在知識經濟的世代裡，「人」是組織最重要的資產，也是最獨特的資產。「人才招募」是各型組織網羅人才的重要措施，經由招募所獲得之新進員工的質與量，不但影響組織人力資源管理上的各項功能，更攸關未來的生存與發展。國軍的使命在保國衛民，因應未來戰爭型態改變，在精兵政策的指導下，如何建立一支「量小、精質、戰力強」的勁旅，實繫於人才招募策略之良窳與成效。 是故本研究欲瞭解下列問題並提出具體建議：（1）瞭解當前我國軍隊招募時應用行銷策略現況?（2）分析當前我國軍事院校所處競爭環境?（3）探討當前我國軍事院校學生從軍動機?（4）提供國軍招募行銷策略之具體建議? 而本研究係以問卷資料庫分析、SWOT分析與專家訪談為研究設計。由於採用了國軍人才招募中心八十九年至九十二年四年來蒐集之問卷資料，在質量上都有一定水準，以此資料庫作為分析，除節省大量時間與金錢，亦增加論文之可信度。SWOT分析的運用，則期使國軍人才招募中心更能瞭解內部環境及外部環境的變化以做出相對應之策略；專家訪談時，則針對自國軍人才招募中心成立以來，曾深度參與決策過程的專家進行訪問，期使本研究之行銷策略建議更能貼近實際需要。 在研究中發現新世代年輕人傾向自己做出從軍決定，而家庭親友則有一定程度的影響，且發現女性從軍意願大幅提升。影響新世代的年輕人的訊息管道主要為人際傳播，教官為訊息主要來源，網路行銷在接觸訊息管道中的利用比例仍低，但未來成長性可期；新生來源無南北之差異，中低收入家庭比例逐年增加，從軍動機大多重視中高級需求，惟九十二年則生理需求大幅增加。因此建議針對學子提出訴求，並舉辦「親子體驗營」讓家長與學子一起認識軍校加強從軍動機。並檢討女性軍官錄取員額，以因應女性報考人數大幅增加。在訊息管道上，則重新設計能有效激勵教官之制度與強化網路行銷的功能；由於新生來源無明顯南北差異，在組織設計上可重新考慮增設或合併以達效率。另新生重視中高級需求，故在行銷上更應該著重能助其自我實現的作為，如：交換學生與終身學習等。另外建議學校單位應擬定中長程軍校發展規劃，以爭取較高教育預算，進而招生優質入伍新生，以強化軍校優質形象並檢討軍校校園文化，進行學術交流，提昇教學品質，以達成強化內部行銷的目標；廣告業務則可外包給專業廣告公司以減輕國軍人才招募中心業務負荷。國軍人才招募中心的業務職掌則應朝向更專業與其他人事單位整合邁進。 未來從事相關研究時，若能利用其他情境分析工具加以探討或是擴大問卷發放對象至已錄取資格卻未報到或在調適教育期後選擇離開的學子，或招生的學生能否與國軍使命(Mission)相結合等，並發展嚴謹之問卷量表，進行交叉統計分析，以增加其推論性。或可針對「國軍人才招募的限制與困難」，逐一作個別深入的探討。最後若能蒐集世界先進國家進行軍隊人才招募措施的案例，進行分析與比較，應能發現值得我國借鏡與學習之處。 / In times of knowledge economy, “human” is the most significant and special property in an organization. “Military Personnel Recruitment” is a vital measure to recruit a talented person at all types of organizations. The quality and quantity of new employees by ways of recruitment that can not only influence every function on organizational manpower resource management but also is involved in the survival and development of the future. The mission of our armed forces is to protect the nation and its people. To cope with the change of the war type in the future under the policy direction of crack troops, to establish “small quantity, high quality and powerful war capabilities” troops lies in the effect of personnel recruitment strategy. Therefore, this research is trying to realize the following questions and comes up with concrete suggestions. （1）Realize the current condition which marketing strategy that our army will conduct. (2) Analyze the present competitive environment that our military academies are in. (3) Explore the motives that cadets in our country join the army. (4) Provide concrete suggestions to the personnel recruitment-marketing strategy for the armed forces. This research is designed with questionnaire database analysis, SWOT analysis and expert interview. Because I adopt questionnaires ranging from the year of 2000 to 2003 from the Military Personnel Recruitment Center, the quality and quantity of these questionnaires must reach some standard. By analyze the database, I can save a great deal of time and money as well as add up to the credibility of this thesis. The use of SWOT analysis expects the Military Personnel Recruitment Center to realize the change of the internal and external environment and conduct appropriate strategy. The expert interview is according to the fact that interviewing experts deeply involved in decision-making process at the Military Personnel Recruitment Center so as to meet the actual requirements of the research’s marketing strategy. In our studies, we find that youngsters of the new generation tend to decide to join the army by themselves. Their family and relatives have some extent of influence on them. In addition, we also find that the will to join the army rises for the female. The information channel for these youngsters is from human relation communication. The main information resource is from military instructors. The ratio for the Internet marketing is still low in terms of contacting information channel. However, we can expect its growth. The resource of freshman cadets doesn’t have any difference on the south and the north of Taiwan. The proportion for families with middle or poor income is on the rise year by year. Their motives to join the army mostly emphasize the middle and higher level of hierarchical needs. According to Maslow’s Hierarchy of Needs Theory, there are five levels of hierarchy for human needs. The lowest need level of the needs is physiological needs. Other levels on its top are safety needs, love and belongingness needs, esteem needs and self actualization needs. However, the year of 2003 is an exception that the physiological needs increase a lot. Therefore, I suggest that we focus on the youngsters’ need and hold “Parents and Children Experience Camp.” By doing so, parents and high school students get to know military academies and strengthen the motives to join the army. On the other hand, we can also examine the admission ratio of female officers to cope up with the increase of female examinees. On information channel, we can re-design system to motivate military instructors and enhance the function of the Internet marketing. Due to the fact that there is no distinguished difference on the southern and northern area in Taiwan for the resource of freshman cadets, we can re-consider increasing or merging the organization to make it more effective. Owing to the fact that freshman cadets pay more attention on the middle and higher level of hierarchy needs, we should focus on helping youngsters for self actualization, such as students exchange and lifelong learning, etc. Moreover, I advise that the authorities concerned draft middle and long term of military academies planning development to fight for higher education budget and recruit superior quality of enlisted cadets; enhance high-quality image of military academies and review their campus culture; and engage in academic exchange to raise teaching quality and achieve to strengthen the internal marketing objective. For advertising, we can hand it over to professional advertisement agencies to reduce the workload of the Military Personnel Recruitment Center. The occupancy specialty of the Military Personnel Recruitment Center should step toward much specialization and the integration with other personnel units. If we can take advantage of other situation analysis instrument to explore or enlarge questionnaire objects on those who are admitted cadets without reporting in, those who drop out from school during the adjustment education period, or see if recruited cadets can match the mission of the armed forces when conducting related research in the future. We can develop sophisticated questionnaires and conduct a cross statistical analysis to increase its reasoning. Or aiming at the limitations and difficulties of the Military Personnel Recruitment Center, we can do separate thorough research and discussion. Last but not the least, if we can collect military personnel recruitment measures and examples from advanced countries all over the world and conduct analysis and comparison, we can find something worth learning for our country.

人員的招募與甄選，每一步都會影響優秀人才的去留，人才是公司最重要的資產，高科技產業尤為明顯，痛失一位關鍵人才，很可能錯失研發良機，讓對手捷足先登。企業要順利延攬人才，首先要確認優秀人才在哪裏，要用何種招募管道才能和這些人接觸，使用哪些甄選工具篩選出最適合的人才留下來。 　　本研究藉由文獻探討，歸納學者專家對人力資源招募與甄選之相關見解，以高科技產業為研究對象，挑選此產業中較具重要性、為該領域領導者之四家上市公司作深度訪談，瞭解目前高科技公司在招募與甄選方面的作法與所面臨的問題。 　　最後，把所觀察到現象與探討的結果加以總結，對目前高科技公司在人力資源招募、甄選作法上所遭遇到的問題提供建議，期望對我國高科技產業進行人力資源招募與甄選時有所助益。

人力資源是企業重要的資產，關係到企業組織之運作與競爭力。有鑑於電子科技產業已成為台灣經濟發展之重要支柱，擁有優秀適性之人才更是電子科技產業取得競爭優勢之關鍵要素。在競爭激烈的勞動市場中，如何延攬優秀適性之人才，企業於招募與甄選之策略作法，尤顯重要。 本研究透過文獻探討，歸納人力資源招募與甄選之相關理論與研究見解，以電子科技產業為研究對象，針對國內五家個案企業進行深入訪談，瞭解當前電子科技產業人力資源招募與甄選之實務現況、策略、方法、成效、困境與趨勢等面向，並加以分析與探討。 研究發現，電子科技產業多青年勞動力投入，且企業有偏好進用優質青年勞動力之傾向，其職務類型以工程師和技術員之居多數比例。而電子科技產業之市場變化快速、重視研發與創新，以及知識、技術密集等特性，對於優秀適性人才之質與量的渴求，亦反映在其招募甄選之策略作法上。 對於不同職務階層之人才，亦發展不同之招募甄選方式。於招募來源，科技業流動率普遍偏高且用人需求量較大，因離退者補充及用人需求，故多以量多之外部來源注入新血為主，而部分針對管理層級或用人主管之偏好與需求，則會採取以晉升、轉調等內部來源招募為優先之策略。在招募管道部分，訪談結果普遍認為，網路人力銀行是現今企業不可或缺且重要之招募管道，員工推薦與校園徵才抑是頗具價值之招募管道；在甄選方法部分，面試是企業公認最具成效之甄選方法。 企業在進行招募甄選之過程中，產業環境狀況、企業聲望、公司所在地區、招募策略與招募誘因等，皆會對企業人才之招募造成影響，甚或形成招募之困境，其中又以公司本身營運狀況及競爭者之影響因素為重。

目前全球金融保險業市場正處於蓬勃發展與快速轉型之趨勢當中，我國保險產業在歷經長時間之發展後，也將邁入一個嶄新而激烈之競爭環境。保險業務員通路之經營管理，也因越來越多保險公司的成立，而競爭更加激烈。因此，如能招募質與量兼顧之保險業務人才便是保險業取得競爭優勢之關鍵要素。故在現今競爭激烈之勞動市場中，如何延攬優秀且適性之保險業務員，企業之招募與甄選作業，尤顯重要。 本研究以現行保險公司之外勤「保險業務員」為研究對象，分別針對兩家壽險個案公司與兩家產險個案公司進行深入訪談，以檢視各家個案公司招募與甄選保險業務員之實務運作。研究發現，財產保險業通常對於業務員人力之需求量較小，且視組織規模不同，而由總公司人力資源部門或各分公司業務主管採取較為被動之招募策略；然而人身保險業則是對於業務員人力需求量很大，由各業務主管採取主動積極之招募策略，為了吸引大量之應徵者，獲取足夠之增員對象，所使用之招募管道也較趨多樣化。常使用之招募管道為透過客戶或親朋好友之轉介紹、報紙徵人廣告之刊登、人力銀行網站、社群網站、校園就業博覽會之參與以及實習計畫活動。甄選工具基本上是以篩選履歷、測驗以及面試為主，財產保險業針對應徵者設定進入門檻之條件標準，並須經過較嚴謹之甄選過程，如打字測驗、學科測驗與總公司主管面試；人身保險業在甄選作業時，對於應徵者之篩選條件則較不嚴格，僅以符合考取保險業務員資格測驗之條件作為篩選依據。 此外，由研究結果可以發現，保險業因招募管道無法吸引足夠之應徵者，導致增員人數不如預期，達不到職缺招募需求，而增員效果亦不佳，又因保險業務員收入不穩定、工作壓力大及充滿挑戰性等特性，導致保險業面臨新進業務員定著率不高等困境。故如何透過有效之招募甄選作業，吸引足夠之應徵者，並藉由甄選工具篩選出較合適且有高定著率之業務人才，便是保險公司須面對之課題。因此，根據上述問題，本研究分別針對招募策略、招募管道與甄選工具提出建議，期望能對於保險業之業務員招募甄選作業有所助益。

University of Macau / Faculty of Social Sciences. / Department of Government and Public Administration

在跨國企業的經營過程中，不同的國際化進程、企業策略目標、國際經營環境等企業內部因素都關係著子公司策略地位的角色設定，而這些策略角色會直接形塑當地子公司或分公司的人力資源規劃。就人力資源管理的項目中，由於可幫助企業獲取最重要的「人力資本」，招募可說是相當重要的一個環節，一般來說，招募會根據人力資源規劃的結果來擬定招募策略，其中包含吸引應徵者的方式、招募管道選擇、甄選方式等，依照職缺所需人才條件的不同，招募策略也會有所差異。除了企業的內部的因素外，地主國分公司在當地進行招募活動時，亦會受到外部環境的影響，如產業特性、當地人才素質、法規等。 本研究以在台設立分(子)公司的外商跨國企業為研究對象，針對所選之個案公司進行深入訪談，不限定大規模外商公司，主要以產業特性加以區分，以探討不同產業特性之在台跨國子公司的招募甄選策略。研究發現，個案公司的管理、人員任用模式與產業特性有很大的關聯，基層人力上都是以台灣員工為主，差益顯現在重要的管理職位上，若該產業與台灣本土企業的合作越密切，母公司的授權也就越寬鬆；在人員招募上，網路招募、獵人頭公司、員工推薦、校園招募、派遣員工轉正職等都是使用的管道，管道的使用也會因職缺性質而異，但訪談結果一致認為員工推薦為較佳的管道；另外，儘管基層職缺所需的條件較低，但不適應公司文化與工作性質造成流動率高，使其成為招募工作的困難之一；在高階管理人才的招募上，本土國際人才短缺、外在工作環境的限制(如語言、法規)，則形成了跨國企業中國際管理人才流動的阻礙。能否吸引足夠應徵者是招募過程的重要關鍵，其中企業聲望與知名度是主要因素，也成為規模較小的跨國企業子公司招募上的難題。

銓敘統計中可發現政府機關外補其他機關現職成員在政府每年總流動人次中占有相當比例，但學術討論上較少著墨外補機制的運作。另一方面，過去學界對於政府人才甄補的討論多著眼於選拔階段，忽略理論上往往與選拔密切相關的招募階段。作者跳脫過去處理人才甄補議題的框架，嘗試從較少被提及的招募切入探討外補運作情況。本研究採取問卷調查法，以中央三級以上機關、直轄市和縣市政府暨一級機關共359個行政機關為調查範圍，透過兩份問卷，分別從機關和出缺單位角度探討政府外補中招募階段的運作。 調查結果中發現政府機關選擇外補有著消極性和積極性的意涵，內陞未果而選擇向外求才，而在向外求才中選擇較考試分發能甄補到合適人選的外補管道。做成外補決定後，由於政府存在著組織組成和人事職系分類等制度性因素，因此依政府層級或關係所形成的正式來源未有實質效果，反而多運用人際網絡以形成招募來源，接觸求職者。求才機關多將職缺公告在「事求人」平臺或機關網站，有興趣之求職者能預知此制度設計的情況下，求才機關能透過這兩種管道有效傳遞訊息。 另一方面，求才機關多將職缺公告4至7天，不過出缺單位主管認為公告更長的時間較能吸引較多求職者。政府機關多將職缺所需專業知識及能力、教育程度、畢業科系和公部門年資做為資格條件，並會呈現與工作相關的資訊，部分資格條件與擔任職缺並未有直接的關係，缺乏對個人性格與特質和組織形象等訊息的呈現。求職者和求才機關互動上，求才機關除了要求求職者提供公務經歷簡述和現職工作概況等相關資料，也會另外透過私下打聽或向求職者原機關打聽相關資訊，而多數求職者同樣會主動詢問工作相關資訊。 本研究也發現在外補招募過程中，機關首長會對甄補方式或合適人選表示意見，而人事單位和出缺單位會因不同性質業務而出現主從角色的轉變。儘管政府外補招募業務運作有著一定的成果，但缺乏整體性的管理思維，也未突顯誰為主要的管理者角色。總結來說，從研究結果中應注意職務對應性甄補原則、甄補程序資訊揭露、求才機關形象呈現、篩選求職者的考量和人事單位角色等議題。最後本研究提出1. 人事單位應扮演積極性角色、2. 設定職缺相對應的甄補管道、3. 精進招募資訊內容和4. 妥善處理求職者背後人際網絡相關的資訊等相關政策建議。 <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >music downloads</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >free music downloads</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >free download music</a> <a href=http://scaricare-musica-gratis.softonic.it/ >scaricare musica gratis</a> <a href=http://scaricare-musica-gratis.softonic.it/ >scaricare musica gratis</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >music downloads</a> / <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >music downloads</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >free music downloads</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >free download music</a> <a href=http://scaricare-musica-gratis.softonic.it/ >scaricare musica gratis</a> <a href=http://scaricare-musica-gratis.softonic.it/ >scaricare musica gratis</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >music downloads</a>

我國在政府長期健全我國產業營運環境下做出許多改變，至1980年代便將生物技術列為重點科技；1982年中央研究院成立兩個生物技術上游單位，分別為「生物醫學科學研究所」和「分子生物綜合研究籌備處」。而至1995年頒布「加強生物技術產業推動方案」來強化產業基礎設施，建構完整產業發展環境；1996年成立「經濟部生物技術與製藥工業發展推動小組」；2007年通過「生技新藥產業發展條例」，並於2008年公佈施行細則「營利事業適用生技新藥公司股東投資抵減辦法」、「生技新藥公司研究與發展及人才培訓支出適用投資抵減辦法」。特別是2013年1月1日起成為PIC/S正式會員，將我國藥品檢驗標準拉至歐盟標準，使得所發行之藥證能為成員國所接受，實屬一大進展。 生技醫藥產業之產業特性以高投入、高風險、高知識密集為主，一間研發藥廠需要花費數年的時間研發新藥，並且不保證成功，在此情況下執行研發之人員則扮演非常重要的腳色。企業在尋找人力的來源上，比較過去及現在相關科系之人員上可以發現人力的來源是增加的，但新藥的開發屬於整合性科學，僅具備單一專業無法獨力完成，略有學用落差的情況。 本研究透過深入訪談法並將我國從事醫藥產業分為國內及國外，則可發現國內廠商大多仍處於新藥開發的階段，且研發能量不足。在研發人員的尋找上通常沒有可立即利用之人力來源，而通過挖角有經驗者來取得關鍵人力。也就是這個原因國外大藥廠並未將研發單位設於我國，僅將我國視為銷售藥品的市場，在招募上以醫藥業務代表為主。招募上普遍使用網路人力銀行及員工推薦主要原因在於具有足夠的量能夠挑選。甄選上以面試作為主要工具，另外有其他輔助參考之測驗，當面試之標準具有統一指標時則有較佳甄選品質，與過去研究顯示越客觀的甄選工具效果越好之結果相同。 我國在生技醫藥產業所面臨最大問題仍然是沒有足夠專業之人力能夠支持其發展，通常無法獨力完成而需要與其他廠商合作，一方面顯現此產業之高風險難以獨力承擔，相反的，也說明我國在學用落差下，此產業急遽欠缺具備整合性專業人才。

本研究目的為了解企業招募青年外派人才的需求及目的、招募甄選、外派訓練之現況；調查了11家佈局國際的台灣知名企業，產業類別涵蓋科技業、金融業、製造業、量販流通相關業、旅遊業。 研究發現台灣企業外派新鮮人才目的為擔任確保當地維持母公司的制度、填補職缺的角色。在招募甄選方面，企業招募外派新鮮人才綜合使用傳統與網路徵才管道。傳統管道多為校園招募，網路管道則是官網、網路人力銀行與臉書。甄選外派新鮮人才重視個人特質因素包含海外求職意願、適應性、海外經驗、學習潛能、人際關係技巧等，在能力因素方面語言是最重要的。外派培訓方面，受訪企業皆重視人才培訓，培訓的內容與時間依照產業、職缺目的、產品複雜程度而有所不同。 本研究建議企業使用國際畢業人才專案來進行統一的招募甄選以集中招募的資源、搭配職涯規劃與完善培訓制度吸引求職者的目光。在培訓方面增加跨文化的培訓，例如跨文化的課程、當地產業個案探討與雙輔導員制度協助外派者順利完成派外任務。 / The purpose of this study is to understand the current situation about companies of recruiting, selecting and training young talents as expatriates. This study investigates 11 well-known enterprises in Taiwan, covering the science and technology industry, finance industry, manufacturing industry, retailing industry, and tourism. The study finds that the purpose of young expatriate assignment of Taiwanese companies is to take control of the role to ensure that the local maintenances follow the parent company’s system. In the recruitment of selection, companies use both traditional and Internet channels to recruit fresh graduates. They usually use the campus recruitment as the main traditional channel; meanwhile, they use the official website, cooperation websites and Facebook as major internet channels to approach the fresh graduates. Companies emphasize personal factors including individual willing of working overseas, adaptability, overseas experiences, learning potential, social skills, etc. as the selection of fresh talents and in terms of external factors, the language skill is the most important. With regard to the training of the young expatriates, all the respondents put emphasis on the training of young expatriates. The training programs are different from industry to industry. This study suggests that companies use international graduates program which can unify resources to recruit and select fresh graduates. With promising career plan and well-planned training system, companies can attract the attention of job seekers. Moreover, companies can improve cross-cultural training, such as cross-cultural curricula, local industry case studies and dual counselors to assist young expatriates in successfully completing the expatriate assignment.

自1979年以來，中共實施對外開放政策，積極吸收國外資金，希望藉此改善國內資金不足的問題；再加上大陸地區勞動力充沛，勞動成本低廉等誘因，中國大陸便成為外商海外投資的新選擇。值得注意的是，中國大陸擁有豐沛的勞動力是外商企業紛紛赴大陸投資設廠的最主要考量因素，但是三資企業在勞動力招募方式與管道方面卻鮮少有相關文獻予以論述，再者一般工人數量上相當充裕，招募上不虞匱乏，但是管理幹部與技術人員在數量上則未必如此充足，二者間在企業內的招募方式勢必顯得大異其趣，因此外商企業赴大陸所採取的員工招募方式真相與一般員工和管理、技術人員在招募管道的差異，是我們亟欲了解的課題。大陸勞工受到中共長期以來實行「統包統配」制度的影響，工作態度較不積極，對企業的認同感以及對事物的價值觀均與其他國家勞工不同；在這樣的環境之下，外商企業是如何管理大陸員工？員工在進入崗位前是否必須先接受一定的訓練課程，以激發工作潛能，改變工作態度？隨著臺商到大陸投資家數的不斷增加，我們實有必要針對企業內勞工管理及訓練問題做一深入探討。此外，外商企業初到大陸投資時，往往考慮到信賴程度和易於控制等因素，將管理及技術人員由臺灣派駐人員擔任，這固然可以作為一時的權宜政策，但是隨著投資年限的增長，我們除了有必要了解海外派遣人員之所以願意赴大陸開疆闢土的原因，也應針對海外派遣人員之選派與管理事項，進行了解；以使外商企業所遭遇之困擾降至最低。另一方面，臺商企業赴大陸投資設廠，早日推動管理幹部或技術人員本土化政策，是臺商企業必須予以正視之課題，本文也會針對臺商企業是否有具體的策略，來發掘當地幹部人選並加以培育？在推行過程中又會遭遇何種困難？這些都是我們希冀了解的問題。