Bachelor-Arbeit Univ. St. Gallen, 2008.

Master-Arbeit Univ. St. Gallen, 2007.

<p>Företag som till exempel revisionsbyråer, IT-bolag, banker, försäkringsbolag etcetera är så kallade kunskapsföretag. De karakteriseras av en hög grad icke standardiserade tjänster där personalens kunskapsnivå är avgörande för företagets lönsamhet. I dessa företag är måttet av humankapital en viktig faktor, humankapital kan övergripande definieras som ”Summan av all kompetens i verksamheten som bidrar till värdeskapande” . Problemet idag är att vi gått från ett industrisamhälle till ett kunskaps/tjänstesamhälle, dock har inte redovisningen lyckats ”fånga upp” dessa dolda tillgångar vilket gör att kunskapsföretag idag inte kan värdera och balansera sin viktigaste resurs, nämligen humankapital, som tillgång.</p><p>Det har under åren framställts en hel del modeller för redovisning av humankapital, men ingen har blivit allmänt accepterad då de innehåller brister. De flesta av de här modellerna togs fram under av 1990-talet när ämnet var väldigt aktuellt, frågan är hur det ser ut idag? Vi har undersökt i vilken omfattning humankapitalet redovisades för cirka tio år sedan samt hur det ser ut idag. Vi kom fram till att det över åren har skett en tydlig minskning gällande intresset för humankapitalredovisning och företagen redovisar idag mycket knapphändig information jämfört med för tio år sedan. Detta kan bero på att modellerna inte uppfyller de kvalitativa egenskaperna som ställts upp av IFRS, andra orsaker kan vara att hållbarhets- och miljöredovisningen idag tar större plats i företagens årsredovisningar.</p> / <p>Companies such as audit firms, dot-com companies, banks, insurance companies and so on are referred to as knowledgecompanies. They characterise a high degree of non standardised services where the employees level of knowledge is decisive for the companies profitability. Within these companies the measure of human resources is an essential factor. Human capital can broadly be defined as “The sum of all the knowledge, within an organisation, that contributes to the creation of value” . The problem today is that society has gone from an industrial to a knowledge/service society, while the accounting has not been able to “seize” these hidden assets making it hard on knowledge companies to assess and balance their most important resource, which is the human capital, as an asset.</p><p>During the years several models for accounting human capital has been introduced, however none has been commonly accepted since they contain flaws. Most of these models were brought forward during the 1990s when the subject was very up to date, the question is how it appears today? We have investigated to what extend human resources are accounted for, ten years ago together with how it is today. Our conclusion is that over the years there has been a clear decrease concerning the interest for human capital accounting and the companies today account very inadequate information in comparison to ten years ago. This may be due to the fact that the models do not fulfil the qualitative characteristics set forward by the IFRS, other reasons could be that sustainability- and environmental accounting today assume more space in the annual report.</p>

University, Diss., 2004--Bonn.

Denna studie syftar till att undersöka om det förekommer inkomstskillnader i det svenska samhället mellan skilda och de som skaffat en ny partner, utifrån hypotesen att skilda har en sämre löneutveckling än de som skaffar en ny partner efter skilsmässa. För att få en uppfattning om hur situationen ser ut i det svenska samhället idag används data från 2010. Studiens teoretiska utgångspunkt är hämtad ifrån Gary Beckers teori om specialisering och humankapital som innebär att individer i en parrelation specialiserar sig på betalt eller obetalt arbete för att maximera nyttan inom familjen. Denna specialisering leder till att parterna i olika utsträckning investerar i sitt humankapital på arbetsmarknaden, vilket får vidare konsekvenser i form av olika inkomstutveckling. Tidigare forskning från olika västerländska länder visar att gifta och sammanboende generellt har en högre lön än skilda, och att kvinnor ofta drabbas hårdare ekonomiskt än män vid en skilsmässa. Detta är särskilt framträdande i de fall då paret har gemensamma barn. De individer som skaffar en ny partner efter skilsmässa kan undgå att drabbas av lika svåra ekonomiska konsekvenser, och denna effekt verkar större än att istället öka sin arbetstid för att komma upp i lön. Datamaterialet är hämtat från Levnadsnivåundersökningen 2010 och har analyserats genom multipla linjära regressioner samt logistiska regressioner. Det huvudsakliga resultatet motsäger till viss del tidigare forskning då det visar att skilda är den gruppen som har den högsta timlönen. Gifta tjänar ungefär lika mycket oavsett om de är i sin första relation eller har ett tidigare sammanboende bakom sig. Detta resultat kan bero på att skilda i Sverige har mer tid att investera i sitt humankapital på arbetsmarknaden, vilket leder till att de blir skickligare inom sitt yrke och därmed får en högre timlön. Det kan också bero på att effekten av att en gång ha specialiserat sig kvarstår, även om individen skiljer sig.

Valet att utbilda sig kan förklaras utifrån humankapitalteorin där människor antas göra ekonomiskt-rationella val och utbildning ses som en investering med förväntad avkastning i form av ett arbete med högre lön eller status. Tidigare studier har konstaterat arbetsmarknadsläget påverkar hur många som vill studera. Denna studie bidrar till en vidare förståelse sambandet mellan arbetslöshet och studiedeltagande samt hur det skiljer sig beroende på kön och typ av kommun. Frågeställningen som undersöks är: Hur påverkar en ökad arbetslöshet män och kvinnors studiedeltagande på universitet och högskolor i Sveriges kommuner? Resultatet visar att det både finns negativa och positiva samband mellan arbetslöshet och studiedeltagande beroende på vilken grupp som undersöks. Män påverkas generellt mer än kvinnor när arbetslösheten stiger och effekten på studiedeltagande är starkare i storstadskommuner. Några av de faktorer som kan förklara resultaten är olika regionala förutsättningar och att män och kvinnor representerar olika yrkesgrupper. det finns skillnader mellan olika typer av kommuner. I diskussionen analyseras vilka faktorer som kan förklara skillnaden mellan de olika grupperna.

Tidigare forskning har konstaterat att könsojämlikheten på arbetsmarknaden utgörs av fler aspekter än enbart löneskillnader, utan består även av betydande skillnader mellan kvinnor och män avseende andra arbetsvillkor. Denna kvantitativa studie undersöker ersättningsbarhet som en aspekt av könsojämlikhet och syftar till att studera hur kön samverkar med graden av ersättningsbarhet, relaterat till generellt och företagsspecifikt humankapital. Trots den begränsade forskningen kring ersättningsbarhet förväntar sig studien, med bakgrund i tidigare forsknings konstaterande avseende arbetsmarknadens könsojämlikhet, att det även finns en könsskillnad vad gäller ersättningsbarhet. Studiens hypotes är att män i högre utsträckning är svårare att ersätta än kvinnor i sina positioner på arbetsmarknaden. Analysen baseras på datamaterial från Levnadsnivåundersökningen 2010. Studien finner att kvinnor är mer utbytbara än män på arbetsmarknaden och därför verkar kön ha betydelse för en individs ersättningsbarhet. Varken utbildningsinriktning, utbildningsnivå eller arbetsmarknadsrelaterade faktorer kunde marginellt förklara denna könsskillnad, men största delen återstår oförklarad. För framtida forskning föreslås bland annat att vidare undersöka sambandet mellan kön och ersättningsbarhet för att identifiera vilka faktorer som faktiskt orsakar den påvisade könsskillnaden, förslagsvis inkludera de faktorer som studien bedömer saknas. Alternativt fortsätta studera individens subjektiva uppfattning om sin ersättningsbarhet i mer av ett mikroperspektiv.

Skillnaden mellan kvinnor och män i det svenska arbetslivet har förändrats sedan början på 60-talet. Jämställdhetspolitiken har haft som mål att minska dessa skillnader och flera insatser som stärker jämställdheten mellan män och kvinnor har genomförts. Ett antal studier visar att jämställdheten mellan män och kvinnor har förbättrats dock att det fortfarande finns en del kvar att göra. Den här studien syftar till att undersöka hur skillnaderna mellan män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden ser ut, framför allt avseende inkomst. Skillnaderna i det svenska arbetslivet är ett såväl brett som komplext ämne och är möjligt att förklara från en rad olika teoretiska perspektiv. I den här studien presenteras Humankapitalteorin, som föreslår att människors kunskaper, färdigheter och andra erfarenheter antas höja produktionsförmågan som förvärvats genom investering i utbildning. Humankapitalteorin kompletteras med genuskonstruktivistiskt perspektiv som tar sin utgångspunkt i genusstrukturer som vi socialiseras in i. Vi presenterar även strukturell diskriminering som inbegriper negativ särbehandling som beror på regelverk, maktstrukturer eller normer i samhället som helhet. Den könssegregation vi ser på arbetsmarknaden inbegriper att kvinnor och män avancerar sig till positioner med större ansvar och högre lön i olika utsträckning. Denna studie kan med hjälp av International Social Survey Program 2017 visa att det finns en skillnad mellan män och kvinnor och att skillnaden kvarstår även fast de har samma ålder, yrke, utbildning och arbetstid. En oförklarad skillnad som inte humankapital, könssegregation och genuskonstruktivism har givit svar på. Analysen består dels av tabeller, hypotesprövning med chi2- test och signifikansnivåtestning. Resultatet diskuteras i relation till ovan nämnda teorier, teoretiska begrepp, tidigare forskning och val av metod.

It is crucial for an organization to introduce a new employee in a favorable and efficient way to be able to ensure that the employee quickly reaches the desired productivity. Accordingly, this study intends to widen people's knowledge about how organizations design their onboarding process to make sure that their employees will have a successful entry and quickly adapt to the organization’s productivity. In this study, we have chosen the theory of human capital and organizational socialisation to specify different factors behind a successful onboarding. Furthermore, this study is based on seven qualitative interviews with different individuals who have experience within the human resources field and specifically have knowledge about their organization’s onboarding process and personnel issues. Throughout this study, three specific themes have been used in the process of creating questions for the interviews as with the results. These themes have been based on the purpose and issues of the study. The results from the study shows that to be able to promote productivity and commitment for new employees, most of the organizations work with social elements in the onboarding process as an underlying factor. Moreover, our interviewees meant that to be able to create a strong loyalty amongst new employees, a strong company culture has been shown as an important tool for organizations. Also, our interviewees talked about the importance of giving new employees reasonable expectations as they enter the organization as this will help them retain their staff. Furthermore, it turns out that most of the participants' organizations don’t perform any measures of competence amongst their employees, which leaves them not knowing where more competence is needed to be able to generate productivity and organizational success. / För att en organisation ska kunna säkra att en ny medarbetare fort kommer upp i önskad produktivitet är det avgörande att introducera denne till organisationen på ett gynnsamt och effektivt sätt. Således ämnar denna studie till att skapa förståelse för hur olika organisationer arbetar med sin onboarding och sina mänskliga resurser för att garantera ett lyckat inträde för den nyanställda och därigenom generera snabb produktivitet. För att kunna urskilja specifika faktorer utgår studien från humankapitalteorin och teorin om organisatorisk socialisering. Vidare grundar sig studien i sju kvalitativa intervjuer med respondenter som arbetar eller har arbetat inom organisationer med insikt i onboardingprocesser och personalfrågor. Utifrån studiens syfte och frågeställningar har tre teman använts genomgående i arbetet, däribland vid utformandet av intervjufrågor samt vid presentation av resultat. Resultatet av studien redogör för att organisationer främst arbetar med sociala inslag i onboardingprocessen för att främja produktivitet och engagemang hos nya medarbetare. Vidare har respondenterna talat om vikten av en stark företagskultur vilken främjar lojalitet bland nyanställda, men även vikten av att ge nya medarbetare rimliga förväntningar om företaget i ett tidigt skede såsom ett verktyg för att behålla personal. Vad gäller kompetensmätningar av medarbetare visade det sig att ett fåtal av organisationerna som deltog genomför sådana för att göra sig medvetna om vart i organisationen mer kompetens behövdes för att generera produktivitet och därmed organisatorisk framgång.

Univ., Diss.--Konstanz, 1992.