När nya företag etableras ökar konkurrensen mellan företag gällande att behålla befintliga medarbetare samt attrahera och rekrytera nya medarbetare. Detta medför att företag blir tvungna att fokusera mer på arbetet med sitt arbetsgivarvarumärke, det vill säga employer branding för att säkra deras fortsatta framgång i framtiden.Denna studie tog sin empiriska utgångspunkt i den konkurrenssituation som förväntas uppstå i Skellefteå, när företaget Northvolt AB etablerar sig i staden. I denna situation fokuserade forskarna främst på Alimak Group Sweden AB. I studien har forskarna använt sig av en kvalitativ metod och genomfört semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna gjordes med totalt 16 respondenter där åtta var medarbetare hos Alimak, två nyanställda på det nyetablerade företaget Northvolt samt sex studenter vid Umeå universitet. Det främsta syftet med intervjuerna var att få vetskap om vad de olika respondenterna anseratten attraktiv arbetsgivareär, det vill säga vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Dessa intervjuer var grunden för analysen som genomfördes angående Alimaks förbättringsarbete med employer branding.Det framkom att det finns både likheter och olikheter kring respondenternas åsikter om vad en attraktiv arbetsgivare är och vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Sammanfattningsvis kan det sägas att oavsett grupp av respondenter ansågs utvecklings-och karriärmöjligheter samt en god relation till chefen och medarbetarna som viktiga preferenser för att en arbetsgivare ska uppfattas som attraktiv. I denna studie har forskarna även undersökt vad Alimak gör bra i nuläget i deras arbete med employer branding samt vad de bör förbättra för att uppfattas som en ännu mer attraktiv arbetsgivare av både befintliga samt potentiella medarbetare. Gällande potentiella medarbetare valdes det att fokusera på en yngre målgrupp, Generation Y, eftersom Alimak uppfattar denna målgrupp som attraktiv och är medveten om att dagens unga talanger är de som kommer att göra företaget framgångsrikt i framtiden.Studiens slutsats blev att gällande extern employer branding bör Alimak marknadsföra arbetsgivarvarumärket i större utsträckning än vad de gör i nuläget, för att ha större möjlighet att lyckas attrahera och rekrytera rätt personer. Gällande intern employer branding bör företaget förbättra företagskulturen och ledarskapet för att uppnå en högre trivsel hos de befintliga medarbetarna. Detta medför att de kommer att uppfatta Alimak som en ännu mer attraktiv arbetsgivare och genom detta har företaget större möjlighet att lyckas behålla de befintliga medarbetarna.

Since the competition on the market regarding standing out as an organization and as an employer, creating a good reputation is more important than ever.  Knowledge regarding how to attract potential employees is vital for organizations. This to be able to differentiate themselves from their competitors with an advantage. The research area regarding employer branding and employer value proposition has developed since Ambler and Barrow (1996) first minted the concept, but it is still important to contribute with further studies. The purpose of this study was to contribute with more knowledge regarding the components of organizations EVP’s and how they communicate this to potential employees. Further, the study had a descriptive purpose with a qualitative approach, and it was deductive. This was achieved by interviewing six different respondents from six different audit firms active in Sweden. The interviews were semi-structured, recorded and transcribed. The collected empirical data showed that the components included in audit firms EVP’s are compensation, benefits, work content, career, affiliation and they choose to communicate work content, career, and affiliation. The main communication channels used to communicate their EVP’s to potential employees are social media, LinkedIn, their own websites and on-campus marketing.   Keywords: Employer brand; Employer branding; Employer value proposition; Marketing communication; Promotion

Denna studie utgår från fältet PR och marknadskommunikation med inriktning mot employer branding. Landstinget i Jönköpings län har nyligen inlett ett arbete med employer branding och som ett led i detta arbete söker de nu kunskap om vad som bör kommuniceras till presumtiva medarbetare för att på så sätt skapa ett attraktivt employer brand. Syftet med studien var att identifiera de attribut som Landstinget i Jönköpings län med fördel kan lyfta fram i den marknadskommunikation som riktas till presumtiva medarbetare. För att besvara syftet utfördes en kvantitativ enkätundersökning bland studenter vid Högskolan i Jönköping för att få en bild av vilka attribut de ansåg viktiga hos en arbetsgivare samt hur de såg på Landstinget som arbetsgivare. För att få ytterligare substans i studien valde vi att ställa resultaten mot teorier om inre och yttre motivation för att på så sätt undersöka vilken typ av motivaton som de tillfrågade studenterna drivs av när de väljer arbetsgivare. Studiens resultat ger en tydlig bild av vad som anses vara mest respektive minst attraktivt hos en arbetsgivare, där goda relationer med kollegor är det attribut som värderats högst och förmånersamt bonus värderats lägst av respondenterna. Goda relationer med kollegor är även det attribut som respondenterna ansåg som mest troligt att Landstinget kunde erbjuda som arbetsgivare. Sammanfattningsvis har studiens resultat visat att psykologiska attribut som kan härledas till inre motivation är de som värderats mest attraktiva. Vidare visar resultatet att de ekonomiska attributen, som kan härledas till yttre motivation, inte anses vara lika attraktiva. Studenterna vid de olika utbildningsprogramen som ingick i studien visade sig värdera attraktivitet och image på ett likvärdigt sätt, vilket har möjliggjort en rekommendation av ett employer value proposition för Landstinget i Jönköpings län.

Employer Branding är ett strategiskt verktyg som ökat i popularitet i dagens organisationer för att attrahera, rekrytera och behålla personal. I näringslivet talas det om tre starka skäl att arbeta med Employer Branding. För det första motsvarar inte den kvalificerade arbetskraft den kommande efterfrågan på arbetsmarknaden, för det andra ställer människor i dagens samhälle högre krav på arbetsgivaren och för det tredje har organisationers medarbetare ett mer betydande ansvar i informell marknadsföring. Denna studie genomförs på uppdrag av Centrala studiestödsnämnden (CSN) och datamaterialet har samlats in genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med medarbetare från en avgränsad del av organisationen. Studien syftar till att försöka förstå vilka aspekter som anställda ser som attraktiva med arbetsgivaren men även hur de identifierar sig med den. Resultatet visar att det som medarbetarna ser som attraktivt är en relativt samlad bild. Däremot när det gäller identifiering med organisationen är resultatet inte lika entydigt. Medarbetarna upplever vidare att kännedomen om organisationen ur ett externt perspektiv är lågt. Förbättringsområden som framträder i resultatet cirkulerar främst kring frågor om kommunikation och förändring. Slutligen kopplas studiens resultat samman med litteratur inom ämnesområdet.

Syftet är att undersöka hur kunskapsintensiva enheter kan behålla personalen längre. Ju längre Försvarsmakten behåller en individ desto mer erfarenhet kommer denna individ att alstra. En erfarenhet som Försvarsmakten kan dra nytta av i utvecklingen av metoder, tekniker och materiel. Genom effektiv kompetensförsörjning minskar risken för reducerad operativ förmåga. Forskningsfrågan tar avstamp i egna observationer och erfarenheter vid de kunskapsintensiva förband där författarna tjänstgjort. Studien är genomförd vid ett av dessa – Röjdykardivisionen. Forskningsansatsen är induktiv och uppsatsen är skriven efter en kvalitativ fallstudie. Empirin i studien består av fyra semistrukturerade intervjuer samt sex mejlintervjuer. Empirin har analyserats mot referensramen som omfattar tidigare forskning inom främst Employer Branding (EB) men även personalförsörjning och generation Y & Z. Slutsatsen är att kunskapsintensiva enheter kan arbeta med EB i syfte att behålla rätt personal längre. Ur empirin framkommer kategorier specifika för vår fallstudie och som har en direkt koppling till varför individer söker, stannar eller slutar vid enheten. Det som fått respondenterna att Söka är kategorierna; Kamratskap, kvalitet på medarbetarna, upplevelser och Arbetsuppgifter. Det är således dessa egenskaper den här enheten kommunicerat ut som erbjudande till sin resurspool i marknadsföringen. Majoriteten av kategorierna som varit avgörande för respondenterna i att Söka är lika viktiga i att Stanna. Här handlar det om att tillfredsställa de anställdas “krav”. I Stanna fasen tillkommer kategorierna; Utveckling och-/eller Karriär, Livsbalans, Ekonomi samt Ledarskap som alla påverkar benägenheten att stanna. Analyserar enheten kategorierna under både Söka och Stanna skulle erbjudandet kunna bygga på fler kategorier i marknadsföringen framöver. Det är också möjligt för enheten att fortsätta att arbeta med EVP gentemot befintlig personal för att få dem at stanna längre. En arbetsmetod för detta presenteras i appendix 1, Processmodell, ATR.

Syftet med undersökningen är att öka kunskapen kring hur organisationer kan använda sig av Employer branding för att bli en attraktiv arbetsgivare i syfte att attrahera och behålla Unga vuxna samt att undersöka om det finns några skillnader mellan Unga vuxna män och kvinnor i vad de värderar hos en attraktiv arbetsgivare. Begreppet Unga vuxna har i den här uppsatsen avgränsats till individer mellan 18-29 år. Vi vill undersöka hur Unga vuxnas värderingar på arbetsplatser ser ut och vad de värderar högt hos en attraktiv arbetsgivare. Slutligen vill vi också undersöka om det finns någon skillnad mellan Unga vuxna män och kvinnors värderingar hos en attraktiv arbetsgivare. I den teoretiska referensramen redogörs det för begreppen Employer branding, Employer Value Proposition (EVP) och Unga vuxna. Det redogörs också för om det finns några skillnader mellan Unga vuxna män och kvinnor, och vilka skillnaderna i så fall är. Undersökningsmetoden är en kvantitativ enkätundersökning och genomfördes genom att skicka ut en enkät till våra nätverk på Facebook med uppmuntrande till individer inom undersökningens population att svara. Totalt besvarades 154 enkäter och 153 av enkäterna kunde användas som underlag för undersökningen.  Av resultatet framkommer det att Unga vuxna värderar samtliga EVP-värden som ligger till grund för undersökningen, men de värderas olika mycket. De faktorer som värderas högst av Unga vuxna för att de ska finna en arbetsgivare attraktiv är möjligheten till utveckling, att trivas med sina kollegor och att ha en bra balans mellan arbetsliv och privatliv. Det framkommer också att det inte finns några stora skillnader mellan könen i de värderingarna, men att Unga vuxna kvinnor generellt värderar EVP-värdena något högre.

The key objective of this study was to determine the importance of remuneration in the organisational employer value proposition (EVP) decision-making process, who the EVP decision makers in organisations are, and whether EVP strategy is aligned with the organisational strategy.A quantitative study, using a survey as data-collection method, was conducted. The survey was developed to explore the importance of remuneration in the EVP process and to gather data regarding EVP decision makers and the alignment of EVP to organisational strategy. A total of 101 respondents participated in this study, and content analysis was used to interpret the data. The data were collected via SurveyMonkey and statistically analysed using SPSS.The findings indicate that remuneration and all of its components are crucial to the process of EVP decision making. The findings also indicate the importance of aligning EVP strategy to organisational strategy. The main EVP decision makers in organisations are the CEO and the Human Resources Manager. Organisations need to find the correct mix of decision makers in this process to optimise value. Organisations should also ensure alignment of the EVP with organisational strategy, and implement an optimal remuneration strategy to ensure the best possible EVP. A relationship framework was developed to graphically represent the findings of the study. / Dissertation (MBA)--University of Pretoria, 2012. / Gordon Institute of Business Science (GIBS) / unrestricted

The Swedish banking industry is constantly exposed to changes, mainly due to the revolutionof digitalisation. Mobilisation is another factor which affects the industry mainly by challengingemployers. The supply in the labour market has increased markedly and the needs of employeesare ever changing. With a wider range of employers to choose from, the efforts to meet theneeds of employees are more important than ever before. It is, therefore, important thatorganisations find ways to distinguish themselves from its competitors. Handelsbanken is oneof Sweden's largest organisations in the bank industry, they are well known for theirdecentralised organisational and have large markets shares mainly nationally but can be foundinternationally as well. The purpose of this research project is to gain a broader understandingregarding which strategies, within Employer Branding, organisations in the banking industryuse to motivate and keep current employees. To answer this research purpose a theoreticalframework has been conducted based on the following theories: employer branding, employeevalue proposition and employer retention. Primary data has been collected through semistructuredinterviews with ten respondents from Handelsbanken, including both managementand current employees. Results have shown that the studied bank have considered and appliedstrategies to meet the needs of their employees. Handelsbanken’s employees value the giventrust, development opportunities and the local decision making the organisation has. Theanalysis of these results leads to the conclusion that the employee retention efforts made by theemployer are successful. Internal options regarding career changes contribute to motivatingfurther engagements. An employee often strives for security and by offering internalmobilisation the organisation has established conditions to achieve a long-term career withinthe company. Since the study only includes the perspectives of one organisation within theindustry the results cannot be generalised for the whole industry.

Purpose: To explore the interplay between employer branding and place within the Swedish IT sector. To answer the purpose of the study, two research questions have been developed. RQ1: What are IT university students’ perceptions of IT companies employer value proposition (EVP) and to what extent does place play a role in these perceptions? RQ2: How do IT companies use (or not use) place as a part of their EVP to attract potential employees? Methodology: To conduct the study, a qualitative research approach with an exploratory focus in form of semi-structured interviews were used. Six IT students from Luleå University of Technology were interviewed to explore answers related to RQ1, and three IT companies established in Luleå were interviewed to find answers for RQ2. Results: For RQ1, the result showed that the students were attracted to soft values at a potential employer. The place played a major role in the choice of employer as the respondents believe that it directly affects the connection to the place in their daily lives, in terms of well-being, the environment and proximity to family. For RQ2, the result showed that IT companies see the value of students and Luleå as an attractive place to be in and pushes the advantages of the place as a growing city and their respective company’s contribution to local development. Theoretical implications: The study explores the interplay between employer branding (EB) and place, using frameworks related to external employer branding (EEB) value propositions and place attachment (PA). It provides new insights into how students perceive EVP, and the role place has in their choice of employer and that attachment must be built for students to want to stay in the city after graduation. Practical implications: IT companies should emphasize the value in why employees should choose them over another employer, and not just communicate general descriptions about the company image. Efforts are required from the local community to increase the attachment of students and the attractiveness of the place. Students should get more involved in the business life in Luleå to get a more in-depth picture of the IT companies that exist.

This case study examines how a company can work with employer branding and talent management in order to attract students. The study explores how these concepts can be combined in the joint activity and what the implications are of arranging such an activity. This is illustrated through the case competition Brandstorm, arranged by L’Oréal Group. The study has a qualitative approach and it is based on in-depth interviews with managers on three different organizational levels at L’Oréal. The result shows that using a case competition as a joint activity is a tool to combine employer branding and talent management. The aim of a joint activity is two folded; the case is developed by the employer branding team to create awareness and appear as an attractive employer, further targeting students in order for the talent management team to spot and recruit talents. Additionally, the study highlights the importance of communicating a consistent Employer Value Proposition (EVP) that conveys symbolic values. A case competition can also be seen as a tool for managing talents and creating of talent pools. It is further clear that collaborating with universities is preferable when targeting students, thus conveying an attractive employer brand image.