本研究主要探討企業要成功導入電子化人力資源系統e-HR的關鍵因素為何以及e-HR所帶來的效益。近代科技快速發展進步，企業管理也受資訊科技的影響加上知識經濟時代的到來而逐漸形成人力資本的概念日益受到重視。尤其銀行業對於人才的質量要求高，投入於的相關資源相對其他產業高出許多，其制度發展較為完善，因此本研究選由銀行業做為觀察並且以三家企業做為代表，分別為一間我國本土銀行與兩間外商銀行做深入訪談分析。文獻探討章節整理出學者對於電子化人力資源系統的角色定義、成功關鍵因素與效益之相關研究，也統整出目前銀行業的勞動力與使用系統之概況作為後續研究結果的驗證依據。 研究結果顯示我國銀行業使用e-HR系統能發揮成效的最重要成功關鍵在於導入前後對員工的宣傳與訓練和高層的支持授權，每一套系統不可能完全滿足每個人的需求和期望，需透過不斷的教育訓練、與使用者溝通討論，降低使用者對於系統的不安與排斥感。成效部分則是將部分繁瑣的行政程序轉移至部門主管和員工進而改善作業流程，導入e-HR應不僅限在於提昇人力資源管理的行政效率，更重要的是透過資源管理系統收集、分析各項資料，為人力管理決策上的重要參考工具，將知識有效益的管理運用創造競爭優勢。但由訪談中可了解到，目前國內銀行業，導入e-HR系統發展階段仍著重在電子資料處理(EDP)的階段，主要著重在例行性作業層次資料的存取與處理，雖已逐漸朝向管理資訊系統(MIS)發展但發展幅度仍舊有限。在導入後所面臨的主要困境則是系統無法立即因應法令或政策上的變動而修改，在過渡期仍然需要人工進行維護。在後續研究建議提出兩個部分，一為未來人資系統雲端化後的發展以及相關資料安全性之問題，另外為系統導入各項平台後除了方便性外所衍生的工時模糊問題。期盼本研究能對於企業規劃導入e-HR系統作業能有所助益。

由於經濟、科技、社會與法律等外在環境的快速變遷，造成了勞動力的激烈轉變。 面對日益分歧化的勞動力，企業必須儘早發展各種新的管理方式以因應。因此，本 研究嘗試以整合性的觀點，利用「人力組合」與「人力發展」理論，了解並建立勞 力分歧化下，企業人力資源運用與發展的策略模式。 本研究的分析方法，係透過SAS 電腦套裝軟體，以FREQUENCE 得出各項變數的次數 分配。以卡方檢定分析人力資源運用與發展策略，是否會受到產業別的影響。最後 以ANOVA 檢驗對外在環境的認知情形與產業別之間是否有顯著差異。 在研究中發現，受訪者認為近來影響企業整體人力資源運用與發展最大的外在環境 因素為「服務業的快速發展」。在勞力分歧化下，各類型員工所遭遇的最大問題， 按女性、高齡、殘障與自我雇用員工，依序為「幼兒照顧問題」、「吸收新知能力 較差」、「合適的就業機會太少」與「對企業的認同感較差」等問題。再者，研究 中亦發現企業在面對不同的人力資源類型（不論是依人力資源組合矩陣或人力資源 生命週期作分類）時，其人力資源運用與發展的策略（包括了任用安置、訓練與發 展、員工輔導與薪資福利等內容）即有不同的安排。但策略的內容並未受到產業別 的影響，而有顯著的差異。 最後根據研究結果，本研究提出幾點建議，以為企業擬定目前或未來人力資源運用 與發展策略時之參考。 １．就短期而言，正視勞力分歧化現象的出現，並妥善處理勞力分歧下員工所遭遇 的各項問題，如：女性員工的幼兒照顧、高齡員工的吸收能力、殘障員工的專長與 殘障特性與自我雇用員工的企業認同等，有助於企業解決人力不足的困境。 ２．就長期而言，企業人力資源運用與發展策略的擬定，應確實考慮不同人力資源 類型的個別特質，即員工的績效表現與發展潛力，以因應越來越分歧的勞動力。

面對國際競爭，促使產業升級一直是政府及企業界努力的方向。其中的關鍵則在於企 業研究發展能力的提升。現階段，我國的高級研究人力，仍然集中在大專院校，呈現 出民間企業有經費而缺乏高級研究人力，學術界則有高級研究人力，但缺乏研究經費 之支援。因此本研究即希望經由實證研究，找出一個促使大學與企業研究合作的最佳 模式，俾使學術界與企業界交流，使整體人力與經費之運用，達到最高效率。 從國外研究中，發現英、美、日、德等國主要是採取設立科學園的方式以促進大學與 企業之合作。我國自民國六十九年設立科學園區以來，雖然園區業者研究發展能力顯 著提升，但尚缺乏針對設立科學區是否有助於大學與民間企業研究合作之相關研究。 同時由於園區廠商目前仍以資訊電子業為主，因此本研究乃根據相關文獻發展二種問 卷，分別針對資訊電子領域中，大學教授與企業作問卷調查。 本研究之預期貢獻主要為： (1) 了解大學與民間企業合作之動機。 (2) 發現阻礙大學與企業合作之障礙。 (3) 發現有利大學與企業合作之關鍵因素。 (4) 發展一個促使大學與企業合作之最佳模式。

本論文共一冊，分七章共十九節，主要在論述人力資源會計制度對現行企業及報表使 用人士所可能產生之助益，及其在若干行業適用性之研究。 第一章 旨在說明人力資源對企業之重要性及其資本化問題。第一節論人力資源規劃 及人力資源資料之重要性。第二節討論人力資源的資本化問題。第三節討論人力資源 與人力資本間之關係。 第二章 旨在論述人力資源會計之目的及其所負之任務。第一節說明人力資源會計之 意義及目的；第二節論人力資源會計對管理、投資人及社會會計所擔負之任務。 第三章 論人力資源成本及價值之衡量。第一節論人力資源成本之衡量；第二節論原 始成本模式與修正的原始成本模式之比較；第三節論人力資源之價值衡量。 第四章 論人力資源會計在決策上之應用；第一節說明人力資源會計資料在人事管理 決策上之運用，此分：徵幕或人員配置決策、特殊訓練決策、調任決策、分離決策討 論。第二節討論人力資源會計資料在稅務決策上之應用。第三節論對股票投資決策之 影響。 第五章 論人力資源會計制度，第一節說明制度之設立及施行；第二節釋例說明人力 資源會計制度在若干行業上之應用。第三節說應用上的限制。 第六章 說明人力資源會計應用於對外報表之爭議；第一節說明贊成及反對者理由； 第二節說明人力資源投資的表達方法。 第七章 結論，第一節論人力資源會計制度未決問題及未來研究趨勢；第二節論人力 資源會計制度潛在之衝擊力。第三節結語。

平衡計分卡的概念，已成為全球數千個企業中重要的商業利器。目前「財星」（Fortune）一千大企業中已經有過半數的企業加以導入；平衡計分卡乃「財星雜誌」及「哈佛商業評論」（Harvard Business Review）前五百大企業所公認最具效力的管理工具。最近也被哈佛商業評論列為二十世紀中，七十五個最有影響力的概念之一。平衡計分卡與智慧資本、學習型組織並列，皆係2000年代管理的萬靈丹，係一全方位的績效管理制度、策略執行制度，及策略管理制度。 隨著大眾傳播的到臨，如今的民眾較諸以往都擁有更多的資訊與知識，要求對於政府加以課責（Accountability）；此外，人民也需要知道所繳之稅捐如何被使用，並產生最大的社會利益。為回應民眾對政府課責的殷切需求，目前各國政府再造的機制設計中，其課責的模式，往往是以績效及成果作為課責的根基，課責焦點著重在績效的層面，課責視為是績效提昇的方法，並且以成果為導向，因此，建立高績效的組織便是課責的目標；而發展並執行以績效衡量為基礎的課責制度，一直是各國在從事政府再造時所追求的主要目標。績效評量制度之建立已成為政府部門在進行改革時的首要之務。 本研究採個案研究方式，藉諸平衡計分卡探討交通部之績效衡量制度；並以問卷調查方法，瞭解員工對於平衡計分卡各構面指標之看法，以供個案交通部暨其他公務機關於採納平衡計分卡為績效管理制度，建構績效衡量指標之參考。期望我國全體政府部門儘早引進績效管理利器的平衡計分卡，俾建立一健全之績效管理制度，以改善政府組織績效，適足回應民眾對政府施政課責的殷切需求，終能提昇整體國家競爭力，使我國能在世界競爭之林中取得一席之地。 本研究經對問卷因素分析，問卷32項指標共萃取6項因素，分別為顧客構面下「服務品質與服務對象的認同」一項因素；財務構面下「預算成長及執行率」及「預算成本效益」二項因素；內部流程面下「內部管考與公共關係」一項因素；學習與成長面下「員工滿意度與教育訓練」及「能力及員工與組織的關係」二項因素。 在單因子變異數分析結果，發現員工之性別在平衡計分卡顧客、財務、內部流程及學習與成長等四個構面上，存有差異，係在各個構面各8個指標之中，只有1個指標之看法存有差異，即只有在各構面之服務回應性、平均人事費用、管理監督之合理性、員工離職率之指標上，看法存有差異；員工之年齡、服務年資則在平衡計分卡四個構面上，並不存有差異；員工之教育程度在顧客、財務及學習與成長等三個構面上，存有差異，依次為服務回應性、預算支用率、依限撥款速度、專案計畫之額度爭取及平均人事費用等指標上，存有差異；在學習與成長面，只有在員工離職率上，存有差異；而員工之教育程度在內部流程構面上，並不存有差異。員工之服務單位在顧客及財務構面上，存有差異；在顧客構面，只有在服務對象參與程度一個指標上，存有差異；在財務構面，只有在預算成本適當控制一個指標上，存有差異；至在內部流程及學習與成長二個構面上，並不存有差異。。 關鍵字：平衡計分卡（Balanced Scorecard）、智慧資本（Intellectual Capital ）、人力資本（Human Capital）

面對21世紀不確定的外部環境，使得企業採取彈性的人力資源運用策略，以求在全球化競爭的經濟體系下生存，逐漸顛覆以往工業社會不定期契約雇用為主流的勞動市場，企業為了增加本身靈活調度與應變的能力，導致各種非典型工作型態的興起，取代傳統的典型工作型態，連帶影響到企業勞資關係的和諧面。尤其對近年受到電腦應用技術與設備革新的趨勢影響，而逐漸改變生產製程的製版印刷業而言，彈性運用人力資源策略已是必然的趨勢。本研究擬以「中小企業」、「人力資源運用策略」、「勞資關係」三大構面來探討中小企業人力資源運用策略對勞資關係的影響。主要研究目的如下： 一、探討人力資源運用策略的意涵，及其與勞資關係的關係。 二、瞭解中小企業的人力資源概況與勞資關係的特色。 三、探討人力資源運用策略對企業勞資關係的可能影響。 本研究採用質性研究之深度訪法，透過滾雪球的方式選取個案，與受訪企業之高階管理人或經營者進行實務訪談，並進行比較分析，最後研究結果顯示： 一、業務外包是製版印刷業普遍的作業型態 從五家研究個案的分析中發現，企業對於客戶的印件採取統包作業的生產型態，對於企業內部無產能的製程部分，成為以永久專門性外包作業的方式完成，部分個案公司對於內部擁有產能的製程，超出生產負荷時，採取功能性外包作業的方式，代替臨時性或全時人力增雇的方式，避免勞動成本增加。 二、以「在職訓練」為導向的教育訓練策略，重視內部專業技能的傳承 根據訪談結果發現，所有個案公司皆未實施全年度教育訓練制度的規劃，並著重生產相關的教育訓練，不重視對於員工心理、團隊合作等非與工作有直接相關的訓練，且教育訓練多為公司主導。在職訓練成為個案公司主要的教育訓練策略，在於公司資深人員擁有的專業技能與經年累月所累積處理製程上各種突發狀況的能力與經驗，成為企業生存與競爭的利器，無法透過外部訓練機構獲得，需仰賴透過工作中訓練的方式，由資深師傅傳授資淺人員（徒弟）達到技能傳遞的目標。 三、採取工作輪調的人力資源運用策略，有助於勞資關係的維持與延續 根據訪談結果發現，傳統手工人力工作機會喪失是製版印刷業普遍面臨的趨勢。在本研究的五家個案公司中，以A、B、E三家公司有顯著的手工作業人力轉換需求，公司皆未以消極資遣手工人力的方式滿足電腦作業的人力需求，而是採取不同的策略選擇方式維持原有的勞資關係，其中，A公司採取軟硬兼施的方式、B公司採取開放的態度讓員工決定去留、E公司採取放任學習提升管理職務比例的方式，達到透過工作輪調讓手工作業員工學習電腦操作技能的目的，維持原有的工作機會。 四、企業文化適應與製程作業銜接高度相關，成為企業非典型人力聘僱與否的考量因素 根據本研究訪談結果發現，由於印刷的製程繁瑣複雜，各項流程之間的緊密度高，人員之間默契、配合度與工作態度影響工作成效與品質甚巨，加上聘僱體制外非典型工作型態人力，容易產生與企業文化不協調的問題，是個案企業偏向雇用典型工作型態人力需求的主因。

在知識經濟時代，知識創造是組織所需要面臨的重要議題，而為了有效達成知識創造的目的，優良的人力資源管理是關鍵因素之一。成功的企業知識管理，來自於人力資源管理的支持，帶動良好的組織文化和結構，以及員工樂於分享、創造並應用知識的組織能力。 面對提昇與加強國家競爭力與產業技術的過程中，人力資源往往是最重要的因素，而大學是人力資源的大本營，大學在技術網路中，扮演兩種角色，第一是作基礎的研究，其知識可以做為廠商後續開發之用；第二，大學可以協助企業訓練人才，特別是增強理論方面的知識，妥善運用大學研發實力已成為政府科技政策中極重要的一環。 因此本研究之目的，主要欲探討大學實驗室的人力資源管理，以及組織知識創造的重要活動，以及人力資源管理與組織知識創造的互動，而研究對象為學術卓越與工業創新之大學IC設計實驗室。本研究之研究發現如下： 1、大學實驗室的人力資源管理內涵 研究發現1-1：大學實驗室的人力組成會影響實驗室教育訓練。大學實驗室的博士生組成會影響實驗室教育訓練涉入程度。人力組成中的博士生在實驗室的比率，比率越高，實驗室技術類教育訓練越紮實。 2、大學實驗室的組織知識創造活動內涵 研究發現2-1：大學實驗室知識庫的技術文件管理，可以顯著的縮短成員的學習時間，幫助成員快速的進入到學習的下一個階段，提早成為實驗室具有知識創造能力的一員。 研究發現2-2：大學實驗室透過師徒制的帶領方式，有助於組織內分享內隱知識。 研究發現2-3：大學實驗室的創造觀念，強調的重點不同，會影響實驗室跨層次知識擴展方式。大學實驗室的創造觀念越強調研究上的前瞻性，實驗室跨層次知識擴展傾向採取技術移轉。大學實驗室的創造觀念越強調解決實際問題，實驗室跨層次知識擴展傾向採取合作開發。 研究發現2-4：大學實驗室的建立原型過程中，採取資訊的重覆來幫助實驗室的知識學習。 研究發現2-5：大學實驗室的跨層次知識擴展，有助於實驗室內部知識庫的知識累積與創造。 3、大學實驗室的人力資源管理與組織知識創造活動的互動 研究發現3-1：大學實驗室人員組成中的共同背景程度高時，有助於影響實驗室分享內隱知識。大學IC設計實驗室成員來自於電子、電機相關領域時，有助於內隱知識的加速分享。 研究發現3-2：大學實驗室的內部氣氛會影響實驗室分享內隱知識。大學實驗室的內部氣氛開放時，有助於實驗室分享內隱知識。 研究發現3-3：大學實驗室的組織設計強調技術領域的專案編組時，實驗室確認觀念方式會 強調透過專案團隊討論的方式，達到確認觀念的目的。 研究發現3-4：大學實驗室在知識創造的考量下，會影響實驗室組織結構的設計。實驗室組織結構在層級結構下，更加強調按照技術領域的專案編組，而專案編組的重要性凌駕於層級結構之上。 研究發現3-5：大學實驗室的創造觀念會影響實驗室工作設計。 / In knowledge-economy era, knowledge creation is the essential issue that each organization is urged to face. In order to fulfill the purpose of knowledge creation, well-organized human resource management is one of the key factors. Universities are the crib of human resource. In technical network, universities play two important roles. The first role is to do fundamental researches, which leads the constant developments in the industry. The second one is to help cultivate the skillful personnel for the industry, especially enhance their theoretical knowledge. Therefore, to make the best use of the research potential in universities has already been a significant part of the technology policy in the government. The main purpose of this research aims to discuss the human resource management in university labs, the vital activities in knowledge creation, and the interaction between human knowledge management and knowledge creation. The research is a case study of the IC-design Labs in universities, which possess the outstanding performance in academic fields and devote to the industrial innovation.

我國政府在近二十年大力推展生物技術產業，除了長期投入資金鼓勵國內學者從事研究發展之外，也持續進行產業技術升級與轉型等措施，並積極推動國內相關產業之投資與整合，促使生物技術加速發展。但目前對於生物科技之關注，多集中於技術層面與國家競爭力的探討，對於人力資源管理方面之文獻與相關研究，卻付之闕如。事實上，跟一般傳統高科技產業相比，生物科技產業對於人才方面不但重視，而且甚至可說人才是整個生技公司的命脈。故生物科技產業應如何獲得其所需求的人才，並施以適當的人力資源管理，即顯得格外重要。 本研究首先對有關人力資源管理和生物科技產業之定義與特質的各種國內外文獻、專家學者意見，作一分析、比較、整理。再參考高科技產業人力資源管理之特性，歸納出我國生物科技產業人力資源管理之特性。另外，探討勞動基準法對我國生物科技產業之人力資源管理是否造成影響，及有無適用上之問題。並以實證訪談的方式加以應證之。 透過次級資料的蒐集及深度訪談我國四家生物科技業者，並以此四家生物科技業者為個案分析對象，本研究認為我國生物科技產業人力資源管理之特性如下：1、重視教育訓練；2、強調因材施教；3、重視員工忠誠度；4、重視產學合作；5、重視人才的經歷；6、強調英語能力；7、業務人才需要高學歷；8、需對員工加以激勵；9、重視自主性管理等。

本文從損益表觀點探討：我國上市(櫃)電子業公司若依民國九十五年五月份商業會計法修正後之規範，將員工分紅入帳後，對投資大眾在盈餘品質認知之影響為何？近年來，我國許多公司競相以「員工分紅」制度之獎酬所帶來的激勵效果以留攬優秀員工，希望增加公司經營績效，但員工分紅亦會造成原股東盈餘分配與財富的減少，產生股權稀釋之效果。本研究採用 Ghosh and Moon（2005）報酬模型，將其會計盈餘部分拆解為 (1) 不含薪資費用盈餘、(2) 薪資費用、(3) 員工分紅依面額入帳、(4) 員工分紅依市價面額入帳差異部分，依此修正後作為實證分析模型，驗證員工分紅制度與盈餘報酬間之關係。實證結果發現，投資人認知的員工分紅並非為公司的費用，但與報酬間呈現顯著的正相關，推論其為ㄧ項無形資產－人力資本，支持過去文獻探討上的激勵效果。

本研究的主要旨意，在探討國民小學超額教師人力運用方案之認知、態度、執行困難及選擇優先順序的相關問題，並依研究結果提出建議。 本研究採用文獻分析、焦點團體和問卷調查等三種研究方法。問卷調查以自編「國民小學超額教師人力運用方案之研究調查問卷」為研究工具，調查對象為宜蘭縣國民小學教師，取樣人數為688人，回收率為90.26%。問卷結果採用描述統計、t考驗、變異數分析與薛費法事後比較、相關分析等統計方法，進行資料分析。研究主要發現如下： 一、在企業人員調職對超額教師人力資源運用的啟發方面 （一）企業人員調職的類型可提供學校人力資源規劃參考。 （二）國民小學運用企業界人員調職方式安置超額教師有其可行性與限制。 二、在安置超額教師為教學工作的人力資源運用方式上 （一）各縣市超額教師介聘的作法有其共同性。 （二）教育部精緻國民教育方案之子計畫「國民小學班級學生人數調降方案」的作法，對於各縣市教師人力資源運用確有助益。 三、在安置超額教師為非教學工作的人力資源運用方式上 （一）縣市政府借調教師執行教育行政業務，已成為常態性措施。 （二）宜蘭縣國民小學超額教師運用人力資源方案的作法，成為縣市特色。 四、發展宜蘭縣國民小學超額教師人力資源運用方案 研究者依據文獻探討四大基礎（法令規定、財政困難、先進國家作法及相關研究建議），嘗試為宜蘭縣政府擬訂宜蘭縣國民小學超額教師人力資源運用方案（草案），期能為宜蘭縣政府及超額教師提供較佳的解決方案。 五、在宜蘭縣國民小學教師對於超額教師人力資源運用方案之調查結果方面 （一）宜蘭縣國民小學教師對於超額教師人力資源運用方案的認知、執行困難與態度等意見的得分成度均為中上。 （二）不同背景變項對宜蘭縣國民小學教師對於超額教師人力資源運用方案安置項目優先順序的認同程度有差異。 （三）宜蘭縣國民小學教師對於超額教師人力資源運用方案的認知與態度之間的關係呈現中度正相關。 最後，本研究根據研究的發現，提出相關建議，俾供教育行政機關、國民小學、國民小學教師及後續研究參考。 / The purpose of this study is to analyze the issues related to the plans for the human resource manipulation of surplus teachers of elementary school teachers, such as the cognition, problems, and the priorities of the plan, and accordingly offer suggestions based on the study. The methodology of this study contains literature analysis, focus group interviews, and questionnaire survey. The questionnaire titled as “The Questionnaire of The Study of Plans for Human Resources Manipulation of the Surplus Teachers of Elementary School Teachers” is designed by the author. The questionnaires were delivered to 688 elementary school teachers of Yi-Lan County, and 90.26% were returned and analyzed with statistic techniques, such as description statistics, t-test, ANOVA, Scheffѐ method, and correlation analysis. The findings of the research are as follows. A. The inspiration from position-transferring in firms 1. The method of position-transferring in films could be a reference for human resource manipulation in schools. 2. There are limitations for elementary schools to adopt the method of job-transferring of firms. B. Teaching positions for surplus teachers 1. There is commonness in the employment of surplus teachers of every county in Taiwan. 2. “The plan for reduction of numbers of elementary school students in class” from the Ministry of Education is helpful to the human resource manipulation of teachers of every county. C. Non-teaching positions for surplus teachers 1. It is regular management for governments to point surplus teachers to deal with the education administrative affairs. 2. The manipulation of the government of Yi-lan is therefore unique. D. The development of human resource manipulation of surplus teachers of Yi-lan The author, based on the four basis of literature analysis, raised suggestions for the government of Yi-lan county, hoping that the better solutions to the issue could be found. E. The survey of the opinions of elementary school teachers about the human resources manipulation of the surplus teachers of elementary school teachers in Yi-lan 1. The scores of the cognition, problems, and attitude of the elementary school teachers toward the issue are above average. 2. Different variants would affect the cognition of priority of the plans for human resource manipulation of surplus teachers of elementary school teachers of Yi-lan. 3. the cognition and attitude of Yi-lan elementary school teachers toward the plans of human resource manipulation of surplus teachers are positive correlation. Finally, suggestions for education administrative organizations, elementary schools, teachers, and future researches are proposed.