Submitted by Paulo Junior (paulo.jr@fgv.br) on 2010-05-19T19:52:45Z No. of bitstreams: 1 Fernanda A. Ferreira.pdf: 317311 bytes, checksum: b1010e2c1a53922eedab6253c412d7b5 (MD5) / Approved for entry into archive by Paulo Junior(paulo.jr@fgv.br) on 2010-05-19T19:53:10Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Fernanda A. Ferreira.pdf: 317311 bytes, checksum: b1010e2c1a53922eedab6253c412d7b5 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-05-20T13:33:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Fernanda A. Ferreira.pdf: 317311 bytes, checksum: b1010e2c1a53922eedab6253c412d7b5 (MD5) Previous issue date: 2010-02-10 / The objective of this study is to verify the influence electronic games and the gender have over the social behaviour of the Brazilian generation Y population while taking into consideration the propensity to act more individualistic or socially. In addition, the way such behaviour affects this population within the labour market will be examined. Besides researching and documenting the included references relevant to the subject, data from Brazilian young people were collected using an online questionnaire. It was found that the habit of playing electronic games does not influence the way young people act, regardless whether that behaviour is more individualistic or collective. The Internet and electronic games do not interfere with the attitudes of the sample with regards to friendship, loyalty and group action. However, it was possible to notice that the gender influences different social behaviours. / Este estudo tem como objetivo verificar a influência dos jogos eletrônicos e do gênero sobre o comportamento social dos jovens da geração Y brasileira do ponto de vista da propensão a agir mais individualmente ou socialmente. E a forma como tal comportamento afeta os indivíduos no mercado de trabalho. Para atingir tal objetivo, além da bibliografia referente ao assunto foram utilizados dados de jovens brasileiros colhidos através de um questionário online. Ficou constatado, por meio da análise dos resultados, que o hábito de jogar não influencia o jovem a agir mais individualmente ou coletivamente. A internet e os jogos eletrônicos não interferiram nas atitudes da amostra pesquisada frente às relações de amizade, lealdade e ação coletiva. Porém, foi possível observar que o gênero dos jovens os faz terem comportamentos sociais diferentes.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Celia Regina Foja.pdf: 783362 bytes, checksum: 0e7a782218ea06b00730c1cf5730de1d (MD5) Previous issue date: 2009-09-01 / The present work has the objective to construct knowledge and understandings in regard to the profile of the young executive, who pertain the Y generation, and identify what this juvenile values in the construction of associations with the Organization, what is the meaning of work to this generation who lives in a new world scenario built from the globalization and the advance of the technology. To attend this objective an Exploratory research was utilized whereof a sample indicative and intentional, being the object of interest of this study young executives born after 1978, that occupies positions of leadership. Were utilized two instruments to collect the data: an interview in depth and the application of a tool to recognize the cognitive profile, called MEP (Mapa Estratégia Profissional Professional Strategy Map). The analysis of the instruments were incremented of a theoretical referential and of studies published in the field of the science of the administration, psychology and sociology. The interdisciplinary dialogue between the theory and the field data gave the evidence that this generation express the behavior in a different way than the previous generations, given that they were born and educated in a context of constant and accelerated changing, and the work, to this group, is only a way to achieve their personal objectives and not an end. They demonstrate commitment with the Organizations since they recognize in them the presence of values such as justice and loyalty, exercised by a legitimate leadership, who has in mind the orientation and the accompaniment of these youngsters.(AU) / O presente trabalho tem como objetivo construir conhecimentos e saberes em relação ao perfil do jovem executivo pertencente à geração Y e identificar o que esse jovem valoriza na construção de vínculos com a organização, qual o significado do trabalho para esta geração que vive num novo cenário mundial constituído a partir da globalização e do avanço da tecnologia. Para atender a este objetivo foi utilizada uma pesquisa exploratória a partir de uma amostra indicativa e intencional sendo o objeto de interesse deste estudo, jovens executivos nascidos após 1978 que ocupam posições de liderança. Utilizaram-se dois instrumentos para coleta de dados: a entrevista em profundidade e a aplicação de uma ferramenta para reconhecimento do perfil cognitivo, denominado MEP Mapa Estratégia Profissional. Às análises dos instrumentos foram acrescidas de um referencial teórico e de estudos publicados no campo da ciência da administração, da psicologia e da sociologia. O diálogo interdisciplinar entre a teoria e os dados de campo evidenciou que esta geração expressa o comportamento de forma diferente das gerações anteriores visto terem nascido e terem sido criados num contexto de mudanças constantes e aceleradas e que o trabalho, para este grupo, é só um meio para alcançar seus objetivos pessoais e não o fim. Demonstram comprometimento com as organizações desde que reconheçam nesta a presença de valores como justiça e lealdade praticados por uma liderança legitimada, que tem em sua pauta, a orientação e o acompanhamento destes jovens.(AU)

Made available in DSpace on 2016-12-01T19:18:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 anacristina.pdf: 832502 bytes, checksum: fe7737e09526b2f6330d8b9946f16546 (MD5) Previous issue date: 2013-03-26 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This dissertation had the objective to analyze how the leadership process is characterized in the context of Y Generation based in Information Technology (IT) companies located at Florianópolis. The factors that motivated this research were a new generation beginning in the labor market, the difficulties to attract and retains talents in the companies, the changes in the labor relations in accordance with the development of Knowledge Era and the strengthening of the complexity paradigm. The nature of this work is qualitative, descriptive and multi-case study. Semistructured interviews were conducted with 16 professionals, among managers, human resources professional and Y generation employees into three IT companies that was experiencing different moments of their ways. The categories studied and analyzed were Y Generation, considering the young people was born between 1980 and 1990, and the leadership process. The results demonstrated that the three companies, despite they don`t have actions directed to the Y Generation, they are adopting postures in accordance with the needs and characteristics of this generation. Among these characteristics are the motivation linked with new challenges, the technological knowledge, the participatory behavior, the restlessness, the individual and critical personality, the long-short vision, the creativity and the search for flexibility and informality in the work. The companies, on the other hand, although they are based on a hierarchical structure top-down, present a decentralized leadership process, valuing labor relations that are constituted based in technical knowledge and delegation, and characterized by autonomy with responsibility. It was verified that the companies studied are implementing suggestion programs, plans of individual development and opening spaces for contestation. This is suggesting an evolution in the leadership processes, in the way to answer the needs of technological industry, the young professionals and for a more complexity leadership. / Esta dissertação objetivou analisar como se caracteriza o processo de liderança no contexto da Geração Y em empresas de base tecnológica da cidade de Florianópolis. A entrada de uma nova geração no mercado de trabalho, as dificuldades em atrair e reter talentos, a transformação nas relações no trabalho em consonância com o início da Era do Conhecimento e o fortalecimento do paradigma da complexidade foram fatores que incentivaram o desenvolvimento da presente pesquisa. A natureza do trabalho apresentado é qualitativa, do tipo descritiva, com delineamento de estudo de multicaso. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com 16 profissionais, entre gestores, profissionais de recursos humanos e profissionais da Geração Y, em três empresas de tecnologia que estavam vivenciando momentos distintos de sua trajetória. As categorias estudadas e abordadas na fundamentação teórica foram a Geração Y, abrangendo os jovens nascidos entre 1980 e 1990, e o processo de liderança. Os resultados demonstraram que as três empresas, apesar de não possuírem ações dirigidas para a geração Y, têm adotado posturas que vão ao encontro das necessidades e características dessa geração. Dentre essas características estão a motivação atrelada a novos desafios, o forte conhecimento tecnológico, o comportamento participativo, a inquietude, a personalidade individualista e crítica, a visão de curto prazo, a criatividade e a busca pela flexibilidade e pela informalidade no ambiente de trabalho. As empresas, por sua vez, apesar de estarem fundamentadas numa estrutura hierárquica top-down, apresentam um processo de liderança mais descentralizado, valorizando as relações no trabalho, as quais são constituídas com base no conhecimento técnico e na delegação, e caracterizadas pela autonomia com responsabilidade. Verificou-se que as empresas estão implantando programas de sugestões, de desenvolvimento individual e abrindo espaço para contestação, sugerindo uma evolução nos seus processos de liderança, de forma a atender às necessidades do setor, da nova geração de profissionais, e na direção de uma liderança mais complexa.

Submitted by Anderson do Nascimento Ricci (anderson.ricci@fgv.br) on 2018-07-24T20:22:24Z No. of bitstreams: 1 Wearable Technology_Master Thesis_Lukas Eidenhammer.pdf: 3238959 bytes, checksum: 48469a90e97896be26649f580d7bffbf (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2018-07-25T12:37:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Wearable Technology_Master Thesis_Lukas Eidenhammer.pdf: 3238959 bytes, checksum: 48469a90e97896be26649f580d7bffbf (MD5) / Made available in DSpace on 2018-07-27T19:25:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Wearable Technology_Master Thesis_Lukas Eidenhammer.pdf: 3238959 bytes, checksum: 48469a90e97896be26649f580d7bffbf (MD5) Previous issue date: 2018-06-20 / Purpose - The purpose of this thesis is to investigate the attitude of Generation Y towards Wearable Technology (WT). The investigated gadgets of WT are Fitness trackers, Smart watches, Smart glasses and Smart Clothing. The research investigates the interest of individuals into WT sponsored by the employer and their data-sharing attitude. Design/Methodology - The thesis uses a quantitative, online survey among individuals, which are 18 – 36 years old. The survey is threefold. First, individuals are questioned towards their tracking behavior and ownership of WT. Second, the likelihood to purchase WT is compared with the likelihood to request sponsored WT by an employer. Third, the data-sharing attitude of individuals is investigated. The survey was distributed via Social media and the data gathered via Qualtrics. The analysis was conducted with the statistics program SPSS. Findings - First, the proportion of individuals tracking data and the data tracked confirm the interest of individuals to receive personal insights through WT. Second, the likelihood to request WT when sponsored by an employer shows a statistically significant increase for Smart watches, but decrease for Fitness trackers. For owners of WT, the likelihood increased for all four WTs. Third, the data-sharing attitude of individuals highlighted, that Generation Y does not trust the employer’s objective. Research limitations – The main limitation is that the research is not representative for the whole Generation Y. There exist several definitions of Generation Y and only one definition is applied for this thesis. In addition, the sample was not geographically limited to specific countries. In addition, the survey covers only a limited number of gadgets. Based on the responses for a single gadget, one derives with implications for the whole category of Wearable Technology. In addition, the topic of data sharing is covered by general questions about WT and not retrieved for each of the four devices. Practical implications – By focusing on the individuals’ perspective the thesis provides insight into the attitude of the Generation Y towards the innovative technology of Wearables. The research creates awareness about the employer-employee relationship and the topics of trust and sharing attitude. Employers and companies are interested into the data tracked by individuals and can derive with insights on how to integrate WT at the workplace. Originality – The study focuses on the expectations and concerns of individuals towards WT, in comparison to the numerous studies highlighting the technological features. / Objetivo - O objectivo desta tese é investigar a atitude da geração Y face à wearable technology (WT) . Os aparelhos investigados de WT são fitness trackers, smart watches, smart glasses e smart clothing. A pesquisa investiga o interesse dos indivíduos interessados em WT patricionados pela entidade empregadora e a sua atitude de partilha de dados. Metodologia - A tese recorre a um questionário quantitativo online testado com indivíduos entre os 18 e 36 anos. O questionário é tripartido. Primeiro, indivíduos foram questionados perante o comportamento registado e posse de WT. Seguidamente, a probabilidade de adquirir WT foi comparada com a probabilidade de pedir WT patrocinados por um empregador. Por fim, a terceira parte investiga os comportamentos de partilha de dados. O questionário foi distribuído online através de redes sociais e a data recolhida foi analisada via Qualtrics. A análise foi interpretada através do programa SPSS. Resultados - Primeiro, a proporção de indivíduos a registarem os seus dados e os dados recolhidos confiram o interesse dos indivíduos em receber informações pessoais através de WT. Em segundo lugar, a probabilidade de requisitar WT quando particionados por um empregador mostra um aumento estatisticamente significativo para Smart watches, no entanto um decréscimo para Fitness trackers. Para os donos de WT a probabilidade aumentou para os quatro tipos de WT. Por último, a atitude perante partilha de dados por parte de indivíduos sublinhou que a Geração Y não confia nos objectivos do empregador. Limitações – A principal limitação desta dissertação prende – se com o fato de a pesquisa não ser representativa de toda a Geração Y. Existem várias definições da Geração Y e uma dessas foi selecionada para o desenvolvimento desta tese. Adicionalmente, a amostra não se encontrava geograficamente limitada a países específicos. Igualmente, apenas um número limitado de equipamentos foi considerado no questionário desenvolvido. Baseadas nas respostas para um aparelho único, é possível derivar as implicações para toda a categoria de WT. Em adição, o tópico de partilha de dados é coberto por questões gerais sobre WT e não para cada um dos quatro aparelhos. Aplicabilidade do trabalho - Através do foco na perspetiva dos indivíduos, esta tese fornece uma compreensão alargada do comportamento da Geração Y relativamente às inovações tecnológicas dos wearables. Esta dissertação foca – se na relação empregador – empregado e nos tópicos de confiança e de partilha. Nomeadamente, os empregadores e as empresas encontram – se interessados relativamente aos dados rastreados pelos indivíduos que poderão fornecer uma melhor e mais completa perspetiva de como integrar os WT no local de trabalho. Originalidade – Este estudo foca-se nas expectativas e preocupações dos indivíduos em comparação aos inúmeros estudos salientando características tecnológicas.

Devido ao aumento de expectativa de vida, diversas gerações hoje convivem no ambiente de trabalho. Com a entrada recente de uma nova geração, quatro gerações podem trabalhar em uma mesma organização. Entender quais os valores, expectativas e de que forma se cria e mantêm o comprometimento desta nova geração, chamada comumente de Geração Y, é importante para que as organizações possam alcançar sua missão e objetivos. Empregados mais comprometidos tendem a se esforçar mais para alcançar suas metas e contribuir para a viabilização dos objetivos da organização. Neste cenário, o presente trabalho buscou entender quais são as bases do comprometimento da geração Y em uma organização pública. Para isto, foi realizada uma pesquisa junto a indivíduos pertencentes a esta geração, através de um instrumento que mede as múltiplas bases do comprometimento organizacional: a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). A escala avalia sete bases do comprometimento: afetiva; afiliativa; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividades e escassez de alternativas. O resultado final sugere que os membros da geração Y na organização pesquisada se comprometem mais nas bases afetiva e obrigação pelo desempenho. Nas bases linha consistente de atividades e falta de recompensas e oportunidades o comprometimento foi considerado abaixo da média nos padrões da escala EBACO. As bases obrigação em permanecer, escassez de alternativas e afiliativa foram as bases que apresentaram menor comprometimento. / Due to the increasing in life expectancy, nowadays many generations share the work space. Recently, with the entrance of a new generation, four generations may work in the same company. Understanding which values, expectancies and how do we raise and keep this new generation’s (generation Y) commitment is important so that companies can reach their mission and goals. The more committed employees are the harder they try to accomplish their tasks and contribute to the company’s goals. Based on that this research project intend to understand on what grounds the generation Y’s commitment is built. For doing so individuals belonging to this specific generation wire pooled about questions related to their commitment to a public company. The questions were written based on the EBACO scale (basis scale of organizational commitment). This scale measures seven basis for commitment: affective; obligation to stay; obligation to performance; affiliative; lack of rewards and opportunities; consistent line of activity and a scarceness of alternatives. As a result, it was possible to see that individuals belonging to generation Y in the company where the research was conducted tend to be more committed on the affective and obligation to performance basis. On basis like a consistent line of activities and lack of reward the level of commitment reached below the average in EBACO’s scale patterns. The basis obligation in staying, scarceness of alternatives and affiliative were the basis where the commitment reached its lowest level. / Dissertação (mestrado) - Programa de Pós-graduação em Administração de Empresas, Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2012. / Bibliografia: p. 59-63.

A proposta deste trabalho é de analisar o comprometimento organizacional dos funcionários de uma empresa metalúrgica de Caxias do sul. Esta empresa em análise é a Cemar Legrand empresa pertencente ao Grupo Legrand (Grupo Multinacional Francês). Foi utilizado para a análise um instrumento de pesquisa com reconhecimento pela comunidade científica chamado de modelo dos três componentes de Allen e Meyer (1997) , modelo que caracteriza o comprometimento organizacional em suas dimensões afetivo, instrumental e normativo, e foi aplicado o questionário em uma amostra de 311 funcionários da empresa. A análise deste trabalho também foi ampliada no sentido analisar este comprometimento organizacional por grupo de funcionários pertencentes às gerações (Geração Veteranos, Geração Baby boomers, Geração X e Geração Y), esta teoria das gerações, tem seu nascedouro na teoria geracional de Strauss e Howe (1991) onde os autores definem que em cada século há quatro gerações distintas e que cada uma das gerações comportam-se conforme as características de cada período geracional, bem como pelos acontecimentos de sua época. O resultado deste trabalho demonstra que há um bom comprometimento dos funcionários para com a empresa e não foi encontrado diferenças entre as dimensões do comprometimento para as gerações pesquisadas. / Submitted by Marcelo Teixeira (mvteixeira@ucs.br) on 2014-06-03T17:14:25Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Francisco H A Batista.pdf: 1507649 bytes, checksum: 9b3ef22087ae3901c216ccc051c879d9 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-06-03T17:14:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Francisco H A Batista.pdf: 1507649 bytes, checksum: 9b3ef22087ae3901c216ccc051c879d9 (MD5) / The purpose of this study is to examine organizational commitment of employees at a metallurgical company in Caxias do Sul. This company in question is Cemar Legrand company belonging to Legrand Group. Was used to analyze a research tool to recognize the scientific community called "model of the three components of Allen and Meyer (1997)," model that characterizes the organizational commitment in their affective, instrumental and normative dimensions, and the questionnaire was applied in a sample of 311 employees. This analysis has also been expanded in order to analyze organizational commitment by this group of employees through the theory of generations (Generation Veterans, Generation Baby Boomers, Generation X and Generation Y), this theory of generations, has its origin in the theory of generational Strauss and Howe (1991) where the authors define it in every century there are four different generations and each generation behaves according to the characteristics of each generational period, as well as by the events of his time. This investigation demonstrates that there is a good employee commitment to the company and was not found differences between the dimensions of commitment for the four generations surveyed.

A proposta deste trabalho é de analisar o comprometimento organizacional dos funcionários de uma empresa metalúrgica de Caxias do sul. Esta empresa em análise é a Cemar Legrand empresa pertencente ao Grupo Legrand (Grupo Multinacional Francês). Foi utilizado para a análise um instrumento de pesquisa com reconhecimento pela comunidade científica chamado de modelo dos três componentes de Allen e Meyer (1997) , modelo que caracteriza o comprometimento organizacional em suas dimensões afetivo, instrumental e normativo, e foi aplicado o questionário em uma amostra de 311 funcionários da empresa. A análise deste trabalho também foi ampliada no sentido analisar este comprometimento organizacional por grupo de funcionários pertencentes às gerações (Geração Veteranos, Geração Baby boomers, Geração X e Geração Y), esta teoria das gerações, tem seu nascedouro na teoria geracional de Strauss e Howe (1991) onde os autores definem que em cada século há quatro gerações distintas e que cada uma das gerações comportam-se conforme as características de cada período geracional, bem como pelos acontecimentos de sua época. O resultado deste trabalho demonstra que há um bom comprometimento dos funcionários para com a empresa e não foi encontrado diferenças entre as dimensões do comprometimento para as gerações pesquisadas. / The purpose of this study is to examine organizational commitment of employees at a metallurgical company in Caxias do Sul. This company in question is Cemar Legrand company belonging to Legrand Group. Was used to analyze a research tool to recognize the scientific community called "model of the three components of Allen and Meyer (1997)," model that characterizes the organizational commitment in their affective, instrumental and normative dimensions, and the questionnaire was applied in a sample of 311 employees. This analysis has also been expanded in order to analyze organizational commitment by this group of employees through the theory of generations (Generation Veterans, Generation Baby Boomers, Generation X and Generation Y), this theory of generations, has its origin in the theory of generational Strauss and Howe (1991) where the authors define it in every century there are four different generations and each generation behaves according to the characteristics of each generational period, as well as by the events of his time. This investigation demonstrates that there is a good employee commitment to the company and was not found differences between the dimensions of commitment for the four generations surveyed.

Submitted by Nadir Basilio (nadirsb@uninove.br) on 2017-04-05T15:05:19Z No. of bitstreams: 1 Magda Sales Pinho.pdf: 1694833 bytes, checksum: a49d6b223e20ae622fcca7ac026eea6e (MD5) / Made available in DSpace on 2017-04-05T15:05:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Magda Sales Pinho.pdf: 1694833 bytes, checksum: a49d6b223e20ae622fcca7ac026eea6e (MD5) Previous issue date: 2014-12-15 / In the organizational environment, social changes caused by access to Information Technology resources influence the production processes, specifically in the form of work and the way of seeing and interpreting work. The entry of young people into the labor market has presented a scenario of instability, dissatisfaction, and new behaviors in the procedures proposed by organizations that expect more commitment by the young employees. Currently, young people seek personal job satisfaction, self-realization, and recognition, which were less frequent behaviors in earlier generations (Twenge, 2010). The literature reports that these young people are creative, ambitious, and interested in people and groups (Tapscott, 2010). According to some authors, relational bonds (Eisner, 2005) and the role of leadership (Lipkin; Perrymore, 2009) have emerged as key factors for the stability of the young in the organization. This study aims to identify the perception of the young, digital generation on the support work offered by the organization. For that, the constructs of Perceived Organizational Support (POS) and Perceived Social Support (PSS) were studied. In this research a survey was used, replicating the questionnaires by Siqueira (2009). The study sample was composed of young, lower middle class, college students, who already work or have professional experience. The data collected in the survey were tabulated and processed by the PLS software. The Organizational Support construct was altered to identify variables that relate to the welfare of the employee, job satisfaction, the physical and environmental conditions of work, and the company's availability to assist the employee in case of need. The construct Social Support, the factor about the perception of the young regarding communication, was kept with just a small adjustment. The proposed changes in the organization of the Social Support construct suggest that respondents are less concerned about the factors that involve relationships with team members and the resources offered by companies for development of the work, and more concerned with information and communication. These areas are significant and valued factors by young people in their working environment. / No ambiente organizacional, as transformações decorrentes das mudanças sociais proporcionadas pelo acesso aos recursos da Tecnologia da Informação (TI) ocorrem nos processos de produção, na forma de trabalhar e na maneira de ver e interpretar o trabalho. Entretanto, o ingresso de jovens no mercado de trabalho tem apresentado um cenário de instabilidade, insatisfação e comportamentos novos frente aos procedimentos propostos pelas organizações, que esperam mais comprometimento por parte dos jovens empregados. Atualmente, os jovens buscam a satisfação pessoal no trabalho, autorrealização e o reconhecimento, comportamento menos frequente em gerações anteriores. (Twenge, 2010). A literatura informa que estes jovens são pessoas criativas, ambiciosas, interessadas pelas pessoas e pelos grupos (Tapscott, 2010). Segundo alguns autores, os vínculos relacionais (Eisner, 2005) e o papel da liderança (Lipkin; Perrymore, 2009) têm se mostrado fatores fundamentais para a estabilidade do jovem na organização. Este estudo tem por objetivo identificar a percepção do jovem da geração digital sobre o suporte ao trabalho oferecido pela organização. Para atingir esse objetivo, foram estudados os constructos de Percepção do Suporte Organizacional (PSO) e Percepção do Suporte Social (PSS). A pesquisa de campo utilizou uma pesquisa survey, replicando os questionários de Siqueira (2009). A população estudada foi composta por jovens estudantes universitários de classe média baixa, que já trabalham ou tiveram uma experiência profissional. Os dados levantados na pesquisa foram tabulados e processados por meio do software PLS - (Partial Least Square). Os resultados mostraram que o constructo Suporte Organizacional sofreu alteração e manteve variáveis que se relacionam ao bem estar do empregado, satisfação com o trabalho, condições físicas e ambientais de trabalho e disponibilidade da empresa em ajudar o empregado, em caso de necessidade. No constructo Suporte Social, foi mantido, quase sem alterações, o fator acerca da percepção do jovem sobre a comunicação. As alterações propostas na organização do constructo Suporte Social sugerem que os respondentes são pouco preocupados com os fatores que envolvem relacionamento com os integrantes da equipe e com os recursos ofertados pelas empresas para desenvolvimento dos trabalhos. A informação e a comunicação são fatores significativos e valorizados pelos jovens em seu ambiente de trabalho.

Submitted by Melissa Akemi Casagrande Yamawaki (melissakemi@gmail.com) on 2018-01-08T13:36:40Z No. of bitstreams: 1 Thesis_MelissaYamawaki.pdf: 2476338 bytes, checksum: 879f5a06a92e0e555a161d825349447b (MD5) / Approved for entry into archive by Vera Lúcia Mourão (vera.mourao@fgv.br) on 2018-01-10T13:13:02Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Thesis_MelissaYamawaki.pdf: 2476338 bytes, checksum: 879f5a06a92e0e555a161d825349447b (MD5) / Made available in DSpace on 2018-01-10T16:09:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Thesis_MelissaYamawaki.pdf: 2476338 bytes, checksum: 879f5a06a92e0e555a161d825349447b (MD5) Previous issue date: 2017-12 / A invenção da internet criou uma nova dimensão de engajamento do consumidor com marcas. Durante as últimas décadas, mídias sociais se tornaram uma das atividades mais populares entre consumidores ao redor do mundo, levando empresas a se adaptarem e desenvolver novas estratégias para engajar seus consumidores nessas plataformas. O engajamento do consumidor é um conceito novo de pesquisa de marketing, porém vêm se tornando um fator importante para o desenvolvimento da estratégia de marketing empresarial. Sua importância é devido a diversos fatores, como: fidelidade do consumidor, confiabilidade da marca, satisfação e compromisso do consumidor perante a marca. Considerando o ambiente online, mídias sociais têm um papel fundamental na construção do engajamento do consumidor e este, por sua vez, pode possuir três papeis principais nessa situação: consumidor de conteúdo, contribuinte ou criador. Dessa maneira, esse estudo tem como objetivo entender e comparar o engajamento do consumidor em marcas de luxo nas mídias sociais entre Brasil e Itália, definindo como a cultural pode impactar na consumação, contribuição ou criação de conteúdo online. As marcas escolhidas para a pesquisa foram Louis Vuitton, Chanel e Prada: as mídias sociais foram Facebook, Twitter, YouTube e Instagram. O estudo usou uma abordagem quantitativa, com um questionário quantitativo para obter respostas. Dessa forma, 671 questionários foram coletados, sendo 438 válidos. Os resultados sugerem que não há uma relação entre cultura e engajamento do consumidor em marcas de luxo nas mídias sociais. / Internet has created a new dimension of consumer involvement with brands. During the last decades, social media has became one of the most popular online activity among consumers worldwide, leading companies to adapt and evolve their strategies in other to engage the consumer through new medias. The Consumer Brand Engagement is a new concept in marketing research and has increasingly becoming an important topic when developing a brand strategy by businesses. It is importance is due to many factors, such as the close relationship of consumer brand engagement with brand loyalty, trust, satisfaction, and commitment from the client. Considering the online environment, the social media has a key participation when building consumer brand engagement; moreover, consumers can develop three roles in this situation: consumer, contributor or creator of content. Thus, this empirical study aims to understand and compare the consumer brand engagement in luxury brands on social media between Brazil and Italy, defining if culture can impact on the consummation, contribution, and creation of content on social media. The luxury brands chosen are Louis Vuitton, Chanel, and Prada; the social media studied are Facebook, Twitter, YouTube and Instagram. The study used a quantitative research design, with a questionnaire survey in order to collect the responses. Furthermore, 671 questionnaires were collected, being 438 valid questionnaires. The results suggest that there is not a relationship between culture and consumer brand engagement on luxury brands through social media.

Submitted by Anderson do Nascimento Ricci (anderson.ricci@fgv.br) on 2018-08-01T19:49:52Z No. of bitstreams: 1 Dissertação completa.pdf: 2599879 bytes, checksum: 5070d266fa2935b7500eb453201f626a (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2018-08-02T17:39:33Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação completa.pdf: 2599879 bytes, checksum: 5070d266fa2935b7500eb453201f626a (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-06T18:02:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação completa.pdf: 2599879 bytes, checksum: 5070d266fa2935b7500eb453201f626a (MD5) Previous issue date: 2018-06-22 / Purpose – In the human quest for meaning, work occupies a central position. Most adults spend the majority of their waking hours at work, which often serves as a primary source of purpose and meaning. As the firm’s workforce constitutes an important source of its success, both scholars and practitioners are paying increasing attention to the recent field of meaning and purpose at work. In the field of the study of Organizational Behaviour, this dissertation focuses on examining the work orientation of Millennials (money, status or purpose). Moreover, it also explores how the four potential drivers (Sense of belongingness, Sense of unity with others, Personal growth and Sense of impact) affect Meaningful work within the generation of Millennials. Design/methodology/approach –158 full-time employed Millennials are studied. The data is collected via an online survey. Findings – The analysis finds (1) Millennials are in the pursuit of purpose at work (2) Millennials value purpose over status and money (3) only sense of belongingness, personal growth and sense of impact affect meaningful work (4) sense of unity with others did not impact meaningful work of Millennials. Finally, (5) Sense of impact is the most influential driver. Research limitations – Due to the lack of mature measurements of sense of purpose and meaning at work, future research, need to develop better-designed and conceptually stronger measures of meaningful work. Millennials in developing countries should also be studied as it could improve the theoretical and practical implications derived from the research. Moreover, there are aspects, which remain to be answered, for example, how this model works for different contexts, such as industries, organisational cultures, and how it evolves through different life moments. Practical implications – The findings emphasise the importance of understanding the work orientation of Millennials as well as the drivers that increase the meaning and purpose at work. It will help managers to develop greater purpose at work by changing the way business practices are approached with a win-win situation. Employees will bring their full set of values and strengths to work and, in turn, the organisation will support the employee in using those values and strengths in service of its mission. Originality – Up to now, no study has focused on studying the drivers of Meaningful work among the Millennials generation. On top of that, some people see work in their lives as solely a source of income or status. Others are oriented to see work as primarily about purpose – personal fulfilment and helping other people. The relatively sparse empirical research published on the Millennials characteristics is confusing and contradictory, and thus, there has been an inconclusive debate about their work orientation. / Objetivo – Na procura humana pelo significado, o trabalho ocupa uma posição central. A maioria dos adultos passa a maior parte das suas horas acordados no seu trabalho, o que deveria tornar o trabalho como uma fonte primária de propósito e significado. No campo do estudo do Comportamento Organizacional, esta dissertação enfoca o exame da orientação do trabalho dos Millennials (dinheiro, status ou propósito). Além disso, também explora como os quatro impulsores potenciais (Senso de pertencer, Sentido de unidade com os outros, Crescimento pessoal e Senso de impacto) afetam o trabalho significativo dentro da geração de Millennials. Metodologia – 158 millennials empregados em período integral foram estudados. Os dados foram recolhidos através de um questionário online. Resultados – A análise concluí que (1) os Millennials procuram um propósito e um sentido no trabalho (2) Millennials sobrevalorizam o propósito e o sentido do trabalho sobre o status e dinheiro (3) apenas o sentimento de pertença, crescimento pessoal e o sentimento de diferença e impacto afetam o trabalho significativamente (4) o sentimento de unidade para com terceiros parece não impactar o trabalho significativo dos Millennials. Finalmente, (5) o sentimento de diferença e impacto (gerar uma diferença no trabalho) é a motivação mais influente no trabalho. Limitações – Devido à falta de medidas sólidas em relação ao sentimento de propósito e significado no trabalho, uma futura pesquisa poderá ser desenvolvida de forma a criar medidas que projetam melhor o trabalho significativo de forma mais estruturada. Seria também interessante estudar a geração dos Millennials nos países em desenvolvimento, pois poderá complementar as resoluções e implicações teóricas e práticas da análise. Por fim, existem aspetos que ainda procuram resposta, por exemplo, o funcionamento do modelo em contextos diversificados, como indústrias, culturas organizacionais, bem como a análise da evolução do conceito ao longo do tempo. Aplicabilidade do trabalho – Os resultados revelam a importância de entender melhor a orientação para o trabalho desta nova geração - Millennials - bem como os fatores que aumentam o seu significado e o seu propósito no trabalho. Adicionalmente, esta dissertação servirá como complemento e uma ajuda adicional para os gerentes das empresas atingirem um propósito maior no trabalho para os seus colaboradores, mudando a forma como as práticas de negócios são abordadas, de modo a gerar uma situação beneficial para ambas as partes. Por outras palavras, os funcionários veram reunidos um conjunto completo de valores e motivações para trabalhar, onde por sua vez, a organização servirá como apoio na melhor aplicação desses valores e motivações, de modo a atingir os objetivos e ambições das duas partes. Originalidade – No entanto, até ao momento, nenhum estudo se focou em analisar as forças por detrás do trabalho significativo da geração dos Millennials. Dado isto, é importante mencionar que algumas pessoas veem o trabalho como um meio de sustento ou um mero status. Outros são levados a identificar o trabalho como um propósito primordial - realização pessoal e ajuda a terceiros. A pesquisa empírica existente é relativamente escassa em relação aos Millennials e às suas características, sendo que muitas vezes é confusa e contraditória. Consequentemente, esta discórdia gera um debate inconclusivo sobre o tópico do trabalho.