Este estudo de natureza exploratória-descritiva versa sobre contribuições de fatores de estímulo para a capacidade de inovação sob a perspectiva da gestão estratégica de pessoas. O problema da pesquisa foi: em que medida a gestão estratégica de pessoas pode contribuir para a capacidade de inovação no setor industrial? Foram formulados três objetivos de investigação: identificar indicadores de gestão estratégicas de pessoas, identificar indicadores de capacidade de inovação e analisar as contribuições da gestão estratégica de pessoas para a capacidade de inovação. Foi realizada pesquisa bibliográfica, por meio da qual se obtiveram características e indicadores utilizados na pesquisa empírica conduzida sob o método quantitativo. Foram feitos 1.034 com profissionais responsáveis pela gestão de projetos de pesquisa, desenvolvimento e inovação, sendo que 39 participaram do levantamento. Foi confirmada a hipótese geral do estudo, que gestão estratégica de pessoas está associada com capacidade de inovação. Também foi confirmada uma hipótese específica, que liderança e gestão é a característica de gestão estratégica de pessoas que esteve mais fortemente associada com capacidade de inovação. Foram propostas sugestões de continuidade da pesquisa e novas pesquisas relacionadas ao tema. / This study focuses on stimulus factors\' contributions for innovation management. Its research problem was \"to what extent strategic human resource management can contribute to innovation capacity in the industrial sector?\" The three objectives of this study were: identifying innovation capacity antecedents from the perspective of strategic human resource management; identifying innovation capacity indicators; and analyzing the contributions of strategic human resource management for innovation capacity. In order to identify innovation capacity antecedents, a bibliographical research in strategic human resources literature and in innovation management literature had been carried out. These antecedents consisted of seven organizational characteristics, four of which were chosen for being related to strategic human resource management: philosophy, values and norms; strategic innovative focus; leadership and management; and human resources policies and practices. An unprecedented conceptual model was developed in order to test the relationship between the independent and dependent variables: strategic human resource management and innovation capacity. In addition, three intervening variables were selected from the literature: organizational size, gross operating income and number of years operating in Brazil. An empirical, descriptive and quantitative research was carried out by means of deductive reasoning. The population of the study consisted of professionals responsible for research, development and innovation in industrial organizations operating in Brazil. From 1.034 professionals responsible for research, development and innovation were contacted, 48 of them participated in the survey and 39 provided complete answers. The general hypothesis of the study - that strategic human resource management is associated with innovation capacity - was confirmed. The strategic resource management characteristics that were moderately or highly correlated with innovation capacity were: strategic innovative focus; leadership and management; and human resources policies and practice. Philosophy, values and norms was the only characteristic that presented low correlation. Continuity of this research and new research topics were suggested.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.

Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico / The tasks allocation process is a key activity in project management. Being able to conciliate the people profile, as well their professional aspirations is a real challenge for managers. Software projects differ from the rest because of its intangibility and complexity, characteristics that contribute to the failure of these projects. In addition, such projects depend on skilled and highly specialized manpower and the knowledge to motivate and develop them is an extremely important factor for achieving success in this area. Thus, this document sought to present a model of task allocation in software projects that considers, in addition to organizational goals (cost, time, etc.), the professional aspirations of the participating members. The proposed strategy for research is through the simulation of multi-agent systems, systems generally used for behavioral simulation entities. Through this model was intended to provide the manager a tool to aid in decision making in the process of task allocation in software development companies, allowing them to view different scenarios and strategies, looking for producing a better performance in project implementation and greater people satisfaction. / O processo de atribuição de tarefas é uma atividade chave na gerência de projetos. Ser capaz de conciliar o perfil das pessoas, bem como seus anseios profissionais nesse processo é um desafio para gestores. Projetos de software diferem dos demais devido a sua intangibilidade e complexidade, características que contribuem ao fracasso desses projetos. Além disso, tais projetos dependem de mão-de-obra altamente especializada e capacitada e saber motivá-las e desenvolvê-las é um fator de extrema importância para alcançar êxito nessa área. Dessa forma, o presente trabalho buscou apresentar um modelo de alocação de tarefas em projetos de software que considera, além dos objetivos organizacionais (custos, prazos, entre outros), os anseios profissionais dos membros participantes. A estratégia proposta para a investigação é através da simulação de sistemas multiagentes, sistemas geralmente utilizados para simulação de entidades comportamentais. Com esse modelo pretendeu-se prover ao gestor uma ferramenta de auxílio na tomada de decisão no processo de alocação de tarefas em empresas de desenvolvimento de software, permitindo a visualização de diversos cenários e estratégias, gerando dessa forma melhor desempenho na execução de projetos e maior satisfação dos profissionais.

It has been aimed to understand the types of resistance that take accountants in the city of São José dos Campos to outsource or reject softwares of people administration in their companies or offices of accounting services. A questionnaire was applied to a random sample of 69 accountants. Analyses of contents and descriptive statistics were used for the interpretation of informerss speeches and of the relationships among some basic variousnesses. Among the meaningful results we can find:1=Majority of the informers belong to the male gender, is married and aged between 30 and 50 years; about school background, majority is graduated from Accounting Schools. 2- According to CRC classification, majority owns small or medium offices, only 8.8% of informers classify their companies as big offices. 3- Although a good part makes use of people administration softwares, 16.1% do not believe they are developed to improve their accounting services management and 28.9% have not seen any satisfactory result in using them in their companies.4- The resistances identified were: Lack of knowledge with specific tools for people and client administration, use of accounting packages by legal requirement for fiscal services, although there are resistances to administration tools specific for people administration. It has been concluded that the informers, rarely or sometimes suffer with the level of cultural resistance, making it difficult for organizational changes necessary to be adopted. / Objetivou-se compreender os tipos de resistências que levam os contabilistas, inscritos na SESCON no município de São José dos Campos, a secundarizarem ou rejeitarem os softwares de gestão de pessoas em suas empresas ou escritórios de serviços contábeis. Aplicou-se um questionário a uma amostra aleatória de 69 contabilistas. Análises de conteúdo e estatística descritiva foram utilizadas para a interpretação das falas dos informantes e das relações entre algumas variáveis básicas. Entre os resultados significativos encontram-se: (1) a maioria dos informantes pertence ao gênero masculino, é casada e encontra-se na faixa etária de 30 ao 50 anos; quanto à escolaridade, a maioria é graduada em Ciências Contábeis. (2) Segundo a classificação do CRC, a maioria possui pequenos escritórios ou escritórios de porte médio, apenas 8,8% dos informantes classificam sua empresa como grande escritório. (3) Embora boa parte faça uso dos softwares de gestão de pessoas, 16,1% não acreditam que eles sejam desenvolvidos para melhorar o gerenciamento das empresas contábeis e 28,9% não têm verificado qualquer resultado satisfatório no uso em sua própria empresa. (4) As resistências identificadas foram falta de conhecimento em ferramentas específicas para a gestão de clientes internos e o uso de pacotes contábeis, por exigência legal no que se refere aos serviços de notas fiscais, embora haja resistências às ferramentas administrativas, específicas para a gestão de pessoas. Conclui-se que os informantes, embora conheçam as ferramentas e as utilizem pouco ou às vezes, sofrem com o nível de resistência cultural, dificultando as mudanças organizacionais necessárias para que possam ser adotadas.

The follow study analyses and identifies the strategies of human resources about the implementation of the productions concept called Modular Conception, in the Resendes trucks and buses plant. The general hypothesis is that both the management equity and the organizational justice were determinant in these strategies. So that was realized a literature revision involving the theories of motivation and organizational justice, associated to the compromisement of the employee. To comprove the studys main hypothesis was realized a survey of descriptive nature among the companies of the Modular Conception. The instrument of data collection was a questionnaire composed by twenty affirmations, with levels of disagreement and agreement. The main conclusions were the follow: the employees believe that the fact of the benefits and remuneration system are equal consolidate the sense of management equity; the organizational justice is one of the main points of the organization, since that the employees believe that they have an equal treatment to all, independent of social position, color, and credo. Besides the employees believe in the rules and procedures and, in case they came to be treated without justice, they will get justice through open channels in the organization. Analyzing the indicators of human resources verifies it that the absenteeism, turnover and workers lawsuits are the lowest of the Volkswagens group plant. All these factors converge to the most representatives answers of the employees: 80.9% are motivated to work in the company and 90.2% agree that the organization is a good place to work. Therefore, confirming the basic hypothesis rose: management equity and organizational justice lead the employees to have pleasure in belonging and not only being tied to the Modular Conception. / O presente estudo analisa e identifica as práticas de recursos humanos quando da implementação do conceito de produção denominado Consórcio Modular, na fábrica de caminhões e ônibus da Volkswagen em Resende. A hipótese geral é que as práticas administrativas, especialmente, eqüidade administrativa e distribuição de justiça, implementadas por recursos humanos na fábrica de caminhões e ônibus em Resende, são fonte de satisfação por parte dos empregados. Dessa forma, foi realizada uma revisão da literatura envolvendo as teorias de motivação e justiça organizacional associada ao comprometimento do empregado e gestão de clima organizacional. Para comprovar a hipótese central do estudo foi realizada uma pesquisa de clima organizacional de natureza descritiva dentro das empresas do Consórcio Modular. O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto de vinte afirmações, com níveis de discordância e concordância. As principais conclusões foram as seguintes: os empregados acreditam que o fato de os benefícios e sistema de remuneração serem iguais consolidou o sentido de eqüidade administrativa; a justiça organizacional é um dos pontos fortes da organização, visto que os empregados acreditam que há um tratamento justo a todos independentemente de posição social, cor, credo. Além disso, os empregados acreditam nas normas e procedimentos e, caso venham a ser tratados com injustiça, a obterão por meio dos canais abertos na organização. Quando se analisam os indicadores de recursos humanos constata-se que o absenteísmo, rotatividade de mão-de-obra e processos trabalhistas são os mais baixos das fábricas do grupo Volkswagen. Todos esses fatores convergem para as mais representativas respostas dos empregados: 80,9% estão motivados na empresa e 90,2% entendem que a organização é um bom lugar para se trabalhar. Portanto, comprovando a hipótese básica levantada: eqüidade administrativa e justiça organizacional levam os empregados a terem prazer em pertencerem e não somente estarem vinculados ao Consórcio Modular.

Submitted by Clayton Almeida (psicologiabahia@gmail.com) on 2017-06-12T18:03:29Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Mestrado Clayton Almeida 12062017.pdf: 2206007 bytes, checksum: e1c34d26e786c07958056c84ee806333 (MD5) / Approved for entry into archive by Hozana Azevedo (hazevedo@ufba.br) on 2017-08-08T18:02:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Mestrado Clayton Almeida 12062017.pdf: 2206007 bytes, checksum: e1c34d26e786c07958056c84ee806333 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-08T18:02:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Mestrado Clayton Almeida 12062017.pdf: 2206007 bytes, checksum: e1c34d26e786c07958056c84ee806333 (MD5) / As competências necessárias para o exercício da docência têm despertado crescente interesse entre as organizações e os pesquisadores. As competências exercem considerável influência sobre o desempenho individual do professor e sobre os resultados da instituição. Este estudo buscou evidências de validade e confiabilidade de duas escalas de desempenho docente, sendo uma de autoavaliação e outra de heteroavaliação, operacionalizadas a partir de um modelo de competências. Adicionalmente, buscou-se identificar possíveis características demográficas e ocupacionais preditoras do desempenho dos docentes, mensurado pelas duas escalas. A validação foi feita em uma instituição privada em Salvador, Bahia, utilizando uma amostra de 500 docentes e seus respectivos coordenadores. Após a anuência institucional, os dados foram coletados com duas escalas simétricas compostas (uma de auto e outra de heteroavaliação), com 34 itens cada uma delas. Os dados foram analisados utilizando-se análises fatoriais exploratórias, modelagem de equações estruturais e regressão múltipla Stepwise, e os resultados indicaram escalas com seis fatores, sendo 21 itens para a autoavaliação e 22 para a heteroavaliação. Os modelos ajustados mostraram-se adequados para mensurar o desempenho docente, para autoavaliação ((X2/gl = 2,075; GFI = 0,89; CFI = 0,93; TLI = 0,92; BIC = 686,426; RMSEA = 0,06(0,05-0,07, p<.01) e para a heteroavaliação (X2/gl=3,659; GFI=0,90; CFI=0,96; TLI=0,95; BIC= 1115,89; RMSEA=0,67; (0,62-0,73, p<0,01). As escalas validadas demonstraram índices de consistência adequados, tanto para a autoavaliação (α=0,88) quanto para a heteroavaliação (α=0,94). Como principal preditor de desempenho na autoavaliação, temos a variável carga horária que, em conjunto com a variável titulação, explicou 12% da variância da competência desenvolvimento de ações e projetos e, ainda, em conjunto com a variável gênero explicou 10,5% da variância da comunicação institucional. Na heteroavaliação, foram encontradas como principais preditores do desempenho docente as variáveis carga horária e a titulação que, juntos, explicaram, 37% da atuação técnico-científica, 17% da variância do desenvolvimento de ações, projetos e pesquisa, 11% do foco na qualidade e 6% do trabalho em equipe e relacionamento interpessoal. / Competences and teaching performance: validating self-assessment and hetero-evaluation scales and exploring associated personal and occupational factors. The competencies required for teaching in higher education have been gathering increasing interest among institutions and researchers, and they are thought to have a considerable influence on the individual's performance and on the results of the institution. This study aimed to collect evidence of validity and reliability of two scales of teaching performance, being one of self-assessment and the other of hetero-evaluation, operationalized based upon a competencies management model. Additionally, we sought to identify possible demographic and occupational characteristics predicting the performance of teachers measured by the two scales. Validation was done with a sample of 500 professors and their respective coordinators from a private institution in Salvador, Bahia. The data were collected with two composite scales (one for self-rating and other for undergradute program coordinator rating), with 34 items each. The data were analyzed using exploratory factor analysis, structural equation modeling and stepwise multiple regression, and the results indicated scales with six factors, with 21 items for self-rating and 22 items for hetero-evaluation. The adjusted models were deemed adequate for measuring professor performance under self-assessment (X2/gl=1,979; GFI=0,89; CFI=0,94; TLI=0,92; BIC=676,998; RMSEA=0,06;(0,53-0,07, p<0,01) and hetero-evaluation (X2/gl=3,659; GFI=0,90; CFI=0,96; TLI=0,95; BIC= 1115,89; RMSEA=0,67; (0,62-0,73, p<0,01). The validated scales showed consistency indices suitable for both self-rating assessment (α = 0.88) and hetero-evaluation (α = 0, 094) As the main predictor of performance in self-assessment we have the variable hourly load which together with the titration variable explained 12% of the variance of competence development of actions and projects and still together with the sex variable explained 10.5% of the variance of institutional communication. In the heteroevaluation as main predictors of teacher performance, the variables hourly load and titration were found that together explained, 37% of the scientific technical performance, 17% of the variance of the development of actions, projects and research, 11% of the focus on quality, and 6 % Teamwork and interpersonal relationship.

Uma Equipe de Alta Performance é criada e sustentada, de acordo com os pressupostos teóricos expostos pelo presente trabalho, por um High Performance Work System (HPWS) ou, em português, Sistema de Trabalho de Alta Performance. Embora o termo em questão seja pesquisado há mais de cinco décadas por estudiosos de diversas áreas do conhecimento, sobretudo pela administração, seus conceitos ainda não são consensuais e, principalmente, há poucas observações em língua portuguesa. Paralelamente a esta questão, pode-se afirmar que uma constante busca por resultados organizacionais, sejam eles financeiros ou não, pelos agentes do mundo organizacional moderno é uma realidade. A proposta do presente trabalho centra-se em explorar ambos os conceitos relatados em duas organizações governamentais, o Esquadrão de Demonstração Aérea (EDA) e o Esquadrão Arara. Isso posto, primeiramente, é importante ressaltar que a pesquisa tem um cunho teórico, ao reunir o que estudiosos de diversas áreas têm descoberto e afirmado sobre o HPWS, relatando-os na língua portuguesa. Em segundo lugar, foi possível criar um quadro com os elementos organizacionais presentes em um HPWS, de acordo com as bibliografias pesquisadas. Com base nesse quadro selecionaram-se algumas características para fins de comparação nos dois Esquadrões. As características são: comprometimento, trabalho em equipe e gestão de pessoas. Isso foi feito por meio de duas técnicas de pesquisa. A primeira delas foi uma entrevista, aplicada ao setor de pessoal desses Esquadrões, para entender a sua forma de gestão de pessoas. Em seguida, foi aplicado um questionário a todo o efetivo de militares de ambas as organizações pesquisadas. Todas as hipóteses de pesquisa foram formuladas pressupondo o EDA como uma Equipe de Alta Performance devido a todas as características relatadas no item 3 Objeto de Estudo. De qualquer maneira, nem todas foram confirmadas, demonstrando que embora o EDA seja, em muitas análises, diferente do Esquadrão Arara ainda não pode ser definido como uma verdadeira Equipe de Alta Performance. De qualquer maneira, a oportunidade de pesquisar a equipe e relatar as suas características é uma maneira de que outras organizações do mundo empresarial conheçam como obter resultados, mesmo que não financeiros, extremamente satisfatórios. / A High Performance Team is created and kept, according to the theoretical assumptions on this work, by a High Performance Work System (HPWS). Although this topic has been studied for more than five decades by researchers from different fields (mainly administration), their concepts are not consensual and mainly, there are few observations on this topic in the Portuguese language. Along with this issue, it can be affirmed that a constant search for results (financial or not) by the modern organizational world agents is a reality. The proposal of this study focus on exploring both concepts reported in two Brazilian Air Force organizations: the Air Demonstration Squadron (EDA) and the Arara Squadron. First of all, it is important to highlight that this research has a theoretical approach, gathering what lecturers from many fields have been finding out and stating about the HPWS, reporting them in Portuguese. Secondly, it was possible to create a table with the organizational elements present in a HPWS, according to the studied bibliography. Based on this table, some features were selected in order to compare the two squadrons: commitment, team work and personnel management. It was carried out by using two survey techniques, being the first one an interview for those squadrons` staff to understand their way of personnel management. Then a questionnaire was applied to all the military personnel in both studied organizations. All the hypothesis for the survey were formulated pre-assuming the EDA as a High Performance Team due to all the characteristics related on the item 3, `Object of Study`. Not all of those features were confirmed, showing that although the EDA is under many analyses different from the Arara Squadron, they cannot be defined as a true High Performance Team. All in all, the opportunity of surveying the team and reporting their characteristics is a manner that other business organizations can approach to obtain some satisfactory results, financially speaking or not.

Made available in DSpace on 2015-03-05T14:01:21Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 3 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Este trabalho apresenta o desenvolvimento do HRCSystem (Sistema de Consulta a Recursos Humanos), desde concepção até os experimentos de validação. Intrínseco ao desenvolvimento do sistema estão os conceitos de áreas como Gestão de Projetos, Gestão por Competências e Engenharia de Software Orientada a Agentes. O principal objetivo do HRCSystem é auxiliar gerentes de projetos na escolha de um profissional que seja mais adequado à realização de uma atividade, considerando características de qualificação e disponibilidade deste profissional. Para isso, o HRCSystem implementa um modelo cognitivo para representar conceitos de competência humana e processos de gestão de competência de natureza psicológica. Este modelo cognitivo de competências também é proposto na dissertação, sendo outro importante resultado deste trabalho. Metodologias como TROPOS, Prometheus e Métodos Derivados de ITS (Intelligent Tutoring System) dão suporte às fases de análise e projeto do sistema. A fase de implementação é executada com aux / This work presents the development of the HRCSystem (System to Query Human Resources) from conception up to the experiments for validation. Intrinsic to the development of the application are the concepts of research areas as Project Management, Competencies Management and Agent-Oriented Software Engineering. HRCSystem goal is to assist project managers in choosing a professional that is more appropriate for some activity, considering the competencies and availability of the professional. To do so, HRCSystem implements a cognitive model aimed to represent human competency concepts and competence management processes of psychological nature. This cognitive model of competencies is also proposed in this work, being another important result of it. Methodologies like TROPOS, Prometheus and Methods Derived from ITS ( Intelligent Tutoring System) support analysis and design phases of the system. The implementation phase is executed with the help of AgentSpeak(L) language and JASON tool. Finally, both model and s

Made available in DSpace on 2016-04-27T14:32:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Hiloko Ogihara Marins.pdf: 1748840 bytes, checksum: 77aa813206ec10cb9475b2668c995f80 (MD5) Previous issue date: 2008-10-30 / Today, the world of work faces deep changes in all areas of knowledge and requires higher education institutions to educate people and professionals in order that they can deal with the new reality and new professional fields. To deal with that growing demand, the educational institutions must rely on educational managers who have a view to the future, theoretical basis and professional experience in leadership to carry out new projects, new courses and new educational researches to make autonomous people who will seek efficiency in their professional performance. The success of this business is based on the relationships among people during the teaching and learning process. Therefore, the present work aims at investigating the managers academic and professional journey and checking what contributions they bring to educational work management of contemporary college curses since they concern the new perspectives on people management. The main authors who support the present work are: Abdalla, Aguiar, Alonso, Feldmann, Ferreira, Freire, Masetto, Tardif, Lessard, Shulman, Sacristán, Dutra, Tachizawa et al., Bateman/Snell, Motta, Aquino, Kwasnicka, Maximiano, Covey, Bennis, Bergamini and Coda. The methodology was based on qualitative approach and book references to understand the past, present and future of people management and also on semi-structured interviews with the contemporary college managers of Centro Universitário Senac São Paulo. The analysis of collected data showed the results of field research in which the managers emphasize the importance of academic education, the understanding of management processes, the organizational changes, the knowledge of other cultures, different personal and professional experiences for a suitable relationship between teacher and student, managers and partners, managers and superiors and all people who are involved in professional education within a respectful and ethical relationship / O mundo do trabalho passa hoje por profundas transformações em todas as áreas do conhecimento e requisita das instituições de educação superior a formação de pessoas e profissionais aptos a fazerem frente a essa nova realidade e novo campo profissional. Para corresponderem a essa demanda crescente, as instituições educacionais necessitam contar com gestores com visão de futuro, que tenham fundamentação teórica e experiência profissional no exercício da liderança na condução de novos projetos, novos cursos e novas pesquisas educacionais para formar pessoas com autonomia na busca do competente desempenho profissional. O sucesso desse empreendimento só é viável a partir das relações interpessoais estabelecidas entre os envolvidos no processo de ensinar e aprender. Assim, este trabalho tem como objetivo investigar o percurso de formação acadêmica e profissional percorrido pelos gestores e conhecer que contribuições trazem para a gestão do trabalho educativo dos cursos contemporâneos de Graduação, já que envolve a compreensão desse novo olhar para a gestão de pessoas. Os principais autores que subsidiam o trabalho são: Abdalla, Aguiar, Alonso, Feldmann, Ferreira, Freire, Masetto, Tardif, Lessard, Shulman, Sacristán, Dutra, Tachizawa et al., Bateman/Snell, Motta, Aquino, Kwasnicka, Maximiano, Covey, Bennis, Bergamini e Coda. A opção metodológica para trilhar esse caminho foi a abordagem qualitativa, com pesquisa bibliográfica para compreender o passado, o presente e o futuro dessa gestão, e entrevistas individuais semi-estruturadas com os gestores de cursos contemporâneos de Graduação do Centro Universitário Senac São Paulo. A análise do conteúdo dos dados obtidos possibilitou mostrar os resultados da pesquisa de campo, onde os gestores enfatizam a importância da formação acadêmica, da compreensão dos processos de gestão, das mudanças organizacionais, do conhecimento de outras culturas, experiências pessoais e profissionais diversificadas para um adequado relacionamento professor/aluno, gestor/pares, gestor/superiores e todos os envolvidos no processo de formação profissional, com respeito e ética nessas relações

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-07-04T17:56:58Z No. of bitstreams: 1 Dissert Samuel Cristiano de Souza.pdf: 1534676 bytes, checksum: 97cb01173f913f6beea644f027e747c9 (MD5) / Rejected by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br), reason: Verificar na ficha catalográfica: Souza, Samuel Cristiano. (NOME ESTÁ FALTANDO O "DE") Análise da percepção comportamental das equipes de manutenção de integridade estrutural como ferramenta para evitar acidente de trabalho: um estudo de caso (NA OUTRAS PARTES DO TRABALHO ESTÁ: "...EVITAR ACIDENTE NO TRABALHO..." /Samuel Cristiano Souza. – 2016 (FALTA O LOCAL - NITERÓI, RJ) Atenciosamente, Catarina Ribeiro Bibliotecária BEE - Ramal 5992/5993/5994 on 2017-07-10T13:21:02Z (GMT) / Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-07-26T19:55:01Z No. of bitstreams: 1 Dissert Samuel Cristiano de Souza.pdf: 1532982 bytes, checksum: eaf0696cc812b23b0091bc14898880e3 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-07-28T14:52:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Samuel Cristiano de Souza.pdf: 1532982 bytes, checksum: eaf0696cc812b23b0091bc14898880e3 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-28T14:52:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Samuel Cristiano de Souza.pdf: 1532982 bytes, checksum: eaf0696cc812b23b0091bc14898880e3 (MD5) Previous issue date: 2016-03-28 / Um dos grandes desafios dos tempos modernos consiste em gerar estruturas organizacionais que contribuam para a satisfação, crescimento e desenvolvimento humano enquanto também contribuem para a lucratividade e produtividade de uma organização. Como forma de se manterem competitiva no mercado, as empresas estão se conscientizando naturalmente da necessidade em alcançar e realizar desempenho satisfatório em relação à segurança e à saúde de seus empregados. O presente estudo tem como objetivo analisar a percepção comportamental das equipes de manutenção de integridade estrutural como ferramenta para evitar acidente no trabalho. A Gestão da Manutenção está engajada numa nova evolução, mesmo uma revolução com novas perspectivas e questões no âmbito das empresas, assim como novos desafios a serem enfrentados por cada um de seus responsáveis. Para tal foi realizada uma análise das mudanças de comportamento das equipes e fatores prioritários que motivaram os empregados a focarem nas atividades de modo a evitar acidentes no trabalho, assim a cada dia o acidente está voltado ao erro humano. A metodologia utilizada foi baseada em uma revisão bibliográfica e na pesquisa de campo. A pesquisa desencadeou em um estudo de caso em uma Indústria do Setor de Mineração, localizada na região Sudeste, Minas Gerais. Foi baseada na coleta de dados, através da aplicação de um questionário estruturado, como principal ferramenta. Os resultados apresentam a percepção das equipes referente ao principio da evolução comportamental em segurança no trabalho. Como conclusão verificou-se que a redução de acidentes no trabalho esta voltada a um processo de mudança de comportamento, onde é possível afirmar que a principal mudança foi a adoção do cuidado genuíno, “cuidar de você, cuidar do outro e deixar que cuidem de você”. / One of the great challenges of modern times is to generate organizational structures that contribute to satisfaction, growth and human development while also contributing to the profitability and productivity of an organization. In order to remain competitive in the market, companies are naturally aware of the need to achieve and deliver satisfactory performance in relation to safety and health of its employees. This study aims to analyze the behavioral perception of structural integrity maintenance teams as a tool to prevent accidents at work. The Maintenance Management is engaged in a new development, even a revolution with new perspectives and issues in the companies, as well as new challenges to be faced by each of its officers. For such an analysis was performed of the behavior change of teams and priority factors that motivate employees to focus on activities to avoid accidents at work, and every day the accident is geared to human error. The methodology used was based on a literature review and field research. The research triggered in a case study in an Industry Mining, located in the Southeast, Minas Gerais. It was based on the collection of data through the application of a structured questionnaire as the main tool. The results show the perception of the teams regarding the principle of behavioral evolution in safety. In conclusion it was found that the reduction of accidents at work is geared to a behavior change process, where it can be said that the main change was the adoption of genuine care, "take care of you, take care of each other and leave to take care of you".