Studiens syfte var att undersöka huruvida arbetsrelaterade identiteter och ambitioner skiljer sig åt beroende på anställningsform, tillsvidareanställning (N = 26) och tidsbegränsad anställning (N = 22). En enkät besvarades av 48 individer, fördelade på fem avdelningar på ett sjukhus i Mellansverige. Respondenterna skattade de arbetsrelaterade identitetsmåtten: organisationsidentitet, professionsidentitet, medarbetaridentitet, identitetsbehov och identitetskonflikt samt ambitionsmåtten: engagemang, framsteg/karriär och konflikt. Resultatet visade att det finns intressanta skillnader i enskilda frågor, exempelvis att tidsbegränsat anställda i högre grad är nöjda med valet av profession än tillsvidareanställda. Samtidigt skulle de tillsvidareanställda förlora vem jag är-känslan mer om de förlorade sitt arbete, än de tidsbegränsat anställda. Utveckling, högre lön och ändrad anställningsform är det som respondenterna mest strävar efter i denna studie. Studien resulterar i slutsatsen att både organisationer och den enskilda individen har behov, gemensamt kan de dra nytta av varandra och tillsammans förverkliga uppställda mål. / The main purpose of this study was to determine whether permanent employees (N=26) and temporary employees (N=22) have different views regarding work-related identities and strivings. A survey was handed out to five different departments at a hospital in Sweden. The participants valued working identity based on: level of organization identity, profession identity, peer identity, need for identity and conflict identity. They also valued personal striving that included: commitment, progress and conflict. The result showed interesting differences in specific questions, e.g. that temporary employees are more satisfied with their choice of profession than permanent employees. Meanwhile the permanent employees would lose their feeling of who I am if they lose their work, more than the temporary employees. Furthermore, this study’s result also shows that personal development, higher wages and a change in their contracts are what the participants mostly strive for. The study results in the conclusion that both organizations and individuals have individual needs and together, they can benefit from each other and implement goals.

Restaurangbranschen ställer höga krav på sina anställda, det är hög arbetsbelastning med högt arbetstempo där arbetsgivarna inte erbjuder de anställda attraktiva löner. Tidigare studier har fastslagit olika faktorer som trots detta motiverar de anställda att stanna kvar i branschen. Syftet med denna studie är att undersöka skillnader och likheter av faktorerna bakom arbetsmotivationen och arbetstillfredsställelsen hos tillsvidareanställda jämfört med deltidsanställda inom restaurangbranschen. En kvantitativ metod har använts för datainsamlingen, där en enkät har skickats ut till 52 respondenter där åldrarna låg mellan 18-28 år samtidigt som 75% av dem var kvinnor respektive 25% var män, utav dessa var 25 personer tillsvidareanställda och 27 var deltidsanställda. Resultatet visar delvis på en avsaknad på signifikanta skillnader då anställda inom båda anställningsformerna värderar möjligheten till att få vara med och bestämma, möjligheten till utveckling, variationen i arbetet, vikten av uppskattning samt vikten av lönen likvärdigt. Studien visade inte heller på någon signifikant skillnad meda de två anställningsformerna gällande den generellt upplevda arbetsmtiovationen och arbetstillfredställelsen. Däremot skiljer sig grupperna signifikant i sina skattningar gällande upplevelsen av den sociala gemenskapen, samt möjligheten till att faktiskt vara med och påverka samt till att utvecklas.  Slutsatsen i denna studie landade i att de skillnader som återfanns mellan anställningsformerna tillsynes inte hade någon påverkan på den upplevda arbetsmotivationen eller arbetstillfredställelse då båda grupperna skattades dessa likvärdigt. / The restaurant industry has high demands on its employees, with a high workload with a fast work pace even though the company lacks the opportunity to offer the employees attractive wages. Previous studies have determined various factors that, despite this, motivate the employees to remain in the industry. The purpose of this study is to investigate differences and similarities of the factors behind work motivation and job satisfaction in permanent employees compared to part-time employees in the restaurant industry. A quantitative method has been used for the data collection, where a questionnaire has been sent out to 52 respondents whose ages were between 18-28 years while 75% of them were women and 25% were men, of which 25 people were permanent employees and 27 were part-time employees. The results partially show a lack of significant differences as employees in both forms of employment value the opportunity to participate and decide, the opportunity for development, the variation in the work, the importance of appreciation and the importance of the salary equally. The study also did not show any significant difference between the two forms of employment regarding the generally perceived work motivation and job satisfaction. However, the groups differ significantly in their estimates regarding the experience of the social community, as well as the opportunity to actually participate and influence and to develop. The conclusion in this study was that the differences that were found between the forms of employment did not seem to have any impact on the perceived work motivation or job satisfaction when both groups were rated equally.

Tidigare forskning visar på ett samband mellan delaktighet och arbetstillfredsställelse, men att resultaten behöver omprövas för tidsbegränsade anställningsformer. Därför var syftet med denna studie att undersöka sambandet mellan upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse samt om det finns skillnader i upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse mellan individer i olika anställningsformer. Följande frågeställningar formulerades: (1) Hur ser sambandet mellan upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse ut för arbetstagare med olika anställningsformer? (2) Finns det skillnader i upplevd delaktighet mellan individer i olika anställningsformer? (3) Finns det skillnader i upplevd arbetstillfredsställelse mellan individer i olika anställningsformer? För att mäta delaktighet användes delar av Copenhagen Psychosocial Questionnaire och för att mäta arbetstillfredsställelse användes en kortversion av Minnesota Satisfaction Questionnaire. Studien utfördes genom enkätundersökningar, dels via ett bemanningsföretag, dels via Facebook/LinkedIn (n = 93; varav 45 (48.4%) män och 48 (51.6%) kvinnor i åldrarna 18-61 (MD = 27; IQR = 10). Data analyserades med hjälp av Spearmans rho, Kruskal-Wallis ANOVA-test och Mann-Whitney U-test. Resultaten visade: (1) ett mycket starkt samband mellan delaktighet och arbetstillfredsställelse (r = .715, p < .001), (2) signifikanta skillnader mellan individer i olika anställningsformer i några av skalorna för delaktighet, och (3) inga signifikanta skillnader mellan individer i olika anställningsformer för arbetstillfredsställelse. Oväntat var att inga skillnader fanns i upplevd arbetstillfredsställelse och att tillsvidareanställda genom bemanningsföretag samt individer med tidsbegränsade anställningar generellt rapporterade högre resultat än tillsvidareanställda gällande delaktighet. Resultaten tyder på att ämnet behöver undersökas vidare för att kontrollera om det är anställningsformen eller andra bakomliggande faktorer som är avgörande för upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse. / Previous research shows a connection between participation and job satisfaction. However, many studies do not take into account temporary employees. Therefore, the aim of this study was to examine the correlation between perceived participation and job satisfaction, and if there are differences in perceived participation and job satisfaction between individuals in different types of employment. The following questions are considered: (1) What connection is there between perceived participation and job satisfaction? (2) Are there differences in perceived participation between individuals in different types of employment? (3) Are there differences in perceived work satisfaction between individuals in different types of employment? To measure participation parts of Copenhagen Psychosocial Questionnaire were used, and to measure job satisfaction, a short form based on the Minnesota Satisfaction Questionnaire was used. The questionnaire was answered by temporary agency workers and members on Facebook/LinkedIn (n = 93; including 45 men (48.4%) and 48 women (51.6%) in the ages 18-61 (MD = 27; IQR = 10). The data was analyzed using Spearman´s rho, Kruskal-Wallis ANOVA-test, and the Mann-Whitney U-test. The results show (1) a very strong correlation between degree of participation and job satisfaction (r = .715, p < .001) (2) significant differences between individuals in different types of employment in some of perceived participation, and (3) no significant differences between individuals in different types of employment in work satisfaction. Unexpected was that no significant differences appeared for work satisfaction and that permanent employees through employment agencies as well as temporary employees report greater result than individuals in permanent employment regarding participation The results indicate that the subject needs to be investigated further to determine whether it is the type of employment or other underlying factors that are crucial for the perceived participation and work satisfaction.

Bakgrund och problem: Användning av bemanningspersonal är utbrett i Sverige, ca en tredjedel av den privata sektorn använder bemanningspersonal och det vanligaste motivet är för att uppnå flexibilitet och stabilitet i personalstyrkan. Bemanningspersonalens triangulära förhållande mellan bemanningsföretaget och kundorganisationen skapar utmaningar för kundorganisationen i ledningen av arbetet. Det har fastställts att ordinarie personalens arbetstillfredsställelse kan påverkas negativt vid närvaro av bemanningspersonal vilket kan leda till lägre produktivitet och resultat för organisationen. Tidigare forskning har identifierat organisatorisk rättvisa som en betydande faktor för att uppnå arbetstillfredsställelse men det finns begränsad kunskap om detta förhållande för personal som arbetar i organisationer som använder bemanningspersonal. Syfte och metod: Syftet med undersökningen är att utöka den teoretiska och praktiska kunskapen om förhållandet mellan organisatorisk rättvisa och arbetstillfredsställelse hos personal som arbetar i organisationer som använder bemanningspersonal. Med utgångspunkt i teori om organisatorisk rättvisa och arbetstillfredsställelse undersöktes frågeställningarna med en kvantitativ metod med tvärsnittsdesign. Enkäter som mätte upplevd organisatorisk rättvisa och arbetstillfredsställelse delades ut till både bemanningspersonal och ordinarie personal på två företag inom tillverkningsindustrin. Datan analyserades sedan i SPSS 28. Resultat och slutsats: Studiens resultat visade att det fanns skillnader i hur bemanningspersonal och ordinarie personal upplever organisatorisk rättvisa. Även att den sammantagna organisatoriska rättvisa kunde förklara en stor del av variansen av arbetstillfredsställelsen hos både bemanningspersonal och ordinarie personal. Endast den distributiva och interaktionella rättvisan hos ordinarie personal kunde påvisas som prediktorer för arbetstillfredsställelse. Ingen av rättvisedimensionerna kunde påvisas predicera arbetstillfredsställelse hos bemanningspersonalen. / Background and problems: The use of temporary agency workers (TAW) is widespread in Sweden, about a third of the private sector uses staff and the most common motive is to achieve flexibility and stability in the workforce. The temporary agency workers triangular relationship between the staffing company and the customer organization creates challenges for the customer organization in the management of the work. It has been established that the job satisfaction of regular workers can be negatively affected by the presence of TAWs which can lead to lower productivity and results in the organization. Previous research has identified organizational justice as a significant factor in achieving job satisfaction but there is limited knowledge about this relationship for workers in organizations that use TAW. Purpose and method: The purpose of the study is to extend the theoretical and practical knowledge about the relationship between organizational justice and job satisfaction for employees that work in organizations that use TAW. Based on theory about organizational justice and job satisfaction, the questions were examined with a quantitative method with a cross sectional design. Surveys that measured the perceived organizational justice and job satisfaction was distributed to both TAWs and permanent employees in two organizations in the manufacturing industry. The data was then analyzed in SPSS 28. Results and conclusion: The results of the study showed there were differences in perceived organizational justice between permanent employees and TAW. Also that organizational justice could explain a big part of the variance in job satisfaction of both the permanent employees and the TAWs. Only the distributive and interactional justice of the permanent employees could be demonstrated as predictors of job satisfaction. None of the justice dimensions of the TAWs could be demonstrated as predictors of job satisfaction.

Il existe aujourd’hui, peut-être plus encore que par le passé, de multiples façons de faire de l’orchestre. Orchestres symphoniques permanents, orchestres dit « par projet », orchestres associatifs, ensembles ayant une démarche historisante, les formes de pratiques orchestrales se répartissent en des catégories complexes, organisées selon leurs constructions juridiques, les modes de recrutements de leurs artistes et bien entendu, leurs projets musicaux. Les conventions ayant lieu au sein de ces structures diffèrent totalement, tant du point de vue musical que social. Cette thèse propose d’observer ces pratiques orchestrales en questionnant les différents modes de construction du collectif à l’œuvre dans les orchestres professionnels. Par-delà cette interrogation, mon but est d’observer comment et dans quelle mesure l’organisation de chaque orchestre peut influencer l’engagement des musiciens (socialement mais aussi musicalement) et la prestation artistique. Cette recherche puise son influence dans les travaux anglo-saxons, en s’intéressant notamment aux interactions entre le cadre organisationnel propre à chaque orchestre et les stratégies qu’y développent les individus. Pour cela je questionne, outre les artistes, ceux qui travaillent à leurs côtés : l’orchestre est envisagé en tant que processus de coopération entre techniciens, administrations et musiciens. L’observation de ces mécanismes met en relief les relations particulières que les orchestres et les individus entretiennent avec l’idée d’un engagement artistique obligatoirement corrélé au risque social. / The orchestra exists in many forms today, perhaps even more so than in the past. Permanent symphony orchestras, so-called "project" orchestras, self-governing orchestras, historically informed performance ensembles, the forms of orchestral practice are divided into complex categories, organized according to their legal status, recruitment procedures and, of course, musical mission. The agreements within these structures are totally different, as much from the musical as the social point of view.This thesis aims to observe these orchestral practices by questioning the various modes of constructing the collective in the professional orchestras. Beyond this interrogation, my purpose is to observe how and to what extent the organization of every orchestra can influence the commitment of the musicians (socially but also musically) and the artistic performance. This research draws its influence from Anglo-Saxon sources, focusing particularly on the interactions between the organizational framework specific to each orchestra and the strategies which the individuals develop therein. For this I question not only the artists but those who work by their side: the orchestra is envisaged as a process of cooperation between technicians, administrations, and musicians.The observation of these mechanisms emphasizes the particular relations which the orchestras and the individuals maintain with the idea of an artistic commitment necessarily correlated with social risk.

Made available in DSpace on 2011-05-04T12:36:29Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2009 / Este trabalho propõe analisar o fenômeno da terceirização desenvolvido ao longo das duas últimas décadas em Bio-Manguinhos. Trata-se de um estudo de caso realizado na unidade de produção de vacinas e reagentes para diagnóstico da Fundação Oswaldo Cruz. Inicialmente foi realizado um estudo de cenário, analisando a política de gestão do trabalho desenvolvida pelo Estado brasileiro para as instituições públicas. A seguir, a análise passou a verificar a inserção da Fiocruz nessas políticas, desde a sua criação e no decorrer de vigência de diferentes formas de contratação, alternando da extrema rigidez para a total flexibilidade sempre com foco na gestão do trabalho, e, como essas políticas se refletiram no desempenho de Bio-Manguinhos. Baseado no contexto da conformação do Estado e na análise do desempenho da unidade, o trabalho critica a falta de planejamento e de prospecção dessas políticas, que favoreça a inovação de processos, produtos e procedimentos e o desempenho pleno de uma unidade de produção de insumos para a saúde, tão necessários ao atendimento das necessidades da população brasileira. Critica também, a ausência de um modelo de Estado consolidado que sirva de arcabouço à formulação dessas políticas. Devido às fortes críticas dos órgãos de controle acerca da extrapolação dos limites da terceirização praticada nas últimas duas décadas e à falta de definição clara desses marcos legais, o trabalho apresenta uma metodologia baseada nas atribuições dos cargos do plano de carreiras da Fiocruz e culmina com a apresentação de uma matriz de atribuições passíveis de serem realizadas por contratação indireta. Conclui pela necessidade de convivência de dois quadros de trabalhadores: um permanente formado por servidores, estáveis e de carreira e outro flexível, executado por contratação indireta, de caráter eventual, temporário ou de apoio às atividades relacionadas à missão de Bio-Manguinhos. O trabalho ainda sugere a aplicação da mesma metodologia às demais unidades da Fiocruz e que a instituição afirme, frente aos órgãos de controle, quais atividades que ela precisa manter no quadro de servidores permanente e quais ela quer delegar a terceiros sem contudo, ferir a legislação vigente. Por fim, constata-se que a metodologia apresentada ameniza, mas não resolve o problema, dessa forma, recomenda-se à Fiocruz buscar mecanismos que altere o modelo de gestão pelo qual está submetida a fim de viabilizar as duas formas de incorporação de mão-de-obra.