪資彈性、績效管理）及相關管理措施（進用、遴選、角色、任務、定位、考核、權利與義務、相關勞動基準法規等）來作歸納分析並獲致結論，最後期能作為該機關未來有效之管理與應用。 本論文結論與建議:在管理面：一、因應突發事件，正式預算編制員額不足，有續採私法契約人力及派遣人力支應之所需；可請增補充人力。二、人力之管理分工不一，盡可能尋找單一窗口。三、目前對臨時人員職位或身分做過多的分類，建議尋找法規鬆綁於薪資、福利、訓練與出國之限制上盡量一致。四、在管理與激勵上，能理解員工個性，盡量平等與民主管理並激發其內在潛力、主動性和創造精神。五、仍要有不適任淘汰機制及避免久任的情況。在法治面：一、建議重新檢討如何打破臨時人員不能行使公權力的困難。二、減少或整合或重新檢討私法契約臨時人員及派遣人力之運用。三、陞遷與遷調制度與權益福利及生涯規劃保障，可向政府建議在未來檢討人事制度時可考量給予鬆綁或容許契約人力到達一定年資變成正式人員。在其他方面：精進職掌業務管理制度或風險管理，減少臨時重大突發事件。 / According to the original services cannot be abandoned as well as the new services were added and temporary manpower shortage during peak work that the Taiwan government is actively engaging in organizational reengineering and administrative reform as well as creating the small but complete government in recent years. The public sectors used the adopt manpower flexibility strategy such as using the contractual staffs and employing the dispatched laborers to increase personnel flexibility and reduce personnel salary. But bounding by the law, the government agencies cannot meet the needs of temporary labor and flexibility in using the personnel. Furthermore, it makes a large number of temporary labor’s right failed to get reasonable treatment. This study used the qualitative method on flexibility strategy of human resource and contractual manpower in Taiwan's agencies. The in-depth interview and observation was conducted to collect data, including flexibility strategy of human resource (functional flexibility, contract flexibility, wage flexibility and performance management) and management measurement(hiring, selection, roles, tasks, orientation, assessment, rights and obligations and the Labor Standards Law). Based on these data to summarize and make conclusion. The result could be as a reference for managing of government agencies. The results and suggestions as the following: First, the management phase: 1. It is necessary to continue to use the contractual staffs and dispatched laborers for temporary manpower shortage during the peak work.2. Management of the contractual manpower is responsible for the different units that could to find a single window. 3. The regulations of making payroll, benefits, training and limiting for aboard could be consensus to the normal staffs. 4. Their inherent potential, initiative and creativity should be stimulated through the management and motivation. 5. The evaluation of labor unfitting should be established and avoid the long time hiring. Secondly, for the legal phase: 1. It should be reviewed the issue of the temporary staff in public sector cannot conduct the government jobs.2. The interests of contractual workers should be protected. 3. Should review the promotion and career planning system to allow contractual labor to promote to formal staffs when getting the enough working experience. In other phase, the temporary incidents could reduce through the responsibilities planning and risk management.

跨國營運發展與全球化趨勢是現今每個企業非常重要的策略之一。然而，企業發展跨國營運最關鍵的資源之ㄧ，乃是到處都有供給卻也可能是到處都不足的人力資源，由此看出人力資源管理是跨國營運發展之關鍵，不僅影響企業永續經營能力的育成，更是關係企業長期的獲利能力，顯然人力資源管理對於企業發展跨國營運成敗，乃具有舉足輕重的地位。本研究以發跡於台灣、深耕於台灣市場的典型本土企業為對象，針對其所屬的生活商品產業，積極由本土企業轉型為跨國企業之發展策略，該企業如何在有限的時間、有限的財力、突破舊思維、不足的人力資源和管理工具之前提之下，台灣母國企業走向國際化與海外子公司之人力資源管理體系建置之管理機制全面性的探討。 本研究採行「探索性研究」（Exploratory Study）與「個案式研究」（Case Study）為主的研究方式。經由對個案公司的資料分析與深入訪談，一方面更加了解個案公司進行所需面對考量環境與發展因素；另一方面，亦可從中歸納一些結論與建議，以期提供個案公司、其他業者、國內相關方面另一思考方向及相關考慮議題。對於研究建議的說明，主要分成兩部分。第一部分期能提供個案公司對於目前進行跨國營運發展之人力資源管理的提升。其次，以研究的角度，對未來從事與進行跨國營運發展企業之人力資源管理管理相關的研究，提出注意之處。 / Today, the development of multinational operation and globalization is one of the most important strategies for every company. However, the most important factor of multinational operation development is human resource, which you can find everywhere but always be insufficient mode. Therefore, human resource management is the key to the development of multinational operation, which not only affects the sustainability and its development of the company, but also deeply impact/relative to the long-term profitability. Obviously, human resources management is directly relative to the success of the company when it develops its multinational biz/operation. The research here is studying of a life style industry company founded and well developed in local Taiwan market, which then aggressively develops itself to a multination company. A comprehensive study of the details regarding how to establish the oversea subsidiaries HR management system and develop globalization strategy in holding company facing the challenge of limited bandwidth, finance support, human resources, management tools as well as traditional “follow the rule behavior”. This study was based on methodologies of "exploratory research" and "case study". Through data analysis and in-depth interviews of the company, several summary and suggestion are developed based on the extensive understand of the environment and key development factors and ideally for future reference to this company and other active players in the similar arena. There are two parts of the suggestion. 1st one is trying to support the improvement of the company’s HR management while it develops it multination operation. Following part provides the advice to future research work of HR management in multinational companies.

本文共分一冊，四萬餘言。除介紹各種人力需求預測模型外，並試圖推估未來資訊工 業所需之人力，以供決策者規劃經濟或人力政策之參考。 全文共分六早，第一章為緒論，說明研究動機與目的、研究過程與方法、資料來源與 研究架構。第二章旨在說明資訊工業與經濟發展之關係。首先說明目前台灣資訊工業 發展之概況，進而探究資訊工業對經濟及人力結構可能產生之影響。第三章為理論文 獻之回顧，主要在於並比較說明各種人力需求之模型，進而尋求出適合我國資訊工業 人力預測方法。第四章介紹勞動參與率，行職業結構交叉、工作生命表、國內生產毛 額……等。基本資料之取得，其推估方法及結果。第五章為實證分析結果，主要預測 未來十年資訊專業人才之需求，俾為經濟或人力規劃之參考。第六章結論基於前章分 析，發現未來十年所需資訊專業人才數量大增，教育政策勢將尋求改革，以配合未來 之需求。

本論文共一冊，六章，凡七萬餘言。 首章緒論，旨在說明本文之研究目的、架構、範圍與方法。 次章及就民生主義中有關教育與就業配合的理論，做一綜合性介紹。 第三章說明台灣卅年來經濟發展策略的形成，並就經濟發展各階段所採不同之策略對 各部門勞動吸收的影響加以分析。 第四章探討歷年來，我國勞動供給之量與質的變動情形，前者著重在經濟活動人口的 成長，及勞動參與率的分析，後者則以正規教育之投資，與各及教育之產出成長為研 討重點。 第五章及就現階段教育培訓出的人才，在勞動市場上運用的變動情形，做一短期性分 析，以明其趨勢。 第六章評估現階段人力運用之實際情況與民生主義教育與就業配合之理念差距，並試 圖提出若干建議。

在全球化競爭壓力下，「策略性人力資源管理」、「核心能力」、「能力模式」等概念的提出，使人力資源管理遭遇競爭力提昇的挑戰。本研究首先探討70年代至90年代人力資源管理面臨的演變與發展，其次探討策略性人力資源管理領域的重要議題－核心能力。另一方面藉著國內外對策略性人力資源管理、核心能力之推動經驗，進一步探討我國公務機關推動策略性人力資源管理及核心能力之情況與困境。 最後，在策略性人力資源管理典範下，歸納人力資源管理人員之新角色與職能，再透過深度訪談方式瞭解人事人員認為應具備那些核心能力及檢視其實際上具備之核心能力，並對二者間能力之落差應如何培育與加強提出建議。 本論文除以文獻分析進行了解外，並以深度訪談法及實地觀察法 作為本文研究之途徑；研究對象以曾任或現任行政院農業委員會暨所 屬機關人事機構之人員為主。希望藉由本研究，建立人事人員應具備 之核心能力項目，作為加強個人能力及生涯規劃之依據，同時希望將 所研究之成果提供人事主管機關作為未來推動人事人員核心能力培 訓、規劃、遴選用人策略之參考。 / During the last few decades of globalization pressure , several concepts such as strategic human resource management, core competence, and the competency model have emerged within public organizations that have forced new and improved ways to face human resource management challenge. By focusing on these trends while reviewing the evolution and development of human resource management from the 1970s to the 1990s, when the role of core competence in human resource management was a topic of much exploration,this study investigated the experiences of promoting the concepts of core competence and the competency model in Taiwan. Based on the reviewed studies, this research further investigate the issues and status of processed core competence and competency in public agencies. Finally, recommendations for improving human resource management in public agencies were proposed. The present study held in depth interviews with human resource personnel from the Council of Agriculture in Taiwan to understand their views concerning the level of core competence personnel should have compared to that which actually existed. By using this in-depth interview research method , the study aimed to gain recommendations from the participants that might enhance core competence levels in order to fill the gap between the participants’ perspectives and the reality they faced. The results of this paper found that human resources personnel feel a need to have core competence that enhances individual core competence as well as career development. To this end, heads of personnel departments hope to provied educational opportunities that advance their core competence related to training, planning, and hiring strategies in the future.

策略性人力資源管理(Strategic Human resource management,簡稱SHRM)的理論係基於人力資源乃是組織中的重要資產，因此組織必須針對人力資源管理與組織策略整合的相關議題提出解決方案，以利於提昇組織績效，是故，策略性人力資源管理與人力資源管理不同之處，即在於著重人力資源管理的策略面相，並強調如何結合策略管理來因應外部環境的變化，在本研究中將梳整策略性人力資源管理的源流及其相關的理論，並對於其研究上的途徑、模型加以研析，此外，也將針對SHRM在實證研究上的限制予以批判，建立本研究堅實的理論基礎。 本研究實證統計分析的過程主要是從次數分配開始，以大致瞭解目前我國公務人力資源管理的現況及展望，然後，再利用因素分析與信度考驗，來檢驗問卷是否達到信度及效度，並做為本研究統計交叉分析的基礎，筆者採用成對樣本T檢定來檢驗受訪者對人力資源管理實際與理想認知上落差的狀況，再利用人口統計變項、瞭解其是否造成人力資源管理及行政績效之間的差異，在瞭解其關係之後，筆者在第四章中主要是以皮爾森積差相關分析檢驗人力資源管理與行政績效之間的直線關係，結果兩者之間是呈現中度正相關的關聯性，為了更深入的瞭解其中的關聯性，筆者採用多變異數分析，加入控制變項來檢驗人力資源管理與行政績效的關聯性，並且進行迴歸分析，以瞭解預測影響行政績效構面的相關因素。 在經由實證分析的論證之後，對於本研究主要問題，人力資源管理與行政績效是否具有關聯性方向，筆者得到相當正面的答案，並以之做為SWOT分析的基礎，在結論中本研究更據此對公務人力資源管理實務上提出幾點具體的建議，包括:一、重視彈性化管理，二、正視人力資源管理的策略性角色，三、設定文官改革的優先性，四、組織文化的改造，五、管理才能訓練的重視、六、標竿學習的採行等六項實務上的建議，在後續研究的建議方面則提出利用質化研究方式、及運用影響人力資源管理實務的其他因素加以分析、強化績效指標的建立，並針對個別的機關或者性質不同的機關進行測量等四項後續研究建議。

本文摘要 二十世紀末到二十一世紀的亞洲, 在政治經濟上發生重大的異動, 因為兩岸態勢的互動, 經濟條件的互補, 將相形成互利互助的可能, 中華民國在臺灣發展高科技逐漸在世上佔有一席之地, 而中國大陸因追求經濟的進步不斷提出低廉的地租與人力成本, 而繼勞力密集產業之後電腦及科技產業逐漸移植往中國大陸。 科技產業在彼岸面臨不確定環境的變動是一項議題, 龐大的投資在此3-5 年難以討論出長期的成敗, 可以確定的, 產業與廠商必須克服環境上種種議題的困難。 運用當地的勞力幾乎是所有廠商的追求利基所在,而勞力是只具有學習性, 穩定的高素質勞力, 勞力的開發與管理又形成一項獨立的課題, 在科技產業本具有彈性的組織上來管理又是一重困難, 這是本文探討的核心。橫斷面, 本文循正統管理的軌跡, 與兩岸發展的經驗來做分析, 縱斷面, 以產業--公司--個案的方式做探討。鎖定維繫的要點放在: 招募任用, 訓練派工, 供需規劃三大層面, 但不離開產業面與中國大陸環境兩大範疇。 由於臺商在大陸之投資正不斷增長,並且其投資地區已從沿海地區往內陸發展,其投資產業也由勞力密集漸往資本與技術密集產業發展, 雖然面臨大陸投資環境在社經文化方面的差異,然而由於其人力成本較低, 經濟改革開放的效果漸入人心,並且其內銷市場也逐漸開放。因此台商在大陸的投資也就階段性地日漸過擴大為使其大陸的經營具有競爭力,台商如何加強其人力資源管理的確保,開發,報償與維持管理。 人力資源管理的決定因素,本文以"外在環境因素"與"競爭策略"被認為是最重要的決定因素認為就理論而言,人力資源管理主要是基於環境壓力反應於企業策略。然而除了上述兩個因素外,就海外子公司角度而言,它乃是一個開放的組織系統。具體而言,它和母公司之間有資源的關聯性,並且也與當地的環境因素有所關係。這是與其他互動個體之間的互相存性對其人力任用管理自有重要的影響。再者,本文所強調的:國際企業對不同人力資源策略的採用,並非單由產品與市場或環境別所決定,每一種人力資源策略乃代表其因應不同的社會,文化環境,故"文化差異"對任用管理自有其影響。因此在本研究中,我們發現流動率之主要原因,基礎之社會現象,而文化又是最大之因素,探討中深入解的解讀這個問題。 而企業經營上,應保持長期的觀點,形成企業核心競爭力。總結時, 除列出建議外, 並引申長期上生態, 核心資源, 與產業競爭的觀念來啟發廠商自我面臨變動下的規劃之道。 第一章 緒論---------------------------------------------------1 第一節 研究動機---------------------------------------------2 第二節 研究問題---------------------------------------------3 第三節 研究架構---------------------------------------------4 第四節 研究目的---------------------------------------------4 第五節 研究限制---------------------------------------------5 第二章 文獻探討-----------------------------------------------6 第一節 大陸臺資廠商的人力資源觀-----------------------------6 第二節 大陸人力管理的部份相關法規---------------------------12 第三節 勞資關係對人力發展的影響-----------------------------18 第四節 管理理論與員工參與制度-------------------------------24 第五節 人力與經濟與技術關係之分析---------------------------27 第六節 兩岸社會文化差異及比較-------------------------------29 第七節 環境分析的科技部份-----------------------------------41 第三章 人事政策上實務的問題分析-------------------------------43 第一節 兩岸分工模式的說明-----------------------------------43 第二節 人事任用派遣與當地任用-------------------------------45 第三節 人事任用的招募與勞動條件-----------------------------50 第四節 產業對員工的特性與需求-------------------------------54 第五節 中國大陸企業職工檔案管理-----------------------------57 第六節 " 上崗 "的問題---------------------------------------58 第七節 科技產業的整合創新-----------------------------------60 第四章 人事流動率的問題---------------------------------------63 第一節 臺商工廠的勞動力實務規劃與缺口-----------------------63 第二節 臺資廠商之大陸員工薪資福利問題-----------------------65 第三節 針對大陸勞工管理政策的技巧分析-----------------------66 第四節 勞動合同中對競業禁止的運用---------------------------68 第五節 未履行合約而逕行離職的賠償---------------------------70 第五章 個案研討-----------------------------------------------73 第一節 台達電子多人工問題-----------------------------------73 第二節 楠梓電的介紹-----------------------------------------74 第三節 產業互補的案例---------------------------------------75 第四節 順達電腦的人事流動率 --------------------------------79 第六章 結論與建議-------------------------------------------80 第一節 臺商設廠大陸的誘因---------------------------------81 第二節 長期觀點的勞工資源觀-------------------------------83 第三節 總結-----------------------------------------------84 文獻資料參考書目---------------------------------------------87 附錄1-6----------------------------------------------------89~95