Nas últimas décadas, o envelhecimento da população brasileira tem demandado atenção, principalmente, no que tange ao cuidado para com o público idoso. Apesar de a legislação brasileira estabelecer que o principal responsável pelo cuidado ao idoso é a família, a dinamicidade do contexto social e a atual fluidez dos relacionamentos familiares tem reconfigurado essa prerrogativa. Neste contexto, com a finalidade de suprir essa demanda oferecendo ao público longevo serviços de assistência social e à saúde, principalmente, em casos em que o idoso não possui família ou esta não apresenta condições para assumir a responsabilidade pelo seu cuidado, surgem as denominadas Instituições de Longa Permanência para Idosos – ILPIs, objeto deste estudo. Partindo-se do entendimento de que a forma como os funcionários de uma ILPI são geridos e a prestação de serviços conduzida está diretamente relacionada às representações sociais de gestores, funcionários e dos próprios idosos sobre a velhice, este estudo objetivou identificar e analisar como as representações sociais sobre a velhice na ótica dos usuários e daqueles que trabalham em uma instituição de longa permanência para idosos se refletem nos processos de movimentação e desenvolvimento de pessoas dessa instituição. Para isso, esta pesquisa, de abordagem qualitativa e natureza exploratório-descritiva, adotou como estratégia o estudo de caso e como técnicas de coleta de dados: observação simples e participante, realizadas de setembro de 2011 a fevereiro de 2012; entrevistas semiestruturadas com 18 indivíduos, sendo quatro gerentes, nove funcionários e cinco idosos; classificação de fotos; pesquisa documental. Os resultados deste estudo apontaram para a heterogeneidade das representações sociais de gestores, funcionários e usuários da instituição pesquisada a respeito da velhice, que perpassaram não apenas o contexto de institucionalização, mas também os dois modelos predominantes de velhice, um com foco nas perdas e outro com foco nos ganhos. A análise dessas representações sociais permitiu ainda o desvelamento de questões pertinentes à dinâmica organizacional como as relacionadas a gênero, relações de poder, mecanismos de controle da velhice e mecanismos de resistência. Quanto aos processos de movimentação e desenvolvimento de pessoas, identificouse que as representações sociais a respeito da velhice influenciam na condução das ações relacionadas aos processos de captação, internalização e desenvolvimento de pessoas, se desdobrando na filosofia de atendimento da ILPI pesquisada e no comportamento de seus gestores e funcionários. / In recent decades, the aging of the Brazilian population has been attracting more and more attention, mainly in what regards elderly care. Despite Brazilian legislation provisioning that it its mainly the family's role to take care of their elderly, the dynamics of the social context and the present fluidity of family relations has reshaped this claim. Therefore, the Long Term Care Institutions for Elders – LCIF, the focus of this study, appear in order to meet this demand, by offering social welfare and health services to this long-living public – mainly when the elder has no family or they do not offer the conditions to take on the responsibility for such care. Assuming that the way LCIF employees are managed and the services they provide are directly connected with the social representation perceived by managers, employees and the very elders in regards to old age, this study aimed at identifying and analyzing how such social representations, as perceived by the users of and those who work at these institutions, impact on their movement and development processes. In order to accomplish that, this qualitative and exploratory-descriptive research employed the strategy of case study; for acquiring data, it employed the following procedures: simple and engaged observations, taken place over the period of September, 2011, through February, 2012; semi-structured interviews with 18 individuals (four managers, nine employees, and five elders); classification of photographs; and document research. Results revealed a heterogeneity in the social representations perceived by managers, employees and users of the institution studied in regards to old age. These perceptions involved not only the institutionalization context, but ranged between two predominant models, one focusing on loss, and the other on gain. The analysis of these social representations also allowed for the unveiling of issues regarding the organizational dynamics, such as those related to gender, power relations, mechanisms of old age control, and resistance mechanisms. Concerning the processes of movement and development of people, there could be identified that the social representations on old age influence the decisions related to the processes of reception, internalization and development of people, unfolding into the philosophy of service at the LCIF studied here, as well as in its managers' and employees' behavior.

O empregado precisa de informação para compartilhar do entendimento da visão da organização, construir sentimento de pertencimento, envolver-se e comprometer-se com as estratégias e objetivos da organização. Isso requer interação e diálogo. Assim sendo propõe-se com este estudo verificar os fatores associados ao comprometimento de empregados do setor de telecomunicações, telefonia fixa, segundo estruturas de mercado. Foi realizado um levantamento de informações em fontes primárias, utilizando-se como técnica de abordagem a entrevista por meio do questionário individual, com questões fechadas, na pesquisa quantitativa e por meio de um roteiro semi-estruturado que auxiliou a entrevista individual na pesquisa qualitativa, com a diretoria/ gerência. A pesquisa de campo foi realizada no setor de telecomunicações, no Brasil e em Cabo Verde, no período de janeiro a maio de 2009. A amostra final foi de 98 entrevistados em empresa caboverdeana e 195 em brasileira. Os dados foram submetidos às análises descritivas (tabelas de freqüências e proporções), univariadas (teste de qui-quadrado de Pearson ou exato de Fisher) e múltiplas (regressão logística e de Poisson robusta). Os dados foram analisados, em modelo múltiplo completo: as variáveis do constructo comprometimento no primeiro nível e as sociodemográficas no segundo. Foram consideradas significativas as variáveis com p<0,05 ou p<0,10. Entre os resultados da pesquisa quantitativa, pode-se registrar que nas duas empresas o processo comunicativo permite a comunicação em todas as direções, com concordância superiores a 85% em todas as questões. Uma elevada porcentagem, acima de 75%, das pessoas participam de decisões que afetam os seus trabalhos. A existência de vários canais e meios de comunicação utilizados são percebidos pela maioria, com valores acima de 79%. Existe a percepção da maioria, em ordem de 77%, de que existe a área de comunicação e que ela ocupa um espaço estratégico dentro da organização. A pesquisa qualitativa corrobora essa percepção. Os entrevistados concordaram que são comprometidos afetivo, normativo e instrumentalmente em média com 89%, 70% e 75%, respectivamente. As diferenças entre tipo de empresas foram significativas na explicação do comprometimento. A estimativa dos coeficientes (modelo de regressão de Poisson e logística) revelam que boa comunicação é um fator associado ao comprometimento. Para uma das empresas, além de uma boa comunicação, alguns fatores sociodemográficos estavam associados positivamente ao comprometimento. As conclusões ratificam a importância da comunicação e de variáveis sociodemográficas no desenvolvimento do comprometimento. Assim, este estudo contribui para o aprofundamento da discussão sobre fatores associados ao comprometimento, com ênfase específica às empresas de telefonia fixa, segundo estruturas de mercado. Além disso, contribui para o aprofundamento da discussão sobre as práticas de gestão de pessoas em mercados de diferentes estruturas. / The employee needs information to share the understanding of the organizations vision, to build a feeling of belonging, to get involved and to be committed with the organizations strategies and objectives. This requires interaction and dialogue. So, it is proposed with this study to verify the factors associated with the employees commitment in the telecommunications sector, fixed telecommunication, according to market structures. A survey of information in primary sources was made, using as a technical approach the interview through the individual questionnaire with closed questions, through individual interviews and quantitative research, in the qualitative research, with the board, through a guide for semi-structured research. The field research was conducted in the telecommunications sector in Brazil and Cabo Verde, from January to May 2009. The final sample was 98 respondents in Cape Verdean company and 195 in Brazilian company. Data were subjected to descriptive analysis (frequency tables and proportions), univariated (chi-square test or Fisher\'s exact test) and multiple (logistic and Poisson robusta). Data were analyzed, in complete multiple model: the variables in the construct commitment in the first level and the sociodemographic characteristics in the second. It was considered significant the variables with p <0.05 or p <0.10. Among the quantitative research results, it is noteworthy that the two companies, the communication process allows communication in all directions, with over 85% agreement on all issues. A high percentage, over 75% of people participate in decisions that affect their work. The existence of various channels and means of communication are perceived by most, with values above 79%. There is a perception of the majority, in order of 77%, that there is a communication area and it occupies a strategic place within the organization. The qualitative research supports this perception. Respondents agree that they are committed affective, normative and instrumentally average of 89%, 70% and 75% respectively. The differences between types of firms were significant in explaining commitment. The estimated coefficients (Poisson regression model and logistic) indicate that good communication is a factor associated with commitment. For one of the companies, besides the good communication, some socio-demographic factors were positively associated with the commitment. The findings validate the importance of communication and sociodemographic variables in the development of commitment. Thus this study contributes to further discussion on factors associated with commitment, with specific emphasis on fixed telephone companies, according to market structures. It also contributes to deepening the discussion on the human resources management practices in markets differents structures.

Nas últimas décadas, o envelhecimento da população brasileira tem demandado atenção, principalmente, no que tange ao cuidado para com o público idoso. Apesar de a legislação brasileira estabelecer que o principal responsável pelo cuidado ao idoso é a família, a dinamicidade do contexto social e a atual fluidez dos relacionamentos familiares tem reconfigurado essa prerrogativa. Neste contexto, com a finalidade de suprir essa demanda oferecendo ao público longevo serviços de assistência social e à saúde, principalmente, em casos em que o idoso não possui família ou esta não apresenta condições para assumir a responsabilidade pelo seu cuidado, surgem as denominadas Instituições de Longa Permanência para Idosos – ILPIs, objeto deste estudo. Partindo-se do entendimento de que a forma como os funcionários de uma ILPI são geridos e a prestação de serviços conduzida está diretamente relacionada às representações sociais de gestores, funcionários e dos próprios idosos sobre a velhice, este estudo objetivou identificar e analisar como as representações sociais sobre a velhice na ótica dos usuários e daqueles que trabalham em uma instituição de longa permanência para idosos se refletem nos processos de movimentação e desenvolvimento de pessoas dessa instituição. Para isso, esta pesquisa, de abordagem qualitativa e natureza exploratório-descritiva, adotou como estratégia o estudo de caso e como técnicas de coleta de dados: observação simples e participante, realizadas de setembro de 2011 a fevereiro de 2012; entrevistas semiestruturadas com 18 indivíduos, sendo quatro gerentes, nove funcionários e cinco idosos; classificação de fotos; pesquisa documental. Os resultados deste estudo apontaram para a heterogeneidade das representações sociais de gestores, funcionários e usuários da instituição pesquisada a respeito da velhice, que perpassaram não apenas o contexto de institucionalização, mas também os dois modelos predominantes de velhice, um com foco nas perdas e outro com foco nos ganhos. A análise dessas representações sociais permitiu ainda o desvelamento de questões pertinentes à dinâmica organizacional como as relacionadas a gênero, relações de poder, mecanismos de controle da velhice e mecanismos de resistência. Quanto aos processos de movimentação e desenvolvimento de pessoas, identificouse que as representações sociais a respeito da velhice influenciam na condução das ações relacionadas aos processos de captação, internalização e desenvolvimento de pessoas, se desdobrando na filosofia de atendimento da ILPI pesquisada e no comportamento de seus gestores e funcionários. / In recent decades, the aging of the Brazilian population has been attracting more and more attention, mainly in what regards elderly care. Despite Brazilian legislation provisioning that it its mainly the family's role to take care of their elderly, the dynamics of the social context and the present fluidity of family relations has reshaped this claim. Therefore, the Long Term Care Institutions for Elders – LCIF, the focus of this study, appear in order to meet this demand, by offering social welfare and health services to this long-living public – mainly when the elder has no family or they do not offer the conditions to take on the responsibility for such care. Assuming that the way LCIF employees are managed and the services they provide are directly connected with the social representation perceived by managers, employees and the very elders in regards to old age, this study aimed at identifying and analyzing how such social representations, as perceived by the users of and those who work at these institutions, impact on their movement and development processes. In order to accomplish that, this qualitative and exploratory-descriptive research employed the strategy of case study; for acquiring data, it employed the following procedures: simple and engaged observations, taken place over the period of September, 2011, through February, 2012; semi-structured interviews with 18 individuals (four managers, nine employees, and five elders); classification of photographs; and document research. Results revealed a heterogeneity in the social representations perceived by managers, employees and users of the institution studied in regards to old age. These perceptions involved not only the institutionalization context, but ranged between two predominant models, one focusing on loss, and the other on gain. The analysis of these social representations also allowed for the unveiling of issues regarding the organizational dynamics, such as those related to gender, power relations, mechanisms of old age control, and resistance mechanisms. Concerning the processes of movement and development of people, there could be identified that the social representations on old age influence the decisions related to the processes of reception, internalization and development of people, unfolding into the philosophy of service at the LCIF studied here, as well as in its managers' and employees' behavior.

A pesquisa teve por objetivo construir um instrumento para identificação da carga de trabalho da equipe de enfermagem em unidades pediátricas e realizar a validação aparente do instrumento construído. O instrumento para identificação da carga de trabalho da equipe, na área de pediatria, foi elaborado a partir da eleição de um sistema padronizado de linguagem, com a finalidade de comunicar um significado comum aos diversos locais de atendimento. Dentre as classificações analisadas, optou-se por utilizar a Classificação das Intervenções de Enfermagem (NIC). Para compor o instrumento foram selecionadas, na NIC, as intervenções e as atividades consideradas relevantes para a assistência de enfermagem pediátrica. Essas intervenções e atividades foram distribuídas em domínios classes, conservando-se a estrutura taxonômica da NIC. A seguir foram descritas em diferentes níveis, de acordo com a natureza das ações e o tempo estimado para a sua realização. Para a validação aparente do instrumento foram convidadas enfermeiras com conhecimento em cada um dos temas envolvidos na sua construção: Assistência de Enfermagem Pediátrica; Sistema de Classificação de Pacientes e Classificação das Intervenções de Enfermagem. A análise dessas enfermeiras considerou que as intervenções e atividades selecionadas, para a composição do instrumento, são relevantes e representam a prática da assistência de enfermagem pediátrica. Com a identificação das intervenções e atividades que representam a carga de trabalho da equipe de enfermagem, vislumbra-se o desenvolvimento de novas pesquisas, no sentido de realizar testes de confiabilidade e validade do instrumento, para verificar sua aplicabilidade na prática assistencial e gerencial, bem como correlacionar cada uma dessas intervenções e atividades com o tempo despendido para a sua realização, de forma a constituir um instrumento que determine a carga de trabalho da equipe de enfermagem das unidades pediátricas. / This research aimed to build an instrument for the identification of nursing staff workload in pediatric units and make the apparent validation of the instrument built. The instrument for the identification of staff workload, in the pediatric area, was created by the election of a standardized system of language, for the purpose of communicating a meaning in common to the several places of attendance. Among the classification analyzed, it was chosen to use the Nursing Intervention Classification (NIC). For composing the instrument it was selected at the NIC the interventions and activities considered relevant for the pediatric nursing care. These interventions and activities were distributed in group masteries, keeping the taxonomic structure of NIC. Next, they were described in different levels, according to the nature of actions and the estimated time for its accomplishment. For the apparent validation of the instrument, nurses experienced in each one of the following themes involved in the building were invited: Pediatric Nursing Care, Patient Classification System and Nursing Intervention Classification. The nurses’ analyses considered that the selected interventions and activities, for composing the instrument, are relevant and represent the practice of pediatric nursing care. Identifying the interventions and activities that represent nursing staff workload made it possible to predict the development of new researches in the sense of applying reliability and validity tests for the instrument, verifying its applicability in the practitioner and management practice, as well as matching each one of these interventions and activities to the time spent for its accomplishment, in a way to constitute an instrument that determine nursing staff workload in the pediatric units.

A comunidade global, via rede de observatórios de recursos humanos em saúde, propõe ações visando à valorização dos recursos humanos na próxima década, e o Pró-Saúde incentiva a produção de pesquisas acadêmicas que gerem conhecimentos que favoreçam implementar estratégias para reforçar a formação de profissionais de saúde para atuar nos cenários locais. Com esse pressuposto, os objetivos da pesquisa foram: identificar quais fatores estariam produzindo novas tendências no gerenciamento das UBS, que mudanças os gestores projetam nos modelos de gestão, identificar as dificuldades dos mesmos, quanto ao gerenciamento de sua equipe e como as políticas de gestão de pessoas influem nesse processo; identificar se estes estão a par das tendências do macro contexto e das modificações impulsionadas pelas Organizações Sociais de Saúde; identificar o perfil de competências para ocupar esse cargo e formular propostas de desenvolvimento de recursos humanos em saúde alinhadas às novas demandas da próxima década. Para atingir os objetivos da pesquisa, foi utilizada a Metodologia Delphi, que é uma técnica de pesquisa prospectiva. Os métodos prospectivos são adequados basicamente para dois tipos de situações: para prever quando um novo processo ou produto será largamente adotado e quais novos desenvolvimentos ou descobertas ocorrerão em uma área específica. Os resultados mostraram que as Unidades Básicas de Saúde não estão se antecipando às mudanças do ambiente externo. A formação e a educação permanente de profissionais de saúde para assumir a gestão desses serviços estão desalinhadas das tendências. Os perfis evidenciados quanto à formação do gestor e as competências para o cargo foram: ter formação acadêmica geral em Ciências da Saúde e específicas em gestão de serviços de saúde, ter responsabilidade ética e social, ter visão sistêmica abrangente e de longo prazo; ter comunicação eficaz; saber negociar; saber gerir as mudanças e conflitos, desenvolver e aglutinar equipes, ter competência política, ser um bom negociador, saber liderar e trabalhar com planos, ações e resultados. Conclusões: o recrutamento, a seleção, o desenvolvimento e a avaliação desses profissionais devem ser norteados pela avaliação dessas competências e essas devem estar alinhadas à missão, à visão, aos valores e aos modelos de gestão. A formação acadêmica deve ser revista não só quanto aos conteúdos, mas também quanto às formas e estratégias de desenvolvimento desses profissionais alinhados ao contexto atual. / The global community, via Observatories Network of Human Resources for Health proposes actions aimed at upgrading human resources in the next decade and Pro-Health encourages the production of academic research; they manage to implement strategies that encourage knowledge to strengthen the training of health professionals to act in the local scenarios. By means of this assumption, the research objectives were: To identify what factors would be producing new trends in the management of the Basic Health Units, which changes are managers projecting in the management models, identify the most important problems and difficulties that the managers are facing, identify the difficulties to manage the team and how people policies management affects this process, to identify whether they are aware of the trends in the macro context and the changes pushed by the Social Organizations of Health, to identify the profile of skills to fill this position and to formulate proposals for human health resource development aligned to the new demands of the next decade. To achieve the objectives of the research the use of Delphi Methodology as a prospective technique was chosen, prospective methods are suitable primarily for two types of situations: to predict when a new process or product will be widely adopted and what new developments or discoveries occur in a particular area. The results showed that the Basic Health Units are not anticipating the changes in the external environment. Training and continuing education of health professionals to assume management of these services are misaligned trends. The profiles shown on the manager\'s training and skills for the position were: General Education in Health Sciences and Specific Education in Management of Health Services, talking about the competences listed they were: Ethics and Social Responsibility, Systemic Vision in a Comprehensive Long-Term, Effective Communication, Manage Change and Conflict, Develop and Unite Teams, Political Skills, Negotiation, Ability to Lead and Work with Plans, Actions and Results. Conclusions: Recruitment, Selection, Development and Evaluation of these professionals should be guided by the assessment of these skills and these should be aligned to the mission, vision, values and management models. The academic education should be reviewed not only about their content, but also on ways and strategies of these professional development aligned to the current context.

Os estudos sobre gestão de pessoas em pequenas empresas no Brasil mostram-se incipientes, considerando a importância destas organizações para a economia do país. Este trabalho busca analisar a adoção do modelo de gestão de pessoas baseado em competências por organizações que se caracterizem como pequena empresa, identificando benefícios e dificuldades, bem como a percepção dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas nestas organizações. Para tanto, optou-se pela abordagem multimétodo. Inicialmente realizou-se a implantação do modelo de gestão por competências em duas organizações, através do método da pesquisa-ação. Posteriormente, analisou-se a percepção dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas em pequenas empresas sobre as dinâmicas do conceito de competência como orientador da gestão de pessoas nestas organizações, através de survey. Trata-se gestão por competências como uma inovação radical em modelo de gestão para este tipo de organização, justificando através de revisão teórica tal concepção. Os resultados da pesquisa-ação indicam que a implantação de gestão de pessoas por competências demanda muito dos recursos, já escassos, das pequenas empresas e, portanto, faz-se necessário alto comprometimento da gestão destas empresas, bem como preparação para as mudanças necessárias. Foi possível inferir que as práticas vigentes nas PEs ainda remetem ao modelo de departamento pessoal, como advertido pelos teóricos. Há, todavia, percepção da necessidade de mudança. Os profissionais que responderam à survey, em sua maioria, possuem ensino superior, ocupam cargos de gestão nas PEs e declararam estarem familiarizados com o conceito de gestão de pessoas por competências. Foi possível classificar o conhecimento destes profissionais a respeito do conceito de competência em três níveis, sendo que houve prevalência de profissionais que possuem pouco conhecimento sobre o conceito e pouca presença de desconhecedores. Destaca-se que tanto os benefícios quanto as dificuldades previstas na literatura foram encontrados por meio da intervenção e percebidos pelos respondentes quando da survey. A relação custo-benefício da adoção foi positivamente avaliada em ambas as fases do estudo. Os resultados dos testes das hipóteses levantadas apontam para a intenção de adoção e percepção positiva da viabilidade de adotar o modelo de gestão por competências pelas pequenas empresas / Studies about people management in small companies in Brazil are incipient, considering the importance of these organizations to the economy. The study seeks to analyze the application of the competence-based management model in small enterprises (SEs, identifying the benefits and the difficulties as well as the perception of the professionals that work with people management in these organizations. Therefore, with a multi-method approach, competence-based management models were implemented in two SEs through action research method. Subsequently, the perceptions of the professionals that work with people management in SEs about the dynamics of the concept of competence as the guide for people management in these organizations was analyzed through survey. Competence-based management is understood as a radical innovation in management model for this type of organization, and this concept is justified through theoretical review. It was possible to infer that the practices in SEs still refer to the personnel department model, as advised by theorists. However, there is awareness of the need for change. Professionals who responded to the survey, in most cases, have higher education, occupy management positions and declared to be familiar with the concept of competence-based management. It was possible to classify the knowledge of these professionals in three levels and there was prevalence of professionals who have little knowledge about the concept and low presence of those who have no knowledge. It is noteworthy that both the benefits and the difficulties set out in the literature were found through the intervention and perceived by respondents on the survey. The cost-benefit ratio of the adoption was positively evaluated in both phases of the study. The hypotheses test results point to the intention of adoption and to a positive perception of the feasibility of adoption of the competence-based model by small enterprises.

Todas as áreas de uma organização dependem em grande medida da ação das pessoas. Logo, se o intuito é ser sustentável, a organização deve proporcionar o alinhamento entre as diretrizes da sustentabilidade e suas iniciativas. Um dos desafios da gestão de pessoas está em gerir as organizações em relação aos seus recursos humanos-sociais, naturais e econômicos, envolvendo a sustentabilidade organizacional à sua área de atuação. O setor bancário brasileiro por apresentar um grande poder econômico e financeiro, tem capacidade de investir em ações abrangendo os âmbitos social e ambiental. Equilibrar os investimentos para os três aspectos do tripé da sustentabilidade é parte das transformações sugeridas pela GSP (Gestão Sustentável de Pessoas). A fim de identificar se a gestão de pessoas do setor bancário brasileiro está alinhada às estratégias de sustentabilidade organizacional, analisando suas iniciativas da GSP, foi desenvolvida uma análise descritiva, qualitativa-quantitativa, baseada em análise de conteúdo e análises das informações da triangulação de dados envolvendo: os relatórios anuais ou de sustentabilidade dos bancos, acórdãos trabalhistas finalizados no ano de 2014 do Tribunal Regional do Trabalho da 2a Região de São Paulo, e informações da Federação Brasileira de Bancos e do Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região. Dentre os subsistemas de Gestão de pessoas analisados, a área de Recrutamento e Seleção, Sistema de Pagamento e Recompensa e Gestão de Desempenho e Avaliação, são os que precisam de maior detalhamento no reporte dos bancos. Dos acórdãos analisados, os índices mais recorrentes foram queixas relativas às horas extras, e em seguida, indenizações por assédio moral. As solicitações de doenças profissionais tiveram índices baixos, apresentando melhoria no setor frente à essas questões. Os bancos em geral não atingiram o nível de integrar e embutir extremamente as diretrizes em cada um dos aspectos do tripé da sustentabilidade, sendo o Itaú Unibanco o banco que apresentou mais detalhadamente suas ações. Embora o interesse na GSP, que agrega a sustentabilidade organizacional aos subsistemas de gestão de pessoas, tem sido recorrente, mais pesquisas são necessárias para dar forma e desenvolver um guia de implicações práticas, com clareza e objetividade para serem seguidas pelas organizações. Por meio da metodologia sistêmica (SSM), um quadro de ações foi desenvolvido, com intuito de proporcionar apoio, tanto estratégico quanto operacional, ao setor bancário brasileiro, para que a sustentabilidade organizacional seja implantada em suas ações. Nesse sentido, esta pesquisa agregou valor por avançar na exploração desta lacuna na literatura, bem como no delineamento das categorias dos subsistemas de Gestão de Pessoas. Por fim, a pesquisa proporcionou reflexões teóricas quanto a GSP e, a análise das ações e iniciativas do setor bancário brasileiro permitiu identificar o atual panorama do setor no que tange à sustentabilidade organizacional. / All areas of organization depends largely on the action of the people. Therefore, if the organization\'s purpose is to be sustainable, it must provide the alignment between the guidelines of sustainability and its initiatives. One of the challenges of people management is to manage organizations in relation to their human and social, natural and economic resources, involving organizational sustainability to their area of expertise. The Brazilian banking industry presents a great economic and financial power, so it has the capacity to invest in actions covering the social and environmental spheres. Balance investments for the three aspects of sustainability tripod is part of the changes suggested by the Sustainable HRM (Human Resources Management). In order to identify if the people management of the Brazilian banking sector is aligned with organizational sustainability strategies, analyzing their Sustainable HSM initiatives, it was developed a descriptive analysis, qualitative and quantitative, based on content analysis and analysis of the data triangulation information involving: the annual reports or sustainability of banks, labor judgments finalized in 2014 of the Regional Labor Court of the 2nd Region of São Paulo, and information of the Brazilian Federation of Banks and the Union of Banking and Financiários of São Paulo, Osasco and Region. Among the Management subsystems analyzed people, the area of Recruitment and Selection, System Pay and Reward and Performance Management and Evaluation, are in need of more detailed reporting of the banks. Among the judgments analyzed, the most recurrent rates were complaints relating to overtime, and then compensation for bullying. Requests for occupational diseases had low rates, with improvements in the sector ahead to these issues. Banks in general have not reached the level to integrate and extremely embed the guidelines in each of the aspects of the triple bottom line, with Itaú Unibanco the bank presented in more detail their actions. Although interest in Sustainable HSM, which aggregates organizational sustainability to people management subsystems, have been recurrent, more research was needed to shape and develop a guide of practical implications, clearly and objectively to be followed by organizations. Through the soft systemic methodology (SSM), an action framework was developed, aiming to provide both strategic and operational support to the Brazilian banking sector, so that organizational sustainability is deployed in their actions. In this sense, this research has added value for advancing the exploration of this gap in the literature as well as in the design category of the subsystems of Personnel Management. Finally, the research provided theoretical reflections as the Sustainable HSM and the analysis of the actions and initiatives of the Brazilian banking industry has identified the current situation of the sector with regard to organizational sustainability.

Magister Bibliothecologiae - MBibl / The purpose of this project was to investigate job satisfaction at the Cape Peninsula University of Technology Library (CPUT). Academic libraries throughout the world and in South Africa have undergone massive change in the last few years. CPUT Library is the result of the merger of two technikon libraries in 2005. The study aimed to investigate the impact of the merger on staff job satisfaction. If libraries are to meet the challenges of change, they need satisfied and committed staff. This dissertation project is framed by two closely related models in human resources management, namely Herzberg‟s two factor theory of motivation and Hackman and Oldham‟s Job Characteristics Model (JCM). Questionnaires were used to gather data from 91 library staff in CPUT. A total of 44 responded. The survey identified areas of satisfaction and dissatisfaction among staff and the impact of the merger on staff who were employed before 2005. The study finds that 66% report overall job satisfaction with strong satisfaction with the work itself and the sense of accomplishment it brings. The majority of library staff is dissatisfied with promotion prospects and work distribution. Despite the years of restructuring, there are several comments on library structures. The need for more participative style of management and clear reporting structures are mentioned. The four questions on respondents‟ future plans reveal that affective commitment to the institution is not very high. Respondents like their work but 48% say they would accept a job outside the CPUT Library and only 50% claim to be proud to say they work at CPUT Library, with another 27% neutral. There are mixed findings on the impact of the merger, which might well be connected to the lack of institutional commitment. Only 50% of respondents who were at CPUT before the merger claim to be more satisfied now than before it. And the open-ended questions uncover the challenges in building or rebuilding a sense of belonging.

Magister Educationis - MEd / A qualitative research study, supplemented by a policy and contextual analysis was conducted to evaluate the skills development planning process for Human Resources managers at the NMMU. The findings of the study indicate a need for the NMMU to implement effective skills development planning practices to ensure relevant skills are developed in the Human Resources department. The findings further highlighted the need for a Human Resources strategy and model to guide the skills planning process.

The topic of this thesis is evaluation and remuneration of employees. The thesis is divided into two parts. The theoretical part is focused on system of evaluation and remuneration of employees in general, their importance, meaning and continuity. The practical part includes a study of particular company and a questionnaire survey. Its goal is to find out the opinion of the employees and then to analyze the current situation and suggest corrective actions that should contribute to improvement of the system and to satisfaction of the employees.