Human Resources arbetet har präglats av ständiga förändringar och ställt krav på organisationers anpassning till utvecklingen vilket främst skett genom framtagna modeller. Konceptet HR-transformation och modellen shared service har fått stort genomslag i Sverige där fokuset varit på att centralisera och effektivisera HR-arbetet. Genom att ändra fokus från det administrativa arbetet och frigöra tid för att arbeta mer strategisk och värdeskapande. Intresset av att studera en genomförd HR-transformation väcktes i och med våra anställningar i en offentlig organisation som vi visste med oss nyligen genomgått en omorganisering av HR-funktionen likt en HR-transformation. Denna studie syftar till att undersöka HR-medarbetares och chefers upplevelser av de förändringar som en omorganisation likt en HR-transformation har medfört. Studien utgår från en kvalitativ forskningsmetod med en empirisk ansats där fokuset är på respondenternas egna upplevelser av det undersökta fenomenet. Det empiriska materialet är insamlat från 10 semistrukturerade intervjuer med både HR-medarbetare och chefer. I resultatet från den offentliga organisationen vi studerat identifierades två framträdande konsekvenser som deras genomförda HRT medfört, det verksamhetsnära stödet och relationer. Det verksamhetsnära stödet som chefer efterfrågade var främst en verksamhetsförståelse från HR-medarbetare. Cheferna önskade att HR-medarbetare hadeförståelse för den specifika kontext chefen befinner sig i, då det inom en offentlig organisationfinns olika typer av verksamheter som kräver anpassningar i HR-medarbetares stöd samt förhållningssätt. Vidare visade studiens resultat att både HR-medarbetare och chefer ansåg att relationerna påverkats av HR-transformationen. Det centraliserade och digitaliserade mötet har försvårat dialogen och samarbetet vilket utmanat relationen mellan HR-medarbetare och chefer. Sammanfattningsvis visar denna studie likt tidigare forskning att organisationer bör involvera både HR-medarbetare och chefer vid implementeringen av en HR-transformation samt att modellen anpassas efter den organisatoriska kontexten för att lyckas med samsynen kring HR-arbetet i en organisation. / Human Resources ' work has been characterized by constant changes and placed demands on organizations' adaptation to development, which has mainly been done through developed models. The concept of HR-transformation and the shared service model have had a major impact in Sweden, where the focus has been on centralizing and streamlining HR work. By changing the focus from the administrative work and freeing up time to work more strategic and value-creating. The interest in studying a completed HR-transformation was aroused by our employment in a public organization that we knew had recently undergone are organization of the HR function like an HR-transformation. This study aims to investigate HR employees' and managers' experiences of the changes that a reorganization like an HR-transformation has brought. The study is based on a qualitative research method with an empirical approach where the focus is on the respondents' own experiences of the investigated phenomenon. The empirical material is collected from 10 semi-structured interviews with both HR employees and managers. In the results from the public organization we studied, two prominent consequence of their implemented HR-transformation were identified, the operational support and relationships.The business-related support that managers requested was primarily a business understanding from HR employees. The managers wanted HR employees to understand the specific context the manager is in, as within a public organization there are different types of business that require adjustments in HR employees' support and approach. Furthermore, the results of the study showed that both HR employees and managers felt that relationships were affected by the HR-transformation. The centralized and digitized meeting has made dialogue and collaboration more difficult, which has challenged the relationship between HR employees and managers. In summary, this study shows similar too previous research that organizations should involve both HR employees and managers in the implementation of an HR-transformation and that the model is adapted to the organizational context to succeed with the consensus on HR work in an organization.

Att hitta rätt person till rätt plats är en avgörande och gedigen uppgift som kräver hög kvalité och kunskap. Det är en uppgift som många chefer har axlat parallellt med deras vardagliga arbete. Under 2015 ska organisationen som undersöks anställa åtminstone  1 500 nya medarbetare, det är en av anledningarna till att organisationen nyligen genomgått en HR-transformation. HR-transformationen innebär bland annat att HR har bildat en expertenhet som jobbar med personalförsörjning, varifrån enhetscheferna ska beställa rekrytering istället för att själva vara huvudansvariga för rekryteringsprocessen. Studiens syfte har varit att undersöka hur organisationens enhetschefer upplever HR-transformationen, hur tycker de att det är att gå från att vara huvudansvarig till beställare? Anser enhetscheferna att det nya arbetssättet är värdeskapande och hur kan arbetssättet utvecklas för att bli mer värdeskapande? För att svara på studiens syfte och frågeställningar har 8 kvalitativa intervjuer genomförts med enhetschefer från organisationens fem av sex regioner. Studien visar på att enhetscheferna överlag är positiva till HR-transformationen. Enhetscheferna uttryckte att det som de kunde se vara värdeskapande idag var att de fick mer tid, högre kvalité på rekryteringsprocessen och att de som sköter rekryteringen anses vara professionella. Gällande utvecklingsområden önskar enhetscheferna att få utvärdera arbetssättet samt att de förde fram olika förslag på specialisering.

Det finns antaganden om att offentlig sektor har sämre ledare och färre utbildningsmöjligheter än den privata sektorn. Syftet med studien var att undersöka hur kommunala chefer upplever chefsstödet från personalavdelningen samt hur detta kan utveckla deras ledarskap utifrån uppsatta mål. Tidigare forskning visar att chefsstödet kan fungera bra men samtidigt vara komplext. De senare årens reformarbete inom offentlig sektor har genererat krav på chefer att leverera kvalité och utnyttja resurser på bästa sätt. Vi har använt oss av kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med åtta chefer inom en kommun. Av resultatet framgår det att cheferna upplever brist på administrativt stöd, främst cheferna med stort antal underställda. De upplever även begränsade resurser men anser att personalavdelningen levererar bra stöd i de handfasta hårda personalfrågorna som cheferna vill ha hjälp med. Vidare framkommer det att stöd i mjuka personalfrågor snarare sker inom den egna verksamheten och att personalavdelningen endast kan bistå med utbildningar för utveckling av ledarskapet. Personalavdelningen bör även tydliggöra sin roll och definiera hur ett gott ledarskap ska tolkas, då resultatet visar många olika definitioner. Genom avlastning i administrativa uppgifter kan personalavdelningen skapa förutsättningar för cheferna att utöva ett gott ledarskap utifrån målsättningen.

Idag ställs allt större krav på chefer från såväl medarbetare, högre chefer, kunder samt samarbetspartners vilket leder till att chefer behöver hjälp för att klara sin roll. Således blir stödet från HR (Human Resources) betydelsefullt för att klara både dagliga utmaningar och långsiktiga höga mål. Studien syftar till att undersöka hur chefer inom en stor privat organisation upplever stödet från HR i dagsläget och hur det i framtiden kan utvecklas. Det centrala i studien är undersökningen mellan chefers förväntningar på stödet från HR kontra det stöd som levereras. Studien består av nio semistrukturerde intervjuer om chefers upplevelser av tillhandahållandet av stöd från HR. Stödet är ur flera perspektiv positivt men kan även utvecklas och förbättras inom ett flertal områden. Resultatet åskådliggör att cheferna ser HR som ett bollplank som bör vara lättillgängliga samt ha viktig expertis inom personalrelaterade frågor. Det framkommer dock att skillnader i kvalitén på chefstödet finns, vilket beror på vilken individ som levererar stödet till chefen. Resultatet framhåller även att cheferna önskar ett mer proaktivt agerande från HR. Majoriteten av cheferna upplever HR-funktionen som kompetenta och välfungerande, dock finns tenderande åsikter om att HR ibland fokuserar mer kring vad som är viktigt för dem själva och inte vad som är betydelsefullt för cheferna. Avslutningsvis diskuteras dessa resultat och slutsatserna är att ett samspel mellan flera faktorer påverkar hur cheferna upplever stödet från HR. Dessa faktorer visar sig vara sociala, materiella och strukturella förutsättningar.

The field of work and employment is constantly undergoing changes. In order to help organizations to adjust to new conditions, different models for organizing have been developed. Many of these models are spread worldwide, due to the need for organizations to meet demands of flexibility and efficiency. In this study, a small number of models, which contains solutions of how to organize work in Human Resources, have been selected. The author and scientist Dave Ulrich, who has had a large influence on the development of the work in Human Resources, originally founded these models. The aim of this study was to examine how these models were functioning, in reference to the different departments of Human Resources labor within the township of Uppsala. Through interviews with seven HR employees and two HR executives we have examined how the models were implemented, how the models were functioning in a public organization and how this has affected the relationship between the different HR departments. The study shows that the work with HR has been made clearer for the employees since the models have been introduced. The division between strategic and operative tasks has been a central part of the new design, which has contributed to specialization among the HR employees. At the same time, a certain amount of confusion in the division of labor still exists. This partly seems to devolve upon the difficulty in transferring models that originally were constructed for private organizations into public organizations, together with a deficient introduction to the new models. In addition to this, the changes seem to have been lacking in acceptance among the employees when they were carried out.

Changes in the workplace have led to new ways of organizing and structuring organizations. Organizations’ desire to increase competitiveness, efficiency and flexibility has resulted in new conditions in the field of human resources. The new conditions have also created new roles and changing responsibilities for those working within human resources. The purpose of this study was to investigate how the implementation of Ulrich's model for HR transformation can impact on the human resource departments managerial support to first-line managers in the municipality of Uppsala. Today the municipality of Uppsala organizes its human resources based on the Ulrich's model, which divides the work into the units service center, the expert unit and business partners. The study is based on eight interviews with employees in the department of human resources, first-line managers and human resource managers within the organization. Their experiences of the new organizational model were examined. The study indicates that the managerial support generally is perceived as functioning adequately. The implementation of Ulrich's model, however, appears to have led to decreased knowledge about the activities in the sub-units of the overall organization when the human resource department is centralized. The reorganization also seems to have led to a lack of clarity regarding who is responsible for human resource issues. Raised uncertainties seem to have created subjective interpretations regarding who is responsible for what. The study illustrates, firstly, experiences of the employees of the human resource department of providing management support, and secondly first-line managers' experiences of the support.

Traditionellt har HR-arbetet främst varit fokuserat på administrativa uppgifter och inte ansetts vara tillräckligt effektivt och värdeskapande. För att HR-arbetet ska bli mer strategiskt behöver funktionen organiseras så att den tillgodoser dessa behov (Boglind et al, 2013). Vi menar att HR-funktionens relation till ledare och linjechefer är avgörande för hur framgångsrikt deras arbete blir. Syftet med detta arbete är därför att undersöka hur chefer uppfattar HR-funktionens förändrade roll och vilken typ av stöd de förväntar sig av den. Vi vill också undersöka om uppfattningen av HR-funktionen skiljer sig åt beroende på hur den är organiserad. Undersökningen är baserad på en multipel fallstudie utförd på Falu och Avesta kommun. Totalt har tretton djupintervjuer genomförts, där fem personer representerar HR-avdelningarna och åtta personer representerar linjecheferna. Falu kommun började genomföra en HR-transformation vid årsskiftet 2013/2014, Avesta kommun har inte genomfört en HR-transformation utan har funktionen uppdelad i två team. Av empirin framkommer att linjecheferna i båda kommunerna har en ganska vag uppfattning om HR-funktionens organisation och trots de strukturella skillnaderna mellan kommunerna efterfrågar linjecheferna något mer. I Avesta är samtliga respondenter överens om att en samsyn kring HR-funktionens arbetsuppgifter inte finns på grund av att en tydlig strategi för HR-funktionen saknas. Cheferna i Avesta efterfrågar ett arbete med personalfrågor från grunden samt ett mer strategiskt arbete. I Falun visar empirin att linjechefer och HR-personer har olika åsikter kring huruvida det finns en samsyn. Även om flera linjechefer i Falun anser att HR-funktionen fungerar bättre efter transformationen efterfrågar samtliga en kontakt med en specifik HR-person istället för att kontakta ett HR-center. Trots att de organisationer vi studerat har HR-funktioner som skiljer sig åt i storlek och struktur kan vi konstatera många likheter. Vi drar därför slutsatsen att de problem som linjecheferna beskriver inte är relaterade till HR-avdelningens organisering, utan snarare kan kopplas till en obalans i HR-arbetets inneboende dualitet som uppstått i och med ett mer strategiskt fokus. Vi anser att båda kommunernas HR-funktioner bör ha en tydlig och kontinuerlig dialog med linjecheferna för att maximera värdeskapandet dem emellan. Sammanfattningsvis menar vi att kommunerna bör lägga fokus på att identifiera vilka aspekter av personalarbetet som är värdefulla och unika för just deras organisation samt arbeta strategiskt utifrån dessa. / Traditionally, HR work has not been considered sufficiently effective and value creating because of its main focus on administrative tasks. For HR work to become more strategic the function has to organize in a way that meet the new needs (Boglind et al, 2013). We believe that the success of the HR function depends on their relationships to leaders and line managers. The purpose of this essay is to examine how line managers perceive the changing role of the HR function and what kind of support they expect from them. We also want to investigate whether the perception of the HR function is related to how it’s organized. The survey is based on a multiple case study conducted in Falu and Avesta municipality. A total of thirteen in-depth interviews were conducted where five respondents represented the HR departments and eight respondents represented the line managers. Falun municipality began implementing an HR transformation at the turn of 2013/2014. Avesta municipality has an HR function divided into two teams and hasn’t performed an HR transformation. Our empirical data reveals that line managers in both municipalities have a rather vague idea of the HR function and its organization. Despite structural differences between the municipalities line managers in both organizations demand something more. All respondents in Avesta municipality agree to a lack of consensus regarding the duties of the HR function, due to an absence of a distinct strategy. The line managers of Avesta requests a more fundamental and strategic HR management. Empirical data from Falun municipality reveals that line managers and HR respondents disagree on whether there is a consensus regarding the tasks of the HR function. Although several line managers in Falun mentions that the HR function have improved from the transformation, they still prefer close relations to a specific HR person over contacting the HR call center. Although the studied HR functions differ in size and structure, we observe many similarities. We therefore conclude that the difficulties described by line managers isn’t related to the structure of the HR function, but instead relates to an imbalance in the immanent duality of the HR work that emerge from a more strategic focus. We believe that the HR function in both municipalities should have a consistent and continuous dialogue with line managers to maximize the exchange of value. In conclusion we suggest that the municipalities should focus on identifying the aspects of HR work that is most valuable and unique to their organization and build their strategies from these.

Syftet med denna studie var att undersöka samt analysera hur linjechefer uppfattar en centraliserad HR-funktion, då tidigare forskning påvisar att en HR-transformation kan innebära utmaningar. Det har tidigare konstaterats att samspelet mellan linjechefer och HR-funktionen påverkas av omorganiseringen och aktörerna måste inta nya roller samt förvärva nya kunskaper. Tidigare forskning belyser även att det som förefaller effektivt på en övergripande nivå inte alltid upplevs som effektivt för linjecheferna och därmed behöver linjechefernas åsikter beaktas. Studien bidrar till att synliggöra utvecklingsmöjligheter och förhoppningen har varit att HR-center inom en offentlig organisation ska kunna använda resultatet för att generera ett ändamålsenligt stöd. Studien har genomförts inom Falu kommun som nyligen har genomgått en HR-transformation. För att uppnå syftet har en kvalitativ fallstudie med åtta semistrukturerade intervjuer genomförts. Resultatet från intervjuerna har sedan analyserats utifrån tidigare forskning inom ämnet för att kunna förstå vad empirin säger i förhållande till teori. Resultatet visar på att en centraliserad HR-funktion skapar en större styrka till organisationen, genom att HR-specialisterna kan utbyta kunskaper med varandra. HR-transformationen medför dock nya tillvägagångssätt för att hantera personalfrågor och linjecheferna saknar den personliga kontakten. Den nya shared service-organisationen som innebär att linecheferna ska kunna söka ett mer specialiserat stöd hos olika HR-funktioner, leder till att linjecheferna har många olika HR-handläggare i olika ärenden. Respondenterna är överens om att detta är en av baksidorna med HR-transformationen och efterfrågar kontakt med en specifik HR-medarbetare. Linjechefernas anställningstid har betydelse för hur omorganiseringen uppfattas. De linjechefer som varit med under HR-transformationen saknar i större utsträckning en HR-medarbetare på plats. För att HR-funktionen ska få en förståelse för linjechefernas arbete behöver de vara mer närvarande ute i organisationen. Till skillnad från tidigare forskning förefaller det dock finnas en tydlig arbetsfördelning och linjecheferna ser personalansvaret som positivt. Sammanfattningsvis uppfattar linjecheferna den centraliserade HR-funktionen som positiv, HR-medarbetarna är kunniga och stöttande i alla personalärenden. Det finns dock utvecklingsmöjligheter att ta i beaktande för att HR-transformationen ska skapa värde och effektivitet för såväl linjechefer som för HR-funktionen. / The purpose of this study was to investigate and analyze how line managers perceive a centralized HR function, as previous research shows that an HR transformation can pose challenges. It has previously been found that the interaction between line managers and the HR function is influenced by the reorganization and the operators must take on new roles and acquire new knowledge. Earlier research also highlights that what seems to be effective at an overall level is not always perceived as effective for the line managers and thus the line managers' views need to be considered. The study contributes to highlighting development opportunities and the hope has been that HR centers within a public organization should be able to use the results to generate appropriate support. The study has been carried out within Falu commune which has recently undergone an HR transformation. To achieve the purpose, a qualitative case study with eight semi-structured interviews has been conducted. The results of the interviews have then been analyzed based on previous research in the subject in order to understand what the empiricism says in relation to theory. The result shows that a centralized HR function creates a greater strength for the organization, because the HR specialists can exchange knowledge with each other. The HR transformation, however, entails new approaches to managing personnel issues and the line managers lack the personal contact. The personal contact does not necessarily mean that there is an HR employee out in the administrations. The new shared service organization, which means that the line managers should be able to apply for a more specialized support from different HR functions, leads to the line managers having many different HR managers in different cases. The respondents agree that this is one of the back sides to the HR transformation and asks for contact with a specific HR employee. The line managers' employment period is important for how the reorganization is perceived. The line managers who participated in the HR transformation lack a HR employee on site to a greater extent. For the HR function to gain an understanding of the work of the line managers, they need to be more present in the organization. However, unlike previous research, it seems that there is a clear division of labor and the line managers see personnel responsibility as positive. To sum up, the line managers perceive the centralized HR function as positive, the HR employees are knowledgeable and supportive in all staff matters. However, there are development opportunities to consider in order for the HR transformation to create value and efficiency for both line managers and for the HR function.

Bakgrund: Utifrån HR-transformationen har HR-funktionen samt HR-chefer fått en ny inriktning. Istället för att vara omvårdande och administrativa ska de vara mer värdeskapande, strategiska och effektiva. I och med detta har även rollerna för HR förändrats där förväntningarna samt vad HR bör fokusera på i sitt arbete har blivit otydligt. Detta har i sin tur skapat ett legitimitetsproblem för HR som blivit speciellt påtagligt i ledningsgruppen, där HR-chefer nu ska verka som en strategisk business partner. Det kan finnas olika orsaker till varför detta legitimitetsproblem existerar i praktiken på den svenska arbetsmarknaden. Dock finns det bristande forskning kring HR-chefers legitimitet i ledningsgrupper i Sverige samt hur de upplever sin legitimitet. Syfte: Syftet med studien är att få en förståelse för hur HR-chefer i praktiken ser på deras legitimitet samt hur de tror att den eventuellt kan stärkas. Vidare är syftet att undersöka ifall HR-chefer använder sig utav mätverktyg gällande de mänskliga resurserna som hjälpmedel för att erhålla legitimitet. Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ samt abduktiv metod där intervjuer har använts som datainsamlingsmetod. Det är 10 stycken HR-chefer som intervjuats från olika branscher med olika typer av erfarenheter. Vald metod grundar sig i att studien är ämnad att fokusera på att få en djupare förståelse för valt problemområde, snarare än att försöka hitta lösningar på problemformuleringen. Slutsats: Studien har resulterat i att HR-chefer generellt sett inte upplever att de har bristande legitimitet i vare sig sin yrkesroll eller i ledningsgruppen. Vidare har studien bidragit med en förståelse för att mätverktyg gällande de mänskliga resurserna faktiskt kan fungera som ett hjälpmedel till HR-chefer för att de ska erhålla eller stärka sin legitimitet. Studien har dessutom lyft fram andra faktorer som har visat sig ha en positiv inverkan på legitimiteten där kommunikation, visa sitt värde samt att vara insatt i hela verksamheten tas upp som exempel. / Background: After the HR transformation, the HR function and HR managers should be more strategic, effective and creating more value than being only an administrative function like they were before. Based on this new alignment the expectations and what the HR function should focus on have become unclear. In turn, this have created a legitimacy problem for HR and have also affected them in their ambition to become a strategic business partner in company’s boardrooms. There could be different reasons to why this legitimacy issue exists on the Swedish work market. However, are the research about HR managers legitimacy in boardrooms in Sweden and their experience around their own legitimacy insufficient. Purpose: The purpose of this study is to gain an understanding of how HR managers in practice look at their legitimacy and how they believe it can be strengthened. Furthermore, the purpose is to investigate whether HR managers use measuring tools regarding human resources in their ambition to obtaining legitimacy. Method: The study has been conducted with a qualitative and abductive method, where interviews have been used as a data collection method. 10 HR managers have been interviewed from different industries with different types of experiences. The chosen method is based on the study’s focus, which is to gain a deeper understanding of the chosen problem area, rather than trying to find solutions to the problem. Conclusion: The result of this study indicate that HR managers generally do not feel that they have a lack of legitimacy in either their professional role or in the company’s boardroom. Furthermore, the study has contributed to an understanding that measuring tools regarding human resources can function as a tool for HR managers in their ambition to obtain or strengthen their legitimacy. The study has also highlighted other factors that have proved to have a positive impact on the legitimacy where communication, showing their value and having knowledge about the entire business are addressed as examples.

Arbetslivet förändras och detta leder till förändringar av organisering och struktur inom organisationer. För att möta behov av flexibilitet, effektivitet och konkurrenskraft har nya sätt att organisera resulterat i nya ramar och strukturer för arbete med personalfrågor.  Dessa nya sätt att organisera har lett fram till nya roller och ansvarsfördelningar. I denna studie var syftet att skapa förståelse för hur HR- funktionens utformning påverkar chefers arbetssituation. Studien undersökte chefers upplevelser av HR-stödet i relation till arbetssituationen inom en organisation där HR-stödet bygger på ett service center, en expertenhet och HR business partners ute i verksamheten. Uppsatsen bygger på tio kvalitativa intervjuer med HR-medarbetare och chefer på Trafikverket. Studien visar att cheferna upplever ett tillfredställande HR-stöd från expertenheten och HR business partners. Samordningsproblem inom HR-funktionen ger dock effekter för både chefer och HR-medarbetare inom organisationen. En varierande chefsroll som innefattar både generella kunskaper om verksamheten, personalfrågor, administration i kombination med att vara ledare åskådliggörs i uppsatsen. / Work and employment often change, and this leads to transformations in the structure of organizations. To meet the demand for flexibility, efficiency, and competitiveness, new ways of organizing have resulted in new frameworks and structures for jobs in the field of human resources. These newly presented ways of organizing have led to shifting roles and distribution of responsibility. The purpose of this study is to create a wide understanding of how the organization of HR affects the work of managers. The study examines the experiences of managers with HR-support in relation to the current work situation within an organization where HR-support is based on a service center, a center of expertise, and HR business partners. Ten qualitative interviews with HR employees and managers at the governmental organization Trafikverket form the base of this study. The results show that HR-support, given by the center of expertise and business partners, is satisfying for managers.  However, issues of coordination within HR affect both managers as well as HR employees within the organization. A shifting role of the manager, which includes general knowledge of operations, questions of personnel, and administration in combination with being a leader, are illustrated in the study.