Uppsatsen behandlar attraktivitet i förhållande till förändringsarbete i den storskaliga miljonprogramsförorten. Dokument som berör förändringsarbete har granskats och analyserats. Det som utvärderas är hur förändringsarbete i Gårdsten, Järvafältet och Rosengård beskrivs. En utgångspunkt är att undersöka hur förutsättningarna betraktas och om innerstadsinspirerade tankegångar präglar arbetet med att göra stadsdelarna mer attraktiva. Ambitionen är inte att ge ett entydigt svar av hur förändringsarbetet bör gå till utan att granska och analysera exempel på hur det har gått till. Förhoppningen är att studien kan ge nya insikter och perspektiv på förändringsarbete i miljonprogramsförorten.

Vilken strategi ett tillverkande företag arbetar efter kan variera och bero på en mängd olika faktorer. En effektiv tillverkning kan bli komplicerad när marknaden efterfrågar allt mer skräddarsydda produkter med varierande egenskaper. För att bemöta denna typ av komplexitet finns en rad strategier och modeller som har fått global spridning. En av dessa strategier är lean production, ett begrepp som vuxit fram utifrån studier genomförda på den japanska tillverkningsindustrin. I denna studie undersöktes varför lean production valdes som styrningsfilosofi i ett svenskt tillverkande företag, vilka förändringar detta inneburit samt vilka åsikter som fanns kring förändringsarbetet. Insamling av empiri har skett genom att genomföra en fallstudie på företaget Trioplast Sifab. Målet med fallstudien var att genom observationer, intervjuer och frågeformulär fånga alla anställdas bild av förändringsarbetet. Kortfattat syftar lean production till att bedriva en resurssnål tillverkning där slöseri skall elimineras. För att besvara studiens syfte har en analys om motivet till förändringsarbetet gjorts. Flertalet studier pekar på att förändringsarbete kan vara komplicerat och att en stor del av alla förändringsprojekt misslyckas med att leda till långsiktig förbättring. Nyckelfaktorer för ett lyckat förändringsarbete är bland annat kommunikation, delaktighet och ledarskap. Studien visar att lean production infördes med målet att minska kostnader i form av slöseri av resurser. Trioplast Sifab använder sig av vissa omarbetade delar ur filosofin och har skapat en tilltro till förändringsarbetet hos samtliga anställda på företaget.

<p>Syftet med denna undersökning var att utifrån en kvantitativ ansats beskriva och undersöka huruvida en organisations jämställdhetsarbete kan anses som framgångsrikt mot bakgrund av vad olika teorier framhåller om vad ett gott jämställdhetsarbete är. Uppsatsen bygger på en enkätundersökning som genomfördes inom en offentlig verksamhet. Teorin utgick från sex olika teman om vad ett gott jämställdhetsarbete bör innehålla, lärande i samband med förändringsarbete samt tidigare forskning. Resultatet visar de svårigheter som kan förekomma med att genomföra ett jämställdhetsarbete som ska leva upp till jämställdhetslagens krav. Undersökningen visar att det finns tendenser till att låg delaktighet och dålig kommunikation inom verksamheten försvårar implementeringsprocessen.</p>

Syftet med detta arbete är att undersöka medarbetarnas upplevelser av ett tidigare genomfört förändringsarbete, om de ställer sig positiva eller negativa till förändringen. Genom en intervjustudie kommer en organisations förändringsarbete att studeras för att se vilka faktorer som är avgörande för att just de ska lyckas med omstruktureringen och undvika motstånd. För att besvara syftet ytterligare ställdes följande frågeställningar: Hur upplevde medarbetarna motivation, delaktighet och kommunikation inför/under förändringsarbete?  Hur upplevde medarbetarna förändringsledarskap inför/under förändringsarbete?  Studien grundas på en kvalitativ forskningsinsats där semistrukturerade intervjuer har använts som metod med fyra medarbetare på arbetsförmedlingen. Studien visar att organisationens förändringsarbete har varit lyckat utan varken motstånd eller motgångar och att kommunikation och information är centralt för att uppnå en förändring i positiv anda. För att uppnå en sådan krävs det motiverade medarbetare. Medarbetare som får vara delaktiga i förändringsprocessen blir motiverade till förändringen samt ett bra och professionellt ledarskap som får medarbetarna att acceptera den nya situationen. Dessa fyra faktorer motivation, delaktighet, kommunikation och bra ledarskap är avgörande för att lyckas med förändringen och motverka motstånd.

<p>Syftet med undersökningen var att bättre förstå de faktorer som möjliggör ett konstruktivt förändringsarbete, så att dessa lärdomar kan nyttjas i framtiden. En enkätundersökning bland medarbetare och före detta ledningsgruppen på Försäkringskassan i Uppsala, låg till grund för studien.</p><p>Mer än hälften av medarbetarna var missnöjda med hur förändringsarbetet i stort har hanterats, medan några enskilda informationsinsatser får ett positivt omdöme av mer än hälften. Det finns ett relativt starkt samband mellan hur medarbetarna har bedömt informationsinsatserna med hur förändringen totalt sett har skötts. Ledningsgruppen hade en mer positiv syn, både på hur förändringsarbetet har hanterats i stort och hur ledningens budskap togs emot i organisationen. Åtgärder för att uppnå ett mer konstruktivt förändringsarbete diskuterades.</p>

Syftet med undersökningen var att bättre förstå de faktorer som möjliggör ett konstruktivt förändringsarbete, så att dessa lärdomar kan nyttjas i framtiden. En enkätundersökning bland medarbetare och före detta ledningsgruppen på Försäkringskassan i Uppsala, låg till grund för studien. Mer än hälften av medarbetarna var missnöjda med hur förändringsarbetet i stort har hanterats, medan några enskilda informationsinsatser får ett positivt omdöme av mer än hälften. Det finns ett relativt starkt samband mellan hur medarbetarna har bedömt informationsinsatserna med hur förändringen totalt sett har skötts. Ledningsgruppen hade en mer positiv syn, både på hur förändringsarbetet har hanterats i stort och hur ledningens budskap togs emot i organisationen. Åtgärder för att uppnå ett mer konstruktivt förändringsarbete diskuterades.

Frågeställning: Vilka faktorer har möjlighet att underlätta för både idégenereringsprocesser samt implementeringen utav idéer? Problemformulering: Problemet som det kontaktade företaget har är att de har svårt att få sina genererade idéer att verkligen implementeras på avdelningar. I dagsläget får platscheferna välja om de ska implementera idéer i de respektive avdelningar som de är ansvariga över. Många idéer sällan genomförda, vilket är något de vill förbättra. Den problematik som författarna står inför är att försöka skapa en lösning, eller förslag på hur denna process samt förslagens hållbarhet kan förbättras. Syfte: Syftet är att hitta faktorer som kan utgöra hinder, vad som kan göras för att åtgärda dessa hinder samt vilka faktorer som kan underlätta processen i sin helhet, från idé till implementering. Metod: Bygger på en kvalitativ ansats Slutsats: Resulterar i en modell som ska bidra till en ökad förståelse. Denna modell har skapats genom att se över de förutsättningar hos det kontaktade företaget som finns i dagsläget, kombinerat med tidigare forskning som stöd för de förslag som författarna står för. Den ökade förståelsen består bland annat av hur ledarskap kan bidra till idégenerering, eller hur en organisation kan dra nytta utav organisatoriskt lärande.

Syftet med denna undersökning var att utifrån en kvantitativ ansats beskriva och undersöka huruvida en organisations jämställdhetsarbete kan anses som framgångsrikt mot bakgrund av vad olika teorier framhåller om vad ett gott jämställdhetsarbete är. Uppsatsen bygger på en enkätundersökning som genomfördes inom en offentlig verksamhet. Teorin utgick från sex olika teman om vad ett gott jämställdhetsarbete bör innehålla, lärande i samband med förändringsarbete samt tidigare forskning. Resultatet visar de svårigheter som kan förekomma med att genomföra ett jämställdhetsarbete som ska leva upp till jämställdhetslagens krav. Undersökningen visar att det finns tendenser till att låg delaktighet och dålig kommunikation inom verksamheten försvårar implementeringsprocessen.

Titel: Hinder och konflikter – En fallstudie om ett förändringsarbete på Akademiska sjukhuset. Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Joakim Lundin, Lars Ökvist Handledare: Tomas Källqvist Datum: 2011 – maj Syfte: Uppsatsen har sitt syfte i att kartlägga hinder och konflikter i en organisationsförändring hos Akademiska Sjukhuset i Uppsala. Ambitionen är att försöka identifiera motsättningar som påverkar fortlöpandet av förändringen. Metod: I studien har vi med hjälp av utvecklingsenheten på sjukhuset fått fram ett undersökningsområde som lämpar sig för arbetets syfte. Därefter har vi fördjupat oss i det utvalda området genom personliga intervjuer. Således har vi genom arbetets gång använt oss utav den kvalitativa metoden. I arbetets teorikapitel har vi utgått från teorier inom området för hinder och konflikter. Vi har genom utvalda teori skapat frågor till intervjupersonerna och har därigenom utformat arbetets empirikapitel. Resultat &amp; slutsats: Vi kom fram till att påtryckande medel i form av tydliga direktiv krävs för att medarbetarna ska engageras. Avdelningschefen finner svårigheter i att applicera sin personalinriktade ledarstil på medarbetarna. Medarbetarna var omedvetna om innebörden kring det nya arbetssättet och kände därmed en oro kring fortlöpandet av implementeringen. Vi har även identifierat att kontinuitet och den knapphändiga informationen mellan personal och avdelningschef som ett problemområde. Förslag till fortsattforskning: Utöka forskningsområdet genom att ändraavgränsningarna. Att istället för att begränsa sig till en avdelning utforska ett flertal för att finna fler påverkande aspekter. Vidare kan man studera informationen på den högsta nivå i hierarkin, för att senare fördjupa sig i ledningens beslut och tillvägagångssätt vid ett förändringsarbete. Ännu en aspekt kan vara att fördjupa sig i kommunikation mellan medarbetarna, d.v.s. undersöka om det horisontella informationsflödet har en lika betydande roll som det vertikala. Uppsatsens bidrag: Uppsatsen är tänkt att uppmärksamma den undersökta avdelningen på vilka hinder och konflikter som gör att fortskridandet av förändringsprocessen har avstannat. Vi har som förhoppning att de kommer att ta tillvara på framförda problemområden och att avdelningen kan genom detta påbörja sin utveckling mot det nya arbetssättet. Nyckelord: Förändringsarbete, Hinder, Konflikter, Kommunikation, Ledarskap.

Förevarande uppsats utgör en kvalitativ studie av faktorer som har betydelse vid förändringsarbete, utifrån berättelser av arbetsledare och HR-personal. Studiens överordnade syfte är att identifiera faktorer som kan påverka införandet av en kompetenskartläggningsrutin i det undersökta företaget. Ett systemteoretiskt tankesätt anlades som genomgående teoretiskt perspektiv i undersökningen och semistrukturerade intervjuer har utgjort grunden för empiriinsamlingen. Följande frågeställningar besvaras: “Vilka faktorer har betydelse för implementering av förändringar i företaget?” och “Hur kan dessa faktorer underlätta implementeringen av en kompetenskartläggningsrutin i företaget?”. Resultaten åskådliggör att tidigare erfarenheter av förändringsarbete, delaktighet i processen och förståelse för förändringens syfte utgör underlättande faktorer. Genom att anlägga det systemteoretiska tankesättet på resultaten landar vi i slutsatsen att faktorerna behöver kombineras och kontextanpassas för att ge en förändring goda förutsättningar.