När företagets ledning ska arbeta fram ”det nya lönesystemet” har vi kommit fram till att de anställda ska vara med och tycka till innan någon implementering sker. Vi anser att medarbetarna har en viktig roll vid framarbetandet av det nya lönesystemet då det ska verka för att motivera just medarbetarna. Vi säger vidare att under och efter implementeringsprocessens gång ska det finnas någon form av stöd och uppföljningssystem som är enkelt och lättåtkomligt för medarbetarna. Ett lyckat framtagande som resulterar i ett attraktivt lönesystem borde leda till att företaget vinner konkurrensfördelar under en längre framtid.

The current financial crisis has left its mark. It has even hit the major Swedish banks who have shown large losses. The media has not been slow to take note of this, and the constant political debate about the bonus culture has been reinvigorated. Our aim is to find out how the major Swedish banks relate to the publicity and describe how and why senior executives are rewarded, and what strategies banks are using in the design of their reward system to maintain a legitimate behavior, and thus the confidence of its stakeholders. As a starting point to answer our purpose we have used the agency theory that describes our view of how various problems occurs and how incentives can be established in order to get senior executives to act for their owners' interests. Modern theories of reward systems are taken from a variety of authors, these theories give us an insight into how reward systems can be designed in banks. The final piece is to get insight into what legitimacy might look like in our society. In this area there were a couple of different researchers who were influential in our study. We have chosen a qualitative study. In our opinion, a study based on interviews and words is necessary so as to get as close to the truth as possible. In this way we can discover whether or not the banks take into consideration mass Media attention and incorporate a reward system into their strategies. We have interviewed individuals with expertise in the subject, at the bank's HR department. It's mostly where our empirical data is collected, but we have also supplemented this with secondary data. In conclusion, we have, among others, found that major banks are taking account of the mass Media debate. They try to participate in the debate, communicate and be open with their reward systems. Clarity is crucial, especially for systems acceptance, among the bank's customers. Having the confidence of its customers is central to the banking business. Thus, banks' teaching ability is the biggest challenge, to maintain legitimacy in the reward system in relation to their stakeholders. / Rådande finanskris har lämnat spår efter sig. Det har inte minst drabbat de svenska storbankerna som visat stora förluster. Media har inte varit sena att uppmärksamma detta och den ständiga politiska debatten angående bonuskulturen har fått ny kraft. Vårt syfte är att ta reda på hur svenska storbanker förhåller sig till denna publicitet och beskriva hur och varför ledande befattningshavare belönas, samt vilka strategier bankerna använder i utformandet av sina belöningssystem för att upprätthålla ett legitimt beteende, och på så vis förtroende hos sina intressenter. Som utgångspunkt för att kunna besvara vårt syfte har vi använt oss av agentteorin vilken beskriver hur olika problem uppstår och hur incitament kan upprättas för att få ledande befattningshavare att agera för ägarnas intressen. Moderna teorier om belöningssystem har hämtats från en rad olika författare, dessa teorier har vi i syfte för att få inblick i hur dagens belöningssystem kan vara utformade i bankerna. Den sista pusselbiten är att få insikt i vad legitimitet är och hur den kan se ut i vårt samhälle. För detta område är det är det ett par olika forskare som varit tongivande i vår studie. Vi har valt en kvalitativ studie. Enligt oss krävs en studie baserad på ord och intervjuer för att komma nära sanningen och få svar på om banken tar hänsyn till massmedial uppmärksamhet vid utformandet av strategier för belöningssystem. Vi har intervjuat individer med spetskompetens inom området på respektive banks HR-avdelning. Det är mestadels där vår empiri samlats in, men vi har även kompletterat med sekundärdata. I slutsatsen har vi bland annat kommit fram till att storbankerna tar hänsyn till den massmediala debatten. De försöker delta i debatten kommunicera och vara öppna med sina belöningssystem. Tydligheten är avgörande, inte minst för systemens acceptans hos bankens kunder. Att ha förtroende hos sina kunder är centralt i bankaffären. Således är bankernas pedagogiska förmåga den största utmaningen, för att upprätthålla legitimitet i belöningssystemen gentemot deras intressenter.

Belöningssystem och dess utformning diskuteras både i organisationer samt forskningsvärlden. Att utforma ett fungerande belöningssystem är problematiskt och det är många faktorer att ta hänsyn till. Butiken och dess miljö är en viktig faktor i ett dagligvaruhandelsföretag för att skapa bästa upplevelsen för kunden. Butikschefen ansvarar för att skapa detta samt för att butiken ska fungera systematiskt. Men hur är ett belöningssystem utformat till butikschefer i ett dagligvaruhandelsföretag? När belöningssystem utformas finns risken att det inte leder till önskande beteenden. I dessa fall kan en förändring ske, men vad är det egentligen som motiverar förändringen? Det är detta denna rapport har tagit sikte på samt det faktum att organisationen är kooperativa påverkar ledningens beslut och således belöningssystemet. Studien kommer således att undersöka: ”Hur är ett belöningssystem utformat till butikschefer i ett svenskt kooperativt dagligvaruhandelsföretag och vad motiverar en förändring av det?”. För att undersöka detta problem har principal-agentteorin tillämpats för att belysa problematiken som kan uppstå mellan ledning och butikschefer. Kooperativa teorier öppnar till en diskussion om det faktum att organsationen är kooperativ har påverkat utformningen av belöningssystemet. Teorier kring belöningssystem utgör en del i den teoretiska referensramen för att förstå hur belöningssystem är utformade samt vad som kan motivera en förändring av dem. För att besvara problemet har en kvalitativ metod tillämpats där en fallstudie på Kf Göta har genomförts. Faktumet att organisationen är kooperativ påverkade inte belöningssystemets utformning direkt. Dock påverkades belöningssystemet indirekt på grund av den bristande medlemskontrollen och att de kooperativa värderingarna genomsyrar de dagliga besluten. Den förevarande studiens slutsats är att det inte endast finns ett optimalt belöningssystem som tillfredsställer alla organisationer utan det bör anpassas efter det beteende som ledningen vill främja. Vi har således kommit fram till att det är viktigt att belöna ett beteende som leder till ett bra resultat snarare än att bara belöna ett bra resultat. / Incentive programs and its design is something that is discussed in organisations and academia. It’s problematic to design an effective incentive program and there’re many factors to consider. In a FMCG enterprise, the store and its environment is an important factor for creating the best experience for the customers. It’s the store manager's responsibility to make sure that everything in the store works in a systematic way. But how is a store manager incentive program designed in a FMCG enterprise? When incentive programs are designed, chances are that it does not lead to the behaviours that’s wanted. In these cases, a change may occur, but what actually motivates the change? This study has also reviewd if the fact that the organization is cooperative has affect the management decisions and therefore the incentive program. The study will examen "How is a incentive program designed to store managers in a Swedish cooperative FMCG enterprise and what motivates a change of it?”. To examine this problem, the principal-agent theory has been applied to illustrate the problem which can arise between management and store managers. Co-operative theories opens up to discussion about if the fact that the organisation is co-operatives has influenced the design of the incentive program. Theories about incentive programs is part of the theoretical framework for understanding how incentive programs are designed and what may motivate a change in them. To answer this problem, a qualitative method is applied and a case study on Kf Göta has been implemented. The fact that the organisation is co-operative did not affect the inceintive program design directly. However, it affected the incentive program indirectly because of the lack of member control and the co-operative values ​​permeate their daily decisions. The present study concludes that there is not only one optimal incentive program that suits all organisations, and it should be adapted to the behavior that management wants to promote. We have therefore concluded that it’s important to reward a behavior that leads to a good result rather than simply rewarding good results.

Bakgrund: En viktig fråga hos företag rör belöningssystem och hur dessa ska utformas, såväl hos chefer som hos anställda. Belöningssystem inkluderar allt från lön och bonus till kompetensutveckling. Belöningar finns för att motivera de anställda, men är belöningar alltid bra? Det är inte bara förändringen av belöningssystem som kan leda till negativa reaktioner. En faktor kan vara att implementeringen i sig kan få negativa konsekvenser.   Syfte: Huvudsyftet med denna studie är att utvärdera det nya belöningssystemet och hur det har påverkat lastbilschaufförerna inom Södra Skogs åkeri. Ett delsyfte är också att utvärdera vilka effekterna är för Södra Skogs åkeri. Vi ska även beskriva vilka faktorer av förändringen som har påverkat lastbilschaufförerna.     Metod: En kvalitativ forskningsmetod med en abduktiv forskningsansats har präglat studien. Två chefer, en ekonomiassistent, en controller och elva lastbilschaufförer har intervjuats genom semi-strukturerade intervjuer.    Slutsats: Förändringen av belöningssystemet har skapat ett stort missnöje hos lastbilschaufförerna. De anser att lönen minskat med det nya systemet och att deras motivation har blivit sämre. Förändringen var dock nödvändig för Södra Skog på grund av att det tidigare systemet triggade till olagligheter. Vår egen beräkning visar på att grunderna i systemet faktiskt är bättre för lastbilschaufförerna med det nya belöningssystemet, samtidigt som det nu är mer rättvist. Det största problemet med förändringen är att implementeringen varit bristfällig och att det nu förbjudna övertidsarbetet inte stoppats tidigare. / Background: A major concern of companies is about reward systems and their design, both of directors and of the employees. Reward systems include everything from salary and bonuses to skills development. Rewards are motivating employees, but are the rewards always good? It is not just the change in the reward system that may lead to negative reactions. One factor may be that the implementation itself, which can have negative consequences.   Purpose: The main purpose of this study is to evaluate the new reward system and how it has affected the truck drivers in Södra Skog trucking company. A subsidiary aim is to evaluate the effects of Södra Skog trucking company. We will also describe the factors of change that has affected the truck drivers.   Method: A qualitative research method with an abductive research approach has characterized the study. Two managers, one assistant, one controller and eleven truck drivers were interviewed through semi-structured interviews.   Conclusion: The change in the reward system has created great dissatisfaction among truck drivers. They consider that the salary has been reduced by the new system and their motivation has become worse. However, the change was necessary for Södra Skog because the previous system triggered for illegal acts. Our own calculations show that the basics of the system is actually better for truck drivers with the new reward system since it is now more fair. The biggest problem with the change is that the implementation was inadequate and the now banned overtime work was not stopped earlier.

<p>När företagets ledning ska arbeta fram ”det nya lönesystemet” har vi kommit fram till att de anställda ska vara med och tycka till innan någon implementering sker. Vi anser att medarbetarna har en viktig roll vid framarbetandet av det nya lönesystemet då det ska verka för att motivera just medarbetarna. Vi säger vidare att under och efter implementeringsprocessens gång ska det finnas någon form av stöd och uppföljningssystem som är enkelt och lättåtkomligt för medarbetarna. Ett lyckat framtagande som resulterar i ett attraktivt lönesystem borde leda till att företaget vinner konkurrensfördelar under en längre framtid.</p>

Bakgrund: Allt fler företag kompletterar sitt produktutbud med tillhörande tjänster. Detta skapar utmaningar gällande ekonomistyrningen då tjänster och kvaliteten av den erbjudna tjänsten är svårare att kvantifiera och därmed mäta. Hur angriper företag detta problem och hur anpassar de sin ekonomistyrning för att hantera detta? Tidigare forskning har belyst problematik i området men mer forskning behövs då relativt lite har skrivits om tjänstefierade företags styrning. Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur inkluderandet av tjänsteerbjudanden påverkar hur företag sätter mål, mäter prestationer, belönar samt motiverar deras anställda. Genomförande: Uppsatsen är en kvalitativ studie med en ansats som utgår från ett teoretiskt ramverk. För att samla in empiri genomförde vi intervjuer med fem stycken person från fem internationella företag, studien är därför en flerfallsstudie. Slutsats: Vid tjänstefiering är det främst målsättning och prestationsmätning som påverkas direkt. Belöningssystem och motivation påverkas indirekt via målsättning och prestationsmätning, men någon signifikant direkt ändring kunde inte påvisas. Tjänstefierade företag löser problematiken med kvantifiering genom att sätta öppna så kallade lärande- och processmål, istället för strikta prestationsmål. / Background: More and more companies are complementing their product range with related services. This creates challenges in management control, since the services and quality of the offered service are more difficult to quantify and thus measure. How do companies approach this issue and how do they adjust their management control to handle this? Earlier research has highlighted challenges in the area, but more research is required as relatively little has been written about the management of companies that complement their products with services. Aim: The purpose of the study is to find out how the inclusion of service offerings affects how companies set their employee goals, measure employee performance, motivate, and reward employees. Completion: The essay is a qualitative study with an onset from a theoretical framework. To collect empirical data, we conducted interviews with five people from five different international companies. This means that the study is a multi-case study. Conclusion: In the event of added service offering, it is primarily goal setting and performance measurement that are directly affected. Reward systems and motivation are indirectly affected through goal setting and performance measurement, but no significant direct change could be detected. Serviced companies solve the problem of quantification by setting so-called learning and process goals, rather than strict performance goals.

Bakgrund och problem: Ett styrmedel företag kan använda för att nå sina mål är belöningssystem. Utformningen av belöningssystemet samt att det tydligt motiverar de anställda är två viktiga aspekter. Tillsammans är belöningssystem samt motivation två välstuderade ämnen inom vissa branscher. För mer monotona arbeten som lagerverksamhet saknas dock detta arbete. Av denna anledning är det av intresse att studera hur lagerpersonal upplever att de motiveras av belöningssystemet.    Syfte: Syftet med studien är att beskriva fallföretagets belöningssystem samt utreda hur de anställda upplever belöningssystemet och huruvida det motiverar dem. Om det empiriska materialet visar på svagheter i belöningssystemet presenteras förslag på förändringar.    Metod: Studien har genomförts i form av en fallstudie på fallföretaget. Flertalet respondenter har intervjuats genom semi-strukturerade intervjuer. För att stärka studiens kvalitet har flertalet teoretiska källor använts.     Slutsats: Fallföretaget har idag uppsatta mål som de anställda arbetar mot samt ett utvecklat belöningssystem. Det som saknas för att belöningssystemet ska vara en motivationsfaktor är kopplingen mellan uppnådda mål och belöningen för detta.Det empiriska resultatet visar att gemenskapen är det som gjort att de anställda stannat kvar på företaget. Gemenskapen och grundlönen är även de största motivationsfaktorerna. / Background: One of the control mechanisms the companies can use to reach their objectives is a reward system. The parts included in the reward system and that it motivates the employees are two important aspects. The two subjects, reward system and motivation, are very well studied for certain branches. For more monotonous works such as warehouse operations, that is not the case. Therefore,it is interesting to study how warehouse employees experience if and in what way they are motivated by the reward system.    Purpose: The purpose of this study is to describe the case company’s reward system but also examine how the employees are experiencing the system and to find out how it motives them. If the empirical data shows that there are weaknesses in the reward system, suggestions for improvements will be given.    Method: The paper has been conducted in a case study form. More than one respondent has been interviewed, by semi-structured interviews. To increase the quality of the study different theoretical sources have been used.    Conclusions: The employees at the case company are working towards achieving objectives conducted by the company and the company has a well-developed reward system. However, what is missing is the connection between the objectives and the reward to make the reward system a factor of motivation. The empirical data shows that the feeling kinship among the employees is the reason why they have stayed at the company. The kinship and the salary is also the most important factors of motivation.

”När pengarna rullar in är man motiverad” är en kandidatuppsats i Sociologi skriven av Olivia Pettersson och My Andersson. Syftet med studien är att undersöka ett prestationsbaserat belöningssystem och dess effekter på arbetsmotivation samt upplevd arbetskvalité, detta genom att göra en fallstudie på ett bemanningsföretag i Stockholm. Undersökningen är kvalitativ och genomfördes med hjälp av tematiskt öppna intervjuer tillsammans med fem anställda hos det företag vi valt att här kalla LevereraMera. Tidigare forskning av Eriksson et al. (2002) samt av Schou (1991) visar att lönen är av betydelse för arbetsmotivationen, men att andra faktorer är av större betydelse samt att ingen faktor kan fungera isolerad från andra. Ingen av dessa studier väljer att inkludera fenomenet arbetskvalité samt är av kvantitativ karaktär, vilka är två motiv till denna studie.   Den insamlade empirin analyseras med hjälp av studiens teoretiska ramverk, Herzbergs tvåfaktorteori och Skinners förstärkningsteori. Resultaten visar att det prestationsbaserade belöningssystemet som råder hos LevereraMera har en viss positiv effekt på medarbetarnas arbetsmotivation, men att den inte verkar isolerad från andra, också avgörande, faktorer. Det går inte att urskilja att belöningssystemet har en direkt negativ påverkan på medarbetarnas upplevda arbetskvalité. Något som dock framgår av studien är att upplevelsen av rättvisa samt viljan att samarbeta påverkas negativt av det rådande belöningssystemet, vilket kan leda till en indirekt negativ påverkan på företagets generella arbetskvalité. / "När pengarna rullar in är man motiverad" is a bachelorthesis in Sociology written by Olivia Pettersson and My Andersson. The purpose of the study is to investigate a performance-based reward system and its effects on motivation and perceived job quality, this by doing a case study of a staffing and recruitment company in Stockholm. The study is qualitative and was carried out with the help of thematically open interviews with five employees of a company we have chosen to call LevereraMera. Previous research by Eriksson et al. (2002) and by Schou (1991) show that the salary is of importance for work motivation, but that other factors are more important and that no factor can work in isolation from others. None of these studies choose to include the phenomenon of labor quality and they are of a quantitative nature, which are two motives for this study.   The collected empirical data was analyzed using the theoretical framework, Herzberg’s two-factor theory and Skinner’s reinforcement theory. The results show that the performance-based reward system used at LevereraMera has some positive effect on employee motivation, but it does not function isolated from other, also decisive, factors. It is not possible to discern that the reward system has a direct negative impact on employees' perceived job quality, what is however clear from the study is that the perception of fairness and willingness to cooperate is adversely affected by the current reward system, which can lead to an indirect negative impact on the company's general labor quality.

Syftet med denna studie är att förklara hur personliga faktorer inverkar på vilken typ av belöningar individer motiveras av. Studien har en kvantitativ ansats där vi samlat in empiri via enkäter. Respondenterna är kundtjänstmedarbetare inom försäkringsbranschen. Studien inleds med en bakgrund, problematisering och syfte. Vidare skriver vi i den teoretiska referensramen om belöningar, belöningssystem, behovsteorier och om personliga faktorers inverkan. Vi går in djupare på monetära och icke-monetära belöningar, Maslows &amp; McClellands behovsteorier och hur kön, civilstånd, ålder och om man har barn eller inte inverkar på vilken typ av belöningar man motiveras av. Resultatet visar att personliga faktorer har inverkan på hur man motiveras. Flera signifikanta skillnader kunde fastställas och det visar sig att vissa grupper motiveras mer av monetära belöningar och andra grupper motiveras mer av icke-monetära belöningar.

Kundnöjdhet är ett icke-finansiellt prestationsmått. Det kan kopplas till ett belöningssystem för att motivera och vägleda medarbetare samt främja en ökad ansträngning att skapa nöjdare kunder. Ytterligare forskning behövs kring vad som talar för respektive mot att denna koppling fungerar för att motivera medarbetare. Syftet med denna studie är därmed att skapa kunskap om hur medarbetare blir motiverade av att koppla kundnöjdhet till ett belöningssystem. Därför har en kvalitativ fallstudie genomförts där tio intervjuer med medarbetare på en organisation inom bank- och försäkringsbranschen utförts. Från tidigare forskning har det identifierats åtta faktorer som behövs för att skapa ett motiverande belöningssystem. Dessa är; reliabilitet, tydlighet, rättvisa, möjlighet till påverkan, kunskapsnivå, tätare mätpunkter, betydelsefull belöning och motiverande nivå. Av studien framkom det att, när kundnöjdhet mäts leder det till en ökad motivation att få nöjdare kunder. Dessutom ledde belöningssystemets uppbyggnad via den kollektiva belöningen till att medarbetare kände sig lika värdefulla vilket kan bidra till att skapa motivation. Dock upplevdes kundbedömningarna inte alltid som rättvisa och speglade inte medarbetarnas arbetsinsats och rättvisa verkar vara en viktig faktor för att skapa ett motiverande belöningssystem. De slutsatser som framkommit är att om ett belöningssystem inte innefattar de ovan nämnda kriterier som behövs för att få en motiverande effekt, kan belöningssystemet få en underordnad betydelse. Har ett belöningssystem inte en motiverande effekt på medarbetare kommer det inte heller driva oönskade effekter som manipulation och kortsiktighet som annars är möjliga. Även om kundnöjdhetsmätningen är icke reliabel och kundbedömningar kan upplevas som subjektiva och orättvisa, kan belöningssystemet i sin helhet ändå upplevas som rättvist och därmed motiverande. / Customer satisfaction is a non-financial performance measurement that can be connected to an incentive system to motivate and direct employees, as well as drive and increase efforts to create a higher customer satisfaction. More research is needed on what speaks for and against this connection to motivate employees. The purpose of this study is to create knowledge about employees being motivated by connecting customer satisfaction to an incentive system. Therefore, a qualitative case study was conducted in which ten interviews with employees from an organization within the banking and insurance industry. From previous research eight factors has been identified that are needed to create a motivational incentive system. These are; reliability, distinctness, justice, opportunity to influence, knowledge, more frequent measuring points, significant reward and motivational level. The study shows that customer satisfaction led to an increased motivation to get more satisfied customers. In addition, the structure of the incentive system, through the collective reward, led to everyone feeling valuable which can help to create motivation. However, customer assessments were not always perceived as fair and did not reflect employees' performance and justice seems to be an important factor in creating a motivational incentive system. The conclusions reached are that measuring customer satisfaction has a motivating effect on employees to create more satisfied customers. If an incentive system is not based on the criteria above which are required to have a motivating effect, the incentive system will have minor importance. If an incentive system does not have a motivating effect on employees, it will neither drive the undesirable effects at the employees such as manipulation or act myopically which otherwise are possible. Although the customer satisfaction measurement is not reliable and the customer satisfaction assessments is sometimes perceived as subjective and unfair, the incentive system can be perceived as fair and thus motivating.