This study investigates the participation patterns of employer-sponsored adult education and training by Swedish workers over the period of 1975 - 1995, and evaluates the importance of the determinants of such provision. The study also explores the ways participation experiences in employer-sponsored education and training influence subsequent participation, occupational mobility and economic outcomes for Swedish workers. Data collected from 1975 to 1995 in The Swedish Living Conditions Survey (ULF), both the cross-sectional data and its panel component, have been analyzed. Contained in the panel are 3,319 Swedish adults who have been followed up in the ULF from 1979 to 1995. The study employs measures of work and job characteristics such as indicators of occupational status, wage, union membership, length of employment, job type, job responsibilities, influence on decision-making at the workplace, learning opportunities at the workplace, enterprise ownership, as well measures of personal characteristics, such as age, gender, level of formal education. The approach taken in the evaluation of the influences of work, job and demographic characteristics on the likelihood of receiving employer-sponsored education and training has been to develop and estimate logistic regression models by means of which these effects during different periods (1975, 1979, 1986/7, 1994/5) can be assessed and compared. Another three models have been investigated, using the panel data, namely: (1) a logistic regression model predicting subsequent participation in employer-sponsored education and training by similar experiences at earlier career stages; (2) a multiple regression model predicting 1994/5 annual income with participation history as a predictor; (3) a discriminant function analytical model predicting 1994/5 occupational status with participation history as a discriminating variable. The departure point of this study is that separate analyses have been done with the public sector and private sector sub-data sets. The findings indicate that occupational status, level of education, age, gender and to a less extent, union membership, and other work and job characteristics are the more important predictors of the likelihood of participation in employersponsored education and training for the Swedish workers in the private sector. For those working in the public sector, institutional factors relating to management style and job responsibility as well as age play an important part in training decisions. The findings also indicate that youth and older age groups, particularly those with the private sector, have been consistently under-served by provision of employer-sponsored education and training throughout the period investigated. The results reveal that by the mid-1990s, gender was not a issue in the public sector in terms of the participation rate but female workers were still disadvantaged in the private sector. The findings verify a trend that the participation gaps between the well-educated and the undereducated, and those between professionals and non-skilled and semi-skilled have narrowed by a great magnitude, yet not adequately to close up the gaps. In 1975, the likelihood of participation for a professional worker was nine times as high as that for a non-skilled worker in the private sector. By 1995, the comparable figure was three times. The findings from panel data analysis show that, for workers in the private sector, their participation status as of the mid-1990s was significantly correlated with their participation status back in the mid-1980s and late 1970s, even after the statistical adjustment. For the public sector employees, their participation status as of the mid-1990s is related to participation status in the mid-1980s only. The results of income estimation models show that all three indicators of participation status are significantly associated with higher earnings, but a further analysis that separates the private sector from the public sector indicates that the result applied more in the case of the private sector employees. In contrast, none of the measures of participation status are significantly associated with higher earnings for employees with the public sector. The findings, as a result of discriminant function analysis, indicate that participation undertaken in the mid- 1980s, together with the earlier status of occupation and formal education background, form the first discriminant function that classify occupational status of 1994/5, explaining 54% of the explained variance.

HR är ett ämnesområde som traditionellt fått mycket uppmärksamhet inom akademisk forskning där fokus varit på HR som stödjande funktion i form av personalförsörjning. I början av 1990-talet bildades en ny forskningsinriktning som berör HR som en strategiskt viktigt affärsenhet och i takt med den ökade konkurrensen på den Svenska arbetsmarknaden har HR blivit en mer prioriterad funktion för företag. Vi har valt att utifrån ett företagsekonomiskt perspektiv applicera teorier kring strategisk HR, arbetsgivarvarumärke samt talanghantering på svenska organisationer. Tidigare forskning har främst haft fokus på att enbart undersöka HR-avdelningen. Således har vi i den här studien försökt skapa en förståelse för om det finns en skillnad i uppfattningen av HR-funktionen som värdeskapande genom att intervjua specialister samt generalister. Historiskt finns det en problematik i att HR-funktionen enligt tidigare forskning haft svårt att synliggöra värdeskapande då den ofta ses som en ren stödjande funktion. Genom att undersöka Svenska företag inom flera olika branscher, och som uttalat arbetar strategiskt med HR är syftet med studien att undersöka om det finns en skillnad i uppfattningen av HR-funktionens värdeskapande mellan personer som arbetar med HR som generalister gentemot personer som är specialister. Vidare vill vi genom att undersöka hur organisationers strategiska arbete skiljer sig med fokus på strategisk HRM, talanghantering samt arbetsgivarvarumärke öka kunskapsbildningen inom det vetenskapliga ämnesområdet.   Den övergripande slutsatsen i studien är att den interna kommunikationen mellan specialister och generalister bör förbättras för att synliggöra HR-funktionens värdeskapande roll. Med en tydligare kommunikation kommer även det strategiska arbetet med arbetsgivarvarumärket och talanghantering förbättras. Även utvärdering av strategierna har visat sig vara en central faktor för att öka förståelsen för vilket värdeskapande strategierna ger. Utvärdering blir således ett viktigt verktyg för HR-specialister att skapa större uppskattning av funktionen.

No description available.

I denna studie undersöks chefers uppfattning om vad som attraherar, behåller och utvecklar dem med deras arbete. Syftet är att analysera deras uppfattning av IKEA som arbetsgivarvarumärke samt se hur uppfattningen förändras under deras anställningstid. Bakgrunden till studien baseras på samspelet mellan individ och organisation samt forskning om begreppet arbetsgivarvarumärke. Studien genomförs med en kvalitativ metod och en konstruktionistisk ontologisk utgångspunkt. Empiri samlades in genom sex semistrukturerade intervjuer med chefer på IKEA Jönköping. Vilken sedan analyserades med inspiration av en fenomenografisk utgångspunkt för att finna variationer av uppfattningar. I resultatet urskiljs skillnader i hur cheferna uppfattar arbetsgivarvarumärket i de tre faserna attrahera, behålla och utveckla. Cheferna attraherades av försörjning, anställningstrygghet och personlig utveckling. Deras uppfattning om arbetsgivarvarumärket är i dag mer samstämmig där fokus ligger på organisationskultur och utveckling. Inför framtiden uppfattar respondenterna möjligheten till utveckling som en viktig del av arbetsgivarvarumärket. Genom att samla arbetet kring attrahera, behålla och utveckla personal stärks arbetsgivarvarumärket. Detta är något som kan förtydliga Human Resource avdelningens roll i organisationen.

Ett arbetgivarvarumärke syftar till att organisationen bygger upp ett varumärke som arbetsgivare för att lättare kunna attrahera och behålla rätt kompetens. Det är viktigt att organisationen anpassar sitt arbetsgivarvarumärke för att attrahera och behålla generation Y som medarbetare då den yngre generationen kommer in på arbetsmarknaden i allt större utsträckning de kommande åren. Studien syftar till att öka förståelsen för hur arbetsgivare inom den offentliga sektorn kan arbeta med arbetsgivarvarumärken gentemot generation Y för att bli attraktiv som arbetsgivare. Utifrån studiens teoretiska referensram, som utgår från teori om generation Y och arbetsgivarmärken, har kvalitativa intervjuer genomförts. I studien diskuteras vilka strategier och utmaningar som finns inom den offentliga sektorn för att attrahera och behålla generation Y som medarbetare. Studiens resultat visar att meningsfullhet, utveckling, trygghet samt kommunikation är fyra olika områden som den offentliga sektorn kan arbeta utifrån i sitt arbetsgivarvarumärket gentemot generation Y.

Problemformulering: Hur arbetar företagen i studien strategiskt med att attrahera arbetskraft via sitt arbetsgivarvarumärke – Employer Branding? Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva samt undersöka hur företag arbetar strategiskt för att attrahera potentiell arbetskraft. Uppsatsen kommer även att jämföra om strategierna skiljer sig åt mellan företag som är verksamma inom olika branscher. Metod: För att genomföra uppsatsen används en kvalitativ undersökningsstrategi. Empiri samlades in genom kvalitativa intervjuer som genomförts utifrån en semistrukturerad intervjuguide. Empiri: Empiri har samlats in genom intervjuer som kategoriserats under fyra olika teman internt perspektiv, extern perspektiv, kommunikation och mål. De deltagande företagen i denna studie är företag X, Hi3G Access och Systembolaget. Där intervjuer genomfördes med ansvariga för företagets employer branding arbete. Slutsats: Det finns likheter och skillnader i de deltagande företagens strategiska employer branding arbete gällande kommunikation, segmentering samt mål. Studien visar inga empiriska bevis för att strategierna skiljer sig åt på grund av att företagen är verksamma inom olika branscher. Skillnaderna i företagets strategier kan bero på att de befinner sig i olika stadier med sitt employer branding arbete. Oavsett vilken bransch företag är verksamma i visar studien på att företagen upplever ett ökat behov av att arbeta med employer branding.

Ökande konkurrens mellan företag har gjort att det blir allt viktigare att profilera organisationen som en attraktiv arbetsgivare för att på så sätt kunna attrahera kompetent personal så att företaget kan bibehålla positionen på marknaden.Studiens syfte har varit att få kunskap om hur processerna kring arbetsgivarvarumärket bedrivs, vilka fördelar som anställda uppfattar att en anställning i företaget innebär samt vad företaget behöver arbeta med för att attrahera framtida personal. 43 webbaserade enkäter med personalen, 12 enkäter med högskoleklass tillhörande målgruppen, 2 kvalitativa intervjuer med HR-personal samt 44 miniintervjuer med potentiell framtida personal har genomförts för att besvara följande frågor: hur arbetar organisationen med employer branding? hur upplever de anställda organisationens EVP? och vad efterfrågar potentiella medarbetare hos en framtida arbetsgivare?Resultaten visar brister i det strategiska arbetet kring employer branding processerna. En lyckad intern strategi har medfört stark organisationskultur och organisationsidentitet som skapat lojalitet gentemot arbetsgivarvarumärket hos de anställda. Den externa strategin särskiljer dock inte arbetsgivarvarumärket från varumärket, och ett starkt EVP saknas då identitet, profil och image inte överensstämmer.Nyckelord: Arbetsgivarvarumärket, Employer branding, Employee value proposition, attrahera personal, privat organisation

Wolfaardt (1995) states that organizations in South Africa are experiencing immense pressure to implement affirmative action due to political, socio-economic and social factors. Many of these organizations however, are still persisting with the status quo. Affirmative action has been incorporated into the philosophies and values of organizations, yet little progress has been made to this effect. The Anncron Clinic is one of more than 80 private hospitals and clinics of Afrox Healthcare Ltd, which aims to make employees in the hospital more representative of the community within which it is functioning. Affirmative action and equal job opportunity programs are implemented at the Anncron Clinic, but the outcome of the implementation of these programs is perceived to have a negative effect on productivity and mutual personnel relationships. The aim of this study was to determine the experiences of affirmative action of a private hospital's staff members. The researcher made use of an exploratory research design which aided him through the various stages of the research. This research helped the researcher in determining and understanding the experiences of affirmative action of the Anncron Clinic's staff members. A sample was drawn by selecting a group of six individuals from the services department. The total number of respondents was 15, which make up 8,6% of the Anncron Clinic's 174 employees. Various themes have been identified which influence employees of the &on Clinic's experience of affirmative action. These themes include pressure, suspicion, motivation, frustration, the behaviour of doctors, and management. Recommendations are presented regarding the acceptance of affirmative action in the Anncron Clinic. / Thesis (M.A. (Industrial Psychology))--North-West University, Potchefstroom Campus, 2004.

Thesis (MEd (Human Resource Studies)) -- University of South Australia, 1994

Doctor of Philosophy / This thesis reports two tests of information-based theories of the returns to education, in the labour market for young Australians. The first is a test of whether these returns increase discontinuously with credentials such as high school graduation and university degrees. The second is a test of employer learning based upon how the returns to education, and to measures of ability not initially observed by employers, evolve with experience. These tests are conducted using a new data source which tracks individuals during the years in which they are entering and establishing themselves in the labour market, the period during which such credential and learning effects are most likely to be important. It is found that there are large and highly significant credential returns to completion of bachelor’s degrees, of 14% for males and 10% for females. For males, around 39% of the returns to 15 years of education (relative to 9 or fewer years) are attributable to credential effects, while the corresponding figure for females is 36%. These effects are stronger among workers who were recruited through hiring channels that convey less initial information to employers. There is also evidence that post-secondary admission or attendance without completion of a credential may itself have a sorting effect in the labour market. In the employer learning estimates, when parental education is used as a measure of ability observed by the researcher but not initially by employers, it is found to become increasingly correlated with wages as experience accumulates. However, no such result is found when a standardised test score is used as the ability variable – apparently because the information captured by this score is already observed by employers at the time of labour market entry. When the model is estimated separately by occupational class, the finding of employer learning holds only among white-collar workers. This may be due to the types of attributes that are reflected in parental education as a measure of initially unobserved ability.