The purpose of this study is to test the effect of the GETP on the Promotion of Civil Servants. The methodology of this study is to design the questionnaire and interview survey by SPSS as a tool with quantitative analysis of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, reliability analysis, factor analysis, and regression analysis. Demographic factor as moderator is also to examine the perception of GETP and job satisfaction to predict the effect of GETP on the Promotion of Civil Servants. The result of this research shows that there is no empirical evidence to support the statistical significance relationship between GEPT and the Promotion of Civil Servants. However, the research finding concludes that the higher the perception of GEPT level is, the more the fairness of the Promotion of Civil Servants is. Thus, this is not difficult to understand that the positive correlation existence on the high advancedment fairness with the high job satisfaction. In other words, there is no statistical significance relationship among the Civil Servants perception, fairness, job neglect, and job satisfaction.

The civil servant are those who work for government by laws and get official salary. To improve the efficiency and honesty of the civil servant, the government should evaluate their performances and results, and conduct the following personnel affairs according to that. In order to improve the effect of the performance appraisal system, the Examination Yuan tried to revise the Law of Performance Appraisal of Civil Servant based on the modern management system. However, this caused dissenting view and objection from most of the civil servant. As a matter of fact, we already had the system of performance appraisal on officials since Tang-Yu dynasty and it kept changing and revising through dynasties. In spite the republic government closed the agelong emperor reigning system, the management of the huge bureaucrat body still inherit the way used before, not breaking down from this changing. Therefore, when the Examination Yuan, just considering the effect of performance appraisal, changed the performance appraisal system directly without thinking about the historical and cultural nature of existing way, it can¡¦t avoid the questioning and opposing from the civil servant. Therefore, this study, from the viewpoint of the historical and cultural nature, researches the sameness and differences of performance appraisal system between current and ancient times, with which it further compares the outlook and method of performance management. In the final part, it discusses the meaning of the existence of performance appraisal system of the civil servant.

Kiekvienos organizacijos didžiausia vertybė - darbuotojai. Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas yra labai svarbus personalo valdymo veiksnys. Tai padeda darbuotojų poreikius ir tikslus suderinti su institucijos lūkesčiais bei tikslais ir per tai siekti organizacijos tikslų. Išanalizavus teisinius bei reglamentuojančius dokumentus ir literatūrą valstybės tarnautojų mokymo klausimais, galima teigti, kad tarnautojų ugdymo sistema yra sukurta ir gali sėkmingai funkcionuoti. Numatyta mokymo organizavimo bei lėšų skyrimo tvarka. Mokymas organizuojamas, atsižvelgiant į tarnautojų nurodytus poreikius, o ne į organizacijų ateities planus. Tarnautojai, reaguodami į esamą situaciją, nenumato ilgalaikės perspektyvos, todėl ir jų nurodyti poreikiai atspindi tik dabartinę padėtį. Nors vyrauja nuomonė, kad mokymas reikalingas visiems, mokymo efektyvumas nėra maksimalus, nes vieno tarnautojo žinios toliau nėra skleidžiamos įstaigoje. Darbuotojai įgytas žinias stengiasi naudoti tik savo darbe. / The greatest value to every organization is its staff. Staff training and raising of qualification are very important factors in the management of the staff. It helps to regularize the demands and goals of the staff with the demands and goals of the institution and thus to achieve the goals of the organization. Having analyzed the juristical and regulated documents and other reports on the issues of staff training, it can be stated that the system of the staff training has been established and it can function successfully. The planning of training and the way of administering the allocations are also provided. Staff training is organized taking into consideration the demands appointed by the employees, but not the future plans of the organization. Responding to the current situation employees do not envisage long-term perspective, so their demands only reflect their current situation. Although there exists an opinion that training is necessary for everyone, the efficiency of training is not ultimate because the knowledge of one employee is not spread further in the organization. The employees use the obtained knowledge only in their work.

Bakalauro baigiamajame darbe analizuojami statutinių valstybės tarnautojų motyvavimo ypatumai Šiaulių tardymo izoliatoriaus atveju. Darbo problemą atspindi klausimas: kokiais bruožais pasižymi statutinių valstybės tarnautojų motyvavimas remiantis Šiaulių tardymo izoliatoriaus pavyzdžiu? Bakalauro baigiamojo darbo tyrimo tikslas – atskleisti statutinių valstybės tarnautojų motyvavimo ypatumus, remiantis Šiaulių tardymo izoliatoriaus pavyzdžiu. Baigiamojo darbo teorinėje dalyje analizuojami motyvavimo valstybės tarnyboje teoriniai aspektai, pristatomos motyvacijos ir motyvavimo sąvokų koncepcijos, identifikuojamas motyvacijos teorijų vaidmuo motyvavimo kontekste. Empirinėje tyrimo dalyje analizuojami statutinių valstybės tarnautojų motyvavimo teisinio reglamentavimo aspektai bei atskleidžiami motyvavimo ypatumai Šiaulių tardymo izoliatoriuje dirbančių statutinių valstybės tarnautojų nuomonės pagrindu, identifikuojant motyvavimo tobulinimo galimybes. Tyrimo metu nustatyta, kad statutinių valstybės tarnautojų motyvavimo sistema nėra tinkamai išvystyta, o organizacijoje vyraujantis nematerialinis motyvavimas (prioritetinis vadovų taikomų priemonių aspektu) neatitinka valstybės tarnautojų lūkesčių, kadangi jie prioritetą skiria materialinių motyvavimo priemonių taikymui. / Bachelor's thesis analyzed the motivation features of the statutory civil servants: the case of Šiauliai Remand Prison. Work the problem reflects the question: what features are characteristic of statutory civil servants motivation which is based on Siauliai Remand Prison example? Bachelor's final work ai mis to reveal the statutory public service motivation characteristics based Siauliai Remand Prison example. Final theoretical work provides an analysis of motivation in the public service theoretical aspects, there are the motivation and concepts of motivation concepts presented, theories of motivation are identified in the context of the of motivation. The empirical part of the study it is analyzed the statutory civil service motivation legal and regulatory aspects as well as motivation Peculiarities Siauliai Remand Primon statutory civil servants are disclosed, they said their opinionsand the possibilities of motivation were revealed. The analysis showed that the statutory civil service motivation system is not well-developed, and the organization predominantly intangible reasons (priority management measures dimension) does not match the expectations of the civil servants, as they give priority to the material motivation measures.

由於社會急速變遷，政府職能及任務日益繁重，公務人員亟需隨時進 修、充電，始足嗣應。本研究遂以公務人員在職進修為主題，探討公務人 員進修之理論、研究，藉供實務上規劃公務人員進修措施、培育人才之參 考。本文主要的研究目的有六： 一、瞭解公務人員參加進修活動的現 況及對各項進修活動需求的情形。二、探討公務人員參加進修活動的動機 。三、探討公務人員所感受到的進修阻礙及其對公務員進修的影響。四、 比較不同自重感與人口統計特質的公務人員，其在進修動機、進修參與程 度、感受到的進修阻礙及對各項進修活動需求上的差異情形。五、瞭解自 重感、進修動機、進修阻礙對公務人員參加進修活動及對進修需求上的影 響。六、提出增進公務人員參加進修意願、激發進修動機、提昇進修風氣 之具體建議，俾供人事行政當局作為規劃公務人員進修措施之參考。 本研究係以問卷調查法為主，文獻法為輔。資料之分析，係由文獻研究所 得資料進行質的分析；再應用研究者自編的「公務人員在職進修意願調查 問卷」，搜集資料，進行量的分析。主要的研究變項包括：自重感、人口 統計變項、進修實況、進修需求、進修動機、進修阻礙。調查的資料係利 用「社會科學統計軟體程式」（SPSS/PC~F0;+~F0; 4.0）進行統計分析， 採用的統計方法包括：ヾ皮爾遜積差相關、ゝCronbach Alpha信度係數、 ゞ兩個平均數差異Ｔ檢定法、々單因子變異數分析、ぁScheffe 多重比較 等五種。研究結果主要發現如下： 一、公務人員參加進修的情況不理 想，公務人員參加較多、需求較多的進修活動均是研讀專書、學術演講、 專題研討等，參加較少、需求較少的進修活動均是實習、國外進修項目。 二、公務人員之進修動機多為求知或職業進展、社會服務等，而較少 受逃避或刺激、外界期望等動機影響而進修者。 三、公務人員感受到的 進修阻礙多屬情境阻礙與制度阻礙。 最後，綜合文獻資料分析、貫徹 研究結果，提出下列建議： 一、公務人員應建立終生進修的觀念，及 早作生涯規劃，積極參與符合自己能力、需求之進修活動，並尋求外界對 其進修之支持。 二、人事行政當局應廣泛調查公務人員之進修意願， 規劃多樣化、彈性化的進修活動以符合不同組群者之需求，尤應加強輔導 弱勢組群之進修，並竭力解決公務人員進修之阻礙。 三、後續研究可 針對不同層級、性質、地區之公務機關人員，瞭解其進修需求及阻礙因素 等情形，藉以規劃兼顧個人與組織發展之進修措施。

This study is exploring on the taxman¡¦s conception on the relationship between the perception on fairness of job promotion, political awareness of the job promotion and the promise of the organization when the organization conducts job promotion. The study is to achieve the purpose of providing a reference for the development and organizing of the human resources for the civil servant department. This study is based on analysis of documents and questionnaires from taxman of Kaoshiung Notional Tax Administration. Research changing facts include: Personal background, the perception on fairness of job promotion, political awareness of the job promotion and the promise of the organization. The number of questionnaire handed out is 541, and the number of questionnaire received is 448. After eliminating of 59 invalided questionnaires, the total number of the valid questionnaire is 389. Receiving rate is 72.46%. The questionnaire data is calculated and analyzed by statistic software of SPPSS.1 Chinese version and AMOS 5.0 version. The important findings are the following: 1¡BThe taxman¡¦s average rate on the perception on fairness of job promotion, political awareness of job promotion and the promise of the organization is above average level. 2¡BThe changing fact of Taxman¡¦s personnel background will affect their opinions on the perception on fairness of job promotion, political awareness of job promotion and the promise of the organization. 3¡BThe political awareness of job promotion has prominent negative influence on the perception on fairness of job promotion. 4¡BThe organizational fair conception has prominent positive influence on the promise of the organization. 5¡BThe political awareness of the job promotion has prominent negative influence on the promise of the organization.

Šiame darbe analizuojama valstybės tarnautojų karjeros valdymo problemas. Svarbiausias organizacijos elementas yra darbuotojai. Kad organizacija apsirūpintų reikiamu reikiamos kokybės personalo skaičiumi, ji turi užtikrinti rezervo formavimą ir karjeros planavimą. Lietuvos įmonėse karjeros planavimas nėra vykdomas. Apsvarsčius realius karjeros realizavimo variantus padariau išvadą, kad karjeros planavimas turi apimti visus darbuotojus ir pirmiausia to turi siekti pats žmogus. Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. / The development of state service office worker’s position as well as working places at the enterprise is analyzed in this essay. The employee is the most significant element at the enterprise. In order the enterprise employs necessary adequate number of quality staff it should guarantee the formation of reserve as well as career planning. Yet career planning is not implemented in Lithuania. Having analyzed real versions of career realization I came to the conclusion, that career planning should enclose all the employees as well as it should be aimed at by a person himself. Every enterprise aiming at organization of methodical career planning has to form adequate system of planning and implementing of individual career.

„Protų nutekėjimo“ samprata apima ne tik fizinį aukštos kvalifikacijos asmenų išvykimą iš vienos šalies į kitą, bet ir perėjimą iš vienos organizacijos ar padalinio į kitą, bet kokį kitą vieno ekonominio subjekto įgūdžių ir žinių, reikalingų ekonominiam augimui ir vystimuisi, netekimą kito ekonominio subjekto naudai. „Protų nutekėjimas“ atsiranda veikiant aukštos kvalifikacijos specialistų, mokslininkų, studentų migracijos traukos ir stūmos faktoriams. Išskiriami trys protų nutekėjimo priežasčių lygiai: individo, organizacijos ir valstybės. “Protų nutekėjimą” patiria visos pasaulio šalys, tik skiriasi šio reiškinio mastai ir charakteristikos. Ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse „protų nutekėjimo“ problematikai skiriama daugiau dėmesio, ja domėtis ir tyrinėti pradėta anksčiau nei pereinamosios ekonomikos šalyse. Tai patvirtina išsamesnė ir tikslesnė statistika, pateikiama įvairiuose šaltiniuose, bei atskirų tyrimų gausa. Lietuvoje šis reiškinys yra mažai nagrinėtas. „Protų nutekėjimo“ iš Lietuvos apimtį sunku įvertinti dėl statistinių duomenų ir išsamių sociologinių tyrimų stokos. Darbe akcentuojama, kad aukščiausios kvalifikacijos Lietuvos specialistų emigracija gali turėti neigiamas ekonomines, socialines, kultūrines ir net politines pasekmes šalies raidai. Šiame darbe išskirtos kelios protų nutekėjimo“ fenomenui „jautrios“ Lietuvos visuomenės grupės. Nagrinėjamos verslo, akademinio jaunimo, mokslininkų ir kitų aukštos kvalifikacijos specialistų, valstybės... [toliau žr. visą tekstą] / The concept of brain drain includes not only a physical emigration of highly qualified persons from one country to another but also a transfer from one department of an organization to another, as well as any other loss of skills and knowledge of one economic unit necessary for economic growth and development in favour of another economic unit. Brain drain occurs as a result of the factors of attraction and repulsion of migration of qualified specialists, scientists and students. Three levels of the reasons for brain drain can be distinguished: individual, organization, and state. Brain drain occurs in all countries of the world with a varying extent and character. In the economically developed countries more attention is given to the problem of brain drain. It has become an object of interest and research in these countries much earlier than in the economies of transition. This can be proven by a more extensive and accurate statistics provided in different sources, as well as the abundance of different research. In Lithuania little analysis has been made on this phenomenon. It is difficult to determine the extent of brain drain from Lithuania due to the lack of statistical data and sociological research. The thesis underlines that the emigration of highly educated specialists from Lithuania may have negative economic, social, cultural and even political effects on the development of the country. Several social groups of Lithuania sensitive to the phenomenon of emigration... [to full text]

Pastarųjų metų pokyčiai Lietuvoje kelia vis didesnius reikalavimus viešojo administravimo institucijoms. Viešasis administravimas turi sugebėti greitai ir efektyviai reaguoti į visuomenės poreikius, keisti ir pritaikyti savo struktūras, procedūras bei veiklos tikslus prie besikeičiančių aplinkybių. Kartu su tuo keičiasi reikalavimai ir valstybės tarnautojams: jie turi būti kūrybingi, kvalifikuoti ir motyvuoti, sugebantys ginti ir tenkinti visų gyventojų interesus. Šiame darbe ir nagrinėjama kokios sąlygos sudaromos valstybės tarnautojams, kad jie galėtų prisitaikyti prie naujų reikalavimų, o tuo pačiu daryti sėkmingą šiuolaikinę karjerą valstybės tarnyboje. Darbe iškeliama problema, kad nors teisinė bazė Lietuvos valstybės tarnautojams sudaro gana palankias karjeros galimybes, tačiau nėra užtikrinamas jos įgyvendinimo mechanizmas. Viena didžiausių problemų šiuo metu yra kompetencijos stoka administravimo ir valdymo sričių klausimais, menki valstybės tarnautojų administraciniai gebėjimai. Netobulas valstybės tarnautojų veiklos vertinimo principas, kuris yra tiesiogiai susijęs su paaukštinimu pareigose ir sisteminio mokymosi bei kvalifikacinio tobulinimosi galimybių neužtikrinimas, komplikuoja valstybės tarnautojų karjeros galimybes. / Changes of late years raise growing claims to the public administration institutions in Lithuania. Public administration has to manage fast and effectively react to the society needs. It has to change and apply its structures, procedures and activity objectives according to volatile circumstances. Together with it requirements for civil servants change: they have to be creative, qualified and motivated, also they have to manage to protect and satisfy interests of all people. The aim of this Master Paper is to analyze what conditions are established for the civil servants under which they could adjust to the new requirements and at the same time to climb up the ladder in the civil service.

Šiandieninė susidariusi situacija Lietuvos valstybės tarnyboje kelia rimtą nerimą ir susirūpinimą, kadangi valstybinėse institucijose yra jaučiamas didelis darbuotojų trūkumas. Dažniausiai valstybės tarnautojus patraukia privataus sektoriaus įmonės ar net Es institucijos pasiūlydamos didesnį darbo užmokestį ir socialines garantijas. Darbe nagrinėjame karjeros valstybės tarnautojų socialines garantijas kaip vieną iš darbuotojus skatinančių veiksnių. Pirmiausia analizuojamos svarbiausios darbe naudojamos sąvokos ir atskleidžiama socialinių garantijų samprata bei valstybės tarnybos modelio įtaka socialinių garantijų užtikrinimui. Pabrėžiamas profesinių sąjungų vaidmuo dėl socialinių garantijų plėtojimo. Antroje darbo dalyje išskiriami socialinių garantijų reglamentavimo panašumai ir skirtumai karjeros valstybės tarnautojams ir darbuotojams pagal darbo sutartis. Nagrinėjamos socialines garantijas ES institucijose ir užsienio šalyse, išskiriami pranašumai, kuriuos galėtume pritaikyti Lietuvos valstybės tarnyboje. Trečioje darbo dalyje pateikiama ES šalių patirtis, vykdant reformas valstybės tarnyboje bei atskleidžiame kokiomis socialinėmis garantijomis privatus sektorius motyvuoja darbuotojus, Didelis dėmesys skiriamas ekspertų vertinimams ir pasiūlymams analizuoti. Remiantis užsienio šalių patirtimi bei ekspertų vertinimais pateikiami pasiūlymai plėtojant socialines garantijas karjeros valstybės tarnautojams. / The question of social guarantees used to attract workers into the civil services are considered in this research project. The author has attempted to assess the importance of social guarantees when a choice has to be made between working the civil service or in the other institutions. Within the EU institution at the present time there appears to be little competition for employment between the public service and the private sector. The author attempts to consider what further attractions could be proposed to attract potential qualified civil servants. Analysis has been made of the most important requirements of work in the civil service and also an analysis of the social guarantee and its dependence on the civil service model lineament has been carried out. The importance of the role played by trade unions in the extension of social guarantees is also discussed. In the second part of the work a comparison of the differences and advantages of social guarantees for civil servants and workers has been made. An analysis of the social guarantees in EU institutions and other countries has been carried out, and attempts have been made to highlight which further superior guarantees could be used for career civil servants in Lithuania. The third section of the work considers the importance of expert opinion, and their suggestions have been scrutinized. Having taken into account the experiences of other countries, and the views of experts in the field, suggestions are... [to full text]