Energibranschen är en mansdominerad bransch som står inför många utmaningar, både gällande omställning av energisystemet samt framtidens kompetensförsörjning. Detta medför att branschen efterfrågar ett breddat perspektiv av olika kompetenser och vill locka fler, framförallt kvinnor, till branschen. Ingenjör är ett av de vanligaste förekommande yrkena inom energibranschen och där andelen kvinnor tenderar att vara som minst. Syftet med studien är således att ur ett genusperspektiv undersöka hur företag inom energibranschen arbetar med extern employer branding för att attrahera ingenjörsstudenter. Studien bygger på sammanlagt nio intervjuer med personer från de valda fallföretagen Vattenfall, E.ON och Fortum, som är tre av de största företagen i branschen. För att bredda perspektivet av företagens arbete med extern employer branding har de tre personerna som intervjuats på respektive företag haft olika befattningar. Studiens resultat visar på att alla företagen i någon grad arbetar ur ett genusperspektiv med extern employer branding för att attrahera ingenjörsstudenter. Dock finns det både likheter och skillnader i hur de arbetar mot studenter samt graden av genusperspektiv i deras employer branding aktiviteter. Konstaterbart är att det finns en del genusmedvetenhet i företagens externa employer branding aktiviteter, där det i vissa sammanhang finns en uttalad strategi medan det i andra sammanhang saknas.

Denna uppsats ägnas åt att undersöka hur industriföretag, specifikt inom skogsindustri branschen, arbetar för att attrahera kvinnliga ingenjörsstudenter till deras företag. Syftet med uppsatsen är således att erhålla en fördjupad förståelse för strategierna som industriföretag, specifikt inom skogsindustrisektorn, använder sig av för att attrahera kvinnliga ingenjörsstudenter till sina organisationer. Samtidigt syftar studien till att analysera och kartlägga tankesättet hos kvinnliga och manliga ingenjörsstudenter när det gäller deras utbildningsval och framtida preferenser avseende bransch och arbetsgivare. Tidigare forskning och teori lägger grunden för möjliga orsaker till kvinnors underrepresentation inom STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics) och undersöker initiativ för att öka deras närvaro inom teknikområdet. Dessutom diskuteras kritik kring att anpassa kvinnor till mansdominerade miljöer och betoningen av att ändra strukturer. Resultatet, grundat på tio intervjuer (fyra med företagsrepresentanter och sex med studenter), belyser det centrala bakomliggande problemet enligt företagen. Dessa insikter formar de strategier som används för att locka kvinnor till skogsindustrisektorn. Därtill visar resultatet på skillnader och likheter mellan manliga och kvinnliga ingenjörsstudenters resonemang kring utbildningsval och framtida preferenser avseende bransch och arbetsgivare. Därigenom har vi identifierat de strategier som företagen använder i sin verksamhet och som även uppfattas som attraktiva av studenterna. Studiens avslutande del visar på en alternativ förklaring till strategierna och resonemangen utifrån nyinstutionell teori Meyer och Rowan, 1977) och genussystemet (Hirdman, 1988).

När nya företag etableras ökar konkurrensen mellan företag gällande att behålla befintliga medarbetare samt attrahera och rekrytera nya medarbetare. Detta medför att företag blir tvungna att fokusera mer på arbetet med sitt arbetsgivarvarumärke, det vill säga employer branding för att säkra deras fortsatta framgång i framtiden.Denna studie tog sin empiriska utgångspunkt i den konkurrenssituation som förväntas uppstå i Skellefteå, när företaget Northvolt AB etablerar sig i staden. I denna situation fokuserade forskarna främst på Alimak Group Sweden AB. I studien har forskarna använt sig av en kvalitativ metod och genomfört semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna gjordes med totalt 16 respondenter där åtta var medarbetare hos Alimak, två nyanställda på det nyetablerade företaget Northvolt samt sex studenter vid Umeå universitet. Det främsta syftet med intervjuerna var att få vetskap om vad de olika respondenterna anseratten attraktiv arbetsgivareär, det vill säga vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Dessa intervjuer var grunden för analysen som genomfördes angående Alimaks förbättringsarbete med employer branding.Det framkom att det finns både likheter och olikheter kring respondenternas åsikter om vad en attraktiv arbetsgivare är och vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Sammanfattningsvis kan det sägas att oavsett grupp av respondenter ansågs utvecklings-och karriärmöjligheter samt en god relation till chefen och medarbetarna som viktiga preferenser för att en arbetsgivare ska uppfattas som attraktiv. I denna studie har forskarna även undersökt vad Alimak gör bra i nuläget i deras arbete med employer branding samt vad de bör förbättra för att uppfattas som en ännu mer attraktiv arbetsgivare av både befintliga samt potentiella medarbetare. Gällande potentiella medarbetare valdes det att fokusera på en yngre målgrupp, Generation Y, eftersom Alimak uppfattar denna målgrupp som attraktiv och är medveten om att dagens unga talanger är de som kommer att göra företaget framgångsrikt i framtiden.Studiens slutsats blev att gällande extern employer branding bör Alimak marknadsföra arbetsgivarvarumärket i större utsträckning än vad de gör i nuläget, för att ha större möjlighet att lyckas attrahera och rekrytera rätt personer. Gällande intern employer branding bör företaget förbättra företagskulturen och ledarskapet för att uppnå en högre trivsel hos de befintliga medarbetarna. Detta medför att de kommer att uppfatta Alimak som en ännu mer attraktiv arbetsgivare och genom detta har företaget större möjlighet att lyckas behålla de befintliga medarbetarna.

Tidigare forskning har visat att rörligheten på arbetsmarknaden har ökat och att det finns en brist på kvalificerade arbetare. Arbetsgivarna har försökt att uppmärksamma detta problem genom att arbeta på sitt employer brand. Detta görs genom att skapa en attraktiv organisation samt genom att behålla de redan anställda med hjälp av att engagera och förstärka dem. Studiens syfte har varit att undersöka hur en större organisation (med ca. 1000 anställda) jämfört med en mindre organisation (med ca. 15 anställda) arbetar med employer branding. Frågeställningarna studien kommer att besvara är “hur arbetar en större organisation jämfört med en mindre organisation för att attrahera nya potentiella medarbetare?” och “hur arbetar en större organisation jämfört med en mindre organisation med att behålla sina medarbetare?”. Studiens syfte delades in i två delar: den externa delen som behandlar hur organisationer marknadsför sitt varumärke samt hur de attraherar nya medarbetare, och den interna delen som behandlar hur organisationen arbetar för att behålla sina nuvarande medarbetare med hjälp av feedback, socialt stöd, engagemang, utvecklingsmöjligheter samt trivsel.   Studien har genomförts med en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer från två olika organisationer inom rekryteringsbranschen. Alla valda intervjupersoner besitter en expertis inom området, därmed klassas samtliga intervjuer som expertintervjuer. Trots den semistrukturerade formen på intervjuerna var det viktigt för studien att ha med ett par frågor som var essentiella för att kunna besvara studiens frågeställningar. Studiens resultat visade att båda organisationerna arbetar med sitt employer brand, dock hade de väldigt olika tillvägagångssätt med tanke på organisationernas olika storlek. Den större organisationen hade ett mer strukturellt och formellt tillvägagångssätt inom den interna delen. Medan den mindre organisationen använde sig av ett informellt sätt för utförande av de interna delarna.

Den rådande klimatdebatten har resulterat i att människor ställer högre krav på företag i att inte enbart vara vinstdrivande utan även fokusera på vad företag kan göra för att bidra till ekonomisk, social och miljömässig hållbarhet. Samtidigt som det ställs högre krav på företagen i att agera hållbart, existerar även en utmaning för företag i Sverige att attrahera framtida arbetskraft, som nu utgörs av Generation Z. Företags agerande inom hållbarhetsaspekter har visats ha en positiv relation för företags attraktivitet. Det leder fram till syftet för denna studie som är att beskriva Generation Z:s uppfattning om företags attraktivitet utifrån ekonomiska, sociala och miljöaspekter. Studien präglas av ett hermeneutiskt förhållningssätt, med en deduktiv ansats utifrån teorierna Corporate Social Responsibility och extern Employer Branding samt genom en kollektiv fallstudie som utgörs av Generation Z’s studerande på Jönköping University. Insamling av empiri utförs genom en skrivbordsundersökning, litteraturöversikt samt kvalitativa semistrukturerade intervjuer med personer som tillhör Generation Z och är studerande i fjärde till sjätte terminen på Jönköping University. Insamlad empiri analyserar genom en tematisk analysprocess med kategorier utifrån de valda teorierna extern Employer Branding samt tre aspekter av Coraporate Social Responsibility som kan påverka ett företags attraktivitet. Genom resultat och analys framkommer olika faktorer inom de tre aspekterna som uppfattas skapa attraktivitet för ett företag för Generation Z. Där Generation Z uppfattar företags externa Employer Branding genom att visa arbetet inom hållbarhetsaspekterna som attraktivt för ett företag.

Syftet med denna studie är att öka förståelsen kring hur arbetsgivare arbetar för att behålla sina befintliga medarbetare och även locka till sig potentiella medarbetare från arbetsmarknaden. Detta undersöks genom att se över hur arbetsgivarna arbetar med employer branding, även kallat arbetsgivarvarumärke, vilket är det strategiska arbete företag gör med sitt varumärke för att öka företagets attraktionskraft gentemot både befintliga och potentiella medarbetare. Studien gräver djupare i vilket arbete arbetsgivare gör inom både intern och extern employer branding. Intern employer branding berör det arbete arbetsgivaren bedriver inom organisationen för att behålla deras befintliga medarbetare och även vad som förmedlas till dessa. Extern berör istället arbetet som görs för att attrahera potentiella medarbetare på arbetsmarknaden och syftar till att påverka hur företaget uppfattas utåt mot bland annat potentiella medarbetare. Det teoretiska perspektiv som används i studien är signaleringsteorin och begreppet organisationsidentitet. Signaleringsteorin berör kommunikationen kring positiv information som sker från arbetsgivare samt potentiella och befintliga medarbetare. Organisationsidentitet är den del av företagets organisationskultur som visas utåt och berör exempelvis organisationens värderingar och mål. För att besvara studiens syfte har två frågeställningar formulerats, vilka är nära kopplade till syftet samt ämnet employer branding. Det är en kvalitativ studie som genomförts med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Sju respondenter från olika företag och branscher har intervjuats och samtliga arbetar med arbetsgivarens employer branding i sin nuvarande position. I studien begagnas en tematisk innehållsanalys och analysen har skett med hjälp av studiens teoretiska perspektiv. Studiens resultat visar att arbetsgivare, för att behålla deras befintliga medarbetare, arbetar med att erbjuda diverse förmåner, aktiviteter, utvecklingsmöjligheter och möjlighet till distansarbete samt att ha en välfungerande intern kommunikation. Resultatet visar att för att attrahera medarbetare arbetar arbetsgivare med sociala kanaler samt att marknadsföra sina förmåner och delta i externa aktiviteter.

Arbetet bygger på teoretiska perspektiv inom employer branding och organisationskultur, där sociologiska teorier används för att belysa och förstå respondenternas erfarenheter och upplevelser. Metoden för arbetet är kvalitativ och inkluderar semistrukturerade intervjuer med ledningsrepresentanter från fem bolag, inom samma koncern, i vatten- & avloppsbranschen. Detta möjliggör en djupgående och kontextualiserad förståelse av deras erfarenheter och perspektiv inom employer branding. Resultatet sammanfattas i nio teman. Företagen tillämpar olika externa strategier för att påverka sin image, strävar efter att bibehålla en familjär kultur trots tillväxt och hoppas framledes kunna minska beroendet av mun-till-mun-marknadsföring. Utmaningar identifieras i att förändra homogena arbetsgrupper och att attrahera en ny generation som ställer andra krav, vilket kräver ett aktivt arbete med employer branding och därpå mer medvetna rekryteringsstrategier.

Det blir allt viktigare för företags utveckling och överlevnad att attrahera de mest lämpade medarbetarna. Ett allt vanligare verktyg för ändamålet är employer branding. Syftet med föreliggande studie var därför att undersöka ingenjörsstudenters upplevelse av en attraktiv arbetsgivare och relatera det till hur ett större industriföretag i Mellansverige arbetar med extern employer branding. En induktiv tematisk analys med intervjuer från Företagsrepresentanterna visade att Företaget lägger stora resurser på att attrahera ingenjörer. Genom att arbeta med ambassadörer, delta på arbetsmarknadsmässor och synas på sociala medier vill Företaget stärka sitt arbetsgivarvarumärke. En induktiv tematisk analys av intervjuer med ingenjörsstudenterna visade betydelsen av delade värderingar, ett företags rykte och ett gott första intryck. Det går i stor utsträckning att relatera Företagets employer branding- arbete till ingenjörsstudenters upplevelser av en attraktiv arbetsgivare. Studien bidrar med kunskap om vad ingenjörsstudenter vill ha hos en arbetsgivare och hur företag kan arbeta med employer branding för att sticka ut i den hårda konkurrensen. / It is becoming increasingly important for corporate development and survival to attract the most suitable employees. A more common tool for this purpose is employer branding. The purpose of the present study was therefore to study a group of engineering students' experience of an attractive employer and to relate to how a major industrial company in central Sweden works with external employer branding. An inductive thematic analysis with interviews from Corporate Representatives showed that the company puts great resources on attracting engineers. By working with ambassadors, attending labor market fairs and appearing on social media, the company wants to strengthen its employer brand. A inductive thematic analysis of interviews with engineering students showed the importance of shared values, a company's reputation and a good first impression. It is largely related to the company's employer branding work for engineering students' experiences of an attractive employer. The study contributes knowledge of what engineering students want from an employer and how companies can work with employer branding to stand out in the tough competition.

På grund av en mindre befolkningsmängd, nya informationsflöden och ökad konkurrens om medarbetare med rätt kompetens står dagens IT-företag inför en ny utmaning; att attrahera och bibehålla medarbetare. Här kommer employer branding in i bilden, employer branding kan översättas till arbetsgivarmarknadsföring och är ett arbete som företag utför för att öka dess status på arbetsmarknaden. Studiens syfte är att granska ett fall inom employer branding för att identifera dess förbättringspotential, avgränsningen sträcker sig till att undersöka employer branding hos ett företag i IT-branschen. Studien består av en enkätundersökning baserat på employer value propsition (EVP), som kan översättas till medarbetarlöften och beskriver företagets utlovade förmåner för dess medarbetare. Frågeställningarna som studien ska besvara är vilka gap det finns mellan företagets ledning och medarbetare gällande uttalade medarbetarlöften, om företagets interna employer brand (bilden av företaget inifrån) korrelerar med extern employer brand (bilden av företaget utifrån) samt vilka utmaningar det finns kring företagets employer branding. För att analysera data från enkätundersökningen och därmed besvara studiens frågeställningar användes ett antal statistiska tester. Resultaten påvisade att företagets interna employer brand är god men intern och extern bild skiljer, vilket är den största utmaningen för företagets employer branding.