Bakgrund: Företag värderas till mångdubbelt deras bokförda värde. Det intellektuella kapitalet kan inte värderas i företagens balansräkningar utan får bland annat lyftas fram i företagens årsredovisningar. Syfte: Syftet med denna uppsats var att jämföra vad företag i IT- och industribranschen redovisar om sitt IC-kapital år 1999 jämfört med år 2008. Ambitionen var även att kunna fastställa vilka faktorer som styr utvecklingen av IC-redovisningen. Avgränsningar: Jag har studerat företag på Large- och Mid Cap. Small Cap har exkluderats därför att många företag är relativt små och nyintroducerade på marknaden och saknar tio år gamla årsredovisningar. Metod: Jag har använt mig utav en innehållsanalys vid sökning i årsredovisningarna för att få fram ett statistiskt underlag och kunna fånga innehållet i årsredovisningarna. Resultat, slutsatser: Industribranschens IC-redovisning har förändrats till att mer likna IT-branschens IC-redovisning. IT-branschen är ledande när det gäller IC-redovisning och det finns tendenser som visar att företag ändrar sin redovisning utifrån förändrade förväntningar på dem. Förslag till fortsatt forskning: Undersöka hur konjunkturförändringar påverkar mängden redovisad IC-information.

Denna studie syftar till att undersöka huruvida arbetsmotivationen skiljer sig mellan generation Y och tidigare generationer i den svenska IT-branschen. Studien vilar på en teoretisk grund bestående av tre välkända teorier inom arbetsmotivation; Herzbergs tvåfaktorteori, Self-Determination Theory samt Job Characteristics Model.   För att kunna besvara studiens forskningsfråga ”Hur kan belöningssystem utformas för att ta hänsyn till fler anställda från generation Y i den svenska IT-branschen?” genomfördes en semistrukturerad intervju med en HR-chef samt en enkätundersökning bland anställda på IT-företaget Evry.   Resultatet av studien visar att det finns vissa skillnader i arbetsmotivationen mellan generation Y och tidigare generationer vilket kan motivera till förändringar i hur man arbetar med belöningar när en allt större del av arbetskraften utgörs av generation Y. En viktig skillnad som framkom är att medarbetare från generation Y uppskattar feedback mer än äldre medarbetare, oavsett varifrån i organisationen feedbacken kommer ifrån. Studien fann även att monetära belöningar kan ha en stark negativ inverkan på arbetsmotivationen, men att de under vissa omständigheter kan vara positiva och ibland även nödvändiga. En slutsats blir att det ofta krävs en blandning av både monetära och icke-monetära för få fram det mest motiverande belöningssystemet.

No description available.

Den här studien syftar till att bidra med ökad kunskap om arbetsmotivation kopplat till utvärdering i form av medarbetarsamtal. Branschen som valts är konsultbolag inom IT, och detta för att bidra med kunskap inom ett område som är högaktuellt i dagens samhälle men där det också saknas forskning. Inom tidigare forskning på det bredare området utvärdering- prestation kan urskiljas två läger – vissa forskare hävdar att utvärdering påverkar arbetsmotivationen positivt och andra forskare har hävdat motsatsen. Vi ämnade därmed bidra med mer kunskap till denna diskussion. Studiens huvudfråga, “Vilka faktorer i utvärderingsinstrumentet medarbetarsamtal påverkar enligt medarbetarna arbetsmotivationen”? besvarades genom följande underfrågor “Vilka samtalsämnen och faktorer i medarbetarsamtalet upplever konsulterna höjer motivationen för arbetsprestation?” samt “Vilka samtalsämnen och faktorer i medarbetarsamtalet upplever konsulterna inte är motiverande?” Studien var baserad på en kvalitativ metod. Åtta semistrukturerade intervjuer låg till grund för studiens analys, och materialet analyserades utifrån Herzbergs motivations- och hygienfaktorteori. Resultatet visade att utvärdering i form av medarbetarsamtal är motiverande beroende på vilka samtalsämnen och faktorer som diskuteras, samt att vad som påverkar arbetsmotivationen skiljer sig mellan individer. Det största resultatet av studien visade att personliga och karriärmässiga utvecklingsmöjligheter i stor utsträckning upplevs som en väldigt motiverande aspekt av medarbetarsamtalet. Därför har en teoriutveckling gjorts där författarna benämner utvecklingsmöjligheter som en motivationsfaktor inom ramen för utvärdering. / This study aims to contribute and increase knowledge about performance appraisal and its effect on work motivation. The industry chosen is consultant companies within IT, to contribute with knowledge within a current area of todays’ society, but also to the lack of research. The previous research of evaluation and performance in general is divided into to separate sides. Some researchers claim that evaluation affects work motivation in a positive way, and some researchers claim the opposite. Therefore, we wanted to add a contribution with knowledge to this discussion. The key question of this study, ”What factors in the evaluation instrument performance appraisal effects, according to the employees, their work motivation?” was answered by the following sub questions; ”What conversation subjects and factors in the performance appraisal are experienced as motivating for the consultants work motivation?” and ”What conversation subjects and factors in the performance appraisal are experienced as not motivating for the consultants work motivation?” The study was based on a qualitative research method. Eight semi structured interviews were conducted and used for the analysis of the study, and the material was analyzed in the perspective of Herzbergs motivation and hygiene theory. The result showed that evaluation in the shape of performance appraisal is motivating depending on what conversation subjects and factors discussed, and that what effects the work motivation differs between individuals. The major result of the study indicated that personal and career possibilities were experienced as very motivating parts of the performance appraisal. Therefore, the theory has been developed by the writers of this study, by claiming development possibilities as a motivation factor within the area of evaluation.

IT-branschen präglas av föränderlighet och konkurrens vilket gör att behovet av strategiska kompetenser blir allt mer påtagligt för dagens IT-företag. Kompetenta medarbetare kan användas som en form av beredskap, där graderna av kompetenser varierar vilket innebär mer eller mindre konkurrensfördelar. Syftet med studien är att belysa ett urval medarbetares upplevelser inom IT-branschen angående kompetens och kompetensutveckling i relation till deras arbetssituation. Vidare är det att undersöka hur deras chefer anpassar kompetensförsörjningen till den föränderliga marknaden samt förväntningar kring medarbetarnas kompetens och kompetensutveckling. Den metod som applicerades var kvalitativ med utgångspunkt från en semistrukturerad intervjuguide. Resultatet visade att upplevelserna kring kompetenskraven styrs till avgörande del av medarbetarnas privata intresse för sitt yrkesområde. Det framkom vidare att ett flertal olika faktorer samspelar i organisationers satsningar på medarbetarnas kompetensutveckling, vilket också bekräftas av tidigare forskning. Studien påvisar att företaget anpassar sig utifrån användandet av en lärande organisationskultur och att rekrytera individer med rätt personlighet, medan medarbetarna till avgörande del tar ett eget ansvar samt ibland väljer att sitta hemma med arbetsrelaterade uppgifter. Det rekommenderas mer forskning ur ett medarbetarperspektiv för att få ökade kunskaper och förståelser kring kompetens och olika anpassningsstrategier när det kommer till att bemästra en instabil och skiftande marknad. / The IT industry is often characterized by transformation and competition, which makes the need for strategic skill increasingly evident in today’s IT companies. Skilled co-workers’ can be used as a form of back-up, where the variety of skills can be used as a competitive advantage. The purpose of this study is to highlight how a selection of co-workers’ experience competence and skill acquisition in relation to their work situation. This study will also investigate how their managers adapt the skills acquisition to the everchanging market place and their expectations of their employees’ competence and skills acquisitions. The used method in this study was qualitative with output gathered from a semi-structured interview guide. The result showed that the co-workers demand on competence were driven by their private interest in their profession. It also concluded that multiple factors interacted with the organization’s skills acquisition investment, something that also was confirmed by previous research. The study also showed that the company adapted by using a learning organizational culture and recruited people with a specific personality trait, while the decisive employees take their own responsibility and sometimes choose to sit at home with work-related tasks. It is recommended that more studies from the employees’ perspective is done, to increase the knowledge and understanding around the different adaptation strategies that is used when it comes to mastering the unstable and shifting market.

Problemformulering: Vilka utmaningar upplever arbetstagare inom IT-branschen med ett agilt arbetssätt? Syfte: Syftet med studien är att identifiera utmaningar en arbetstagare upplever till följd av ett agilt arbetssätt och bidra med en arbetstagaranpassad modell för att öka förståelsen för det agila arbetssättets inverkan på arbetstagaren och dennes praktik inom IT-branschen. Metod: Kvalitativ surveyundersökning med en deduktiv forskningsansats. Empirisk datainsamling har genomförts via sju semistrukturerade intervjuer med arbetstagare inom IT-branschen för att besvara studiens forskningsfråga. Slutsats: Studien visar att arbetstagaren upplever kommunikativa svårigheter gentemot kund och finner utmaningar i att leverera det kunden förväntar sig. Vidare konstateras att arbetstagaren snarare bör betraktas som ansvarstagare där ökad medarbetarstyrning tenderar att leda till ingen styrning alls. En arbetstagaranpassad modell bidrar till att öka förståelsen för det agila arbetssättets inverkan på den enskilda arbetstagaren där elva beståndsdelar behöver genomsyra organisationen innan arbetstagaren kan nå det slutgiltiga målet - generera kundvärde.

This master thesis analyze how the IT-industry can work to recruit more women into the industry. The analyze will occur by investigating how women experiencing the feeling of working in the industry, an industry that’s dominated by men, only 28% of the industry has women as employees, at the same time as it’s an industry dominated in the Swedish workforce, by the year of 2015 it had a turnover of 647 100 million Swedish crowns. An industry whit that much in turnover shows the power of workforce. That the IT-industry is main dominated by men, makes a segregation between women and men, where each sex should work and where women spare to be able to work in the Swedish working life. At the same time as less equal organizations and branches creates negative organizational cultures like macho cultures and reproduction of male dominance.   The theoretical point of the thesis is organizational cultures, power in organizations, gender, masculinity, reproduction of male dominance, equal and exclusion in organizations, gender in organizations and concepts of the phenomenon culture. The thesis includes previously scientific articles on organizations, organizational cultures and women in the IT-industry.   The study is based on qualitative ground, where 17 women working in the IT-industry shares their view and experiences of working in the industry. The 17 women have different positions in the It-industry, some have academic backgrounds, and some respondents are self-learned in the spectra of IT. The methodological point is based on the knowledge of sociology by Luckmann and Berger (1966).   The result of the thesis shows that the industry has many challenges as women faces to work in the IT-industry. Challenges in claiming and aiming for their competence, struggles in being in cultural challenges, male dominance and negative organizational cultures. The competence that women have, is being taken seriously, but yet challenged and questioned, by male colleagues. Organizational cultures that seems to establish because of the male dominated industry and organizations. The thesis shows that men have more power in which organizational cultures that shall be obtained in organizations, at the same time as men seems to recruit men. Which causes reproduction of the negative organizational cultures issues that comes with the male dominated IT-industry, cultures as macho-culture and “mate-culture” becomes visible. The result of the thesis show that the industry must do some changes to be able to recruit more women into the industry. Changes in working out the outdated picture of what it means to work in the industry and changes in visible the women who already works in the IT-industry. HR and the whole industry shall work more to create and equal industry, where as many women as men works, where both men and women feel welcomed.

Purpose: The purpose of this essay to describe why such a low proportion of women is working in the IT-industry.  Method: The essay processes why such a low proportion of women is in the IT-industry with a deductive approach. The data collection has taken place through qualitative semi-structured interviews.  Conclusion: The study has shown that the women in the IT-industry are treated differently compared to the men. The culture in the industry is characterized by the man as the norm, which leads to difficulties and challenges for the women. It also leads to that woman do not consider a career in the IT-industry Key words: IT-industry, tech-industry, women, male-dominated industries, work culture.

Bakgrund: IT-branschen spelar en central roll för Sveriges ekonomiska tillväxt och räknas idag som enbasindustri. Trots att en inkludering av kvinnliga medarbetare är värdeskapande både ur ett socialt ochekonomiskt perspektiv är män överrepresenterade i IT-branschen idag. Rekryteringsprocessen är ennyckelprocess inom SHRM som kan utformas för att nå organisatoriska mål. Syfte: Att beskriva IT-bolags utformning av aktiviteter i rekryteringsprocessen för att nå en mer jämlikkönsfördelning på arbetsplatsen. Metod: Studien antar en induktiv ansats, dock med inslag av deduktion då en förförståelse omrekryteringsprocessens steg samt strategiskt HRM är framtagen. En fallstudie med nio semistruktureradeintervjuer har genomförts för att samla in relevanta empiriska data. En tematisk analys genomfördes föratt frambringa fem olika huvudteman som sedan förankrades i relevant teori. Den empiriska data ochteorin analyserades sedan tillsammans. Slutsats: Studien frambringar tre aspekter; medvetenhet, marknadsföring och opartiskhet som allapåverkar utformandet av rekryteringsaktiviteter för att skapa en mer jämlik könsfördelning. Det framkomäven fyra utmaningar som kan hindra utformandet av aktiviteterna. Utformandet och utmaningarnagynnas av att verka i en SHRM-kontext. / Background: The IT sector is considered a great contributor for Sweden’s economic growth and countsas one of the primary industries. Despite the fact that inclusion of women adds a higher economic andsocial value, men continues to be over-represented in the industry. The recruitment process plays a keyrole in the context of SHRM and should be aligned with organisational goals. Purpose: To describe the configuration of IT-businesses activities in the recruitment process to reach aneven gender distribution in the workplace. Method: The study adopts an inductive approach, however with deductive elements containing a preunderstanding of the steps included in the recruitment process and strategic HRM. A case study wasconducted with nine semi-structured interviews to collect relevant empirical data. A thematic analysiswas carried through to produce five main themes that was later anchored in relevant theory. Theempirical data and relevant theory were subsequently co-analysed. Conclusion: Our findings identify three main aspects; awareness, marketing and impartiality that cofunctions and affects the configuration of IT-businesses activities in the recruitment process while aimingfor an even gender distribution. Four challenges were additionally identified as hindering theconfiguration of the recruitment activities, Configuration and challenges benefits from being re-enacted inthe context of SHRM.

Under de senaste åren har organisationer, på grund av pandemin och kraven på att arbeta hemifrån, tvingats påskynda sin digitaliseringsprocess. Det har lett till att antalet digitala arbetsintroduktioner har ökat. En arbetsintroduktion är ett centralt moment för att den nyanställda ska komma in i företagskulturen och lära sig sina arbetsuppgifter. Den här studien undersöker vilka faktorer som är framträdande och påverkar den digitala introduktionen samt hur förståelsen av rollen ser ut utifrån en nyanställds perspektiv. Materialet som ligger till grund för studien består av semistrukturerade intervjuer med nyanställda kombinerat med tidigare forskning. Det insamlade intervjumaterialet har därefter transkriberats och tematiserats. Resultaten har sedan analyserats med hjälp av Weicks meningsskapandeteori. Studiens slutsatser visar att det inom en digital arbetsintroduktion är av vikt att det finns en möjlighet att, via de digitala verktygen, ställa frågor till kollegor och ta del av relevant information för att utföra sina arbetsuppgifter samt lära genom utförandet. Det har även visat sig vara viktigt för de nyanställda att det finns en acceptans för att föra öppen dialog på företaget. Slutligen visade även resultatet att det existerade en avsaknad av den fysiska kontakten, vilket påverkade arbetsintroduktionen. / During the past years organizations have been forced to speed up their digitalization process, due to the pandemic and the requirements to work from home. This has led to an increasing amount of digital onboarding processes. Onboarding is a central activity for new employees to embrace the business culture and learn their tasks at the job. This study aims to examine prominent and influential factors in a digital introduction and the understanding of the role through the perspective of a new employee. This thesis's underlying material is based on semi structured interviews with new employees. The material has been coded and categorized into themes, then analyzed with Weicks (1995) Sense Making-theory. The results show that it is essential that digital onboarding enables questions to be asked towards colleagues, through digital tools. It is also of importance to take part of relevant information to understand their work related tasks and learn through the execution. It has also shown to be essential for the new employees that there is an acceptance towards having an open dialogue in the organization. Finally, the result indicated that there existed a lack of physical contact, which affected the introduction.