Konkurrensen på den globala marknaden blir allt hårdare och det ställer högre krav på den kvalitet företag erbjuder sina kunder. Ett ögonblick där kunden bedömer ett företags servicekvalitet är kundmötet, där företag och kund interagerar med varandra. Således är det ett viktigt ögonblick för företagen att hantera om de vill uppnå en hög kvalitet och skapa konkurrensfördelar. Denna höga kvalitet kan dock bli svårare att uppnå för företag med en hög andel deltidsanställda då de inte får samma förutsättningar som heltidsanställda för att kunna prestera bra i kundmötet. Den tidigare forskning som finns om hur företag bör arbeta för att skapa och säkerställa kvalitet i den personliga interaktionen i kundmötet berör främst företag med heltidsanställda och således råder det ett teoretiskt gap angående hur kvalitet kan skapas och säkerställas på företag med många deltidsanställda. Med grund i detta är syftet med studien att identifiera kvalitetsutmaningar som företag med många deltidsanställda står inför i kundmötet, samt hur ledningen strategiskt arbetar för att hantera dem. Vidare ämnar studien bidra med praktiska rekommendationer för hur ledningen på företag bör arbeta för att lyckas så bra som möjligt med sitt kvalitetsarbete i kundmötet. För att uppfylla syftet har vi utfört sju kvalitativa intervjuer med ledare från företag vars personalstyrka består av en hög andel deltidsanställda. Dessa företag återfinns inom dagligvaruhandeln, detaljhandeln, restaurangbranschen och gymbranschen, då dessa branscher karaktäriseras av frekventa kundmöten med en personlig interaktion. Genom dessa intervjuer kunde vi besvara vår problemformulering; Hur arbetar ledningen på företag med en stor andel deltidsanställda med att skapa och säkerställa kvalitet i den personliga interaktionen i kundmöten? Resultatet av studien visar att det finns tydliga skillnader mellan heltidsanställda och deltidsanställda. Dessa skillnader mynnar ut i fyra stora utmaningar som ledningen måste hantera; inkluderingsdifferens, informationsasymmetri, skilda kunskapsnivåer och inkonsekvent servicenivå. Det har vidare konstaterats att dessa utmaningar har inverkan på den kvalitet ett företag håller i den personliga interaktionen i kundmötet. Således är det viktigt att ledare utvecklar och implementerar strategier för hur de fyra kvalitetsutmaningarna kan hanteras. En slutsats som kunnat dras i denna studie är att de företag som undersökts i dagsläget inte arbetar tillräckligt med sådana strategiska implementationer, då de deltidsanställda inte ges samma förutsättningar som de heltidsanställda för att kunna prestera med hög kvalitet i kundmötet. Men det sagt finns det dock vissa initiativ, såsom kontrollsystem och informationskanaler, som visat sig bidra till att minska ojämnheterna mellan heltidsanställda och deltidsanställda.

Bachelor Thesis Business Administration III, Organization 15hp, 2FE78E, School of Business and Economics at Linneaus University of Kalmar, Spring 2022. Title: Perceived motivation for part-time employees within the retail industry Authors: Hampus Lindholm & Sebastian Erlandsson Advisor: Hans Allmér Examinator: Mikael Lundgren Purpose: The study aims to improve the understanding of how part-time employees within the retail industry are motivated in their work. The authors hope to provide insight into different factors that the employees perceive promote their motivation in their daily work. Method: An inductive research approach with a cross-sectional design that the phenomenon motivation. The empirical data is gathered through semi-structured qualitative interviews. Conclusion: Results from the study show that the motivation phenomenon is a complex concept, where the individual perception is central to its meaning. By creating categories for different definitions of motivation, the complexity of the concept may be simplified through further research. The starting point for these categories has its basis in different factors that the individual is motivated by. The concept’s general definition cannot be applied on an individual level, although it’s up to every individual and their perception and interpretation of the concept motivation to determine. What motivates employees may be more general while their approach to motivation, as to how, may be more individual.

Bakgrund: Motivation är idag ett väletablerat begrepp. De flesta företag idag anser att det har betydelse för företagets framgång att deras anställda är motiverade på arbetsplatsen. Vad som motiverar anställda kan påverkas av flera olika faktorer; exempelvis arbetsform och arbetsuppgifter. Den problematik som denna uppsats behandlar uppenbarar sig därför i 1) om det finns någon skillnad i motivation mellan heltid-och deltidsanställda och 2) om det finns några skillnader i motivation hos anställda med olika arbetsuppgifter i två olika företag, i denna uppsats har en bank och matbutikvalts. Syfte: Syftet med denna uppsats är att utforska om/ hur motivation skiljer sig mellan arbetsform och arbetsuppgifter samt om/hur motivationssystem skiljer sig utifrån olika arbetsuppgifter och arbetsformer. Metod: Studien är både kvalitativ och kvantitativ samt har en deduktiv ansats. Grunden till uppsatsen baseras på intervjuer och enkätundersökning. Data samlas in och transkriberas för att sedan analyseras med hjälp av utvalda teorier för att slutligen mynna ut i ett resultat. Slutsats: Resultatet från denna uppsats indikerar på flera olika skillnader mellan respektive företags motivationssystem. Utifrån medelvärden gick det ej att utläsa några större skillnader mellan motivation gällande arbetsform och arbetsuppgifter. Enligt statistiska test gick det bland annat att dra följande slutsatser; det går ej att statistiskt säkerhetsställa att det fanns skillnad mellan motivationsincitamentet möjlighet att påverka arbetsmiljö hos bank och matbutik samt det går ej att statistiskt säkerhetsställa att det fanns skillnad mellan motivationsincitamentet arbetsrelation hos deltid-och heltidsanställda. Det som denna uppsats istället indikerar är att individer från olika arbetsplatser med olika arbetstider i många fall motiveras av liknande motivationsincitament, där bland annat ledarskap och arbetsrelationer är av stor vikt. Detta resultat bidrar till kunskap om vad som motiverar anställda oavsett arbetsform och arbetsuppgifter. Denna kunskap kan bidra till att företag kan utforma ett flexibelt motivationssystem i syfte att skapa goda incitament till arbete. / Background: Motivation is today a well-established notion. Most companies today consider that it is of importance for a company’s success to have motivated employees in the workplace. What motivate employees can be affected by multiple factors; for example, working form and work tasks. The problems that this essay focus on discloses there for in 1) if there are any differences in motivating full-time and part-time employees and 2) if there are any differences in motivation between employees with different work tasks in two different companies. The two chosen companies are a bank and a grocery store. Aim: The aim of this essay is therefore to examine if/how motivation differs between work forms and work tasks and if/how motivational systems differ depending on work tasks and work forms. Methodology: The study uses a mix of a qualitative and quantitative method and has adeductive approach. The foundation of the essay is based on interviews and a survey. Data has been collected and transcribed and then analyzed using selected theories, which lastly has ended in a result. Conclusion: The result of this essay indicates on differences between the two companies’ motivational system. From calculated averages it was not possible to distinguish any differences between motivation regarding work form and work tasks. According to statistical tests it was possible to draw the following conclusions; it was not possible to statistically confirm that there were differences between the incentive possibility to affect the motivational system for the bank and the grocery store and it was not possible to statistically confirm that there were differences between the incentive work relationship for full-time and part-time employees. What this essay instead indicates is that individuals from different workplaces with different working hours are often motivated by similar incentives, where leadership and work relationships are of great importance. This result contributes to knowledge on what motivates employees regardless of work form or work tasks. This knowledge can contribute to companies being able to form a flexible motivational system in order to create good incentives for work.

Bakgrund: I samband med Covid-19 drastiska ökning under våren 2020 tvingades samhället genomgå stora förändringar för att minimera smittspridningen av den rådande pandemin. Försäkringsbranschen är en av de branscher som tvingats genomgå en omställning på arbetsplatsen. Omställningen på det svenskägda försäkringsaktiebolaget har lett till att majoriteten av de anställda tvingats arbeta hemifrån. Då försäkringsbranschen måste fungera väl oavsett samhällssituation är det av extra vikt att bolagets anställda känner sig motiverade till att prestera på arbetet. Eftersom motivation är ett styrmedel som stödjer prestation finner vi det intressant att studera hur ledningen aktivt arbetar med motivationsfrågor samt hur väl det fungerar hos anställda med olika anställningsform. Syfte: Syftet med studien är att studera hur cheferna upprätthåller motivationen på en avdelning inom ett svenskägt försäkringsaktiebolag i samband med en omställning till distansarbete som följd av pandemin. Metod: Studien präglas av en kvalitativ fallstudie där kvalitativa intervjuer har genomförts som metod för att bygga studiens empiriska material. Slutsats: De anställda känner sig mindre motiverade till arbetet i samband med omställningen. Vidare föreligger det skillnader mellan heltid- och deltidsanställda gällande motivation till arbetet, där deltidsanställda är mer motiverade till arbetet än heltidsanställda. Slutligen tillämpar cheferna digitala verktyg för att främja heltidsanställdas motivation. Arbetet med att främja deltidsanställdas motivation har således uteblivit. Cheferna medger att de hade kunnat arbeta mer med att främja motivationen hos heltid- och deltidsanställda. / Background: In connection to the drastic increase in Covid-19 during the spring of 2020, society was forced to undergo major changes to minimize the spread of the current pandemic. The insurance industry is one of the industries that has been forced to undergo a change in the workplace due to the current pandemic. Due to the adaption, the swedish insurance company forced the majority of employees to work from home. It's important that employees feel motivated to perform at work as the insurance industry must function well regardless of the societal situation. Due to the fact that motivation is a tool that supports performance, we find it interesting to study howmanagement actively works with motivation issues and how well it works with employees with different forms of employment.  Purpose: The purpose of the study is to analyze how managers maintain motivation of a department within a Swedish-owned insurance company, in connection with a transition to telework as a result of the pandemic.  Completion: The study is characterized by a qualitative case study where qualitative interviews have been conducted as a method for building the study's empirical material.  Conclusions: The employees feel less motivated to work in connection with the work change. Furthermore, there are differences between full-time and part-time employees regarding motivation for work, where part-time employees are more motivated to work than full-time employees. Finally, the management applies digital tools to promote the motivation of full-time employees. The work of promoting the motivation of part-time employees has thus failed. The management admits that they could have worked more to promote the motivation of the employees.

Restaurangbranschen ställer höga krav på sina anställda, det är hög arbetsbelastning med högt arbetstempo där arbetsgivarna inte erbjuder de anställda attraktiva löner. Tidigare studier har fastslagit olika faktorer som trots detta motiverar de anställda att stanna kvar i branschen. Syftet med denna studie är att undersöka skillnader och likheter av faktorerna bakom arbetsmotivationen och arbetstillfredsställelsen hos tillsvidareanställda jämfört med deltidsanställda inom restaurangbranschen. En kvantitativ metod har använts för datainsamlingen, där en enkät har skickats ut till 52 respondenter där åldrarna låg mellan 18-28 år samtidigt som 75% av dem var kvinnor respektive 25% var män, utav dessa var 25 personer tillsvidareanställda och 27 var deltidsanställda. Resultatet visar delvis på en avsaknad på signifikanta skillnader då anställda inom båda anställningsformerna värderar möjligheten till att få vara med och bestämma, möjligheten till utveckling, variationen i arbetet, vikten av uppskattning samt vikten av lönen likvärdigt. Studien visade inte heller på någon signifikant skillnad meda de två anställningsformerna gällande den generellt upplevda arbetsmtiovationen och arbetstillfredställelsen. Däremot skiljer sig grupperna signifikant i sina skattningar gällande upplevelsen av den sociala gemenskapen, samt möjligheten till att faktiskt vara med och påverka samt till att utvecklas.  Slutsatsen i denna studie landade i att de skillnader som återfanns mellan anställningsformerna tillsynes inte hade någon påverkan på den upplevda arbetsmotivationen eller arbetstillfredställelse då båda grupperna skattades dessa likvärdigt. / The restaurant industry has high demands on its employees, with a high workload with a fast work pace even though the company lacks the opportunity to offer the employees attractive wages. Previous studies have determined various factors that, despite this, motivate the employees to remain in the industry. The purpose of this study is to investigate differences and similarities of the factors behind work motivation and job satisfaction in permanent employees compared to part-time employees in the restaurant industry. A quantitative method has been used for the data collection, where a questionnaire has been sent out to 52 respondents whose ages were between 18-28 years while 75% of them were women and 25% were men, of which 25 people were permanent employees and 27 were part-time employees. The results partially show a lack of significant differences as employees in both forms of employment value the opportunity to participate and decide, the opportunity for development, the variation in the work, the importance of appreciation and the importance of the salary equally. The study also did not show any significant difference between the two forms of employment regarding the generally perceived work motivation and job satisfaction. However, the groups differ significantly in their estimates regarding the experience of the social community, as well as the opportunity to actually participate and influence and to develop. The conclusion in this study was that the differences that were found between the forms of employment did not seem to have any impact on the perceived work motivation or job satisfaction when both groups were rated equally.

Räddningstjänstens verksamhet regleras i Lag (2003:778) om skydd mot olyckor och det första nationella målet lyder: ”Bestämmelserna i denna lag syftar till att i hela landet bereda människors liv och hälsa samt egendom och miljö ett med hänsyn till de lokala förhållandena tillfredsställande och likvärdigt skydd mot olyckor.”   Räddningstjänst organiseras med brandmän i tre olika anställningsformer, varav deltidsanställda brandmän är en av dem och idag är den formella benämningen Räddningspersonal i beredskap, RiB. Ungefär 67% av Sveriges brandmän utgörs av RiB och redan år 1999 uppmärksammades svårigheter med personalförsörjningen. Vid kontakt med Myndigheten för samhällsskydd och beredskap samt Sveriges Kommuner och Landsting fanns kännedom om rekryteringssituationen, men den exakta omfattningen var okänd.   Denna studie består av en undersökning av den nuvarande situationen avseende rekrytering för RiB i Sverige. Undersökningen jämförs med den svenska regeringens undersökning från år 2003. I jämförelsestudien medverkar samtliga respondenter från den tidigare utredningen, vilket medför en svarsfrekvens på 100%. Jämförelsen påvisar att nyrekrytering och upprätthållande av beredskap har en negativ trend, trots att grundutbildningen gjorts om samt att kommunerna har moderniserat och utvecklat rekryteringsmetoderna. I den nationella sammanställningen, för år 2018 som omfattar 111 respondenter och representerar drygt 60% av Sveriges kommuner, framkommer att majoriteten av räddningstjänsterna upplever svårigheter vid nyrekrytering. Totalt är det 331 vakanser för fasta RiB-tjänster samt 194 vakanser för vikarietjänster och drygt hälften, 52%, av respondenterna klarar inte att kontinuerligt upprätthålla den beslutade beredskapen.   Den största orsaken till rekryteringssituationen är de demografiska förhållandena, vilket har samband med att 200 av Sveriges 290 kommuner uppfyller Europeiska kommissionens generaldirektorat för statistisk information, Eurostats, definition för landsbygd. Det som är mest alarmerande är att det påverkar kommunernas förmåga att upprätthålla beredskap.   Det finns möjlighet att förbättra och stärka situationen genom olika slags förbättringsåtgärder och/eller en kombination av dessa. Det finns ingen entydig lösning på problemet i och med att förutsättningarna är olika från kommun till kommun. Det som är tydligt är att det är upp till våra politiker och staten att försöka stötta räddningstjänsterna på ett annat sätt än vad som görs idag och att investera mer i landsbygden. Målsättningen borde vara att leda Sverige till att bli ett ledande land som ligger i framkant när det gäller att utveckla, främja och stödja landsbygden. / The Swedish civil protection service activities are governed by ‘Lag (2003:778) om skydd mot olyckor’ and the first national objective reads: ‘The provisions of this law aim to make people's lives and health as well as property and environment throughout the country a satisfactory and equivalent protection against accidents, taking into account the local conditions.’   Emergency services are organized with firefighters in three different types of employment. One of these is part time firefighters, and the formal term for this employment is ‘Räddningspersonal i beredskap’, RiB. About 67% of Sweden's firefighters consist of RiB and as early as 1999, difficulties with staffing was noted. In contact with the Swedish Civil Contingencies Agency and Swedish Association of Local Authorities and Regions, the problems with recruitment of RiB was known, but the vast extent of these problems had not yet been discovered.   This study consists of a survey of the current situation regarding the recruitment situation for RiB in Sweden. The survey is controlled and compared against the Swedish government's investigation from 2003. The compilation study involves all participants from the previous investigation which results in a response rate of 100%. The study shows that new recruitment and maintenance of preparedness has a negative trend, even though the basic education has been modified and the municipalities have modernized and developed recruitment methods. In the national compilation, of year 2018 involving 111 respondents representing more than 60% of Sweden's municipalities, it appears that the majority of emergency services experience difficulties in recruitment, a total of 331 vacancies for permanent RiB services and 194 vacancies for temporary employment and more than half, 52%, of the respondents fail to maintain the determined preparedness continously.   The main reason for the recruitment situation is the demographic conditions, which is linked to the fact that 200 of Sweden's 290 municipalities meet the European commission’s definition of rural areas. What is most alarming is that it directly affects municipalities' abilities to maintain preparedness.   There is an opportunity to improve and strengthen the situation through various kinds of improvement actions and/or a combination of these. There is no clear solution to the problem. As conditions are different in most municipalities, it is also difficult to provide a simple and general way for how to proceed. What is clear is that it is up to our politicians and the state to try to support the emergency services in a different way than today, alternatively, investing in rural areas. The goal should be to lead Sweden to become a leading country at the forefront of developing, promoting and supporting rural areas.

The purpose of the study is to investigate the reasons why young part-time employees work unpaid overtime in the trade industry. The phenomenon of working overtime without financial compensation can be understood as part of the informalization of working life. In order to understand the reasons that young store employees work unpaid overtime, the results are analyzed based on the perspective of power by Foucault (1980) and with the help of the human capital theory by Becker (1993). The questions that deal with the reasons why young part-time employees work unpaid overtime are based on these two theories, to describe how the results can be understood based on the theoretical frameworks. Previous research has made it clear that part-time employees are a vulnerable group and that unpaid overtime is a widespread problem. Research has also highlighted that power and human capital can be underlying causes of the problem. Based on a qualitative method, the material has been collected using eight semi-structured interviews, the majority of which were conducted physically. To analyze the results of the collected material, a thematic analysis has been used where five different themes have been identified. The result shows that young part-time employees experience unpaid overtime to a large extent and this can be explained based on the fact that there are underlying power structures and a strong desire to invest in the human capital. / Studiens syfte är att undersöka orsakerna till att unga deltidsanställda arbetar obetald övertid inom handelsbranschen. Fenomenet att arbeta övertid utan ekonomisk ersättning kan förstås som en del av den pågående informalisering av arbetslivet. För att förstå orsakerna till att unga butiksanställda arbetar obetald övertid analyseras resultatet utifrån maktperspektiv av Foucault (1980) samt med hjälp av humankapitalteorin av Becker (1993). Frågeställningarna som handlar om orsakerna till att unga deltidsanställda arbetar obetald övertid utgår från de två teorierna, för att beskriva hur resultatet kan förstås utifrån de teoretiska ramverken. Tidigare forskning har tydliggjort att deltidsanställda är en utsatt grupp och att obetald övertid är ett omfattande problem. Forskning har också belyst att makt och humankapital kan vara bakomliggande orsaker till problemet. Med utgångspunkt i kvalitativ metod har materialet samlats in med hjälp av åtta semistrukturerade intervjuer där majoriteten utförts fysiskt. För att analysera resultatet av det insamlade materialet har en tematisk analys använts där fem olika teman identifierats. Resultatet visar att unga deltidsanställda upplever obetald övertid i stor utsträckning och det kan förklaras utifrån att det finns bakomliggande maktstrukturer och en stark vilja att investera i sitt humankapital.