Les personnes ayant un trouble du spectre de l’autisme (TSA) ont un taux d’emploi bien inférieur à celui de la population générale. Les difficultés éprouvées lors des interactions sociales sont l’un des facteurs principaux faisant obstacle à leur recherche d’emploi et à leur maintien en emploi. Pourtant, plusieurs personnes ayant un TSA possèdent des caractéristiques qui peuvent être valorisées sur le marché du travail. Notre étude évalue la mise en œuvre et les extrants d’un programme de soutien à l’emploi d’Action main-d’œuvre (AMO), un organisme communautaire situé à Montréal, conçu pour les personnes ayant un TSA sans déficience intellectuelle. Plus spécifiquement, nous nous sommes intéressée aux caractéristiques de leurs clients, aux services offerts, aux extrants du programme et à la satisfaction par rapport à leurs services. De plus, nous cherchions à comprendre comment se déroulait l’intégration des employés soutenus par AMO et quels facteurs influençaient le succès de cette intégration. Pour comprendre la mise en œuvre, les extrants et la satisfaction des clients d’AMO, nous avons commencé par recruter 37 participants recevant des services d’AMO. Ces participants ont rempli des questionnaires au début de leur accès aux services, ainsi qu’après 6 semaines en emploi ou après 6 à 9 mois de recherche d’emploi infructueuse. De plus, nous avons consulté leurs dossiers à AMO au cours des 12 mois suivant le début de leur participation à l’étude. Lorsqu’un participant ayant trouvé un emploi nous donnait l’autorisation de contacter son employeur, nous l’avons invité à remplir un questionnaire sur sa satisfaction quant aux services d’AMO et son appréciation quant à son employé. Onze employeurs ont accepté de participer à l’étude. Le premier article de cette thèse montre que les participants avaient des manifestations associées à l’autisme autant de niveau faible, que de niveau modéré ou grave. De plus, 38 % des participants avaient des capacités adaptatives sous la moyenne. Une grande proportion des participants (62 %) présentaient des niveaux élevés d’anxiété. Nos résultats indiquent que 62,1 % des participants ont obtenu un emploi rémunéré. Toutefois, seuls 59,2 % des participants ayant trouvé un emploi sont demeurés en emploi. Le temps de soutien consacré aux participants en emploi était très variable, soit de 0 à 21 contacts selon les dossiers des clients. Les conseillers devaient aussi à collaborer avec d’autres professionnels, comme les travailleurs sociaux ou des éducateurs spécialisés pour soutenir les besoins complexes des participants dans les autres sphères de leur vie. La satisfaction par rapport aux services d’AMO était élevée, autant chez les participants ayant un TSA que chez les employeurs. Pour comprendre le processus d’intégration en emploi d’une personne ayant un TSA dans une organisation et la contribution des facteurs organisationnels dans ce processus, nous avons rédigé neuf études de cas basées sur des entrevues auprès de 18 autres participants. Selon des critères permettant d’assurer la diversité des cas étudiés, nous avons d’abord recruté un échantillon de 4 gestionnaires en collaboration avec AMO. Par la suite, nous avons recruté un autre échantillon de 5 clients, ainsi que leurs conseillers en intégration, et leur gestionnaire (pour 4 de ces clients). Dans notre deuxième article, nous avons constaté que la qualité de la relation entre le superviseur et son employé était la dimension la plus importante expliquant le succès ou l’échec du processus d’intégration des employés ayant un TSA. Cette dimension était importante à toutes les étapes du processus, à partir de l’embauche et jusqu’à ce que l’employé soit en situation d’inclusion ou ne soit plus employé. Ce constat s’inscrit dans la théorie des échanges leader-membre (LMX) qui explique comment la qualité de la relation du superviseur avec chacun de ses subordonnés contribue à des résultats positifs pour lui-même et pour chaque employé. La qualité de cette relation était influencée par l’action du conseiller en intégration qui facilitait la communication entre le superviseur et l’employé. Le type et l’intensité du soutien variaient en fonction des difficultés de communication et d’interaction sociale propres à chaque employé. Les résultats de ces deux articles permettent de démontrer la diversité de la clientèle d’AMO et ses besoins en soutien ainsi que l’utilité des services pour permettre à sa clientèle de se trouver un emploi. Les résultats moins favorables en matière de maintien d’emploi et la compréhension des facteurs influençant l’intégration en emploi démontrent l’importance d’offrir du soutien aux clients ayant un TSA à plus long terme. / Individual with autism spectrum disorder (ASD) have a much lower employment rate than the general population. Difficulties experienced during social interactions are some of the main factors hindering their job search and their job retention. However, many adults with ASD have characteristics that are valued by the labour market. Our study evaluates the implementation and the outputs of the employment program at Action main-d’œuvre (AMO), a community organization located in Montreal, offering employment services for individuals with ASD who do not have an intellectual disability. More specifically, we examined the characteristics of their clients, the services offered, the outcomes of the program and the satisfaction with their services. In addition, we aimed to understand the integration process into a new job of employees supported by AMO and what factors influenced the success of this integration. To understand the program implementation, outcomes and customer satisfaction at AMO, we recruited 37 participants receiving AMO services as a first step. These participants completed questionnaires at the start of their access to the services, as well as after 6 weeks of employment or after 6 to 9 months of unsuccessful job search. In addition, we consulted their files at AMO during the 12 months following the start of their participation in the study. When a participant who had found a job gave us permission, we invited their employer to complete a questionnaire on their satisfaction with AMO’s services and their appreciation of their employee. Eleven employers agreed to participate in the study. The first article of this thesis shows that the participants had autism manifestations of all possible levels: mild, moderate or severe. In addition, 38% of participants had adaptive abilities below the normal range. A large proportion of the participants (62%) had high levels of anxiety. Our results indicated that 62.1% of the participants obtained paid employment. However, only 59.2% of participants who found a job remained employed. The time spent on employed participants varied widely, from 0 to 21 contacts according to the files of the clients. Counsellors also had to work with other professionals to support participants’ complex needs in other areas of their lives, such as social workers and special educators. Satisfaction with services was high, both among participants with ASD and among employers. To understand the process of integrating an employee with ASD into an organization and the contribution of organizational factors to this process, we wrote nine case studies based on interviews with 18 other participants. According to criteria ensuring the diversity of the cases studied, we first recruited a sample of 4 managers in collaboration with AMO. Subsequently, we recruited another sample of 5 clients, as well as their counsellor, and their manager (for 4 of these clients). In our second article, we found that the quality of the relationship between the supervisor and his employee was the most important dimension explaining the success or failure of the integration process for employees with ASD. This dimension was important at all stages of the process, from hiring and until the employee was in a situation of inclusion or was no longer employed. This finding can be understood with the leader-member exchange theory (LMX), which explains how the quality of the supervisor’s relationship with each of his subordinates contributes to positive results for himself and for each employee. The quality of this relationship was influenced by the action of the employment counsellor (also named job coach) who facilitated communication between the supervisor and the employee. The type and intensity of support varied depending on the unique communication and social interaction challenges of each employee. The results of these two articles demonstrate the diversity of AMO’s clients and their support needs as well as the usefulness of the services in supporting them in finding employment. The less favorable job retention results and our understanding of the factors influencing job integration demonstrate the importance of providing support to clients with ASD in the longer term.

Dans ce mémoire nous réévaluons l'impact du programme Action emploi introduit au Québec en décembre 2001 sur la durée de présence à l'assistance-emploi. Action emploi offre un supplément temporaire de revenu de travail aux prestataires de longue durée de l'aide sociale ayant trouvé un emploi à plein temps. Nous avons utilisé les données non-expérimentales (actualisées) provenant du Ministère de l'emploi et de la solidarité sociale du Québec. Afin de mesurer l'impact du programme, nous avons retenu l'estimateur dit 'par appariement sur le score de propension". Selon nos résultats, Action emploi a permis à tous les prestataires admissibles ayant participé au programme de réduire la durée des séjours à l'assistance-emploi voire dans le long terme. Toutefois, le programme a eu un impact moins important pour les familles monoparentales, les personnes dont l'âge est compris entre 30 et 44 ans inclusivement et les personnes ayant des contraintes à l'emploi sur la période de 2005 à 2010.

Les explications cognitives du trouble Obsessionnel-Compulsif ont mis en évidence le lien entre l'intrusion cognitive, l'évaluation et la neutralisation dans le développement et le maintien du trouble. L'évaluation d'un événement externe ou interne est une variable importante pour comprendre le style de réponse de l'individu. Le paradigme de la suppression a été utilisé pour examiner le rôle clé de l'évaluation de la pensée sur la neutralisation. Plus spécifiquement, une augmentation de l'évaluation de la pensée produirait, de façon marquée, un effet paradoxal et de relance. Une tâche de suppressionmention a été administrée à trois groupes. Les sujets devaient supprimer une pensée neutre (ours blanc) durant cinq minutes pour ensuite penser à ce qu'ils voulaient durant cinq minutes. Afin de manipuler l'évaluation, une récompense monétaire attribuée en fonction de la performance à la tâche de suppression fut a priori offerte au Groupe à haut niveau de contingence. Pour contrôler l'honnêteté, un "bogus pipeline" a été utilisé. Les deux autres groupes servaient de groupe contrôle. Soumis au "bogus pipeline", le Groupe "bogus pipeline" recevait une récompense monétaire; toutefois celle-ci était attribuée en fonction du hasard. Le Groupe classique recevait une récompense monétaire attribuée au hasard mais n'était pas soumis au "bogus pipeline". Les résultats démontrent que l'évaluation influence significativement la capacité de neutralisation mais ils n'offrent aucun support pour l'effet paradoxal et de relance. En effet, le Groupe a haut niveau de contingence était meilleur que les deux autres groupes pour supprimer leurs pensées. Le rôle de r évaluation dans le lien entre l'intrusion, l'évaluation et la neutralisation et les implications méthodologiques pour le paradigme de la suppression sont discutés.

Le nombre d'immigrants en emploi au Québec est appelé à s'accroitre de façon significative. Or, les différences culturelles peuvent occasionner des difficultés d'ajustement en entreprise, autant chez les immigrants que chez les non-immigrants. Une meilleure compréhension des orientations culturelles québécoises peut certainement faciliter cet ajustement mutuel. À travers l'expérience quotidienne de travailleurs migrants et de gestionnaires natifs du Québec travaillant avec des immigrants, des orientations culturelles québécoises plus prégnantes sont identifiées: participation, simplicité, autorité intériorisée, autonomie, consensus, féminité, individualisme, monochronie, court terme, action rapide, qualité du travail, communication explicite et peu émotionnelle, distance physique entre les interlocuteurs. Une tentative de compréhension et d'explication de ces orientations culturelles est menée à travers des éléments de nature historique de la culture nationale québécoise : une unité politique plutôt tenue en échec, une économie communautaire et libérale, une religion catholique majoritaire, une structure familiale qui privilégie un seul héritier, un courant culturel de type communautaire-tribal et national-marchand dominant. De là, sont proposées des réflexions pour la formation de personnes immigrantes et de gestionnaires québécois à l'influence de la culture nationale québécoise en emploi.

Ce document est la synthèse des travaux menés pour la résolution d'un problème d'ordonnancement, celui posé par le système temps-réel spectre (divers types de ressources, plusieurs ressources par type, relations de précedence, arrivées échelonnées, dates critiques...) La méthode utilisée pour parvenir a la solution et les réflexions successives y sont décrites et analysées. de plus, ce travail décrit l'algorithme solution depuis sa définition jusqu'à sa programmation, en passant par la démonstration de sa validité.

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Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

En plus des raisons financières, le travail est très important dans le processus de réadaptation des personnes ayant des troubles mentaux graves. Toutefois, malgré l'importance du travail, le maintien en emploi sur le marché régulier est particulièrement difficile et bref pour les personnes ayant des troubles mentaux graves. Une alternative s'offre à cette clientèle, soit travailler au sein d'une entreprise sociale. Ces entreprises semblent offrir des avantages qui favoriseraient un haut niveau de qualité de vie et de maintien en emploi. Toutefois, il existe très peu d'études qui ont évalué les liens entre cette alternative et le maintien en emploi et la qualité de vie au travail (QVT). Le projet a comme objectif général de mieux comprendre quelle est la qualité de vie générale et au travail des personnes ayant des troubles mentaux graves travaillant dans des entreprises sociales et d'établir si ces concepts sont reliés au maintien en emploi. Les objectifs spécifiques sont : 1) Décrire et comprendre ce que signifie le concept de QVT; 2) Développer un outil afin de mesurer le concept de QVT; 3) Déterminer quelle est la relation entre les perceptions de qualité de vie générale et de QVT; 4) D'évaluer le maintien en emploi et déterminer si la QVT contribue au maintien, en tenant compte d'autres variables. Le projet utilise un devis mixte séquentiel exploratoire et se divise en deux volets. Le premier volet est de type qualitatif et consiste en une étude d'orientation phénoménologique, dans le but de répondre aux deux premiers objectifs spécifiques. Pour ce faire, 14 participants ont été recrutés dans le but de prendre part aux entrevues semi-structurées. Quant au second volet quantitatif, il s'agit d'une étude descriptive corrélationnelle et longitudinale, et il permet de répondre aux deux derniers objectifs spécifiques. Ainsi, 67 participants ont été recrutés dans diverses entreprises sociales québécoises. Lors d'un premier temps de mesure, les participants ont été rencontrés et ils ont rempli une série de questionnaires. Six mois après, une entrevue a été réalisée auprès des directeurs des ressources humaines afin d'obtenir des informations quant au maintien en emploi, avec le consentement des participants. Pour le volet qualitatif, l'analyse des verbatim a fait émerger deux thèmes généraux : les caractéristiques A) intrapersonnelles et interpersonnelles, et B) structurelles et physiques. Le premier thème comporte les sous-thèmes: 1) avoir un sentiment d'appartenance à l'entreprise, 2) avoir l'impression d'être un bon travailleur, 3) établir des relations avec les collègues de travail, et 4) établir des relations avec les superviseurs. Quant au deuxième thème, il comporte les sous-thèmes : 5) les tâches de travail, 6) les conditions de travail, 7) l'environnement de travail, et 8) l'organisation du travail. Un outil de mesure comportant ces différents thèmes a été créé car un de ces thèmes est unique à cette population.En ce qui concerne les résultats du volet quantitatif, ils montrent que le maintien en emploi est très long en entreprises sociales pour les personnes ayant des troubles mentaux graves. De plus, seule la QVT est reliée au maintien en emploi en entreprise sociale. Les résultats de ce projet mettent en lumière ce en quoi consiste la QVT des personnes ayant des troubles mentaux graves travaillant dans des entreprises sociales. Étant donné qu'aucune étude, à notre connaissance, n'a évalué la QVT chez cette clientèle, les résultats sont novateurs. De plus, ce projet de recherche a permis de développer un outil unique mesurant la QVT des personnes ayant des troubles mentaux graves. Finalement, le projet de recherche a clairement illustré le rôle de QVT dans le maintien en emploi des personnes ayant des problèmes de santé mentale. Le fait de pouvoir mieux comprendre ce que signifie la QVT et de pouvoir la mesurer permet de formuler des pistes d'interventions en milieu de travail qui pourrait avoir des influences significatives sur le maintien en emploi des personnes ayant des troubles mentaux graves.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.