近年來由於產業結構的轉變，勞動市場上的就業型態亦日趨複雜。外觀類似勞動契約關係實則為他種勞務型態者日漸增多，基於僱傭、委任、承攬等混合契約關係從事勞動之勞工亦所在多有。他方面，企業內部組織多元化的結果，也導致了傳統的勞工與雇主兩極化現象發生變化，同時具有董事與勞務提供者雙重身分之就勞態樣亦非少見。上述各種勞務型態之勞工是否有勞動保障等相關法規之適用，即其勞工性有無之問題，關係當事人權益極大，實為勞動法學上亟待解決之課題 。 本文希藉由德國、日本及我國學術上對於勞工從屬性之探討，加以分析歸納出學術上對於從屬性的見解，以對照出實務上司法機關對於勞務給付契約之定性，有無具體明確之判斷標準。另有鑒於現行於實務運作上，各家壽險業者對於所屬業務員之勞務契約規範各不相同，以致衍生諸多爭議，而在司法訴訟中，亦常見有不同的判斷標準得出不同的見解。本文乃希藉由前述研析學說上對於勞務給付契約的見解，輔以勞工行政主管機關及司法機關實務上對於此問題之看法，予以分析、比較及歸納，以期對於壽險業務員於勞務契約屬性之判定上，提出可供參考之判斷方式。

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危險事故任何時間均可能發生，為使發生危險事故者所關心之人，在經濟 上能受到妥善的照顧，因而有保險制度的產生及被需要。保險公司的經營 者，若清楚保險對於社會大眾的重要性，則其經營理念，將以照顧社會大 眾的需求為出發點，並以落實此一理念為其經營之目標。本文所介紹的 The Prudential Life Insurance Company Ltd. of Japan (簡稱POJ) 係 一清楚明白「因果關係」的公司。POJ清楚公司業務的市場佔有率係一經 營的結果，其根源在於有專業的壽險業務人員，給予客戶專業的服務，提 供客戶符合其需求的經濟安全保障。因此POJ以培育專業壽險規畫師為公 司長期經營之目標並以需求銷售的方式來服務社會大眾，此種經營方式不 同於大多數的日本壽險公司。 POJ在落實其理念上，主要由下列各點做起 ： 1.招募人才：POJ以每百位應徵者中僅錄取五、六位的謹慎嚴格甄選態 度，選取和公司有相同關懷人的理念且優秀的人員來培育。 2.教育訓練 ：為培育壽險規畫師成為一位專業的人員，POJ重視壽險規畫師 KASH(知 識、心態、技巧、習慣)四項目的培育。在教育訓練上，以「專業專職」 的制度做為培育人員的後盾，使每一位壽險規畫師均能得到專業的訓練及 照顧，並以其專業能力來照顧日本家庭，壽險規畫師的事業亦能得到發展 和持續。 3.制度設立：為培育壽險規畫師成為專業人員，POJ制度的設立 均以培育及照顧壽險規畫師為基礎，使壽險規畫師的潛力能做最有效的發 揮。 POJ落實其經營理念所得到的成果為擁有專業的壽險規畫師、壽險規 畫師的生產力和服務品質在日本壽險業界名列前茅、公司得到質量並重的 業務。

自從民國七十八年內國對美開放壽險市場以來，經過民國八十七年勞基法正式將壽險業納入其適用範圍，時至今日，壽險產業依然蓬勃發展，而於九十年六月底立法院延會期間，通過金融控股公司法，開啟了金融產業的另一個紀元。在這個新的金融整合風潮之中，壽險產業亦為其中涉入的一員，於其中也受到了相當大的影響。 壽險業是以出售保險契約為主，而保險契約具有認知的不對等、保險交易議價能不對等、及保險交易代價不對等之特質，因此壽險業是具有專門性、公共性及特殊性的金融服務業，其是屬於人力密集的行業，所販售的乃是無形的商品，不如同一般的製造業，有其商品的製造過程，壽險公司的獲利，全都是來自於人來販售無形的保單，舉凡核保、銷售、理賠、投資、保單設計…..等，均是要由人來操作，故人力資源於壽險業中乃是其最重要的資產。而於壽險業的人力系統中，可分為兩大範疇，一為內勤組織，另一為外勤組織，於內勤組織中，需要的大多是高度專業的人才，其中最能幫助公司獲利的，莫過於投資部門，其乃於法律所規定的範圍內，行如同一般金融產業的投資作為；但若公司沒有資金的流入，壽險公司亦是缺少投資的籌碼，而龐大的外勤組織即是創造資金流入的重要的來源，而如此之人力體系，造就了壽險業於金融產業的特殊性。 本研究以本土及外資壽險業的人力資源管理為主軸，由三個面向來探討：一為人力資源管理措施；二為於金融整合的趨勢下，於人力資源管理上的因應；最後為壽險業務員在適用勞基法上的探討。而研究方法上，採用文獻討探法及個案訪談法。在文獻分析的部分，首先針對人力資源管理的相關理論作探討，再對壽險業的產業概況作一分析。另外，於個案深度訪談的部分，本研究挑選民營壽險較具代表性，且具規模的公司的本土及外資壽險業者，針對本研究相關的部分，作一深度的訪談，爾後將訪談的資訊匯集整理，以上所述的三個面向，分別作出淺顯的結論，再針對人力資源管理的方面、關於勞基法的面向及對壽險業務員本身，提出筆者個人的建議。

在競爭激烈的壽險行銷通路中，壽險公司招募新進業務員需提供較高之教育訓練成本，以及擔負人員流動率高、績效表現差異很大的風險。為了因應此現象，許多保險公司皆有在人員招募時提供適性測驗，期望能作為篩選人才與未來培育方向之參考，降低培訓成本以及拓展未來業務發展機會。 本研究透過個案公司協助蒐集新進業務員之人口統計變數與適性測驗結果，並與其實際績效表現相互對照，進行各種統計分析，期望找出新進業務員未來績效表現之影響因素，讓保險公司在徵才時能依據不同的變數或指標，篩選出適合的對象，進而提升壽險業務從業人員之素質與績效，並降低業務人員流動率來提升保戶對公司的信任。經實證分析後結論如下： 一、人口統計變數：女性在前六個月的定著率顯著較高，月平均FYC量也較高；大學以上學歷之新進業務員，月平均FYC量較高，尤其是研究所的月平均FYC量更是遠高過其他組別，此外研究所也有較高機會成為月平均FYC優異的組別；有婚姻經驗者其月平均FYC較佳，且有較低的機會成為月平均FYC不佳的組別；直屬主管為襄理等級，其月平均FYC量較佳，且有較高機會成為月平均FYC優異的組別；年齡與工作經歷總和超過40的新進業務員，其定著率與月平均FYC量顯著較其他組別高；在七月和八月報聘進來的新進業務員，定著率與月平均FYC都較六月報聘進來的人高。 二、人格特質：社交潛能優異者，定著率較高，且月平均FYC量也較高；學習力愈高者，定著率也會較高。 本研究僅蒐集個案公司之資訊作為研究樣本，由於各壽險公司之企業文化、業務制度、教育訓練等客觀條件不同，故研究結果未必適用於其他壽險公司。

本研究以專職組長為訪問對象,探討下列各項問題: 1.壽險業務員活動管理大致可分為那幾類? 2.壽險業務員活動管理的執行程度? 3.壽險業務員的人口變數.地理變數及收費變數與活動管理的執行程度有關? 4.壽險業務員活動管理的執行程度是否與績效有關?本研究採近似地區抽樣,收集到386份問卷經因素分析.變異數分析及相關分析進行研究後,得到以下數點結論: 1.壽險業務員活動管理,大致分為下列13類因素:服務品質.工作管理.關係行銷.主管領導.保戶管理.拜訪要領.售後服務.出勤管理夕會檢討.主管處置.資料蒐集.員工請假.目標管理 2.整體而言,執行程度最徹底的前三項依序為出勤管理.服務品質.員工請假;反之為主管處置.目標管理.關係行銷 3.各項活動管理的執行程度與業務員的人口變數及上班地區關連不大 ,而與收費性質無關 4.壽險業務員活動管理的執行程度與其績效達顯著正相關的有服務品質.工作管理.關係行銷.售後服務.夕會檢討.員工請假.目標管理

本研究探討傑出業務員「黃志明」的生命故事，研究方法採用心理傳記法，蒐集文本資料及訪談口述資料，以進行整理、分析、歸納，旨在從中發現黃志明成功累積客戶，締造卓越成績的關鍵原因。 本研究歸納出黃志明成功的原因在於家庭教育與傳統農業文化影響，讓他非常看重與顧客間關係的長遠發展，因此他才如此遵守誠信原則、盡心為顧客付出、累積專業知識、以及把顧客當朋友般對待，目的是為了和顧客維繫關係。同時本研究還發現，黃志明非將關係經營看成單方面自己的付出，而是自己和顧客一起為了關係維繫來共同努力，而使其能減輕許多因面對客戶而來的挫敗感，並以誠實且不卑不亢的態度幫助客戶，同時藉此為自己事業締造卓越成績。 本研究分別就西方關係行銷和華人學者(彭泗清、楊中芳、黃光國)的關係理論來和黃志明對關係的看法及與顧客的相處模式做一對照。除了用理論解釋黃志明行為，也會對這些理論的契合性有一些討論，並試圖提出符合黃志明行為的一套關係經營模式。最後有一些啟發學習與後續研究建議。

與過去相比，年輕世代在優渥的環境中成長，使社會大眾對他們產生抗壓性不足的刻板印象。近年來隨著全球化的發展，人們在工作中面對的競爭將更加激烈。為了能脫穎而出，對於年輕族群而言找出持續投入工作的關鍵因素便顯得相當重要。本研究採取心理傳記學法，針對2007年商業周刊壽險業務員金獎得主黃志明的生命經驗作深度的檢視與詮釋，企圖找出能在高挑戰的工作環境中持續投入的關鍵因素。研究結果發現，促使黃志明樂在工作的關鍵因素為自豪。自豪激發了黃志明的高成就動機，也使他堅守父親所教導的誠信與勤奮處世原則，幫助他在遇到挫折時能夠抱持正向的態度，不斷地目標邁進。黃志明的自豪來自對家庭的重視與對家人的愛，希望工作有所成就使父母與家人以自己為榮，也因此盡到照顧家人的責任，進而對自己感到自豪，促進持續投入工作的行為。黃志明的行為受到華人文化中重視家庭觀念的深度影響，為了成就家庭才積極地追求成功而非單純地追求主流價值觀認可。本研究結果突顯進行心理學研究時，應將不同文化背景納入考量的必要性，據以發展合適的本土心理學理論，並對於學術研究有所貢獻。本文最後提出研究者對於研究的自我省思以及對於未來相關研究的建議。 / In comparison with the old one, new generation is grown up in an rich environment, that is why people always think young people can barely overcome frustration. However, with globalization, it is getting more and more important for young people to discover how to work hard over a long period of time in such a competitive work environment. The present study take psychobiography as method, and take the winner of insurance golden trophy salesman held by Business Week in 2007, Alex Huang, as study subject, try to find out the key factor for working persistently in a competitive environment. According to the study result, the key factor for Alex Huang working persistently is pride. Pride could induce high motivation in pursuing success and make him obey the rule given by his father. Pride even could help him face frustration positively and keep on working hard. The pride of Alex Huang comes from his love to family. He wants his family to be proud of his achievement so as to take care of his family. After attending his goals he would work harder through the pride. The behavior of Alex Huang was deeply affected by Chinese culture, he devote himself to pursuing success for his family but not just attain recognized accomplishment. The present study reveals the necessity to develop local psychology theory to contribute to academic study. In the last chapter, suggestions for future academic study and reflection of researcher are proposed.

目前全球金融保險業市場正處於蓬勃發展與快速轉型之趨勢當中，我國保險產業在歷經長時間之發展後，也將邁入一個嶄新而激烈之競爭環境。保險業務員通路之經營管理，也因越來越多保險公司的成立，而競爭更加激烈。因此，如能招募質與量兼顧之保險業務人才便是保險業取得競爭優勢之關鍵要素。故在現今競爭激烈之勞動市場中，如何延攬優秀且適性之保險業務員，企業之招募與甄選作業，尤顯重要。 本研究以現行保險公司之外勤「保險業務員」為研究對象，分別針對兩家壽險個案公司與兩家產險個案公司進行深入訪談，以檢視各家個案公司招募與甄選保險業務員之實務運作。研究發現，財產保險業通常對於業務員人力之需求量較小，且視組織規模不同，而由總公司人力資源部門或各分公司業務主管採取較為被動之招募策略；然而人身保險業則是對於業務員人力需求量很大，由各業務主管採取主動積極之招募策略，為了吸引大量之應徵者，獲取足夠之增員對象，所使用之招募管道也較趨多樣化。常使用之招募管道為透過客戶或親朋好友之轉介紹、報紙徵人廣告之刊登、人力銀行網站、社群網站、校園就業博覽會之參與以及實習計畫活動。甄選工具基本上是以篩選履歷、測驗以及面試為主，財產保險業針對應徵者設定進入門檻之條件標準，並須經過較嚴謹之甄選過程，如打字測驗、學科測驗與總公司主管面試；人身保險業在甄選作業時，對於應徵者之篩選條件則較不嚴格，僅以符合考取保險業務員資格測驗之條件作為篩選依據。 此外，由研究結果可以發現，保險業因招募管道無法吸引足夠之應徵者，導致增員人數不如預期，達不到職缺招募需求，而增員效果亦不佳，又因保險業務員收入不穩定、工作壓力大及充滿挑戰性等特性，導致保險業面臨新進業務員定著率不高等困境。故如何透過有效之招募甄選作業，吸引足夠之應徵者，並藉由甄選工具篩選出較合適且有高定著率之業務人才，便是保險公司須面對之課題。因此，根據上述問題，本研究分別針對招募策略、招募管道與甄選工具提出建議，期望能對於保險業之業務員招募甄選作業有所助益。

保險向來都是國人理財工具中不可或缺的一環，尤其近年來由於投資型商品的興起，讓保險在個人理財中的地位更大幅提昇，然而市場擴張之後形成競爭壓力，本研究以經營績效的角度來分析國內的壽險業生態，因為目前國人購買保險的管道仍是以業務員為主，本研究將標的放在業務員通路。民國92年金控成立之後，其提供客戶一次購足的銷售平台，加上通路整合所帶來的聯合行銷及交叉銷售的效益，讓消費者很容易就可以在銀行或證券公司就可以在櫃台購買保險商品。尤其投資型保險商品推出後，銀行體系及證券體系的銷售平台增加，顯見綜合型金融服務成型。這些都衝擊著保險業傳統的業務員行銷通路，對壽險業的影響更為劇烈。本研究會將國內主力通路以業務員為主的壽險公司，區分為金控與非金控兩個族群，以資料包絡分析法分析這兩種型態壽險公司其經營績效的差異。 本研究的研究方法採用資料包絡分析法，最大的差異則是針對所選取的投入變數計算其單位成本，讓投入要素更加清楚的展示其管理意義。從依分析4項效率值(成本效率/技術效率/純粹技術效率/規模效率)分析，歸納結論與建議如下: 1. 金控或非金控之壽險公司的業務通路，其成本效率值(CE)、純粹技術效率值(PTE)、規模效率值(SE)皆較前觀察年度呈現退步；從金控體系與非金控體系之壽險公司來看，非金控體系在成本效率值(CE)、純粹技術效率值(PTE)、規模效率值(SE) 這三項效率之平均值值皆高過於金控體系，只有在技術效率上低於金控體系之壽險公司。 2. 從金控體系之不同壽險公司而言，富邦人壽在成本效率、純粹技術效率值(PTE)、規模效率值(SE)均達最適配置，同時也是三家金控型態的壽險公司中表現得最優；從非金控體系之不同壽險公司來看，安泰人壽在成本效率、純粹技術效率值(PTE)、規模效率值(SE)均達最適配置。同時也是五家非金控型態的壽險公司表現最優。 3. 依成本效率，最高為非金控外商安泰人壽及金控本土富邦人壽；依技術效率，最高為金控的國泰人壽；純粹技術效率而言，金控的國泰、富邦及非金控的南山、安泰、三商美邦、台灣人壽並列最優；規模效率效率而言，依序是非金控的安泰人壽及金控的富邦人壽。 以業務員通路而言，所列舉金控的保險公司皆明顯高於所列舉非金控的保險公司的只有技術效率一項，而其餘三項效率以各別公司而言，則所列舉之金控/非金控的保險公司互有高低，故整體而言，這兩種型態的壽險公司，整體經營績效不明顯差異。建議如下: 1.所列舉之非金控體系的壽險公司較多為外商公司，進入台灣的經營時間均較金控體系的壽險公司來得短，即使能有集團母公司或區域總部之支援，仍應加強業務通路經營在地化，充份發揮全球策略與在地化服務。 2.國泰、新光等超大型金控的壽險公司，成立金控所訴求的規模經濟效益在業務通路尚未出現，除應加強規模經濟效益外，因業務員人數是採壽險公會登錄人數，而非其真正實動業務員人數，可能導致誤差。 3.本研究除先前研究方法章節中所提之限制之外，如果後續研究者有興趣深入研究此議題，可以將本研究的產出變數(總保費收入)再予以細分為業務通路所貢獻之保費將更有助於研究結果之準確。