本研究以台灣地區前五百名民營企業之中階經理人員為研究對象，採用問卷調查方式 ，目的在探討領導型態、角色壓力對經理人員達成預算態度的影響。 本研究首先敘明研究架構，據以建立假設，並對各預測變項（領導型態、角色壓力） 及效標變項（預算態度）作操作性定義，施測後作問卷信度之檢定以確保資料蒐集的 客觀、正確。本研究之受測者必須是參與預算制度且遵從預算目標的中階經理人員， 總樣本人數為２４８人，分類為生產製造部門經理及非生產製造部門經理兩組。 分析方法先用因素分析抽取研究變項的共同因素；以簡單相關分析檢定預測變項與效 標變項之關係；再以典型相關分析探討領導型態、角色壓力二個變項與預算態度之關 係；以逐步迴歸分析辨別預測變項對預算態度影響力的大小；並以徑路分析了解領導 型態透過中介變項（角色壓力），經由何種途徑影響預算態度。最後，以變異數分析 探討角色壓力高低及人口統計變項在預算態度上之差異。

在一場競爭性的考試中，我們如何決定要錄取或是淘汰這個考生？傳統的紙筆測驗方式固定題目總數，考生回答相同的題目，60分以上為及格。隨著電腦科技的快速發展，測驗型式也由紙筆轉換成電腦操作，也就是電腦化測驗。所謂電腦化效標參照測驗（computerized criterion-referenced test）即是把考生能力分成兩個以上的程度區間，藉由考生的答題狀況來判斷考生應歸屬於哪個區間。這種測驗方式與傳統測驗不同的是：電腦化測驗是依據考生的答題表現來給題，考生能力越偏離分段點（thresholds），需要的題數就越少；越接近分段點，需要的題數就越多。 在這篇論文中，我們運用兩個參數的羅吉斯模型（two-parameter logistic model）來估計考生之於試題的答對機率。藉由電腦模擬來探討結合貝它保護（beta-protection）方法和適性測驗對平均測驗題數及誤判率（亦即考生真正的能力與電腦判斷的區間不同）的影響。在模擬過程中，我們也介紹了試題參數的選擇情形，估計考生能力的方法以及在貝它保護下，停止選題的規則。根據這些原則，電腦模擬結果證明使用適性測驗加上貝它保護方法能夠有效地控制誤判率在規定的範圍內，程度不同的考生也能控制有不同的測驗題數。 / In a traditional Paper-and-Pencil (p-and-p) test, all examinees have same test items and the number of items is fixed. The examinee fails or passes the exam depends on if his/her test score exceeds a predetermined scores, say, 60 out of 100. However, with the rapid advancement of modern computer technology, the test form has been converted from p-and-p to computer terminal. Computerized criterion-referenced classify the examinees into more than two categories according to his/her answers to the items. It differs from the conventional standardized test in that the selection of test items is tailored to each examinee’s ability level. Typically, those examinees with high ability or low ability will have shorter average test length (ATL) than examinees with ability that close to thresholds. In this thesis, we assume that the probability of choosing correct response to an item follows a two-parameter logistic (2-PL) model. Our goal is to study the performance of ATL and misclassification rate (MR) using beta-protection method and adaptive sequential item selection. On the simulation procedures, we also introduce the selection rule of item parameter, the methods used to estimate an examinee’s ability, and the stopping rule with beta-protection. Simulation results show that using adaptive test and beta-protection method can control the MR within specified level and the number of test items required depends on the examinee’s ability.

針對現今大多數之訓練而言，評估的缺乏應可說是最普遍的缺失，訓練人員經常假定訓練方案有其價值而避免從事評估，或只著重受訓者對訓練之感受與經驗此種反應性評估，而對訓練內容本身並不加以檢視，原因即「訓練評估」的高困難度、冗長乏味及費時極長、有許多變項可能干擾評估的準確度、評估所得的結果也容易招致外在的批評或壓力、有時評估的結果也不一定使人信服．．．等，種種的困難均使得訓練人員傾向於訓練可以運作即可，而儘可能避免去從事此種吃力不討好的工作。雖然當前訓練評估存有不少的問題及阻礙，我仍嘗試以理論及實務觀點來對訓練評估問題作更進一步的探討，並以行政院人事行政局公務人員訓練班薦任人事人員為例來作進一步了解，期對訓練評估有更進一步研究並使評估問題能受訓練部門重視。

責任會計是近代企業分權經管下的一種管理工具，但制度本身並不能替代管理，必須 透過人員的有效執行，且責任會計是以人為中心，因只有人才能授予權力、追究責任 。企業必須以授權與分權為前題，透過員工的接受與參與、目標一致與激勵等行為因 素的配合，才能發揮責任會計制度的功效。因此，本論文係針對責任會計制度的設計 與實施方面有關的行為因素，作進一步的探討；共壹冊、六萬字左右，分六章十八節 ；分別就行為科學與責任會計之關係、制度設計、績效標準設定、控制、及績效評估 等方面，作次級資料的研究與分析。玆就論文大綱簡介於后： 第一章 行為科學與責任會計之科技整合 第二章 行為科學與責任會計之制度設計 第三章 行為科學與責任會計之績效標準設定 第四章 行為科學與責任會計之控制 第五章 行為科學與責任會計之績效評估 第六章 結論與建議

權變概念代表著多變的環境下，企業為求生存所必須採行的策略，文獻將此觀念應用在員工績效評估的研究並不多。基於權變觀點，本研究除對績效評估文獻中具有權變觀點之研究作回顧，並從競爭優勢、績效效標、績效模糊性與評估方法等觀念之探討與歸納，再透過個案探討之研究發現，推導出一績效評估設計之權變架構。本權變架構建議，在不同的競爭優勢下，績效評估制度之設計應由上而下，從組織策略推導至人力資源策略，再落實至員工績效評估制度及績效評估方法。 組織在競爭優勢分別為弱勢、強勢與穩定狀態下，其組織策略應分別採行優勢建立、優勢累積與優勢維持策略。為配適不同之組織策略，其人力資源策略應分別採行探索、利用與獲利策略。而不同的人力資源策略在搭配不同的績效評估目的下，應適用不同的績效評估制度；亦即，績效效標應分別偏重個人才能、工作行為與工作成果，以達到為組織價值創造與價值延續的目的。 績效評估的方法最後將取決於績效評估的目的與績效模糊性高低二者所構成的組合。亦即，績效評估的目的若為價值創造，則應較重視員工才能；績效評估的目的若為價值延續，則應較重視員工的工作行為與工作成果。而當績效模糊性較低時,宜採用明確化績效評估方法；反之，當績效資料糢糊性較高時,宜採用數量化績效評估方法。 / Contingency view represents the indispensable strategy for businesses to survive in the changeable environment. However, not much such view is found in the literature of employee performance appraisal. This study not only reviews the literature of performance appraisal with contingency view but also developed a contingency framework of employee performance appraisal by summarizing related analysis, including competitive advantage, performance criteria, performance ambiguity and appraisal methods, as well as a case study. The framework suggests that the performance appraisal system should be designed in a top-down sequence from organizational strategy to human resource strategy, performance appraisal system and appraisal methods based on the strength of competitive advantage. As the competitive advantage is weak, strong and stable, the organization should adopt the strategy of advantage building, advantage accumulation and advantage maintenance strategy respectively. The human resource strategy then should be exploration, exploitation and profit strategy. Under different human resource strategies, the performance appraisal system should vary to fit different purposes. That is, the performance criteria should focus on individual competence, working behavior and outcome to achieve the purposes of value creation and value continuation. The appraisal methods will finally depend on the combination between the purposes of performance appraisal and the degree of performance ambiguity. While competence should be focused when appraisal purpose is value creation, working behavior and outcome are focused when appraisal purpose is value continuation. The qualification-oriented method is appropriate as the degree of performance ambiguity is low. On the contrary, quantification-oriented method is appropriate as the degree of performance ambiguity is high. / 表目錄 三 圖目錄 四 第一章 緒論 1 1.1 研究背景與動機 1 1.2 研究目的 3 1.3 研究方法與流程 6 1.4 研究範圍 7 1.5 論文架構 10 第二章 文獻探討 12 2.1 權變觀點在員工績效評估的研究 12 2.2 競爭優勢與策略配合 16 2.2.1 競爭優勢 16 2.2.2 策略配合 17 2.3 員工績效評估制度 21 2.3.1 績效效標 22 2.3.2 績效評估之目的 23 2.3.3 績效資料的特性 25 2.4 員工績效評估方法 27 第三章 個案探討 29 3.1 個案公司及產業概述 29 3.2 實地訪談說明 31 3.3 績效評估制度 31 3.4 績效評估實施概況 33 3.5 個案公司分析 37 3.5.1 A公司之組織策略與人力資源策略 37 3.5.2 A公司之績效評估制度與績效評估方法 39 第四章 員工績效評估設計之權變架構 42 4.1 組織策略配適之人力資源策略 42 4.2 人力資源策略配適之績效評估制度 45 4.3 績效評估制度配適之績效評估方法 47 4.4 績效評估設計之權變架構 52 第五章 結論與意涵 55 5.1 結論 55 5.1.1 理論基礎 55 5.1.2 個案討論 56 5.1.3 權變架構 57 5.2 管理意涵 58 5.3 研究限制 60 5.4 後續相關研究 61 5.4.1人力資源管理領域之其它主題 61 5.4.2績效評估策略之其它相關議題 62 參考文獻 64 中文部分 64 英文部分 65 附錄 72 附錄一：深度訪談大綱 72 附錄二：A公司績效考核表 75 發表論文期刊收錄證明 …77 表目錄 表2.1 權變觀點在績效評估的研究情形……………………………15 表2.2 不同績效效標的資料特性…………………………………………26 表3.1 A公司之組織策略、人力資源策略與績效評估制度…………...41 表4.1 不同競爭優勢下之人力資源策略…………..………………….…45 表4.2 績效評估設計之權變架構…………………………………………54 圖目錄 圖1.1 研究流程圖 8 圖1.2 論文架構 10 圖2.1 組織策略、人力資源策略與員工績效評估制度的關係……………….19 圖2.2 績效評估的制定過程……………………………………………………19 圖3.1 A公司績效評估的流程…………….…………………………………….34 圖4.1 績效評估制度配適之績效評估方法……………………………………49