Bakgrund till uppsatsen: I Sverige råder det en löneskillnad mellan könen för lika ellerlikvärdigt arbete varför kvinnor och män har olika förutsättningar och möjligheter i såväl arbets- som privatliv.Syfte: Syftet är att undersöka hur några tjänstemän inom ett antal strategiskt valda organisationer ser på jämställdhet i arbetslivet, samt vilken syn de har på vad som orsakar ojämställda löner. Ettytterligare syfte är att undersöka dessa tjänstemäns syn på hur jämställda löner kan uppnås och var ansvaret för att lönerna blirjämställda finns. Slutligen att undersöka tjänstemännens uppfattning om vilka argument det kan finnas för ojämställda löner.Frågeställningar: -Vilken uppfattning har dessa tjänstemän om betydelsen avjämställdhet i arbetslivet?-Vilken är tjänstemännens syn på orsakerna till varför lönerna är ojämställda?-Vad upplever tjänstemännen behöver göras för att uppnå jämställda löner?-Vad/vem uppfattar tjänstemännen bär ansvaret för att uppnå jämställda löner?-Vilken uppfattning har tjänstemännen om vilka argument det kan finnas för ojämställda löner?Metod: Till insamlingen av data har vi använt oss av en kvalitativ metodbestående av sex intervjuer. Respondenterna representerar Sveriges industriarbetarförbund, Lärarnas Riksförbund, Sveriges Kommuner och Landsting, Svenskt Näringsliv,Landsorganisationen och Jämställdhetsombudsmannen.Huvudresultat: Att lönerna i Sverige är ojämställda beror på flera faktorerdäribland familjebildning, könssegregerad arbetsmarknad, genusorättvisor, tradition och diskriminering. För att åstadkommajämställda löner behöver strukturella såväl som kulturella ändringar genomföras. / Uppsatsnivå: C

<p>Sverige ses av många som ett jämställt samhälle men skillnader i hur arbetstagare behandlas beroende på kön samt förekomsten av barn finns fortfarande. Syftet med denna studie var att undersöka hur kvinnor och män påverkas av förekomsten av barn vid bedömningar av agentic- och communalegenskaper, kompetens, lönesättning samt anställningsbarhet. En enkät utformades där en personbeskrivning gjordes i sex identiska versioner, med undantag för kön på den sökande samt förekomst av barn, och delades ut till 164 personer på två offentliga platser i Stockholm. Förekomsten av barn påverkade inte bedömningen av en manlig och kvinnlig arbetssökande på olika sätt. Den kvinnliga sökande ansågs dock vara mer anställningsbar och kompetent och kvinnliga deltagare gav överlag högre skattningar än manliga deltagare. Detta resultat skiljer sig från tidigare studier från USA och en förklaring till detta kan vara Sveriges långvariga jämställdhetspolitik vilket kan ha haft en positiv inverkan på samhället.</p>

<p>Påverkar personligheten lönesättningen? Kan chefen vara objektiv eller belönar chefen omedvetet dem som liknar honom/henne själv? Det saknas tidigare forskning om hur personligheten påverkar lön och lönesättning. Syftet med denna uppsats är att undersöka om det föreligger ett samband mellan hög lön och en personlighet som liknar den lönesättande chefen. Studien är genomförd hos 4 chefer och 55 medarbetare inom handikapp-omsorgen i Ängelholms kommun. Undersökningen genomfördes med hjälp av Myers-Briggs standardiserade frågeformulär, intervjuer samt egna enkäter. Vi hittar inga klara bevis för att cheferna premierar medarbetare som liknar dem själva. Däremot finner vi ett samband mellan hög lön och upplevelsen av att lönen är rättvis samt att ett gott samarbete med chefen också ger en uppfattning av en rättvis lön, dock inte nödvändigtvis hög. Dessutom fann vi att utbildning och lång erfarenhet inom yrket ger högre lön. Lite förvånande fann vi att personer med introverta personlighetsdrag hade signifikant högre lön än extraverta personer, trots att cheferna uppgett att de framförallt uppskattar egenskaper som korrelerar med extraversion. Vi tror att Introverta egenskaper inte har lika positiv klang som Extraverta egenskaper. Det är intressant att chefernas egen uppfattning om personlighetens betydelse vid lönesättning inte stämde överens med våra resultat. Vi har i vår studie inte gjort några mätningar på vare sig vad eller hur arbetet utförs av den enskilde medarbetaren. Personligheten behöver inte nödvändigtvis vara kopplad till prestationen.</p>

No description available.

<p><strong>Bakgrund: </strong>Bonussystem är något som började växa fram under 1980-talet och är ett inte sällan förekommande debattämne. Inte minst i dagens situation med en stark recession och en finansiell kris om knuten. Flertalet artiklar har tagit upp ämnet, där man har ifrågasatt olika företags utdelning utav enorma rörliga ersättningar trots den svåra tid vi nu befinner oss i. Företagen motiverar olika andledningar till varför de väljer att betala ut bonusar till sina vd:ar, som grundar sig på olika typer av variabler.</p><p><strong></strong></p><p><strong>Syfte: </strong>Uppsatsens syfte är att undersöka vilken typ av variabler som visar starkast korrelation med storleken på företagsledarnas bonusar, och att se om dessa kan tänkas påverka deras risktagande.</p><p><strong></strong></p><p><strong>Metod: </strong>Uppsatsen bygger på en kvantitativ undersökning av sekundärdata som har inhämtats från de utvalda företagens årsredovisningar. Undersökningen tar en deduktiv ansats, där de valda teorierna appliceras på de resultat som undersökningen visar.</p><p><strong></strong></p><p><strong>Resultat: </strong>De fem företagen som betalar ut högst total ersättning är ABB, Ericsson, AstraZeneca, Getinge och Scania. Storleken på den totala ersättningen varierar relavtivt kraftigt mellan de i topp och de som befinner sig i botten – mellan 44,7 MSEK och 0,5 MSEK. Utifrån de tester som gjordes i SPSS framgick det att ”MVA” och ”Total ersättning” hade starkast korrelation.<strong></strong></p><p><strong></strong></p><p><strong>Slutsatser: </strong>I flertalet årsredovisningar framgår det tydligt att företagen betalar ut rörlig ersättning för att kunna rekrytera och behålla tillräckligt kompetent personal. De ska sedan uppfylla vissa prestationskriterier för att denna belöning skall betalas ut, vilket är ett bevis på att det alltså är prestationen som är grundande vid bestämmelser över storlek på den rörliga ersättningen. Oftast framgår det sällan specifikt vilka dessa prestationskriterier är. Detta kan man säga bekräftar de resultat som denna studie har kommit fram till. Det bör dock inte fastställas att det är just ”MVA”, som är den variabel, som företagen faktiskt grundar den rörliga ersättningen på.</p> / <p><strong>Background: </strong>Bonus systems became more frequently used during the 1980s and have since then, been a very much disputed subject, especially with today's situation with a great financial crisis. A number of articles have discussed this subject about companies paying their CEOs large sums despite of the hard financial situation. Different reasons are presented for how a company bases the incentive pay to the CEO, which is dependent on different types of variables.</p><p><strong>Purpose: </strong>To study which type of variable that shows the strongest correlation with CEO incentive pay, and to study if any of them affect the CEO endangerment. </p><p><strong>Method: </strong>The study takes a quantitative approach and methodology, where secondary data has been collected through studies of the companies' annual reports. This research approaches the problem deductively by applying the selected theories on the outcome of the study.  </p><p><strong>Results: </strong>ABB, Ericsson, AstraZeneca, Getinge and Scania are the five companies that have paid the largest salary to their CEOs during 2008. The salary size is very variable between the companies and ranges between SEK 44,7 Millions and SEK 0,5 Million. A number of tests have been run in the statistical data program, SPSS, and the results showed that the strongest correlation was between "MVA" and "CEO salary".<strong></strong></p><p><strong>Conclusions: </strong>Most of the companies' Annual reports show that compensation is paid in order to recruit and to keep the most competent personnel. There are a number of criterions based on performance that must be fulfilled for the compensation to be paid, which however are not specified in the Annual reports. This confirms the results given in this study. However, no final conclusions should be drawn about "MVA, being the actual variable that the incentive pay is based upon.</p>

<p>Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka styrkor och svagheter ett undersökt företag inom verkstadsindustrin lönesystem har för att sedan använda denna vetskap som utgångspunkt för ett nytt lönesystem. Tyngdpunkten är att precisera vilka kriterier som bör vara till grund för lönen för att nå företagens mål. Utifrån teorin sammanställs en modell som agerar som bedömningsgrund för de olika lönekriterierna som används för företaget.</p><p>Modellen och intervjuer visar att företagets lönesystem har två typer av brister i form av utformningsbrister och processbrister. Bristerna i lönesystemets utformning relaterar till dess knappa omfattning då enbart breddkompetens belönas. Felen i lönesystemets process härrörs ifrån dålig kontroll av medarbetarnas faktiska kompetenser och en dålig uppföljning av regler. Båda dessa typer av brister i lönesystemet måste åtgärdas i ett framtida lönesystem.</p><p>För lönesystemets utformning bör det belöna både flexibilitet och specialistkompetens, utvecklingssamtal bör hållas regelbundet, ständig utvärdering och revidering av lönesystemet måste ske. För att säkerställa lönesystemets process måste tydliga ansvarsroller fördelas inom företaget.</p>

Sverige ses av många som ett jämställt samhälle men skillnader i hur arbetstagare behandlas beroende på kön samt förekomsten av barn finns fortfarande. Syftet med denna studie var att undersöka hur kvinnor och män påverkas av förekomsten av barn vid bedömningar av agentic- och communalegenskaper, kompetens, lönesättning samt anställningsbarhet. En enkät utformades där en personbeskrivning gjordes i sex identiska versioner, med undantag för kön på den sökande samt förekomst av barn, och delades ut till 164 personer på två offentliga platser i Stockholm. Förekomsten av barn påverkade inte bedömningen av en manlig och kvinnlig arbetssökande på olika sätt. Den kvinnliga sökande ansågs dock vara mer anställningsbar och kompetent och kvinnliga deltagare gav överlag högre skattningar än manliga deltagare. Detta resultat skiljer sig från tidigare studier från USA och en förklaring till detta kan vara Sveriges långvariga jämställdhetspolitik vilket kan ha haft en positiv inverkan på samhället.

No description available.

Bakgrund: Bonussystem är något som började växa fram under 1980-talet och är ett inte sällan förekommande debattämne. Inte minst i dagens situation med en stark recession och en finansiell kris om knuten. Flertalet artiklar har tagit upp ämnet, där man har ifrågasatt olika företags utdelning utav enorma rörliga ersättningar trots den svåra tid vi nu befinner oss i. Företagen motiverar olika andledningar till varför de väljer att betala ut bonusar till sina vd:ar, som grundar sig på olika typer av variabler. Syfte: Uppsatsens syfte är att undersöka vilken typ av variabler som visar starkast korrelation med storleken på företagsledarnas bonusar, och att se om dessa kan tänkas påverka deras risktagande. Metod: Uppsatsen bygger på en kvantitativ undersökning av sekundärdata som har inhämtats från de utvalda företagens årsredovisningar. Undersökningen tar en deduktiv ansats, där de valda teorierna appliceras på de resultat som undersökningen visar. Resultat: De fem företagen som betalar ut högst total ersättning är ABB, Ericsson, AstraZeneca, Getinge och Scania. Storleken på den totala ersättningen varierar relavtivt kraftigt mellan de i topp och de som befinner sig i botten – mellan 44,7 MSEK och 0,5 MSEK. Utifrån de tester som gjordes i SPSS framgick det att ”MVA” och ”Total ersättning” hade starkast korrelation. Slutsatser: I flertalet årsredovisningar framgår det tydligt att företagen betalar ut rörlig ersättning för att kunna rekrytera och behålla tillräckligt kompetent personal. De ska sedan uppfylla vissa prestationskriterier för att denna belöning skall betalas ut, vilket är ett bevis på att det alltså är prestationen som är grundande vid bestämmelser över storlek på den rörliga ersättningen. Oftast framgår det sällan specifikt vilka dessa prestationskriterier är. Detta kan man säga bekräftar de resultat som denna studie har kommit fram till. Det bör dock inte fastställas att det är just ”MVA”, som är den variabel, som företagen faktiskt grundar den rörliga ersättningen på. / Background: Bonus systems became more frequently used during the 1980s and have since then, been a very much disputed subject, especially with today's situation with a great financial crisis. A number of articles have discussed this subject about companies paying their CEOs large sums despite of the hard financial situation. Different reasons are presented for how a company bases the incentive pay to the CEO, which is dependent on different types of variables. Purpose: To study which type of variable that shows the strongest correlation with CEO incentive pay, and to study if any of them affect the CEO endangerment.  Method: The study takes a quantitative approach and methodology, where secondary data has been collected through studies of the companies' annual reports. This research approaches the problem deductively by applying the selected theories on the outcome of the study.   Results: ABB, Ericsson, AstraZeneca, Getinge and Scania are the five companies that have paid the largest salary to their CEOs during 2008. The salary size is very variable between the companies and ranges between SEK 44,7 Millions and SEK 0,5 Million. A number of tests have been run in the statistical data program, SPSS, and the results showed that the strongest correlation was between "MVA" and "CEO salary". Conclusions: Most of the companies' Annual reports show that compensation is paid in order to recruit and to keep the most competent personnel. There are a number of criterions based on performance that must be fulfilled for the compensation to be paid, which however are not specified in the Annual reports. This confirms the results given in this study. However, no final conclusions should be drawn about "MVA, being the actual variable that the incentive pay is based upon.

Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka styrkor och svagheter ett undersökt företag inom verkstadsindustrin lönesystem har för att sedan använda denna vetskap som utgångspunkt för ett nytt lönesystem. Tyngdpunkten är att precisera vilka kriterier som bör vara till grund för lönen för att nå företagens mål. Utifrån teorin sammanställs en modell som agerar som bedömningsgrund för de olika lönekriterierna som används för företaget. Modellen och intervjuer visar att företagets lönesystem har två typer av brister i form av utformningsbrister och processbrister. Bristerna i lönesystemets utformning relaterar till dess knappa omfattning då enbart breddkompetens belönas. Felen i lönesystemets process härrörs ifrån dålig kontroll av medarbetarnas faktiska kompetenser och en dålig uppföljning av regler. Båda dessa typer av brister i lönesystemet måste åtgärdas i ett framtida lönesystem. För lönesystemets utformning bör det belöna både flexibilitet och specialistkompetens, utvecklingssamtal bör hållas regelbundet, ständig utvärdering och revidering av lönesystemet måste ske. För att säkerställa lönesystemets process måste tydliga ansvarsroller fördelas inom företaget.