自從一九四八年美國著名行政學者Dwight Waldo出版（行政國：美國行政學的政治理論研究）一書以來，「行政國」一詞被行政學者用來形容政府職能擴張、人民依賴日深的時代潮流下，行政部門具有舉足輕重的用語。「行政國」的來臨，是指行政組織與運作特別重要，並顯現現代政府的多項事實：「行政機關眾多，公務人員龐大，預算經常驚人，行政人員具政策影響力，國家目的達成與問題解決必須藉助行政活動」。另一方面，在我國，權威常來自中央，老百姓常視政府為父母官，遇到問題時政府是唯一的選擇，責任在政府而非人民。相對地，政府一切自己來，或受民粹主義的影響，儘可能照顧所有人民，不計成本（黃榮護，1997：47）。因此政府員額的日益增加，除了政府職能擴張、規模擴大的趨勢外，還包含了我國特有的文化傳統。由於這種「大政府」、「萬能政府」的觀念的存在，使得政府逐漸成為難以駕馭、抑制的「巨獸」，並且可能是阻礙國家發展與提昇競爭力的絆腳石。 自一九九二年起，「新政府運動」相關的理論與實務快速擴展，因其主張改造政府流程，精簡人力，因此建立小而能，小而美的政府遂成為主流。政府角色與作為重新定位，是國家發展的領航者，而非事事參與者，其運作僅以必要者為限，使民間主導各項活動，充滿發展朝氣，政府職能是有限但屬必要者，「萬能政府」的觀念被要求再反省、再檢視。 本文從對「員額精簡」平頭式削減員額政策的質疑出發，歸納「精簡員額」的理論主張、意涵，並分析實務上的具體措施與實際成效，以及更深一層探討在「精簡員額」背後所蘊涵的現行人事體制對於「員額」所持有的價值取向：行政中立、穩定、保障與功績制。同時研究在國家整體發展及提昇競力的過程中，此種平頭式削減員額的思維模式的困境與不足之處，並導引新思維出現的必要──「人力資源管理」。其次歸納「人力資源管理」的理論內涵以及具體主張，並從中抽離、萃取其主要的價值取向，與現行公部門人事行政中現存的指導價值相互結合，另外加入系統性、整體性、策略性的觀點，調和成「策略性公務人力資源管理」的指導價值，將其主要的參考性價值取向建構成一調節「公務人力資源管理」的參考性價值。第三、描述現行我國對於公務機關「員額」控制的法定的程序與機制，以及其所產生的病態與困境，中央政府機關為改善此一現狀，更為了支援政府再造與提昇國家競爭力，革新現行員額控管的流程，提出「中央政府機關總員額法草案」，本文分析其立法背景、主要內容與幾項重要的爭議焦點。第四、檢視中央政府機關總員額法草案是否符合策略性公務人力資源管理的基本價值？並從應然面的觀點提出幾項新的啟示以及在實務上提出政策建議。 本文提出了新的公務人力調節機制應同時兼具現行人事體制的指導價值與人力資源管理的優點，在變動的環境中同時維持體制的穩定、適應環境的變遷並進一步力求發展。此三組價值包括： 一、政治回應對行政中立的調和 理想的公務人力資源調節機制應對民意具有回應性的功能（Responsiveness），且必須在不違反行政中立、專業性的基本要求下達成民意的要求，公務人力的規模，也應遵循上述原則決定。 在決定政府員額規模時應同時考量政府所涉入公共事務的範圍，而非只是單純地以一方面削減員額，另一方面讓人民視政府為父母官，遇到問題時政府是唯一的選擇，責任在政府而非人民。相對地，政府一切自己來，或受民粹主義的影響，儘可能照顧所有人民，不計成本。所以就員額問題而言，政府首長除了考量民意的需求，正確地探求民意並且靈敏地給予回應外；另一方面更需考慮行政機關的行政能力。一則要將政府規模縮小，使用人的成本減少；再則需依據專業職能決定適當的員額配置。 二、分權化對集權制調和 為兼顧分權化與集權制的優點，建議在舊有的集權制、一元制的人事體制下適切地進行縱向與橫向分權，授予各專業領域行政機關及地方政府更大的人事自主權。新的人力資源調節機制必需同時具備共同達成組織目標的共識下進行分權，上級政府仍應擁有最後裁奪的權力。而在分配員額時，決策者亦應對政府的施政目標具有共識，唯有對組織目標有共識下的分工，才能達成合作的效果。 三、彈性化對常業制的調和 未來的方向應是平衡的價值取向，當政策上致力於「保障」公務員不受政治因素等不當對待和公務員各項權利時，也應賦予並獎勵管理者能有效扮演一個管理者的角色──就像企業界的主管一般，縱使汰劣有困難也要有獎優的權力。因此應該不斷教育現有公務員，保障是指救濟程序完備的保障，而非不能資遣冗員與無效人力，否則公務人力將變成是「存貨」市場。 為配合政府首長施政理念的落實，公務人力的調整與配置勢必更加靈活才能充分支援業務部門的需要，而這也是「中央政府機關總員額法草案」制訂時的立法理由之一。然而要達成本法案預期的功能與期望的效果，則必需要有強而力的人事單位支援首長進行人力的調整與配置。但在研究的過程中，卻發現目前許多機關的人事單位並無法深入瞭解業務單位的需要與業務內容，在瞭解有隔閡、有距離的情形下，人事單位是否能主導或是推動人力調整與配置的業務，實令人存疑；另外，也發現許多行政機關的人事單位對於員額調整的業務只是會章與層轉性質，甚至是請增員額的發動者。因此，未來如何增強人事單位的職能以支援首長進行人力資源管理與人力調整的業務，將是一項重要的努力課題。 目　　錄 第一章 緒論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１ 第一節 研究動機與目的．．．．．．．．．．．．．．．２ 第二節 研究途徑、方法、範圍．．．．．．．．．．．．４ 第三節 文獻檢視．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第四節 研究架構與研究流程．．．．．．．．．．．．１４ 第二章 組織精簡基本內涵分析．．．．．．．．．．．．２３ 第一節 重要名詞界定．．．．．．．．．．．．．．．２３ 第二節 組織精簡的主要理論意涵．．．．．．．．．．２６ 第三節 我國公務人事體制對於員額問題的指導價值．．３４ 第四節 我國政府在精簡員額政策上具體的作為．．．．３６ 第五節 我國政府精簡員政策的成效與困境．．．．．．４０ 第六節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．４７ 第三章 策略性公務人力資源管理．．．．．．．．．．．４８ 第一節 重要名詞界定．．．．．．．．．．．．．．．４８ 第二節 策略性人力資源管理主要的理論意涵．．．．．５２ 第三節 人力資源管理對員額問題的指導價值及．．．． 可能發生的困境．．．．．．．．．．．．５９ 第四節 策略性人力資源管理與 現行公務人事體制指導價值的調和．．．６３ 第五節 策略性公務人力資源管理在實務上的落實．．．６８ 第六節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７３ 第四章 「中央政府機關總員額法草案」個案分析．．．．７４ 第一節 立法背景．．．．．．．．．．．．．．．．．７４ 第二節 主要內容分析．．．．．．．．．．．．．．．７９ 第三節 爭議性焦點論題探討．．．．．．．．．．．．８１ 第四節 策略性公務人力資源管理對本法案的啟示．．．８７ 第五節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．９１ 第五章 結論與建議．．．．．．．．．．．．．．．．．９３ 第一節 文獻回顧與研究發現．．．．．．．．．．．．９３ 第二節 建議事項．．．．．．．．．．．．．．．．．９６ 參考書目．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．９９ 附錄一：訪談紀錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．１１４ 附錄二：中央政府機關總員額法草案．．．．．．．．．．１２７ 圖目次 圖１－１：本文研究架構圖．．．．．．．．．．．．．．．１６ 圖１－２：本文研究流程圖．．．．．．．．．．．．．．．２２ 圖３－１：供需型策略性人力資源規劃模型圖．．．．．．．５７ 圖３－２：公部門策略性人力資源管理概念架構圖．．．．．５８ 表目次 表１－１：訪談對象表．．．．．．．．．．．．．．．．．．６ 表１－２：國內人力資源管應用於公部門相關學位論文檢閱表１０ 表２－１：精簡策略的四種類型．．．．．．．．．．．．．３０ 表２－２：組織精簡的趨同模式與轉向模式．．．．．．．．３２ 表２－３：行政院所屬機關實施員額精簡情形．．．．．．．４２ 表３－１：人事管理和人力資源管理的對照表．．．．．．．５３

人力資源的訓練與發展已成為近來企業提升競爭力的重要關鍵，許多企業組織紛紛建立自身之人力培訓系統與制度。而在企業人力發展體系中，教育訓練、員工職業生涯發展、與勞資關係三者之間，存在著互動影響與配合之關係。本研究旨在探討這三者之間的關聯性及互動狀況，並以電子製造業個案進行深度訪談，進而瞭解國內製造業辦理教育訓練、員工生涯發展的實際現象、員工參與之概況，勞資雙方對於人力培訓、員工職業生涯的態度、參與程度及作法。最後並提出研究結論與具體建議，提供企業界及相關單位參考。 本研究主要採取文獻分析及個案訪談法（六家電子業公司）。重要結論摘陳如下： 一、就 Garavan 的生命週期理論來看，不同之組織規模、結構與生命週期均將影響到教育訓練的作法。就本研究之個案來說，除 A　公司屬於年輕及高成長之公司外，其餘多為數十年之公司，且生命週期亦多處於成熟期之狀態，然而這些公司均積極朝多角化、國際化、轉投資等方式經營，以面對競爭激烈的大環境；同時可達到活絡組織人員之調動、保障員工工作與發展之目的。 二、接受訪談之個案，在教育訓練制度方面，均有滿完善之體系與多樣豐富之課程，而在員工表達訓練意見與訓練評估上，亦有一定的管道及制式作法。 三、在員工生涯發展的落實上，則有不足的情形，其主要原因在於個案公司大多具有一套制式的人事競升規定，公司主動為員工進行生涯發展的幾乎不存在。而在教育訓練與生涯發展之結合上，除 F 公司具有相當明確的一套作法，其餘個案公司則尚嫌不足。 四、在員工參與方面，則明顯需要再加強。由於個案公司僅包括本土與日資公司，顧歐美公司是否重視員工參與的情形，則有待進一步調查。 若依 Pateman 所提出勞工參與的實際狀況，區分為三種不同的等級：1、假式參與，2、部份參與，3、完全參與。則個案公司大多屬於假式參與，僅 F 公司較接近於部份參與的程度。 本研究提出建議如下： 一、人力資源單位層級、地位應再提高。 二、員工參與應更重視與加強。 三、教育訓練之安排須與生涯目標相結合，能確實符合企業和勞資雙方需求。 四、強制員工進修，並加強訓練績效評估。 五、各部門或單位主管亦須認知及扮演人力資源主管的角色。 綜言之，本研究提出一個理想的人力資源發展模式，而此模式應是由勞資雙方共同參與、商定有關職業生涯發展和人力培訓體系之規劃，並兼顧勞資雙方之需要。

@ 四十餘年來，臺灣在經濟建設及發展各方面的成就，都是非常令人引 以為傲的，但值得注意的是，在追求經濟發展的同時，均富亦是不可忽略 的目標之一。由我歷年家庭所得分配的結構來看，除了民國53年以外，受 雇人員的薪資所得一直都是其中所佔比例最大的一項，因此薪資所得分配 愈平均，愈有助於我國所得分配趨向平均化。根據以往的文獻，我們可以 發現臺灣地區教育普及率的提升以及平均教育水準的提高，均具有改善我 國所得分配不均的功能。 @ 本文旨在以民國79年行政院主計處的人力 資源運用調查資料為研究樣本，並以人力資本理論為基礎，來探討臺灣地 區教育投資對個人薪資所得分配之影響。人力資本理論的一個基本假設為 ，透過人力資本投資的累積，可以提高個人生產力，而在勞動報酬與個人 邊際生產力成正比的假設下，則可使薪津報酬提高，所以薪資分配是否平 均，亦會受人力資本各變數所影響。本文的實證部份係參考Chiswick和 Mincer(1972)一文之模型，以薪資對數變異數表示衡量薪資不均度之指標 ，並以變異數分解方式，來分析教育以及其他變數對於此不均度之解釋能 力。經由實證分析，我們可知每人所受教育年數的增加，不但可提升個人 薪資，亦可透過教育離散度之減少，使薪資分配不均的程度隨之下降，因 而延長12年國民義務教育，改善城鄉間的教育差異，應為改善薪資分配不 均度的可行方法之一。

公部門辦理培訓是以促進組織成員學習，增進組織績效，是為人力資源發展中訓練進修重要性之所在。隨著觀念進步變遷，不同的訓練技法嘗試應用在公務人力訓練上，以迎接工作環境面臨越形複雜的議題。台灣許多政府訓練機關，嘗試將美國哈佛個案教學法導入公務培訓課程。其特徵在以真實情境轉化為個案教材，透過學理與實務經驗之連結，並強調「以參與者為學習中心」的動態學習方式，與過去傳統靜態知識講授之被動式學習不同。採用不同的培訓方式時，了解執行機關資源、時空等相關因素，才能使政策執行更為順利成功。公部門培訓導入個案教學法後，在政策執行上產生哪些影響與挑戰，值得我們進一步探究。 本研究以參與99年度-薦任晉升簡任官等訓練之公務人員為研究對象，進行問卷普查後配合深度訪談法，探討個案教學法實施現狀與碰到的困難。綜合量化與質化實證結果發現，學員對於實施個案教學法為正面評價。在實務上有六點情形：(1)個案教材撰寫內容與架構技巧仍須加強 (2)學員仍無法完全落實「以參與者為學習中心」的教學理念 (3)隨著不同師資教學表現，學員評價不一致 (4)越資深的學員越能認為，個案教學法有助連結理論與實務 (5)個案教學法能激發學習者學習興趣 (6)教室座位安排與設備資源不均。另外，個案教學法面臨的挑戰與限制為七點：(1)具有價值的個案開發不易 (2)學習者背景影響個案教學成效 (3)「以參與者為學習中心」的認知調適 (4)公部門環境系絡特殊性考量 (5)教師心態調適與教學經驗不足 (6)資源設備配置影響教學互動 (7)國家文官學院執行的政策目標。 本研究最後針對研究結果以及公部門環境系絡特徵，提出四點政策面建議：(1)公部門的個案資源開發與品質維護 (2)個案教學法理念說明與提供正確的學習誘因 (3)投入師資培訓資源與教學經驗傳承 (4)政府訓練機關釐清培訓目標與政策規劃再定位。

於二十一世紀的現在，交通資訊業與科技業快速的發展，在過去不易移動的生產資源，如資本、技術、能力，如今都可以快速且自由的流通，於是乎，在這樣的變化下為企業帶來了高度競爭的產業環境，面對如此瞬息萬變的經營環境，組織唯有藉由教育訓練提升人力素質，才能保有企業競爭力，使企業能永續經營。 行政院勞工委員會職業訓練局為確保教育訓練品質與績效，以強化事業機構及訓練單位之辦訓意願與能力，進而協助勞工有效提升職場競爭力，故依訓練之計劃（Plan）、設計（Design）、執行（Do）、查核（Check）、成果評估（Outcome）等階段擬訂台灣訓練品質系統。TTQS自2005年開始推行，至今已有2000餘家企業導入。 本研究旨在探討與分析服務業導入TTQS後之成效並進一步希望本研究結果可作為產、官、學界之TTQS導入參考。本研究之研究方法採用質化方式進行研究，藉由深度訪談等方式，選取於99年之TTQS評核等級為銅牌以上之服務業為母體，挑選六家企業做為研究個案。本研究參考職訓局2010年的TTQS導入成效結果報告實地訪視的六大結果指標，並根據ISO 9000導入成效研究來發展TTQS成效題項。 根據本研究發現六家個案公司對於導入TTQS皆有正面的評價，並且導入有助於內部利益關係人之訓練參與程度、申請政府補助、教育訓練制度之建立及教育訓練流程之改善；然而在企業形象、產品行銷、員工訓練之投資及高階主管度教育訓練的支持程度則不一定會有相當的影響。最後本研究建議政府在TTQS政策政府補助施行上應簡化的申請流程並且TTQS評核標準調整幅度不應過大以及應加強企業形象及產品行銷對於TTQS之連結性；而在企業導入TTQS實務上之建議上則應加強內部利益關係人之參與程度及增進高階主管對於教育訓練之支持；最後在學術領域研究上本研究建議未來對此議題有興趣者應可將本研究之成效題項與結論做進一步的量化研究分析並建議比較不同產業、不同規模之公司在導入TTQS後的成效差異性，此外也可針對未導入TTQS但教育訓練成效卓著之企業進行研究調查。

在全球化浪潮之下，企業進行組織重組、人事精簡等變革，委外經營已成為重要潮流，企業將周邊業務及日常事務等非核心業務外包，只保留最精簡的人力及核心專長，來創造最高的經營績效。在此變遷下，「勞動派遣」成為公私部門人力資源彈性運用的最佳策略。 本研究採「個案研究途徑」，以業務委託民間辦理中之勞動派遣為探討內容，並以行政院衛生署國民健康局為個案，並由此核心焦點論述勞動派遣制度最原始的人力資源發展觀點，以及對於政府部門的應用。因此，本研究透過文獻探討法與深度訪談法，訪談派遣機構、行政院衛生署國民健康局正式職員、研發替代役及派遣人員共計15位，以「人力基本特性」、「人力運用管理」、「工作設計及工作滿意度」、「溝通環境」、「組織學習文化」及「未來發展」等六大面向為訪談重點，以達成分析勞動派遣人力對公務機關人力資源發展之影響。 本研究發現：1.從事派遣工作並非派遣人員之志願。2.派遣人員可彌補公務人才之不足。3.甄選及招募制度不夠健全。4.培養公務機關所需之派遣人力需有完善的人才培訓制度。5.公部門較私部門不宜運用勞動派遣。6.勞動派遣的工作無法提供願景及未來發展的可能性。7.無法建立績效評估及公正之獎勵制度。8.派遣人員過度參與核心業務。9.正式人員業務量減輕但承擔責任更重。10.派遣人員無法產生工作滿足感及歸屬感。11.不易推動派遣人員參與組織學習。12.勞動派遣業之素質良莠不齊。依據本研究結果，建議如下：1.建立預定介紹制度。2. 重新檢討放寬約聘僱人員之進用規定，減少運用勞動派遣人力。3. 應視機關需求及業務性質訂定勞動派遣人員運用比例。4. 應規劃公務機關勞動派遣人員職前訓練。5. 訂定公務機關勞動派遣法制專章。6. 建立派遣機構評選機制。7.確實檢討工作流程及工作設計。

企業為了要永續發展，必須要持續不斷的成長，而在現在全球化的趨勢下，企業成長還須面對來自國際間的競爭和和機會，找出適合企業成長的坦途。在過程中除了利用企業原有產業基礎外，還有機會藉由企業原本之競爭優勢，找尋更多低成本、高潛力的國家，開拓其他的新事業。而當企業在面對國際化和新事業之經營時，正確和適合之人才與人力資源之培養將會是企業持續成長中非常重要之因素之一。 本研究利用公司成長之文獻進行探討，再結合個案公司中的發展歷程，以便了解企業在不同的成長階段中，策略的變化以及人才和人力資源培養之關係。並針對海外人力資源培養和企業成長的關係做連結，讓企業進行國際化之發展時，在人才和人力資源培育上有所協助。

因應國際市場日益開放、科技產業蓬勃發展、以及內外環境快速變動的衝擊，使得傳統企業的文化、品質等傳統優勢，受到需要轉型的挑戰。個案公司『大同世界科技股份有限公司』也朝向日漸轉型的腳步，隨時都走在科技時代的尖端，提供現今最新的企業整合技術與解決方案，代理及經銷國際各科技大廠的產品，業務項目為銷售與服務，並進行整合與研發創新。 為了符合公司的創新文化，企業組織力求轉型，在既有組織與轉型中的組織之間，致力朝向轉型目標前進，除了需要招募能夠創新公司文化、業務銷售年輕化的人才外，員工的訓練，公司的系統與文化的更新，也是影響整體企業轉型競爭力的一向因素，加上該公司長年代理並銷售國際大廠之科技公司的產品，需要積極快速轉型為高科技且技術趨勢導向之營運方向，要更有效率與創新的方向，行銷策略與新文化的融入。 因此本研究以訪談、資料蒐集以及研究觀察的方式，對於「組織變革」與「人才發展」之配合運作方式，及「人力資源管理」如何協助推動「組織變革、企業創新」的關係分析研究，針對人力資源的相關議題，希望提供學術或實務之助益與發展。 從本篇研究也說明「組織變革」與「人力資源管理及發展」之研究範圍包括組織變革時，人力資源管理及發展應如何配合採取各項措施，以順利達成組織變革之目。 組織變革並不是一項簡單的工作，必須非常小心的處理，除了需要不斷考慮到外部環境的變化，更必須面臨到組織內部人員對組織變革的抵制或抗拒。因此，如何透過有效的人力資源活動，削減組織內部抵抗的力量，也是組織在變革時的一項非常重要的工作。 因此人力資源單位涉入程度的深淺，對組織變革的成效是否有顯著的影響，是一個值得深入探討並驗證的問題，若研究的結果有顯著的影響，則可以提高人力資源單位在組織的地位。 在組織擬定組織變革策略後，透過適當的人力資源策略的選擇，讓組織變革的績效可以更順利的達成，而人力資源單位在整個組織變革的過程中涉入程度的深淺，是否會影響組織變革的成效，都是值得進一步探討的問題。然而在現有的研究中，因此期望透過這一次的討論，提供人力資源單位在面臨到組織變革時，擬定人力資源策略的參考資料，並可以正確人力資源單位在組織中的角色，讓組織變革的成效可以展現。 相關字：組織變革策略、人力發展策略、人力資源、企業轉型

人力資源是企業重要的資產，關係到企業組織之運作與競爭力。有鑑於電子科技產業已成為台灣經濟發展之重要支柱，擁有優秀適性之人才更是電子科技產業取得競爭優勢之關鍵要素。在競爭激烈的勞動市場中，如何延攬優秀適性之人才，企業於招募與甄選之策略作法，尤顯重要。 本研究透過文獻探討，歸納人力資源招募與甄選之相關理論與研究見解，以電子科技產業為研究對象，針對國內五家個案企業進行深入訪談，瞭解當前電子科技產業人力資源招募與甄選之實務現況、策略、方法、成效、困境與趨勢等面向，並加以分析與探討。 研究發現，電子科技產業多青年勞動力投入，且企業有偏好進用優質青年勞動力之傾向，其職務類型以工程師和技術員之居多數比例。而電子科技產業之市場變化快速、重視研發與創新，以及知識、技術密集等特性，對於優秀適性人才之質與量的渴求，亦反映在其招募甄選之策略作法上。 對於不同職務階層之人才，亦發展不同之招募甄選方式。於招募來源，科技業流動率普遍偏高且用人需求量較大，因離退者補充及用人需求，故多以量多之外部來源注入新血為主，而部分針對管理層級或用人主管之偏好與需求，則會採取以晉升、轉調等內部來源招募為優先之策略。在招募管道部分，訪談結果普遍認為，網路人力銀行是現今企業不可或缺且重要之招募管道，員工推薦與校園徵才抑是頗具價值之招募管道；在甄選方法部分，面試是企業公認最具成效之甄選方法。 企業在進行招募甄選之過程中，產業環境狀況、企業聲望、公司所在地區、招募策略與招募誘因等，皆會對企業人才之招募造成影響，甚或形成招募之困境，其中又以公司本身營運狀況及競爭者之影響因素為重。

以往銀行業相對於其他產業來說，是大家所認為的金飯碗。但由於金融海嘯後景氣衰退，企業支出居高不下，管理階層為了降低龐大的人事成本，實際作法就是透過裁員，或是壓縮勞動條件，例如：無薪休假與減薪。雖然組織人力精簡計畫經常被視為降低營運成本和增進組織績效的策略，然而，過去研究卻指出組織精簡方案的實施，常無法達到原先所預期的目標，而又對留任人員造成相當大的衝擊。尤其是當員工認知到企業在施行精簡的過程中有不公平或處理不當的現象發生時，員工的士氣和對上司的信任感會下降，並影響到其工作績效，最後使得企業的整體競爭力受到波及。故本研究以經歷過組織精簡的企業員工為對象，調查員工在整個組織精簡計畫上的認知，對其工作滿足和組織承諾所造成的影響。本研究採用問卷調查法，將回收之問卷資料進行統計分析，其研究假設驗證結果如下： 1. 不同基本資料的員工在工作滿足和組織承諾上有顯著差異。 2. 不同的組織人力精簡策略對員工工作滿足有負向影響。 3. 不同的組織人力精簡策略對組織承諾有負向的影響。 4. 員工工作滿足對組織承諾有正向的影響。 5. 工作滿足在組織人力精簡與組織承諾之關係間具有中介效果。