Andledningen till att vi valt att undersöka Generation Z är för att vi som blivande studie- och yrkesvägledare kommer arbeta med dessa ungdomar. Generation Z är fortfarande unga men det hindrar dem inte från att vara uppkopplade på olika sociala medier. Aldrig tidigare har en generation haft så enkelt att hitta vad de söker efter. Den här generationen ligger i vårt intresse eftersom vi som framtida studie- och yrkesvägledare ska mer försöka knyta ihop säcken med all information som ges. / The reason that we have chosen to examine Generation Z is that we as a future career counselors will work with these young people. Generation Z is still young but it does not prevent them from being online on various social media. Never before has a generation have so easy to find what they are looking for. This generation is in our interest because as future career counselor will we try to tie together all the information provided.

Generation Z, is the next working generation that’s about to enter the labor market. What do they expect from today's corporations and business? What do they see as an attractive workplace and what motivates them? What do companies need to do to attract and keep them? These are some interesting questions we wanted to analyze and examine. To answer these questions, we carried out seven semi-structured interviews with students from the Stockholm School of Economics. We wanted to ask students from Generation Z to examine people with many options when it comes to choosing a work. In conclusion we could see that our participants want a workplace where the organization worked with social and environmental questions. The company needs to have good morals and values for the participants to be willing to work there. This was seen as a demand from our students from the study. Other things they evaluated was relations with colleagues and bosses. The salary needed to be equal to the effort put into the work. The workers don’t want to be underpaid. The work also need to be meaningful and interesting, where the students feel valuable for the company or that they contribute to the welfare of society or the world as a whole.

Bakgrund: Generation Z har precis börjat göra sitt intåg på arbetsmarknaden, en generation som bryter normer när det kommer till motivationsfaktorer och traditionella livsmönster. Generationstypiska drag är ett väletablerat fenomen som formar både individers identitet och värderingar utifrån samhället de lever i. När det sker ett generationsskifte på arbetsmarknaden är det viktigt att ledare ser över sitt ledarskap för att hitta strategier för att hantera de generationsskiften som komma skall. Tidigare forskning visar att det i stora drag finns likheter i de olika generationernas ledarskapspreferenser men att det också existerar fundamentala skillnader som kan komma att skapa stora problem när Generation Z nu kliver in på arbetsmarknaden. I dagsläget finns det ingen forskning som berör ledarskap ur både perspektivet som anställd från Generation Z och från perspektivet som ledare. Det fattas även kvalitativa studier som mer djupgående fokuserar på Generation Z i relation till ledarskap. Genom att inkludera och jämföra dessa två perspektiv i en och samma undersökning har studien för avsikt att bidra med ny kunskap inom området för att visa hur ledare rent praktiskt bör leda den nya arbetskraften. Syfte: Syftet med denna studie är att bidra med en djupare förståelse för hur dagens ledarskap bör anpassas till den nya arbetskraften, Generation Z. Detta genom att studera Generation Zs och ledares preferenser och erfarenheter av ledarskap för att vidare sätta dessa perspektiv i relation till varandra. Metod: Studien är kvalitativ karaktär med en tvärsnittsdesign och ett abduktivt angreppssätt. Undersökningens empiriska material består av sammanlagt 8 semistrukturerade intervjuer, 4 intervjuer från perspektivet av Generation Z och 4 intervjuer från perspektivet av ledare med erfarenhet av att leda generationen. Slutsats: Studiens resultat visar tydligt att det ledarskap som undersökningens respondenter tillhörande Generation Z efterfrågar liknar det transformativa ledarskapet av Bass (1985). Det transformativa ledarskapet är även i linje med den syn vi tolkat att undersökningens respondenter från ledarnas perspektiv har på ledarskap. Däremot visar studiens resultat att den tranformativa ledarskapsteorin är för trubbig för att direkt applicera på Generation Z. Det krävs därför ytterligare teori som tillägg för djupare förståelse som komplement till de komponenter som Bass (1985) menar att det transformativa ledarskapet består av. Detta presenteras slutligen i studiens egenutformande ramverk. / Introduction: Generation Z has just begun to enter the labor market, a generation that breaks the standards of traditional life patterns and previous motivational factors. Generational patterns are not a new phenomenon, it shapes both individuals' identity and values based on the society in which they live. During a generational shift in the labor market, it is important for leaders to review their leadership in order to find strategies for managing the next generation. Previous research indicates that there are broadly similarities in the different generations' leadership preferences, but also some fundamental differences that can create major problems when Generation Z now enters the labor market. In present time, there are no research that have explored leadership from both the perspective of Generation Z and from the perspective of leaders. There are also no qualitative studies that have focused more in depth on Generation Z in relation to leadership. By including and comparing these two perspectives in the same study, the study intends to contribute with new knowledge in the area in order to show how leaders practically should lead the new workforce. Purpose: The purpose of the study is to gain a deeper understanding of how leadership should be adapted to the new generation, Generation Z. This by studying the preferences and experiences of leadership from Generation Z and leaders to further compare these two perspectives in relation to each other. Method: The study is of a qualitative nature with a cross-sectional design and an abductive approach. The survey's empirical data consists of a total of 8 semi-structured interviews, 4 interviews from the perspective of Generation Z and 4 interviews from the perspective of leaders with experience of leading Generation Z. Conclusion: The result of the study shows that the leadership demanded by the respondents belonging to Generation Z is similar to the transformational leadership presented by Bass (1985). The transformational leadership is also in line with the view that we have interpreted that the respondents from the leaders’ perspective have of leadership. However, the results also show that the transformational leadership theory is too narrow to be directly applied to the Generation Z workforce. Therefore, additional theory is needed as an addition to reach a deeper understanding that can be used to complements to the components that Bass (1985) believes that the transformational leadership consists of. This is presented in the study’s self-designed framework.

Titel: Fängsla oss annars Zzzz… Författare: Nellie Lindéen och Ida Andersson Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan  Program: Human Resource Management  Kurs: Företagsekonomi III – Organisation, Examensarbete  Handledare: Jasmina Beharic  Examinator: Mikael Lundgren Problemformulering: Hur föredrar medarbetare tillhörande generation Z att arbetsgivare arbetar med intern employer branding för att generationen ska vilja stanna i en organisation?                     Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för hur arbetsgivare kan arbeta med intern employer branding för att få medarbetare tillhörande generation Z att vilja stanna i organisationen. Vår förhoppning är att arbetsgivare med hjälp av studien ska kunna öka sina teoretiska kunskaper om alternativa sätt att arbeta med generation Z för att senare kunna applicera dessa kunskaper i praktiken. Metod: En kvalitativ studie med induktiv ansats. Empirin samlades in genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter tillhörande generation Z. Slutsats: Studiens resultat visar att generation Z söker utvecklingsmöjligheter och trivsel i form av starka kollegiala band för att vilja stanna i en organisation. Om än något mindre viktiga framställs även miljöarbete och digitaliserade processer som viktiga faktorer. Arbetsgivaren kan tillmötesgå dessa behov genom att inkludera development-, application-, social- , management- samt interest value i arbetet med intern employer branding.  Nyckelord: Generation Z, Employer branding, Intern employer branding / Title: Capture us, otherwise Zzzz… Authors: Nellie Lindéen and Ida Andersson  Institution: Linnaeus University, School of Business and Econmics Program: Human Resource Management  Course  Business Administration III - Organization, Bachelor Thesis Supervisor: Jasmina Beharic  Examiner: Mikael Lundgren Statement of problem: How do employees of generation Z prefer an employer to work with internal employer branding to make sure the generation stays in the organization? Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of how employers can work with internal employer branding to make employees within generation Z, stay in the organization. Our hope is that with the help of this study, employers will be able to increase their theoretical knowledge of alternative ways of working with generation Z in order to be able to apply these skills in their daily practice later on. Method: A qualitative method with an inductive approach. The empirical material was collected with semi-structured interviews with nine respondents within generation Z.  Conclusion: The results of this study shows that generation Z seek opportunities to develop but also well-being in shapes of strong collegial bonds to stay within an organization. Although, slightly less important, environmental work and digitized processes are also presented as important factors. The employer can meet these needs by including development, application, social, management and interest value in their work with internal employer branding. Keywords:Generation Z, Employer branding, Intern employer branding

Syftet med studien var att beskriva vilka fördomar och förväntningar som finns gentemot kvinnliga ledare ur generation Z perspektiv. I denna studie har vi valt att utgå ifrån en deduktiv ansats då det finns mycket forskning kring både ledarskap samt fördomar och förväntningar. För att kunna besvara vårt beskrivande syfte tillämpas även en fallstudie för att kunna samla in så detaljrika data som möjligt. Studien är kvalitativ och den insamlade empirin är baserad på fyra individuella intervjuer samt två fokusgrupper med individer från generation Z. Utifrån studiens resultat samt det teoretiska ramverket har vi identifierat att generation Z anser att både manliga och kvinnliga ledare bör kunna tillämpa både de mjuka och de hårda ledaregenskaperna och beteendena. Det innebär att fördomar och förväntningar inte endast kan ses som svart eller vitt utan det handlar om en gråzon. Resultatet av denna studie kan leda till ökad medvetenhet och förståelse både hos generation Z samt hos företag kring den nya generationens fördomar och förväntningar. / The purpose with this study was to describe what prejudices and expectations of female leaders from generation Z’s perspective. In this study we have chosen to use a deductive approach as there is a lot of research on both leadership and prejudice and expectations. In order to answer our descriptive purpose, a case study is also applied to collect as detailed data as possible. The study is qualitative, and the empirical data is based on four individual interviews and two focus groups with individuals from generation Z. Based on the study’s results and theoretical framework, we have identified that generation Z beliefs that both male and female leaders should be able to apply both the soft and the hard leadership qualities and behaviors. This means that prejudice and expectations cannot only be seen as black or white, it’s rather about a grey zone. The result of this study can lead to increased awareness and understanding both in generation Z and in companies about the new generation’s prejudices and expectations.

Bakgrund: Ett effektivt styrverktyg många organisationer använder sig av är belöningssystem, i syfte att motivera och behålla sina medarbetare. En ny generation, Generation Z är på väg att inta arbetsmarknaden, vilket innebär nya karaktärsdrag, egenskaper och attityder mot arbetet och arbetsplatsen. Det är således viktigt att organisationer tar hänsyn till Generation Zs styrkor och motivationsfaktorer, för att kunna styra och motivera dem till att uppnå organisationens mål och behålla dem i organisationen. Med omotiverade och missnöjda medarbetare kan organisationen öka sin personalomsättning, och därmed förlora viktig kunskap och kompetens, vilket utgör en stor kostnad för organisationen. En av de branscher svenska Generation Z kommer arbeta inom är bankbranschen och är den bransch den här studien har fokuserat på. Syfte: Studiens syfte är att bidra med en djupare kunskap och förståelse om vad som driver och motiverar svenska Generation Z i arbetslivet. Organisationer inom bankbranschen kan utifrån informationen i den här studien, utforma och anpassa sina belöningssystem för att på bästa sätt motivera Generation Z. Genom att lyckas med det, kan organisationer behålla Generation Z i företaget och därmed minska sin kostnad för personalomsättning. Teoretisk referensram: Studiens teori inleds med generationsteorin av Mannheim (1970) och en definition av Generation Z. Vidare presenteras två motivationsteorier: behovshierarkin av Maslow (1987) och tvåfaktorsteorin av Hertzberg et al. (1959), vilka underlättar förståelsen kring vad som skapar motivation. Avslutningsvis behandlas teorier om belöningssystem, finansiella och icke-finansiella belöningar. Metod: Studien utgår ifrån en fallstudiedesign som grundar sig på en kvantitativ enkätundersökning med individer som ingår i Generation Z och som studerade någon form av ekonomi på högskolenivå. Enkätundersökningen kompletterades med fyra kvalitativa intervjuer med individer inom Generation Z, som arbetade inom bankbranschen. De två insamlingsmetoderna utgjorde tillsammans en triangulering. Slutsatser: De faktorer som är mest motiverande i ett belöningssystem för Generation Z är de icke-finansiella belöningarna: karriärmässig utveckling, kompetensutveckling och inflytande över arbetsuppgifter. Dessutom ansågs anställningstrygghet, uppmärksamhet från chefer och bra relation till kollegor som viktiga parametrar för att stanna på en arbetsplats. / Background: To motivate and retain employees, reward systems are used in many organizations as an effective management tool. A new generation, Generation Z is about to enter the labor market, which means new traits, characteristics and attitudes towards work and the workplace. It is therefore important that organizations take Generations Z’s strengths and motivational factors into account, in order to guide and motivate them to achieve the organization’s goals and keep them in the organization. With unmotivated and dissatisfied employees, organizations can lose important skills and increase their labor turnover, which is a huge expense for organizations. One industry that Swedish Generation Z will be working within is the banking industry, which is the industry this study will focus on. Purpose: The purpose of the study is to contribute with a deeper knowledge and understanding of what motivates Swedish Generation Z in working life. Organizations within the banking industry can, based on the information in this study, design and adapt their reward systems in the most efficient way to motivate Generation Z. By succeeding in this, organizations can keep Generation Z in the company and thereby reduce their labor turnover to the better. Theory: The theory of the study starts with the generation theory by Mannheim (1970) and a definition of Generation Z. Furthermore, two motivation theories, the hierarchy of needs by Maslow (1987) and the two-factor theory by Hertzberg et al. (1959) which facilitates the understanding of what creates motivation. Finally, theories of reward systems, financial and non-financial rewards are discussed. Method: This study is based on a case study performed as a quantitative survey with individuals within Generation Z, who studied some form of economics at the university level. The survey was supplemented by four qualitative interviews with individuals within Generation Z, who worked in the banking industry. The two collection methods together constituted a triangulation. Conclusions: The factors that are the most motivating in a Generation Z reward system are the non-financial rewards: career development, skills development, and influence over tasks. In addition, job security, attention from managers and a good relationship with colleagues were considered important parameters for staying in a workplace.

The purpose of this thesis was to study how the modern luxury consumer, Generation Z, experiences luxury brands in a social media environment. The theoretical framework presents previous research that has been on the topics of luxury brands, Gen Z, social media and consumer experience. Since the consumer's perspective was of main interest for this study, this thesis was implemented through a qualitative study which was carried through by ten qualitative interviews with Generation Z respondents with the interview based on findings from chosen literature. Previous research stated that the relationship between social media and luxury brands can be beneficial yet very complicated if not done properly and with the right measures. A thematic analysis was chosen as a tool for analyzing the collection of qualitative data along with the previous theoretical framework. The presented theory together with the empirical findings resulted in presenting a relationship between the three topics: Luxury Brands, Gen Z and Social media. A relationship that based on composition affects which type of Consumer Experience consumers will have in today's prevailing online environment. The study led to the conclusion that there is indeed a paradox in terms of the expected experience versus the actual experience for luxury brands online and that Gen Z does experience the relationship between the brand and social media to be contradictory. / Syftet med detta examensarbete var att studera hur den moderna lyxkonsumenten, Generation Z, upplever lyxvarumärken i en sociala medier miljö. Det teoretiska ramverket presenterar tidigare forskning som har behandlat ämnena lyxvarumärken, Gen Z, sociala medier och konsumentupplevelse. Eftersom konsumentens perspektiv var av huvudintresse, genomfördes denna undersökning genom en kvalitativ studie. Denna implementerades genom tio kvalitativa intervjuer med Generation Z respondenter där intervjuguiden var baserad på resultat från vald litteratur. Tidigare forskning har konstaterat att förhållandet mellan sociala medier och lyxmärken kan vara fördelaktigt men ändå mycket komplicerat om det inte görs på rätt sätt och med rätt åtgärder. En tematisk analys valdes som ett verktyg för att analysera insamlingen av kvalitativ data tillsammans med det tidigare teoretiska ramverket. Den presenterade teorin tillsammans med de empiriska resultaten resulterade i att presentera en relation mellan de tre ämnena: Lyxvarumärken, Gen Z och Sociala medier. En relation som beroende på sammansättningen av de olika komponenterna påverkar vilken typ av konsumentupplevelse konsumenter kommer att ha i dagens rådande onlinemiljö. Studien mynnade ut i slutsatsen att det verkligen finns en motsägelse när det gäller den förväntade upplevelsen kontra den faktiska upplevelsen för lyxmärken online och att Gen Z upplever förhållandet mellan varumärket och sociala medier som motsägelsefullt.

In conjunction with technological development, digital marketing has become a common course of action for marketers to discover potential consumers. A digital form of marketing is personalized marketing, where companies tailor advertising on the internet based on consumer preferences. By storing personal data from social media and websites, it becomes possible for companies to identify potential consumers. Generation-Z has grown up among digital platforms that offer personalized marketing. This thesis will therefore examine when Generation-Z experiences that personalized marketing transitions from being useful to infringing on the individual integrity. The research design used for the empirical data in the study was semi-structured interviews on Generation-Z between the ages of 8-24. During the interviews, it emerged that all respondents felt influenced by individualized marketing. They felt that personalized marketing could infringe on integrity but also be useful when needed. The results of the study show that the risk of collecting personal data like religious opinions, sexual preferences, political stances and audio tracking smartphones, is that trust in the company decreases among Generation-Z. The advantage of personalized marketing is that it satisfies the needs of the targeted audience in question. Generation-Z prefer ads that suit their preferences rather than having inconsequential advertising and are willing to exchange a small amount of personal information for tailored ads in return. Consequently, personalized marketing has a major impact on the internet experience among Generation-Z.

Syfte – Syftet med denna uppsats är att undersöka fenomenet transmedialt berättande som marknadsföringsverktyg och hur Generation Z ställer sig till marknadsföring som kommunicerar information genom flera mediekanaler i olika format. Ur ett historiskt perspektiv används transmedialt berättande inom n jesbranschen och definieras som en interaktiv berättelse som finns på flera plattformar i olika format. Från fiktiva berättelser används fenomenet både som ett världsskapande berättande till ett användbart verktyg inom marknadsföring. För denna uppsats definieras Generation Z som personer födda mellan år 1995 och 2008. Metod – Uppsatsens unders kningsmetod är tillämpad utifrån en metodtriangulering som inkluderar en kombination av en kvantitativ metod i form av en enkät, en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer samt en litteraturs kning. Resultat och slutsats – Resultatet från enkätundersökningen visade att Generation Z  är negativt inställda till att delta i en kampanj som stäcker sig över flera medier i olika format. Detta är baserat på respondenternas medievanor som visade lågt engagemang. Resultatet från intervjuundersökningen visades ytterligare fynd som menar på att geografisk plats kan vara en bidragande faktor till målgruppens låga engagemang. Empirin från undersökningen menade även på att respondenterna och intervjuobjekten behöver ha ett personligt intresse för en produkt, tjänst, företag eller kampanj för att vilja delta eller engagera sig.  Det mest signifikanta resultatet var sociala medier som visade sig vara det mest använda mediet vilket stärker tidigare forskning. De mest använda sociala medieplattformarna var Snapchat, YouTube och TikTok. Formaten som den undersökta målgruppen ställde sig mest negativt till var marknadsföring via traditionella mediekanaler, däribland TV och tryckt material. Format som målgruppen var positivt inställda till var marknadsföring ä r via influencers samt korta reklamvideor. Resultatet visade således att det är svårt att engagera Generation Z genom platsspecifikt berättande, det vill säga att närvara fysiskt där kampanjen äger rum. Däremot visade undersökningen mottaglighet för genomarbetat samt unikt innehåll, gärna igenkänningsfaktorer såsom musik. / Purpose – This paper aims to examine the phenomenon transmedia storytelling as a marketing tool and how Generation Z responds to marketing that communicate information through several media channels in different formats. From a historical perspective, transmedia storytelling has mainly been used in the entertainment industry and is described as an interactive narrative that exists on multiple platforms in different formats. From fictional stories, the phenomenon is used both as a world-creating narrative and as a useful tool for marketing campaigns. For this paper, Generation Z is defined as people who are born between the years 1995 and 2008. Methodology – The thesis has been using the approach of a method triangulation that includes a combination of a quantitative method by a survey, a qualitative method by semi-structured interviews, and a literature search. Findings and conclusion – The findings from the quantitative survey showed that the demographic cohort Generation Z has a negative attitude about marketing in several media in different formats. This is based on the target group's media habits that showed low commitment. The results from the interviews showed further findings that suggest that geographical location may be a contributing factor to the target group's low commitment. Through the qualitative interviews, further findings were shown that the respondents and the interviewees need to have a personal interest in a product, service, company, or campaign in order to want to participate or get involved with it. The most significant result was social media, that showed to be the most used medium, which strengthens previous research. The most used social media platforms were Snapchat, YouTube, and TikTok. The format that the target group showed the least engagement was marketing through traditional media channels, including television and printed material. Additional receptive formats for marketing are through influencers and short commercials. Also, the result suggested that it is difficult to engage Generation Z using site-specific storytelling, i.e., to be physically present where the campaign takes place. On the other hand, the thesis showed receptivity to elaborate and unique content, preferably recognition factors such as music.

Bakgrund: Sociala mediers inverkan på samhället har genererat fundering kring hur sociala medier används för att stärka arbetsgivarvarumärket. Det visas ständigt hur företag väljer att marknadsföra sig via sociala medier för att locka kandidater med vad de har att erbjuda. Då generation Z (1995–2012) anses som den digitalt uppkopplade generationen har därför sociala medier varit en ständig del av deras uppväxt. Just denna generation har nyligen klivit in på arbetsmarknaden eller kommer inom kort att göra det. Det blir därför intressant hur sociala medier används för att attrahera just generation Z. Tidigare forskning kring ämnet är bristfälligt och därför relevant att undersöka. Syfte: att beskriva hur anställda med Employer Branding ansvar arbetar och upplever möjligheten att attrahera generation Z via sociala medier. Metod: Studien har ett tolkande perspektiv samt konstruktivistiskt synsätt med en induktiv ansats och utgår därför inte från tidigare teori. För att beskriva hur anställda med Employer Branding ansvar arbetar och upplever möjligheten att attrahera generation Z via sociala medier, har en kvalitativ flerfallsstudie genomförts med sju informanter som arbetar med arbetsgivarvarumärke inom olika organisationer. Studien har genomfört kvalitativa semistrukturerade intervjuer med informanterna för att generera empiri för att beskriva anställdas arbetssätt och upplevelser. Tematisk kartläggning av den insamlade empirin genomfördes för att kunna besvara studiens syfte. Slutsatser: Studiens slutsatser beskriver vilka initiativ anställda med Employer Branding ansvar kan göra för att attrahera generation Z via sociala medier. Resultat visar på anställdas upplevelser kring krav och förväntningar från generation Z som påverkar arbetet med att attrahera generation Z. Vidare visar resultat att sociala medier skapar möjlighet att kommunicera ut innehåll som väcker intresse hos generation Z. / Background: The impact of social media on society has generated reflection on how social media is used to strengthen the Employer Brand. It is constantly shown how companies choose to market themselves on social media to attract candidates with what they have to offer. Since generation Z (1995–2012) is considered the digitally connected generation, social media has therefore been a constant part of their upbringing. This particular generation has recently entered the labor market or will soon do so. It therefore becomes interesting how social media is used to attract generation Z. Previous research on the subject is lacking and therefore relevant to investigate. Purpose: to describe how employees with Employer Branding responsibility work and experience the opportunity to attract generation Z via social media. Method: The study has an interpretive perspective and a constructivist approach with an inductive approach and is therefore not based on previous theory. To describe how employees with Employer Branding responsibility work and experience the opportunity to attract Generation Z on social media, a qualitative multiple study has been conducted with seven informants who work with employer branding within different organizations. The study has conducted qualitative semi-structured interviews with the informants to generate empirical evidence to describe employees' working methods and experiences. Thematic mapping of the collected empirical data was carried out in order to be able to answer the purpose of the study. Conclusions: The study's conclusions describe which initiatives employees with Employer Branding responsibility can do to attract generation Z via social media. Results show employees' experiences of demands and expectations from generation Z, which affect the work of attracting generation Z. Furthermore, results show that social media creates the opportunity to communicate content that invokes interest among generation Z.