<p>Integrationen är väldigt kritisk för företagsfusioner, då det är där värdeskapandet sker. Det finns en uppsjö av teorier om hur integrationen ska bedrivas. Men trots det misslyckas en stor andel av företagsfusioner att skapa ett ökat värde. Kommer råden från teoribildningar verkligen till användning, då det är så många som misslyckas? I den här uppsatsen har vi tagit fäste på tre konkreta råd kring lyckad integration vid företagsfusioner, som rör <em>t</em><em>idig integrationsplanering</em>, <em>HR-avdelningens involvering</em> och <em>medarbetarnas involvering</em> i integrationsarbetet. Genom att jämföra de tre råden med hur tre konsulter med bred erfarenhet från företagsfusioner upplever integrationsprocessen, kan vi få en indikation på i vilken utsträckning de tre råden från forskningen kommer till användning eller om de bara finns just i teorin. Data har samlats in genom intervjuer med tre konsulter, och därefter jämförts med teorier på området kring de tre råden.</p><p> </p><p>Undersökningen visade att tidig integrationsplanering var det rådet som konsulterna mest ämnade efter hos sina kunder, men de upplevde att det ofta finns hinder till det. Vad det gäller medarbetarnas involvering fick vi indikation att det sker i en väldigt begränsad skala. Likså hade konsulterna väldigt begränsad erfarenhet av HR-avdelningens involvering i integrationsarbetet.  Den begränsade erfarenheten av de två sistnämnda råden talar för att de inte kommer till användning. Vi fick indikationer om att det både finns väldigt konkreta hinder till att råden kommer i användning, men även mer svårförklarliga hinder.  De svårförklariga hindren visar att det behövs vidare forskning på vad det är som styr hur integrationer bedrivs.</p><p> </p>

Integrationen är väldigt kritisk för företagsfusioner, då det är där värdeskapandet sker. Det finns en uppsjö av teorier om hur integrationen ska bedrivas. Men trots det misslyckas en stor andel av företagsfusioner att skapa ett ökat värde. Kommer råden från teoribildningar verkligen till användning, då det är så många som misslyckas? I den här uppsatsen har vi tagit fäste på tre konkreta råd kring lyckad integration vid företagsfusioner, som rör tidig integrationsplanering, HR-avdelningens involvering och medarbetarnas involvering i integrationsarbetet. Genom att jämföra de tre råden med hur tre konsulter med bred erfarenhet från företagsfusioner upplever integrationsprocessen, kan vi få en indikation på i vilken utsträckning de tre råden från forskningen kommer till användning eller om de bara finns just i teorin. Data har samlats in genom intervjuer med tre konsulter, och därefter jämförts med teorier på området kring de tre råden.   Undersökningen visade att tidig integrationsplanering var det rådet som konsulterna mest ämnade efter hos sina kunder, men de upplevde att det ofta finns hinder till det. Vad det gäller medarbetarnas involvering fick vi indikation att det sker i en väldigt begränsad skala. Likså hade konsulterna väldigt begränsad erfarenhet av HR-avdelningens involvering i integrationsarbetet.  Den begränsade erfarenheten av de två sistnämnda råden talar för att de inte kommer till användning. Vi fick indikationer om att det både finns väldigt konkreta hinder till att råden kommer i användning, men även mer svårförklarliga hinder.  De svårförklariga hindren visar att det behövs vidare forskning på vad det är som styr hur integrationer bedrivs.

Denna studie undersöker graden av executive turnover i svenska målbolag som genomgick de tio största företagsförvärven under 2021 och 2022. Genom att analysera sammansättningen av företagsledningen före och efter förvärven samt undersöka omständigheterna kring förvärven, identifieras faktorer som kan ha bidragit till hög executive turnover. Resultaten visar att den genomsnittliga graden av executive turnover var 41%. Höga turnover-nivåer observerades när målbolaget och köparen var relaterade, köparen var inhemsk eller målbolaget verkade på en mättad marknad. En kombination av dessa faktorer resulterade i den högsta turnovern. Studien ger insikter om Krugs (2004) egenskaper och deras påverkan på executive turnover. Detta kan hjälpa företag att förstå och hantera konsekvenserna av executive turnover vid företagsförvärv.

This thesis explores and evaluates the drivers and performance factors of merger and acquisition (M&amp;A) activity at Deutsche Post DHL (DPDHL). Furthermore, the “success paradox” related to M&amp;A found in theory is addressed by analyzing how well it rhymes with the activity and performance of M&amp;As at DPDHL. The methodology used to reach the aim can be characterized as an explorative and qualitative case study with an inductive approach. We review literature and interview stakeholders both within and outside the DPDHL group to present an in-depth view of the drivers causing M&amp;As and factors affecting the performance of the transactions at DPDHL. Consequently, it has been possible to reach reality driven conclusions and recommendations tailored for DPDHL. We found that the success rate of M&amp;A transactions at DPDHL is high and primarily triggered by strategic motives, such as achieving market power, acquiring capabilities, accessing new markets and to follow customers. In addition, we found that overall, DPDHL has systems and procedures that are consistent with theory findings and views of practitioners. However, we found two improvement areas for the overall success rate of transactions at DPDHL. Firstly, the biggest change for DPDHL going forward will lie within post-merger integration and management. There is a need to develop an independent, non-political, and transparent setup for M&amp;A teams to better integrate and track performance after each transaction. The aim should be to create local ownership at all levels to better reap synergy effects. Secondly, there is a potential benefit to streamline the strategic models used to retain key people after the M&amp;As. Moreover, relating the findings of the study to the “success paradox”, we argue that success ought to be measured on multiple motives instead of by only measuring financial outcome of deals as done historically. In our view, the inadequate measurement of M&amp;A performance is a reason for the seemingly high failure rates found in empirical studies. It would only be logic to measure the success of something by assessing whether or not the motives were achieved, be that strategic or financial.

<p>Fusionernas antal och storlek har ökat för varje år, och företagsvärlden har präglats av en fusionsyra som är frapperande. Det faktum att fusioner förekommer i så stor utsträckning samtidigt som det påvisas att en majoritet av företagsaffärerna misslyckas förefaller oss vara en paradox. Syftet med uppsatsen är att utifrån ekonomisk teori studera de motiv och drivkrafter som ligger bakom företagsfusioner, och diskutera de olika aktörernas medverkan i fusionsprocessen. I uppsatsen diskuteras också i viss mån vilket utfallet av en fusion blir beroende på vilka motiv och drivkrafter som föreligger. De teorier som används är dels teorier avseende motiv och drivkrafter bakom fusioner, dels appliceras public choice teorin och principal-agent teorin på fusionsprocessen och dess aktörer.Detta beroende på att teorierna behandlar den enskilda individens nyttomaximering och problemet med informationsasymmetri. Motivbilden är mångfasetterad. Den består både av uttalade/officiella och dolda/inofficiella motiv. Företagens uttalade motiv är ofta att uppnå kostnadsbesparingar och samordningsvinster via synergieffekter. De dolda motiven och drivkrafterna utgörs dels av personliga motiv där aktörerna försöker maximera den egna nyttan, dels av yttre psykologiska drivkrafter såsom flockbeteende, hybris och påtryckningar från finansiella rådgivare. Vi har dragit slutsatsen att det föreligger incitament och möjlighet för individuell nyttomaximering hos vissa aktörer, beroende på att en fusion för dessa innebär en rad fördelar. De består främst av ökad prestige och högre löner. Att handla opportunistiskt möjliggörs delvis av den informationsasymmetri som föreligger mellan exempelvis aktieägare och företagsledning.</p>

Fusionernas antal och storlek har ökat för varje år, och företagsvärlden har präglats av en fusionsyra som är frapperande. Det faktum att fusioner förekommer i så stor utsträckning samtidigt som det påvisas att en majoritet av företagsaffärerna misslyckas förefaller oss vara en paradox. Syftet med uppsatsen är att utifrån ekonomisk teori studera de motiv och drivkrafter som ligger bakom företagsfusioner, och diskutera de olika aktörernas medverkan i fusionsprocessen. I uppsatsen diskuteras också i viss mån vilket utfallet av en fusion blir beroende på vilka motiv och drivkrafter som föreligger. De teorier som används är dels teorier avseende motiv och drivkrafter bakom fusioner, dels appliceras public choice teorin och principal-agent teorin på fusionsprocessen och dess aktörer.Detta beroende på att teorierna behandlar den enskilda individens nyttomaximering och problemet med informationsasymmetri. Motivbilden är mångfasetterad. Den består både av uttalade/officiella och dolda/inofficiella motiv. Företagens uttalade motiv är ofta att uppnå kostnadsbesparingar och samordningsvinster via synergieffekter. De dolda motiven och drivkrafterna utgörs dels av personliga motiv där aktörerna försöker maximera den egna nyttan, dels av yttre psykologiska drivkrafter såsom flockbeteende, hybris och påtryckningar från finansiella rådgivare. Vi har dragit slutsatsen att det föreligger incitament och möjlighet för individuell nyttomaximering hos vissa aktörer, beroende på att en fusion för dessa innebär en rad fördelar. De består främst av ökad prestige och högre löner. Att handla opportunistiskt möjliggörs delvis av den informationsasymmetri som föreligger mellan exempelvis aktieägare och företagsledning.

Sverige är ett av de länder som påverkas mest av globaliseringen. En kraftig ökning av utländska direktinvesteringar och gränsöverskridande förvärv och fusioner har förändrat det svenska näringslivet. Var femte svensk i näringslivet arbetar idag i ett utlandsägt företag. Utländska institutionella investerare står för runt en tredjedel av ägandet på Stockholmsbörsen. Ett nytt sätt att se på företagens mål och mening sägs ha kommit till Sverige. Talet om aktieägarvärde ges utrymme i media och i företagens kommunikation. Det sätter aktieägarna i främsta rummet på ett sätt som är annorlunda jämfört med ett svenskt intressentmodellsorienterat sätt att se på företaget. Mot denna bakgrund studeras fyra svenska företag som snabbt blir mer internationella genom förvärv och fusioner. I en hermeneutisk studie får vi genom kvalitativa och longitudinella fallstudier följa anställda och chefer och se deras reaktioner på de stora förändringar som internationaliseringen innebär för vardagslivet i organisationen. Läsaren erbjuds en explorativ och induktiv resa som ger en ökad förståelse för mötet mellan det svenska och det globala och för vilken påverkan som sker på svenska företags relationer med sina nära intressenter. / Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2006

Vad innebär det att jobba med integration i ett fusionerat företag? Studien som denna avhandling bygger på syftade till att utforska, skildra och reflektera över hur en ledningsgrupp strävade efter att uppnå socio-kulturell integration. Resultatet illustreras genom påvisandet av hur nya referensramar skapades i den pågående kommunikationen på integrationsmöten i ett nordiskt konfektyrföretag. På dessa möten försökte ledningsgruppen, som bestod av medarbetare med olika nationell, funktionell och organisatorisk hemvist, att skapa en ny gemensam kultur. En paradox uppstod då företagsledningen hade för avsikt att bevara de gamla kulturerna, samtidigt som de ville skapa något nytt. Kultur har i denna studie betraktats som en social referensram vilket möjliggör att man kan tala om kultur i förhållande till andra föreställningar i integrationsprocessen. Genom analys av integrationsdiskursen med hjälp av begreppet föreställningsramar, framträdde ett flertal i integrationsprocessen aktiva föreställningsramar. Dessa visar hur ledningen rörde sig mot en gemensam föreställningsram under integrationsprocessen. Med tiden framträdde en gemensam föreställning: the one company frame. Denna föreställningsram drevs på ett djupare plan av människors vilja att tillhöra och skapa mening i det som hände, något som beskrivs i the faith frame. På mötet utmanades dock the faith frame av the game frame som betonar den konkurrensmässiga aspekten av affärsverksamhet. Avhandlingen avslutas med en diskussion om hur förståelsen för integrationsprocessen skulle kunna ökas genom att tydligare erkänna konkurrens som ett inslag i integration. / What does it mean to integrate an organization after a merger? The purpose of the study on which this thesis is based was to explore, depict and reflect on how a management group strived to achieve socio-cultural integration. The findings are illustrated by applying the idea of framing to the on-going communication at integration meetings in a Nordic confectionery company. At these meetings, the management group - with different national, functional and organizational backgrounds - worked with creating a new, shared culture. Paradoxically, the intention of the managers was to keep their old cultures at the same time as they wanted to create something new. In this text, culture has been regarded as a frame of reference. This makes it possible to talk about culture in relation to other constructs in the integration process. The use of the frame concept in the analysis of the integration discourse revealed different frames at work, and how people observed in the study moved towards a shared frame of reference during the integration process. Over time, there was frame alignment at the integration meetings towards a one company frame. On a deeper level, the one company frame seemed to be motivated by people’s desire to belong in the new company and to make sense of what was going on. This was expressed in the faith frame. At the integration meetings, the faith frame was challenged by the game frame. The game frame enhanced the competitive aspect of business. It is suggested that recognition of the competitive aspects of integration could increase our understanding of the integration process.

Under senare tid har en rad fusioner ägt rum mellan konsultföretag verksamma inom skilda konsultdiscipliner. Motiven för dessa har ofta varit att skapa diversifierade konsultföretag med ett brett utbud av konsulttjänster. Många av dessa försök till sammanslagning har dock varit problemtyngda. Den här avhandlingen bygger på en fallstudie av en fusion mellan ett IT-konsultföretag och ett managementkonsultföretag. Studien baseras på intervjuer med konsulter från de fusionerande företagen. I avhandlingen undersöks vilken betydelse konsulters identitet kan ha för förutsättningarna för integration i samband med en fusion. Denna undersökning sker utifrån ett Foucaultinfluerat diskursivt perspektiv på identitet vilket innebär att fokus ligger på konsulters identitetskonstruktion som del av en diskursiv struktur. Mer specifikt studeras hur IT-konsulter och managementkonsulter framställer sig själva och sin verksamhet, hur praktiken i olika konsultverksamheter bidrar till att disciplinera konsulterna att konstruera vissa identiteter och hur konsulternas identitet påverkar deras inställning och benägenhet att ta initiativ till integration mellan olika konsultdiscipliner. Resultaten från avhandlingsstudien visar att managementkonsulter och IT-konsulter konstruerar två olika identiteter. Konsulterna menade att skillnader i dessa utgjorde ett hinder för integration. Resultaten visar även att konsulternas identitet reproducerades som del av två skilda konsultdiskurser i konsultbranschen. Skillnaderna i konsulternas identitet föreslås vidare vara nödvändig eftersom managementkonsulters och IT-konsulters identitetskonstruktion på olika sätt ger ett legitimt intryck i relationen till deras kunder. / <p>Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2008</p>

Mot bakgrund av diskussionen om globaliseringens följder undersöker avhandlingen fyra svenska företag som får nya utländska ägare och ställer sig frågan om vad det egentligen är som gör att svenska medarbetare accepterar förändringar i sin arbetssituation. Frågan handlar om intern legitimitet, det informella mandat att leda och verka som en ny ägare behöver för att kunna driva företaget med stöd av medarbetarna i stället för att utkämpa en kamp emot dem. Kulturkrockar har blivit ett modeord i globaliseringens tidevarv. Men det är inte särskilt ofta som vi tänker på vad utländska företag möter när de etablerar sig i Sverige. Avhandlingen visar på ett särskilt svenskt norm- och värderingssammanhang som man måste beakta för att vinna intern legitimitet. De svenska medarbetarna tycks kräva ett stort mått av delaktighet och möjlighet att påverka det egna arbetet, vilket bygger på en särskild syn på vad som är rätt och fel i arbetskontexten. Det är tydligt att värderingar om frihet, jämlikhet, inflytande och respekt för den enskilde bildar ett mönster som ger en särskild förväntan på hur arbetssituationen ska se ut. Innebörden av detta är viktig för en ny utländsk ägare att förstå för att kunna skapa en god relation till medarbetarna och för att kunna integrera svenska företag på ett smidigt sätt. För att få intern legitimitet bland svenska medarbetare måste man som ägare uppfylla flera förutsättningar. Medarbetarna värderar de nya ägarna utifrån direkta erfarenheter av förändringar men också utifrån nationella stereotyper. Det visar sig att förändringar av själva arbetsinnehållet är svårare att acceptera än förändringar av rutiner och organisationens utseende. Detta har att göra med en utmaning av själva meningen med arbetet är svårare än förändringar av dess yttre former. Nyckeln till den interna legitimiteten finns i ett antal faktorer som avhandlingen identifierar. Organisatorisk autonomi, att kunna behålla en viss frihet och ett inflytande över den egna arbetssituationen, är viktigt, liksom att köparen motsvarar ofta högt ställda krav på kunskap och kompetens som kan komma den svenska organisationen till del. Identifikation är ett annat nyckelord. Köparen måste ha status, och här ser man en nationell rangordning. Ju mindre kunskap man har om de nya utländska ägarna, desto större vikt får nationella stereotyper. Här tycks anglosaxiska länder har högre status bland de svenska medarbetarna än Tyskland och Finland. Samtidigt spelar ekonomiska realiteter roll. Förändringar motiveras ofta med hänvisning till en marknadsekonomisk logik som många medarbetare är beredda att acceptera. Dessutom spelar den personliga målbilden roll. Att kunna utvecklas i yrkesrollen eller göra karriär i en internationell organisation lockar medarbetarna, och om detta kan erbjudas är tendensen till acceptans av den nya ordningen större . / <p>Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2006</p>