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依據行政院主計處歷年「人力資源」調查所顯示，雇主在台灣就業人口中所佔比例呈現明顯逐年成長的趨勢。的確，在台灣，我們隨處皆可見到大大小小、不同的「老闆」們，對於台灣勞力市場與經濟發展影響重大，但我們對這群人的面貌卻仍然所知有限。此外，隨著女性勞動參與率的成長與教育程度的大幅提升，使女性不再僅侷限於基層勞動力，管理職位、甚至企業領導人都開始看見女性的身影。有鑑於雇主人口的重要性及女性在勞力市場中的角色位置逐漸在改變，本研究主要目的即在探討台灣雇主人口性別組成及其變遷趨勢。 主要資料來源為行政院主計處1978至2005年每年五月之「人力資源」調查，透過近30年時間序列資料的分析，本研究首先企圖勾勒出台灣整體雇主人口性別組成及其變遷面貌，進而在台灣經濟結構轉型的歷史脈絡中，分析不同產業部門中雇主的性別組成，以探討經濟結構變化與雇主人口性別組成之間的關係。此外，由於組織規模之於雇主，代表其經濟資源多寡，對於雇主的經濟成就（economic success）影響深遠，本研究亦進一步分析不同組織規模雇主之性別組成及其變遷趨勢。同時，在性別組成的「數量」變化基礎上，本研究也進一步分析不同性別雇主在年齡、教育組成、產業及組織規模分佈等「性質」上的變化，藉以更深入分析台灣男女兩性雇主變遷的面貌。 研究結果發現台灣雇主人口的性別結構依然是男高女低，男性比例遠高於女性，然而女性雇主的比重有逐漸增加的趨勢。在產業部門的部分，以個人服務業及社會服務業中女性所佔比例較高，此結果顯示服務業部門提供了女性進入成為雇主的產業利基（industrial niche）。在組織規模的部分，一如預期，規模為2至9人的小雇主中女性所佔比例最高。進一步分析不同性別雇主在基本人口組成、產業部門及組織規模的分佈，本研究發現，男女兩性雇主在年齡與教育組成及其變遷趨勢上差異並不大，然而產業組成及組織規模分佈便呈現出明顯的差異。男性雇主主要還是集中在以製造業、營造業為主的轉換性產業，組織規模整體而言也較女性大，而女性雇主則是高度集中於低利潤的個人服務業，組織規模也普遍小於男性。 透過實證資料的分析，本研究發現台灣雇主人口性別組成變遷的背後儼然呈現雙元結構的特質。儘管女性雇主比重的增加顯示女性在勞力市場中的角色位置確實在改變，性別分工的界線開始鬆動。然而，不論由不同產業、組織規模雇主的性別結構變遷，或是不同性別雇主在產業部門與組織規模分佈上的變化，本研究皆發現女性雇主相對於男性雇主，呈現出明顯的「邊陲」、「次要的特質」，換言之，即使在雇主人口中，我們依然可以觀察到明顯的性別階層化現象。因此，即使女性雇主人口的成長是一個不爭的事實，其實質經濟地位的提升卻仍然相當有限，由此觀之，台灣勞力市場的性別平等仍有很長一段路要走。 / There has been an increasing number of employers in Taiwan for the past 30 years, who are influential to the labor market and the economy. However, our understanding of this particular group of people is still of scarcity. Moreover, with the growths of female labor force participation and educational attainment, women has no longer been confined to lower level positions and started to become managers, or even business owners. Due to the importance of employers and the fact that women’s positions in the labor market have been changing, this thesis attempts to analyze the patterns and changes of the employer’s sex composition in Taiwan. Using the “Human Resource Survey” from 1978 to 2005, this thesis intends to depict the picture of the patterns and changes of the employer’s sex composition in Taiwan, and further analyze the employer’s sex composition in different industrial sectors in the context of Taiwan’s economic transformation. Furthermore, due to the importance of firm size to the employer’s economic success, this thesis also analyzes sex composition of different firm size. Meanwhile, on the basis of the quantitative change of the employer’s sex composition, this thesis also analyzes the qualitative change of the male and female employers respectively in terms of age, educational and industrial compositions and the distribution of firm size. The research result shows that the proportion of male employers is still much higher than that of women, but the percentage of female employers has consistently been increasing. As to sectoral differences, the personal service sector and social service sector has higher proportions of female employers, which indicates that these sectors provide more industrial niches to woman entrepreneurs. The sex composition among employers of different firm size, as has been expected, shows significant differences. Employers of firm size 2 to 9 people has the highest percentage of women. Further analyses of the age, educational and industrial compositions and the distribution of firm size show that while there are only slight differences between male and female employers’ age and educational composition, the industrial and firm-size distributions show significant dissimilarities. The male employers center around the transformative sector while the female ones concentrate in low-profit, personal service sector with smaller firm size. Through the empirical analyses, the author concludes that a dual structure exists behind the sex composition of the employers in Taiwan. Despite the fact that the proportion of female employers has been increasing, which indicates that the roles and positions of women in the labor market has indeed undergone certain changes, the female employers still come in a “peripheral” and “secondary” position. In other words, we can still observe obvious gender stratification among the employers in Taiwan. Therefore, the gender equality in Taiwan’s labor market still has a long way to go.

從美國管理協會(AMA: American Management Association)與e化政策學會(ePolicy Institute) 2007年調查報告比較2005年調查報告，可以發現：雇主解僱不當使用電子郵件的員工，從2005年調查時的25%，增加至28%。而雇主解僱不當使用電腦網路資源的員工，也從2005年調查的26%，增加至30%。解僱員工的比例，兩年之內，增加的比例均超過一成。這顯示出，員工上班時使用網路與電子郵件需要更加小心，隨雇主的監看權力逐漸增長而員工隱私權的空間已日漸限縮。這樣所形成的衝突也就更為激烈，為避免勞資權利的對立尖銳化，兩者之權利應如何協調？在管理上有無最佳實務(best practices)可供業界參考？ 本研究藉由分析美國、德國應我國相關法律與案件之後，提出雇主監看行為之界限，除需合乎刑法、民法、通訊保障及監法與電腦處理個人資料保護法之規範外，還需視是否侵害員工之人格權亦作為界限之考量依據。而是否侵害其人格權，則可以學者Hanau 所提出三項標準觀察：員工收發電子郵件係基於職務原因或私人原因所為？員工之電子郵件之收發係受雇主之許可或受雇主之禁止？員工之收發電子郵件係在工作時間之內或工作時間之外？這三項標準之組合情況有待雇主與員工協商訂出合理之標準。 本研究藉由文獻探討以及對於各企業員工進行人員訪談之研究方法進行分析。初步研究發現，在管理上針對於雇主監看權與員工職場隱私權的協調之最佳實務。重點在於企業應在充份尊重員工的前提，謹慎地訂定明確之「可接受的使用政策」與「職場員工監看政策」。並盡充份告知員工之義務，避免日後發生糾紛。雇工妥當地運用正式與定期的員工教育訓練，給予員工充分之時間發問，促使員工能真正理解。重視與員工的互動，傾聽員工的心聲，適時調整「職場員工監看政策」，使之合乎人性化。員工在充滿人性化的職場工作，才能有效提高工作效率。

傳統、典型的勞動關係是指勞工受僱於單一雇主，建立一全時間、繼續性契約關係上。然而，由於經濟全球化與景氣循環之影響，各國企業為了因應國際間高度競爭性與配合產業結構轉型等需求，在面對前所未有的經營壓力時，無不設法採取各種彈性管理措施，尤其是勞動彈性化措施，致使各種類的非典型勞動應運而生。勞動彈性化發展之結果形成大量的非典型勞工，也使勞工在企業或廠場層面的團結可能性大為降低，因為這些勞工間之利益並不完一致，極易分裂分化而相互對立，形成相互衝突的利益狀態。尤其是派遣勞工，因為其「僱用」、「使用」分離之特性，更進一步產生究竟派遣勞工應如何有效行使團結權之問題。 由於我國法制至今仍未有針對派遣勞動之相關規範，更遑論有關派遣勞工團結權之特別規定，雖然派遣勞工一般皆被認為當然適用工會法、團體協約法等勞動三法之規範，不過，在現行以典型勞動關係為基礎所建構之集體勞動法制卻忽略了派遣勞工之特殊情況，導致派遣勞工現實上很難實踐團結權之困境。因此，本文主要研究核心即為探究派遣勞工應採取何種途徑團結起來，並與資方進行有效之團體協商；以及究竟我國法制應如何調整，才能落實保障派遣勞工之團結權，並使工會在派遣勞動關係中扮演積極角色與發揮功能等層面之議題。 本文先從整體非典型勞工之團結權議題作探討，認為「均等待遇原則」應作為整體非典型勞動者皆有適用之基本原則，並觀察到國際上工會多鑒於非典型勞動者行使團結權困難之現象，因而目前正致力於非典型勞動者工會化之行動。接著才再針對派遣勞工團結權之議題做進一步之研究，探討與分析美國與日本之相關法制，特別是「共同雇主(joint-employers)」的協商認定標準，期作為我國法制在處理相關問題之借鏡。除參考、比較國外法制外，並針對我國現行法制作檢討，且輔以實務訪查我國企業工會與派遣勞工之現況，發現我國的派遣勞工實際上存在團結權保障落空之問題，須設法在法制上作出調整與修正。因此，本文結合我國法制與實務面作綜合分析，最後分別從我國法制層面與工會運動層面提出相關建議。

派遣勞工通常是勞動市場中弱勢的族群，其脆弱性不僅源於就業的不安定、或工資與福利微薄，遇來自於職業災害的威脅。勞動派遣是新興的勞動模式，基於雇主職能之分離，派遣機構「雇用而不使用」，要派機構「使用而不雇用」，勞動法上相關規範在適用上即生困難，造成雇主責任之不明確及派遣勞工權益保障之不周，對社會安全及經濟發展均有長遠之影響，值得關注及研究。 本文期望能藉由對職業災害制度及勞動派遣制度之發展、沿革及理論內容的探討，檢視我國目前產業界面臨之問題，進一步探討現行法制度之不足與修正，希望弱勢之派遣勞工有更周全之保障，畢竟勞動市場之健全發展是國家發展、社會穩定、和諧及個人、家庭安居樂業之基礎。 為能對勞動派遣制度之職業災害補償有較為完整之瞭解，本論文首先參考與本文主題相關之文獻資料，包括書籍、研究報告、博碩士論文、相關法令、及期刊論文等，分別整理勞動派遣制度之法律關係、職業災害補償制度之發展延革及勞動保護法規及職業災害勞工相關請求權間複雜之競合樣態及適用情形，此一部份對職業災害勞工權益之保障與救濟，是一個重要課題。 接續探討勞動派遣中發生職業災害時雇主責任之分配，並以比較法之方式探討各國對勞動派遣制度中關於勞工安全衛生事項之處理模式，並針對我國目前勞動派遣法制中關於職災補償之現況加以探討，包括行政院勞工委員會實務上之理解、法院之見解及各界對此一議題所提出之草案解決方案等，代表著各界對派遣勞工職業災害問題之重視及勞動派遣法立法工作之動向。

於知識經濟時代中，人才已為組織中最重要的資產之一，然對於許多知識工作者來說，由於其提供的專業知識的替代性較低，也因此在就業市場不再是買方獨大的局面，人才在「求職」的同時，雇主也在「求才」。因此如何使潛在的人才對一組織有更高的組織人才吸引力 (organizational attractiveness)，進而願意投身進該組織服務，便為組織在這個時代的人力資源管理領域一個重要的議題。 會計師事務所所處的產業便為典型的提供客戶專業知識的產業型態，加上產業的人才流動率較高，因此各事務所對於專業人才的需求始終居高不下，許多徵才活動也紛紛推出。然而對於會計系應屆畢業生來說，他們對於事務所真正在意的屬性是甚麼？事務所又是如何才能真正吸引到這些專業人才？本研究欲從此核心問題，參考學者之雇主知識 (employer knowledge)模型進行探討，另外於實務中，多數的應屆畢業生也常透過詢問學長姐或朋友以獲得更多與事務所相關資訊的情形，而在這樣口碑傳播 (word-of-mouth)的脈絡下，傳播者對事務所的了解程度高的是否會產生組織人才吸引力的影響呢？ 本研究結果發現，雇主知識中給足加班津貼的薪資制度之工作資訊及較高的雇主聲望將會正向影響潛在求職者之組織之人才吸引力。建議實務組織可循此方向強化其組織人才吸引力，本研究亦提出後續研究建議，仍賴未來研究者之探索。 / The talents are the most essential assets for the organizations in the era of knowledge economy. For lots knowledge workers, the knowledge they have is less substitutable, so the organizations are not stronger in the labor market anymore. In the mean time the talents seek for the jobs, the employers also seek for the talents. How to increase the organizational attractiveness to the potential job seekers is an important issue in the human resource management. In the industry of the accounting firms especially emphasize on the profession and knowledge. They keep looking for talented employees so eagerly because of the high turnover ratio. For the students of the major in accounting, what do they really care about? How can the accounting firm attract the potential job seekers? In this thesis, we will use the employer knowledge model to discover the effects to the organizational attractiveness. Students also seek for more information about the organizations by asking the seniors or friends. In the context of word-of-mouth, we wonder the expertise of the information senders will affect the organizational attractiveness. In the result of the research, the non-deducted overtime compensation plan and higher employer reputation will increase the potential job seekers’ organizational attractiveness. The accounting firms can improve the attractiveness from these aspects.

過去在探討招募活動的成效時，多著重在招募活動對組織吸引力或工作選擇影響，惟關於求職者個人心理因素之研究則較少述及。另外，近年招募學者引入行銷觀念，提出雇主品牌形象概念，強調企業身為一個雇主的形象會影響求職者對組織的嚮往程度及相關招募成效。因此，本研究嘗試納入個人心理變項-涉入程度，與雇主品牌形象概念，探討招募策略對組織吸引力與口碑散佈之影響效果。 本研究與「S銀行」進行合作，針對215位具有學生身分的潛在求職者進行問卷調查。研究結果發現，高訊息招募策略中的徵才說明會對組織吸引力與口碑散佈意願較有影響力，且與詳細招募文宣比較達顯著差異。並且，參與者的涉入程度會影響徵才說明會對組織吸引力與口碑散佈意願的效果，而雇主品牌形象中的時尚感是主要影響徵才說明會對組織吸引力效果的因素；雇主品牌形象中的成就導向、友善性則會影響徵才說明會對口碑散佈意願的效果。

本文全文共分六章，茲將各章之內容簡述如下: 第一章 緒論 本章主要論述本文研究之動機、研究方法以及略述各章之要點。章內就本文主要討論之點先予以顯明。 第二章 雇主責任之分析 本章主要乃就我國現行法制下雇主對其受僱人因職業災害所生之法律上責任為分析。而雇主責任基礎，除了民事上損害賠償責任外，尚有因職業災害補償制度所生之雇主補償責任。就民事上損害賠償責任而言，目前除了民法上侵權行為及債務不履行所生損害賠償責任外，尚有基於海商法所生雇主補償責任。而職業災害補償制度，我國現採雇主直接職業災害補償責任與社會保險雙軌併行制度，就雇主直接職業災害補償責任觀之，目前規定於我國勞動基準法、工廠法等勞工法規，基於保護勞工之立場，均採無過失責任，只強調客觀上是否有職業災害之發生，而不須討論雇主是否可歸責; 而勞工保險之職業災害給付，則將雇主責任社會保險化，以保險給付取代部分雇主職業災害補償責任。而因同一職業災害發生，使民事上雇主損害賠償責任與職業災害補償制度下所生雇主責任可能產生競合關係，應如何為處理，是否涉及受僱人雙重利得，均為本章所討論之重點。 第三章 雇主職業災害責任之風險管理 本章乃就雇主於面臨眾多職業災害責任所帶來風險之情況下因應之道。首先，先對因雇主責任所可能發生之風險種類為一概述。為了將此風險帶來損失程度降到最低，因此風險管理在現代企業中極為重要。因應雇主責任而所為風險管理，應就兩方向為之，一為降低職業災害發生率，此乃屬事前之預防工作，應由作好工作場所安全管理來著手; 另一則是保險之應用，此乃於事故發生後將損失程度降到最低之補救工作，目前我國之勞工保險、傷害保險、及雇主責任保險皆有移轉雇主責任風險之功能，並以此引導出雇主責任保險之重要性。 第四章 雇主責任保險之分析 本章乃就因應雇主所面臨之各種雇主責任，而分析理想中雇主責任保險應具有之內涵。先就雇主責任保險之基本架構，如保險契約當事人及關係人定義、保險事故及保險利益之內容為概述。於討論雇主責任保險之承保範圍時，因為職業災害中涉及職業病，但因職業病之特殊性，與意外事故之性質相差甚遠，故是否納為承保範圍中，有待討論。而事故發生後之理賠，則雇主民事損害賠償責任與職業災害補償責任之目的不同，前者主要在損害補償，後者則為保障勞工之生活，故責任額度之計算而有不同，且保險人是否承擔防禦費用，亦因雇主責任類型不同而生不同結果。且若雇主有重複投保雇主責任保險，是否涉及複保險之問題，且各保險人間因如何分攤，亦為本章討論之重點。 第五章 雇主責任保險與其他保險之競合 本章就雇主責任保險與勞工保險、團體傷害保險、及其他責任保險之間競合關係為論述。當職業災害發生時，勞工保險與雇主責任保險之保險人均生保險給付義務，欲解決此一問題，應先就受僱人之勞保給付受領權與其對雇主之請求權所生請求權競合關係為分析，若兩者間可雙重受領，則勞工保險給付與雇主責任保險間不生抵充問題，反之則否。而團體傷害保險，於保險法理上與責任保險不同，但因為我國內政部相關解釋函，肯定團體傷害保險給付得抵充雇主勞動基準法職業災害補償責任，因此，團體傷害保險與雇主責任保險間亦涉及競合關係，而應如何處理，仍有待討論。甚於雇主責任保險與其他責任保險間，則構成最典型之保險競合關係，各保險人基於損害填補原則，如何計算理賠分攤額，涉及眾多學說，亦為本章論述重點之一。 第六章 我國雇主責任保險之現制分析 本章乃就我國現行雇主意外責任保險市場概況為概述，並就其承保範圍過於狹窄，無法切合雇主真正需求所生種種缺失為分析，並參酌各家學說及外國相關保單，提出改進建議之道。 第七章 結論與建議 最後，就雇主所承擔之各種職業災害責任為一結合，並提出修法上之建議。且對於我國現行之雇主意外責任保險，針對目前之缺失，提出建議改進之道。

所謂工會，係一種由勞動者為勞動條件之維持與改善，以及經濟地位向上之目的，依民主原則所組織的永久性團體。為了達到這個目的，工會必須發揮組織的功能，並依賴其成員來執行組織的各種事務。不過，由於我國多數工會是以廠場為主要的組織範圍，在保有勞雇關係方得成為廠場工會會員的條件下，當工會需要於正常工作時間來運作時，即需要讓工會會員於工作時間內請假來執行會務，或者由工會自行聘僱專職會務人員來處理會務。然而，我國尚有中小企業林立的特殊環境，故廠場工會多不具規模，且經費嚴重不足，難以聘僱專職會務人員來處理會務。也因此，我國工會組織需要特別的制度來保障其存續與發展，而所謂的會務假制度，正是用來協助工會組織達到前述目的之工具，特別是對以廠場工會為主要組織範圍的我國而言，更為重要。目前我國的會務假制度，規定在工會法第36條中，其規範內涵為，工會有於工作時間內執行會務的需求時，由工會與雇主約定相關事宜，並由工會的代表作為執行者，於工作時間內向雇主請假執行工會事務。而我國現階段的會務假，多以「公假」的形式為主要模式，且實務上會務假制度確實廣為我國工會組織所用，甚至發展出所謂的「全日駐會」模式。 然而，會務假制度雖對於工會組織的存續與發展有所幫助，我國以「公假」為主的執行方式卻會讓會務假制度產生侵害工會自主性的疑慮。蓋因會務假到底係基於何種立法政策或理由，讓本質上與工會對立之資方，必須依法給付工會幹部在工作期間內辦理工會事務與從事工會活動之薪資，不無疑義。尤其當勞資關係進入緊張時期，因會務假終究必須向雇主申請，此時的該制度的主導權即容易掌握於資方手中，並藉此介入工會的內部事務，動搖工會的自主性。故本研究的核心，在於探討會務假這種看似方便，卻在論理基礎上存有瑕疵的制度，所可能衍生的各種問題，以及尋求解決之道。 因此，本文先從會務假的起源，以及司法、裁決、行政機關發展出的實務見解進行研究，抓出會務假制度的主要核心問題。再從工會活動權的本質進入討論，並認為會務假制度應作為工會活動權之一部分而受到保護。其後，針對會務假的執行形式進行檢討，並釐清工會活動權利與雇主經營管理權利的界限。最後，以外國法制與經驗為借鏡，並輔以實務訪查我國會務假的執行概況，點出現行制度下我國制度得以改善的空間，並指出我國會務假法制未來得以進行修正的方向，來確保工會組織的自主性。故本文結合我國法制，外國法制與經驗，以及實務面作的訪查結果綜合分析後，最後分別從我國法制層面與工會經營策略層面提出相關建議。

在勞工進入職場工作前之面試階段，雇主為了解求職者個人背景，以判斷前來應徵者是否為企業所需之人力，而有向求職者詢問、要求填寫資料表或問卷甚至是企業照會的行為；在勞動關係中，雇主為確保受僱勞工是否依約履行勞務，則會有監視其員工工作情形之行為。上述雇主之行為應受憲法上關於營業自由以及財產權之保護。然依據司法院大法官所作出之多號解釋，隱私權在我國亦為憲法所保障之基本權利，而勞工作為權利主體，不論其係身處於求職或在職階段，亦應當享有隱私權之保護。是以雇主縱使是為了維護其營業自由與財產權，但所為之詢問與監督行為應仍受一定界線之限制，否則將構成勞工之隱私權，從而雇主之行為於何等範圍內始不至於過當該基本權衝突問題應如何處理便是核心關鍵。 　　為衡平會員國間關於資料保護水準之落差，歐盟理事會通過了個人資料處理及自由流通保護指令，依該指令所成立之資料保護小組針對就業領域雇主處理受僱人資料之問題提出意見書，強調雇主於行為時應注意終局性原則、透明性原則、合法性原則、比例原則、正確性原則、安全性原則以及專責人員專業意識原則，此外針對僱傭關係中當事人同意之問題，亦表示應作為最後手段。 　　德國近期於2009年所修正之聯邦個人資料保護法，於第32條增列針對僱傭關係中蒐集受僱人資料之專責規範。依其規定，雇主僅於受僱人之資料係成立、履行或終結僱傭關係該目的所必要者始得為蒐集、處理或利用之行為。且對於在僱傭關係中基於犯罪嫌疑之揭露所為之資料蒐集行為訂有嚴格之要件限制。實務上亦有豐富且詳細之判決在處理關於受僱人資料蒐集的問題。 　　觀察歐盟指令、德國聯邦個人資料保護法以及國內與勞工資料蒐集有關之法規範，本文認為在僱傭關係中倘雇主欲為勞工個人資料之蒐集、處理或利用，應符合以下要件：(1)基於僱傭關係成立、履行或終結之目的所必要，(2)符合個人資料保護法之法定事由，(3)踐行告知義務並且(4)注意誠信原則、比例原則與不當連結禁止原則等等的上位基本原則。而在針對求職階段之實際個案操作上，具體而言應考量以下之判斷標準：1.勞動關係之特殊性。2.雇主須是基於挑選得勝任應聘職務優秀人才之正當目的。3.詢問之事項須與應聘職務有核心、重要之關聯。4.於雇主本身具有特殊性時，得詢問與該特殊性有關之事項。5.倘求職者於締約前已知悉其所具備之情狀將對於契約之履行產生重大障礙，縱使雇主未為相關之詢問，求職勞工仍應負有主動告知義務。透過上述要件及判准之檢驗，應得為雇主之合法權限劃出適當之範圍，從而落實勞工隱私權之保護。