當公司成長機會愈高，將導致股東及經理人之間的代理問題隨著增加，高階經理人之獎酬計畫是抑制代理問題最為人所熟悉的手段之一。實證性會計理論(positive accounting theory)所提出之紅利計畫假說：紅利計畫通常規定當會計盈餘達到一定目標時，經理人可分享盈餘的一部分，基於機會主義選擇觀點，經理人的出發點多是自利的，因此會追求自身效用極大化，傾向選擇可增加自身獎酬的會計方法或會計程序。因此，本研究擬先檢測公司成長機會與高階經理人酬勞之關聯，接著再針對以上之關聯性探討盈餘管理行為，以達成下列目的： 1.探討高階經理人獎酬計畫是否會因成長機會不同而有所差異 2.探討在不同的成長機會之下，高階經理人獎酬計畫與盈餘管理行為之關係 本研究首先利用四個成長機會變數，以因素分析將四個變數減縮為一個共同因子，以該共同因子代理成長機會變數，並將全體樣本排序分為兩個群組，以共同因子分數較高(前50%)的一組定義為成長機會高之企業，前項分數較低(後50%)的一組定義為成長機會低之企業。爾後，利用兩樣本均數檢定(t-test)及複迴歸分析檢驗各項假說。 本研究以我國86年至88年間之上市公司為對象（排除金融、保險及證券業），探討成長機會、高階經理人獎酬與盈餘管理之關係，經實證結果指出： 一．成長機會與高階經理人獎酬之關係 以兩樣本均數差檢定的結果顯示，86年至88年期間，成長機會較高的公司，其高階經理人獎酬水準確實高於成長會較低的公司。 二．成長機會與獎酬標的之關係 以兩樣本均數差檢定的結果發現，86年度至88年度，成長機會較高的公司員工股票分紅比率顯著較高，故成長機會較高的公司傾向發放以股票為獎酬標之紅利。 三．成長機會與高階經理人獎酬的衡量指標之關係 以多元迴歸分析，僅有88年度公司會隨著成長機會的增加，高階經理人獎酬變動率逐漸以股價衡量指標取代會計衡量指標。 四．公司成長機會對高階經理人獎酬與盈餘管理關係之影響 以多元迴歸分析，結果發現86年及87年公司成長機會對高階經理人獎酬變動率與盈餘管理關係並無影響，然而在88年度中，本研究結果發現，成長機會較低的公司，高階經理人獎酬變動率與盈餘管理程度有較顯著之正相關，表示低成長機會的公司，高階經理人會因獎酬動機，而產生盈餘操縱的現象。

根據過去文獻公司經常以管理階層之薪酬契約來解決代理問題，激勵經理人做出股東財富極大化之決策。而過去企業衡量經理人績效時，大多使用財務性指標，然而知識時代來臨，傳統財務性指標已不足衡量獎酬制度，尤其當公司策略重視創新及品質導向時，若獎酬只與傳統財務績效指標做連結，可能會導致經理人做出不當的決策，故亦應加入非財務性指標來決定獎酬。本文主要探討專利權對高階經理人超額薪酬之影響，由於專利權對於獲利存在遞延效果，本文推論董事會可能依據外部人無法觀察到的當期非財務性績效指標，給予相對應之超額薪酬。 由於專利權對於高科技業更為重要，因此本研究以高科技產業公司為樣本，進行實證研究，結果顯示公司專利權申請數、核准數及被引證次數愈多，高階經理人超額薪酬愈高。 / Traditionally, firms use financial performance measures to reward managers and thus align managerial incentives with the interest of shareholders. However, recent evidence shows that firms are increasing using non-financial performance measures to evaluate CEO performance, especially when firms emphasize on innovation and quality. The purpose of this study is to examine the relation between patents information and CEO excess compensation for high-tech firms. The empirical results show that CEO excess compensation is positively associated with patent counts and patent citations after controlling for financial performance measures. Overall, the evidence suggests that non-financial performance measures provide incremental information about CEO efforts over financial measures and thus compensation committees adjust CEO compensation for non-financial performance.

本研究以產業組織學派和資源基礎理論的觀點出發，並且加入了高階管理團隊理論，擬以這三項變數來探討對於企業績效所帶來的影響程度。 本研究以台灣上市公司為研究對象，以多元迴歸分析來探討上述三項變數和企業績效間的關係。對於企業績效的衡量，本研究採用ROA來衡量一個企業的績效表現。研究結果發現： 1. 產業成長率、產業研發密集度和企業績效呈現高度正相關，符合本研究理論預期。 2. 企業科技資源、財務資源對於企業績效有顯著正向的影響。但在企業行銷資源上，實證結果不支持本研究假設，和企業績效呈現負向關係。 3. 高階管理團隊特質如TMT成員間教育程度的異質性，和企業績效呈現顯著正相關，即成員間的教育背景愈不同，異質性愈高，所帶來的衝突會影響最適決策的選擇，達到最完善的策略決策，對企業績效產生正向的影響。

自願性財務預測對公司來說，是傳遞內部資訊給外部使用者之方法之一，透過自願性財務預測，藉以消弭因資訊不對稱所產生之代理問題。公司為了減輕代理問題，透過薪酬之設計，使經營者與股東之目標趨於一致，因此，本研究欲探討高階經理人之薪酬，是否會受到其自願性財務預測之影響。 本研究針對2000年至2009年標準普爾前五百(S&P 500)之公司，進行高階經理人薪酬及自願性財務預測關聯性之探討。以是否發佈自願性財務預測、是否未達成自願性財務預測，以及自願性財務預測之準確性，分別探討其與高階經理人薪酬之關聯。實證結果發現，公司當年度有發佈自願性年盈餘預測，高階經理人薪酬變動會增加；本研究亦發現當未達到自願性年盈餘預測時，高階經理人薪酬有負向變動，而未達到季盈餘預測的情況下並未發現同樣結果；而預測之準確性，不論是年樣本或季樣本，皆未發現與高階經理人薪酬有顯著之關聯性。 關鍵

本研究主要在探究專利權對於高階經理人薪酬制度之影響，並提出以下之假說：(1)專利權與高階經理人之現金薪酬有正向關係；(2)專利權與高階經理人之年度股票薪酬有正向關係；(3)專利權與高階經理人之年度總薪酬有正向關係；(4)專利權與高階經理人之股票薪酬所佔總薪酬比例有正向關係。 本文以美國製造業的高階經理人薪酬為樣本，經實證結果發現，專利權申請數、股東權益報酬率及股票報酬率對於高階經理人，無論是在現金薪酬或股票薪酬制度下，皆有顯著正向影響，此正說明在製造業的公司中，專利權對高階經理人薪酬是很重要的非財務性指標。並且，專利權亦與股票薪酬所佔總薪酬之比有顯著正向相關，也顯示有專利權的公司在對經理人的薪酬上較為偏好使用股票薪酬。 / The research is to explore the association between patent count and top management remuneration system. I hypothesize that : (1) CEO cash compensation is positively associated with patent count; (2) patent count and CEO annual stocks compensation have a positive relationship; (3) patent count is positively associated with CEO total annual pay; (4) The proportion of stock compensation in CEO pay is positively associated with patent count. Using a sample of manufacturing firms I document that patent count is positively associated with CEO compensation, consistent with my hypotheses. I also find strong evidence that patent count impacts the proportion of stock compensation in CEO pay. Overall, these findings suggest that patent count is an important non-financial indicator in CEO compensation.

本研究主要探討，企業社會責任這個議題，是否能跳脫傳統從企業道德﹝business ethics﹞的角度，以更實用性的思考，結合企業所最為關心的經濟利益考量，成功地說服企業用更主動積極的方式從事與企業社會責任相關的決策與投資活動。為了達成該研究目的，本研究採用由道瓊永續性北美指數2005-2007連續三年評選入榜的企業為研究標的，觀測其財務績效相關指標是否明顯優於其餘未入榜的企業。而在現今許多所有權與經營權分離的企業當中，如何成功地降低待理問題，使高階經理人能將組織長遠永續發展的目標結合自身利益，為股東與其他利害關係人帶來最大的利益是本研究第二個探討的議題。藉由分析S&P execucomp資料庫2005-2007年的資料，本研究從高階經理人的年度薪酬資料，去了解企業社會責任執行佳的企業是否在薪酬結構的設計上有不同的設計。資料分析結果顯示，連續三年評選進入道瓊永續性北美指數的企業，其公司成長性顯著優於未入榜的企業；而主要與企業短期績效表現連動的薪酬制度──紅利，其所佔比例越高，將誘使高階經理人挪用於其他能創造短期財務績效的投資活動，長遠來看，將不利於公司企業社會責任活動的執行與發展。 / The goal of this study is to examine whether business performance is affected by the adoption of practice included under the term of “Corporate Social Responsibility (CSR).”To achieve this goal, the relation between CSR and some accounting or market indicators are analyzed and the existence of significant difference in performance indicators between North American firms that have adopt CSR and others that have not is also examined. Besides, this study takes a further step to explore the extent to which Boards use executive compensation to incite firms to act in accordance with social and environmental objectives. The Dow Jones Sustainability Index- North America is used for distinguishing firms that constantly comply with CSR practice for 3 years (2005-2007) from the rest. Empirical analysis supports the conclusion that differences in performance exist between firms that belong to the DJSI-North America (doing CSR good) and the rest (not doing CSR good). Moreover, the bonus of executive compensation has significant negative relationship with CSR. This finding implies that the compensation linking to short-term performance provides no incentives to executives for doing CSR which has long-term benefit for firms. This in turn suggests that executive compensation can be an effective tool in aligning executives’ welfare with that of the “common good”, which results in more socially responsible firms.

Anand M. Goel and Anjan V Thakor 於最近的財務學刊中提出理性且風險趨避的經理人會放棄部分正報酬但風險高的投資，造成投資不足問題，使得公司價值未能極大化。然而，極端過度自信的經理人投資正負報酬皆有的計畫，造成過度投資，使得公司價值遞減。只有中度自信的經理人能為公司價值帶來極大化效果。本篇研究採用台灣上市櫃公司近二十年資料，以公司經理人對公司持股的變化來衡量其過度自信的程度，探討公司經理人自信程度對公司獲利能力與公司價值的影響。實證研究發現，極端過度自信的經理人與極端保守的經理人使公司的績效與成長性減少，降低公司價值。此研究增加我們了解經理人自有特徵對公司價值的影響，並為公司理財課題帶來新的貢獻。 / Former literature theorized that excessively overconfident CEOs and excessively diffident CEOs reduce the firm value for underinvestment and overinvestment problems and moderate overconfident CEOs willing to take risky but positive NPV projects increase the firm value. This paper conducts an empirical research by using the change of purchase and sale on own company stocks took by CEOs to measure CEO overconfidence level in Taiwanese listing companies and find that the profitability and stock performance of firms led by excessively overconfident CEOs and excessively diffident CEOs decrease compared to by moderate overconfident CEOs. The result contributes to the understanding of the impact on firm valuation by CEO idiosyncratic characteristics and offers new evidence to behavior finance on corporate management.

本研究探討經理人的風險承擔誘因與公司非以交易為目的之衍生性金融商品使用之關聯性。研究結果發現，第一，經理人之風險承擔誘因與非以交易為目的之衍生性金融商品的使用呈顯著負向關係，此結果顯示以股權為基礎之薪酬結構的確可以提高經理人之風險承擔誘因。第二，本研究比較若採不同類型之員工認股權，則指數型員工認股權較傳統型員工認股權提供較大的經理人風險承擔誘因。第三，若將股權為基礎之薪酬分為股票及員工認股權，發現經理人持有員工認股權與經理人風險承擔誘因呈正向且顯著關係；而經理人持有公司股票則與經理人風險承擔誘因呈正向關係但並不顯著。 / This study examines the relation between managerial risk-taking incentives and hedging derivatives usage. First, executives’ risk-taking incentives are negatively related to the hedging derivatives holdings, the result is consistent with equity-based compensation that promotes risk taking. Second, the indexed stock options appear to create stronger risk-taking incentives than the traditional stock options. Third, managerial risk-taking incentives are significantly related to executive stock options but not stock holdings.

社群網路服務在我們的生活中扮演著不可或缺的角色，而其型態也隨著人們的網路使用習慣而改變。我們推導出下一世代的社群網路服務將會圍繞著企業會組織所經營之特定用意的社群，並從自我品牌經營的策略出發，研究輔助虛擬社群成長的各項關鍵服務，經由分析與設計並提出社群廣場之框架。我們的社群廣場結合了內容、社群、交流以及經營自我品牌服務作為關鍵服務，並透過（隱性）標籤鏈結讓虛擬社群中的實體以及服務得以連結。為了評估本研究提出的方法，我們以台灣九所頂尖大學高階工商管理學生（EMBA）的社群為實作對象，開發了一個全新的社群平台9EMBA.COM。初步的調查中顯示，EMBA學生都非常滿意這個社群平台。

本論文推導具有特殊條款的高階經理人員工認股權的評價模型與避險比率，依序為績效評估型員工認股權、指數型員工認股權、重設型員工認股權。相對於一般的員工認股權，本論文探討的員工認股權給予發行公司更多的調整彈性，也提供高階經理人與股東更多的保障。接著更進一步推導信用風險下的評價模型，並且比較無信用風險與信用風險下評價模型之間的差異。本論文完成前尚無任何學術研究於信用風險下高階經理人員工認股權的評價模型與避險比率，這是一個重要的貢獻。