Sammanfattning   I denna uppsats behandlas den historiska utvecklingen av den svenska lagstiftningen kring arbetarskydd inom en tidsperiod som sträcker sig från andra hälften av 1800-talet fram till 1960-talet. Med begrepp lånade från Rolf Torstendahl kan uppsatsen sägas röra sig från tiden för ’den organiserade kapitalismen’ fram till tiden för ’den participatoriska kapitalismen’. Särskilt intresse ägnas åt att arbetarskyddslagstiftningen först år 1963 utvidgades till att också omfatta de anställda i den offentliga förvaltningen. Denna utvidgning av arbetarskyddslagen problematiseras utifrån det faktum att politiker inte bara är förtroendevalda till uppgift att företräda medborgarna, utan också är arbetsgivare åt dem som arbetar i det allmännas tjänst. Genom att betrakta lagstiftning som en institutionalisering av värderingar utgår uppsatsen från antagandet att aktörers handlingsutrymme begränsas av olika hinder som uppställs av ’det institutionella arvet’. Den empiriska undersökningen inriktas på riksdagens behandling åren 1943 till 1963 av frågan om huruvida arbetarskyddslagens tillämpningsområde skulle utvidgas till att omfatta den offentliga förvaltningen eller inte. Materialet utgörs i detta avsnitt av sådant riksdagstryck som motioner, propositioner och riksdagsprotokoll. I detta material återfanns ingen diskussion som tog upp frågan om politikers roll som arbetsgivare. Denna roll verkar inte ha varit något som politikerna själva reflekterade över. Att utvidgningen av arbetarskyddslagens tillämpningsområde till att omfatta den offentliga förvaltningen inte skedde år 1949 utan först år 1963 förklaras huvudsakligen av dels det institutionella arvets betydelse, dels det faktum att den år 1949 bildade myndigheten arbetarskyddsstyrelsen var drivande i frågan.   Nyckelord: arbetarskyddslagen, institutionella hinder, offentlig förvaltning, rörelse, verksamhet, politiker som arbetsgivare.

Klädkoder förekommer på många olika typer av företag och påverkar ett stort antal arbetstagare. Vissa har sin grund i lagstiftning, andra i avtal, personalpolicies eller liknande. Rättsområdet rörande klädkoder är dock relativt oklart och det finns en brist på relevanta, aktuella rättsfall. De regler som har faktisk effekt verkar mer bygga på rättsprinciper och sedvana än på uttrycklig lagtext. Syftet med denna uppsats är att söka utreda detta rättsläge för att utröna vad arbetsgivaren har för möjligheter att genomdriva och upprätthålla en klädkod samt att undersöka arbetstagarens rättigheter. Arbetsgivaren är förpliktigad att tillhandahålla kläder om dessa är en nödvändighet ur säkerhetssynpunkt och även i vissa andra fall. Det åligger även arbetsgivaren att iaktta god sed på arbetsmarknaden vad det gäller klädkoder. Denne har långtgående friheter att leda och fördela arbetet enligt arbetsledningsrätten som gäller för arbetstagare inom gränserna för dennes arbetsskyldighet. Vägran att följa arbetsgivarens order kan få stora konsekvenser då det kan anses utgöra arbetsvägran. I vissa fall kan ett upphörande av anställningsförhållandet vara motiverat. Klädkoder på arbetsplatserna kan regleras genom avtal, men utomobligatoriskt så härleds stödet främst från arbetsledningsrätten men inte uteslutande då även arbetstagarens lojalitetsplikt har viss inverkan. Arbetstagarens rättigheter på området är relativt svaga, i princip finns skydd mot godtycklighet, agerande som kan tolkas som en provocerad uppsägning samt diskriminerande åtgärder, men skyddet är inte mycket mer omfattande än så. Lojalitetsplikten kan även ha inverkan på arbetstagarens privatliv.

Statistik från de 35 största bemanningsföretagen på arbetsmarknaden påvisar att bemanningsbranschen växer i en rasande fart och det blir allt vanligare med uthyrd arbetskraft på den svenska arbetsmarknaden. Det blir därför allt viktigare med korrekta och tydliga regleringar för uthyrd arbetskraft. Majoriteten av de idag existerande regleringarna gällande arbetsmiljö och ansvaret för denna återfinns i arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen samt arbetsmiljöverkets föreskrifter. Dessa regleringar är väldigt omfattande och vida i sin formulering, främst gällande arbetsmiljöansvar. Syftet med denna kandidatuppsats har varit att utreda arbetsgivarbegreppet i relation till arbetsmiljöansvaret samt att undersöka om befintlig lagstiftning i praktiken är tillräcklig för att tillämpas på arbetskraft i bemanningsbranschen. Jag har även undersökt bemanningsdirektivet, dess implementering och inverkan på svensk lagstiftning. Denna undersökning gjordes främst för att se om detta direktiv på något sätt påverkar arbetsmiljöansvaret när det gäller uthyrd arbetskraft. Jag har använt mig av den rättsdogmatiska metoden i författandet av denna uppsats. Stora delar av uppsatsen är av deskriptiv karaktär, vill säga en beskrivning av det rådande rättsläget. Den avslutande delen av uppsatsen är av normativ karaktär, där lyfts mina egna tankar och funderingar kring hur det enligt mig borde vara. För att få en god förståelse för arbetsmiljölagen och de övriga arbetsmiljöregleringarnas innehåll och omfattning går jag grundläggande igenom dessa i de inledande kapitlen av uppsatsen. I denna del av uppsatsen belyser jag även arbetsmiljöansvar ur olika perspektiv. I det avslutande kapitlet redovisas de slutsatser som framkommit samt egna reflektioner i ämnet. De slutsatser som kan dras är bland annat att det finns ett omfattande skydd i arbetsmiljölagen för den ”traditionella arbetstagaren” men att lagstiftningen är komplicerad när det kommer till uthyrd arbetskraft. Man kan även dra slutsatsen att det i nuläget inte i någon stor utsträckning existerar eller planeras för en tillkomst av en specifik reglering för uthyrd arbetskraft och dess arbetsmiljö. Det skall tilläggas att bemanningsdirektivets implementering inte kommer att innefatta arbetsmiljö.

Förändringar på arbetsmarknaden har lett till ökad flexibilitet i arbetslivet. Flexibelt arbete kan innebära olika former av arbete som påverkas av arbetsgivarnas kravdrivna behov men även av arbetstagarnas efterfrågedrivna behov där arbetsgivarens behov beskrivs som huvudsakligen styrande. Syftet med studien var tvådelat och handlade dels om att i en litteraturgenomgång reda ut vad flexibelt arbete innebär och vilka konsekvenser det ger för arbetstagare och dels om att undersöka hur arbetstagare inom en offentlig IT-verksamhet ser på flexibiliteten i sitt arbete i förhållande till sin arbetsgivare. Tio medarbetare och chefer deltog i den empiriska studien. Genom semistrukturerade intervjuer som analyserades med en hermeneutisk ansats undersöktes upplevelser av för- och nackdelar med flexibiliteten i arbetet, vems behov som var styrande och om det fanns motsättningar mellan dem. Teoretiska utgångspunkter var litteratur om arbetsmarknadens utveckling och arbetets förändring de senaste decennierna. Resultatet visade att den aktuella IT-verksamheten var en organisation med både stabilitet och flexibilitet. Cheferna belyste den föränderlighet organisationen verkade i. Flexibilitet förekom genom flextid, distansarbete och egen planering där villkoren formas av såväl arbetsgivarens krav som arbetstagarnas efterfrågan.

Syftet med detta arbete var att undersöka hur stor vikt arbetsgivare lägger på en ansökandes skolbetyg, om det skiljer sig mellan olika skolbetyg och om olika branscher ser olika på betyg och vad de påvisar. För att ta reda på detta gjorde jag fem intervjuer med utvalda arbetsgivare inom olika branscher. Jag jämförde dem sedan med tidigare forskning och litteratur samt med läroplanen och vad den säger om vad betygen ska sättas på för att få en djupare förståelse för dels hur väl intervjuerna representerade det arbetsgivarna anser om skolbetyg och dels vad som skulle kunna utvecklas för att skapa en mer gynnsam användning av skolbetyg. Resultatet visade tydligt att arbetsgivare inte tittar nämnvärt på skolbetygen och görs det så handlar det om en allmän behörighet som yrkesrollen kräver. Inom mer akademiska yrken verkade arbetsgivaren ha en större medvetenhet om vad betygen visar men det använde sig ändå inte nämnvärt av dem. Ett bra betyg kunde tolkas som att man hade ett speciellt intresse vilket skulle kunna vara av nytta för arbetsgivaren. För att vara anställningsbar krävdes social kompetens mer än betyg men betygen kunde visa på om individen är ansvarstagande och slutför sina åtaganden. Arbetsgivare eftersökte bevis för att arbetssökande har de kompetenser de söker eftersom de till stor del anser att skolbetygen inte påvisar detta. Flera arbetsgivare eftersökte betyg i vad de kallar "social kompetens" och vet annars inte vad de ska ha betygen till. Mitt arbete förtydligar det som visats under flera årtionden – skolan och arbetslivet är inte matchade mot varandra i någon större omfattning och som Studie- och yrkesvägledare bör man vara medveten om detta för att kunna skapa mer gynnsamma förutsättningar.

I och med att tid spenderad på arbetsplatsen verkar fortsätta öka blir allt mindre och mindre tid kvar till familj och fritid, eller det som i denna uppsats benämns som övrigt liv. Den vanligaste orsaken till att en individ upplever obalans är att arbetssfären är för dominerande och lämnar kvar för lite tid till övriga sfärer. Därför har syftet i denna uppsats varit att öka förståelsen för hur och varför olika arbetsgivare arbetar med work-life balance samt att ta reda på vad de har för inställning gentemot begreppet. Med andra ord ville jag förutom att ta reda på deras inställning även ta reda på vilka olika sätt arbetsgivare arbetar med work-life balance på och vilka nyttor de såg i att göra detta. Detta gjorde jag genom att ta del av litteratur och forskning som berör ämnet work-life balance utifrån ett arbetsgivarperspektiv. Dessutom tog jag del av forskning rörande områden som tillgänglighet och flexibilitet och inte minst kommunikationsteknologi. Själva undersökningen var av en kvalitativ art där jag intervjuade sex respondenter från sex olika organisationer. Samtliga respondenter valdes utifrån uppsatta kriterier där jag ville att respondenten skulle ha personalansvar eller personalinsyn samt ha varit anställd minst ett år på organisationen. Undersökningens resultat visar att samtliga organisationer tycker att work-life balance är en viktig fråga. Dessutom verkar de ta på sig visst ansvar för individernas work-life balance, då de menar att det är en gemensam angelägenhet för organisation och individ. Således ses inte work-life balance som individens ensamma problem. Anledningar till att arbeta med work-life balance visade sig bland annat beröra rekrytering, där arbetsgivarna menade att det organisatoriska arbetet med work-life balance kan attrahera nya medarbetare. Arbete med work-life balance beskrevs som ett konkurrensmedel som dessutom har ett starkt samband med att vara en attraktiv arbetsgivare. Vidare anledningar till att arbeta med work-life balance visade sig ha med individens välmående och prestanda att göra. Arbete med work-life balance kunde dessutom enligt arbetsgivarna medföra att de anställda mår bättre och att exempelvis sjukfrånvaro och sjukskrivning kan undvikas. Vad gäller hur organisationerna arbetar med work-life balance handlar det helt klart främst om flexibilitet, där just arbetsarrangemanget flextid visade sig vara klart dominerande. Distansarbete som heltidslösning visade sig vara ovanligt och arbetsgivarnas inställning gentemot detta arbetsarrangemang visade sig vara mycket negativ. Inte heller var deltidsarbete en uppskattad arbetsform då arbetsgivarna menade att deltidsarbete är sämre än heltidsarbete. Vad gäller arbetsdelning visade sig detta arbetsarrangemang endast tillämpas av några organisationer och i princip vara helt okänt hos andra. Vad gäller tillgänglighet visade sig kraven variera mellan och inom organisationerna. Tillgänglighetskraven hänger tätt samman med vilket yrke individen innehar. Organisationer arbetar inte särskilt mycket med begränsningar av användandet av kommunikationsteknologi utanför arbetstid då inte en enda organisation hade några formella bestämmelser avseende detta. Slutligen tyckte arbetsgivarna att en förmån som facilitet för barnomsorg i anslutning till arbetsplatsen kan vara en god idé för såväl arbetstagare som arbetsgivare, men ingen organisation visade sig erbjuda detta för närvarande.

Studien behandlar intern employer branding, företags interna arbete i syfte att skapa ett attraktivt arbetsgivarvarumärke. Intern employer branding innebär hur företagets ledning genom kommunikation förmedlar innehållet i arbetsgivarvarumärket till de anställda för att utveckla en arbetsstyrka som är trogen organisationens värderingar och målsättningar. Syftet med studien var att bidra till en ökad kunskap för hur medarbetares förståelse av den egna organisationens varumärke formas inom ramen för organisationens interna kommunikation.  Resultatet samlades in genom en kvalitativ metod med sex intervjuer av medarbetare från två organisationer. Vidare tolkades resultatet utifrån ett analytiskt ramverk och behandlades bland annat utefter en teoretisk utgångspunkt som berör kommunikativt lärande. Studiens resultat visade att företagen kommunicerar arbetsgivarvarumärket till medarbetarna via olika kommunikationskanaler på ett flerdimensionellt och tydligt sätt. En betydelsefull komponent för medarbetares möjlighet att skapa förståelse för ett arbetsgivarvarumärke är att arbetsgivarvarumärket genomsyrar företaget. På så vis kan medarbetarna koppla metaforer till de abstrakta innehåll som arbetsgivarvarumärket består av samt finna utrymme för reflektion kring arbetsgivarvarumärkets associationer.

Undersökningens syfte är att ta reda på hur arbetet med employer branding går till inom vården samt hur viktigt arbetsgivarvarumärket är för generation Y. Det ska även tas reda på vad som gör en arbetsgivare attraktiv ur sjuksköterskestudenters perspektiv. I denna undersökning används ett kvalitativt metodval där intervjuer har genomförts med respondenter från ett landsting och sjuksköterskestudenter på ett universitet. Resultatet från undersökningen visar att landstinget aktivt arbetar med employer branding på ett långsiktigt sätt utifrån en strategisk plan i ett samarbete mellan HR-avdelningen och kommunikationsenheten. Resultatet visar även att arbetsgivarvarumärket är viktigt för generation Y och att de ställer krav på en arbetsgivares värderingar och varumärke. Slutligen visar även resultatet att sjuksköterskestudenter finner vissa egenskaper mer attraktiva än andra i val av arbetsgivare, samt att det finns specifika attribut som är signifikanta för just sjuksköterskor.

I dagens samhälle har kampen om att attrahera och behålla arbetskraft blivit allt hårdare, speciellt Inom IT-sektorn som är en sektor som i framtiden kommer att lida av arbetskraftsbrist. Därför blir arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare allt viktigare då det är dessa arbetsgivare som får välja först bland de arbetssökande. Men vad anses vara attraktivt hos en arbetsgivare utifrån medarbetarens perspektiv? Det är det som har varit huvudsyftet med denna undersökning. Vilka faktorer rankas högst vid sökandet efter en ny arbetsgivare? Är det även dessa faktorer som får medarbetare att stanna hos arbetsgivaren eller skiljer sig preferenserna sig åt? Undersökningen genomfördes på Clavister, ett internationellt IT-företag med rötterna i Örnsköldsvik. Undersökningen har genomförts med syftet att mäta attityder och uppfattningar genom en kvantitativ enkät, för att sedan följas upp med en kvalitativ intervju för att få en djupare förklaring på de attityder och upplevelser som framkommit i enkäten. Undersökningens resultat visade att det som värderades högst vid sökandet efter en ny arbetsgivare var lön och flexibla tider. Medan det som fått medarbetare att stanna hos sin arbetsgivare är relationen till kollegor, arbetsmiljö samt att känna en stolthet över sina arbetsuppgifter och delaktighet i företaget.

Den föreliggande studien behandlar arbetsgivares erfarenheter, kunskaper och uppfattningar gällande anställning av personer med funktionsnedsättning, främst fysisk. Fem olika universitet studeras utifrån frågeställningar om påverkansfaktorer, hinder samt representanternas kompetenser, kunskaper och kännedom om insatser från samhället. Tidigare studier visar att arbetsgivare är generellt positiva till att anställa personer med funktionsnedsättning. En stark orsak till det är samhällets stödinsatser. De olika studierna går isär. Några visar att vissa grupper av personer med funktionsnedsättning, såsom synnedsättning är mindre attraktiva på arbetsmarknaden och att kompetenskraven generellt är lägre för personer med funktionsnedsättning. Andra studier visar att kompetens är av central betydelse. Fem semistrukturerade intervjuer har genomförts med personer inom olika befattningar hos fem universitet. Resultatet visade att kompetens och mångfald utgjorde en stor drivkraft vid anställning av personer med funktionsnedsättning. Samtliga universitet har handlingsplaner som visar att de arbetar emot diskriminering, men det är inte alltid tydligt på vilket sätt detta efterlevs. Ett hinder vid anställning av personer med funktionsnedsättning är bristande information om funktionsnedsättningar från de utbildningar som studiedeltagarna har. Eftersom PA-utbildningarna har omfattande krav på sig tenderar de att bli generella i utformningen och ger lite utrymme att utveckla enskilda kompetenser. Kunskapen om stödinsatser var generellt låg bland deltagarna. Förslag på fördjupade studier presenteras i diskussionsavsnittet.