The art and skill of listening can have great potential as a leadership capacity to develop, in a world with increasing demands and complexity in response to our challenges of global sustainability. The study found that listening requires a perception of leadership as social interaction, empathy in the communication, and a leader with awareness and internal balance. The study explores in detail three categories; interactive leadership, listening beyond hearing and the leader as instrument. Interactive leadership – leadership is an interaction between engaging in the purpose and development of the organisation and the recognition and development of coworkers. The study recognises a tension between looking at leadership as an exercise of management and as a collective practice based on mutual relationships. Listening beyond hearing– Leadership is more than hearing to what has been said, it is also to see, care, presence and create space. The potential for developing generative listening is particularly beneficial for leaders meeting complex challenges that requires co-learning and innovation. The leader as instrument – In the practice of emphatic and generative listening, the leader himself becomes the instrument. The leader’s self-awareness and internal balance is therefore of key importance. Leaders find these areas of self-care and balance primarily in their private life. The theoretical framework this study follows is built on sustainable leadership. It applies the existing literature within the areas of system theory, co-creation and innovation; the perspective of relations in leadership; and listening. Qualitative interviews were conducted with four leaders, and was analysed using the Constant Comparative Method from Grounded Theory. The experience of listening, how listening gives meaning and how leaders experience their own importance in the art of listening, is closely linked with how leadership is perceived. Creating the necessary space in the practice of leadership and scaffolding the organisational opportunity for deeper dialogues, are some of the challenges in regards to the future needs of more sustainable leadership practices at all levels in the organisation. / Utgangspunktet for denne studien er temaet lytting i lederskap. Fire ledere med variert bakgrunn og erfaring, har blitt intervjuet om sin opplevelse av lytting i utøvelsen av lederskap. Datainnsamlingsmetoden som er brukt i studien er kvalitativ intervjustudie med fenomenologisk tilnærming. Analysen av det empiriske datamaterialet er basert på elementer fra den konstant komparative analysemåten utviklet av Corbin og Strauss (1990) innenfor metodetilnærmingen Grounded Theory. Tre hovedtemaer trådte fram gjennom analysen av datamaterialet og har blitt formgitt i kategoribetegnelsene: 1)Lederskap i samspill. 2) Det handler om mer enn å høre. 3) Lederen som instrument. Den første hovedkategorien har to undertemaer; engasjement og vilje til utvikling og anerkjennelse. Den andre har tre undertemaer; å se og bry seg om, tilstedeværelse og å skape rom. Den tredje har også tre undertemaer; selvinnsikt, balanse og balansenøkler. Studien har bærekraftig lederskap som en overordnet teoretisk innramming og funnene har blitt drøftet på bakgrunn av teori om systemtenkning, felles skapelse og innovasjon som ett tema, relasjonsperspektivet i lederskap som et annet og lytting som et tredje. Et sentralt funn i denne studien er at lederskap oppfattes som samspill. I det blir engasjement i virksomhetens formål og utvikling, anerkjennelse av medarbeiderne, kommunikasjon og lytting viktig. Studien viser også at det i synet på lederskap kan sees et spenningsfelt mellom lederskap som management (styring) og lederskap som kollektiv praksis. Dette relateres til det noen hevder er et pågående paradigmeskifte innenfor lederskap som forsknings- og praksisfelt. Et annet sentralt funn er at lytting for disse lederne handler om mer enn å høre hva som faktisk blir sagt. Opplevelsen av lytting i utøvelse av lederskap kan, utover faktuell lytting, primært knyttes til empatisk lytting. Studien påpeker potensial for utvikling av generativ lytting med tanke på å kunne møte komplekse problemstillinger med felles læring og innovasjon. Et tredje sentralt funn er at lederen selv får en betydning som instrument i utøvelsen av lytting og at selvinnsikt og egen balanse dermed blir viktig. Studien viser at lederne finner arenaer for selvivaretakelse primært i fritiden. Studiens funn leder til implikasjoner for utvikling av lytting som ledelseskapasitet og forankring av lederskap som en kollektiv praksis. Det å skape rom for lederskap i samspill og skape støttestrukturer (scaffolding) for utvikling av dialogisk praksis, blir trukket fram som utfordringer i forhold til framtidens behov for mer bærekraftig lederskap på alle nivåer.

No description available.

No description available.

Kantega er en diamant. En diamant som ikke har fått slipt alle fasettene sine enda. Gjennom denne oppgaven utforskes hva som skal slipes. Måten dette gjøres på er at jeg har spurt flere ansatte i Kantega Trondheim om hvilke oppfatninger de har om tydelig ledelse. Grunnen til at jeg sammenligner det å utføre tydelig ledelse med å slipe en diamant, er at når diamanten er uslipt er den grå og kan tas for å være en vanlig stein. Men når man får slipt den ser man hvor vakker den er - og man ser inn i den. De viktigste teoriene i oppgaven er innenfor feltet relasjonsledelse, det er mulig at noen vil plassere alt jeg skriver om innenfor den avgrensningen. Men samtidig er relasjonsledelse et mye større fag enn det jeg har kunnet dekke her. Jeg fikk også mange andre gode innspill fra mine kolleger om hva tydelig - og utydelig - ledelse er, enn det jeg kunne ta med i denne oppgaven. Jeg argumenterer for at det er viktig at vi som ledere forstår hvilke ledelsesmodeller vi jobber innenfor, og at vi oppfører oss som rollemodeller - spesielt i den verdibaserte delen av vår ledelse, men også ellers. Jeg forteller også at det ser ut som ledelsesfilosofien trenger å bli litt tydeligere, og at vi må gi tillit og ha troen på hvert enkelt menneskes potensiale. Det er veldig sjelden at noen ansatte trenger å styres, det er når de skal gjøre noe de har lav kompetanse på. Som regel trenger man mest å gi dem troen på seg selv og sine muligheter. En inspirasjon der foreslår jeg kan være at vi understreker at verdiene våre er noe vi skal strebe mot - ikke noe vi skal slå oss til ro med at vi er.

<p>A major Norwegian co-operative faces major challenges in regards to increased competition and a changing market situation. To which extent will the climate for innovation in the company define the employee’s ability and will to change? And, how will management focus on innovation influence employee behavior?</p><p>The result of the case study shows that the company has no clear focus on innovation or strategy to build an innovation climate.</p><p>The study is of general interest as it underlines theories by Kaufmann & Kaufmann (2003), Ekvall (1996, 1997) og Gjelsvik (2004), as well as the need for top management involvement and crystal clear communication in regards to building an innovative organization.</p>

<p>Avhandlingen handler om ledelse av kunnskapsarbeid, og sykehuset brukes som arena for å utforske dette temaet. Utgangspunktet for studien er Spesialisthelsetjenesteloven fra 2001, som påla sykehusene å innføre enhetlig ledelse på alle nivåer. Denne reformen ses som et eksempel på hvordan en New Public Management (NPM)- inspirert styringsforståelse kommer inn i sykehuset. Sykehuset er preget av det medisinske fagfeltets forståelser av fag, organisasjon og ledelse, og disse utfordres på flere måter gjennom ledelsesreformen og de forståelser den bygger på. Det teoretiske grepet i avhandlingen er å analysere det vi kan kalle ”forhandlinger” mellom disse ulike forståelsene. Problemstillingen som utforskes er hvilken betydning fagkunnskap har for ledelse av sykehusavdelinger. Dette relateres både til betydningen av fagkunnskap for autoritet og legitimitet i lederrollen, til hvordan et helhetlig ansvar for avdelingene skal kunne ivaretas, og til hvilke fag eller profesjoner som skal kunne lede avdelinger.</p><p>Prosjektet er gjennomført som en casestudie ved et større universitetssykehus. Det viktigste empiriske materialet er 19 dybdeintervjuer med avdelingssjefer, senterdirektører og sykehusets direktør i perioden 2001-2002, samt innlegg i en avisdebatt om ikke-medisinere som avdelingssjefer sommeren 2002. </p><p>Analysen av avisdebatten viste klare motsetninger i synet på avdelingsledelse, og at legene i liten grad fikk støtte for sitt synspunkt om at ivaretakelse av ansvaret for avdelingen er et faglig ansvar, og at avdelingssjefen dermed må være lege. Analysen av intervjumaterialet fra sykehuset viste imidlertid i større grad medisinens sterke posisjon som institusjonalisert forståelse av medisinfagets betydning i ledelsen.</p><p>Legene forankrer sin autoritet som ledere i rollen som fagekspert. Legenes perspektiv på lederrollen innebærer både et helhetsperspektiv på lederansvaret for avdelingen og en klar forankring i egen profesjon. Denne forankringen blir viktig fordi lederansvaret knyttes til et faglig systemansvar i forhold til sykehusets ulike roller, som både omfatter forskningsbasert virksomhet med ansvar for å bringe fram ny kunnskap, og en funksjon som profesjonell servicebedrift. Den medisinske systemforståelsen som ledere må ha for å forstå utviklingen av den faglige virksomheten, oppfattes som grunnleggende for å ivareta dette ansvaret. NPMs forståelse av profesjonell ledelse får derfor ikke legitimitet innenfor universitetssykehuset på dette nivået. Lege-lederne skisserer et lederansvar som vektlegger ledelse i større grad enn den tradisjonelle faglige lederen, men med en klar faglig forankring. Dette er fordi virksomhetens faglige utvikling er en så sentral del av ledelsesansvaret. Det faglige kunnskapsgrunnlaget til lederne er derfor er en forutsetning for å utøve avdelingsledelse.</p><p>Avhandlingen gir innsikt i forhandlingene omkring nye forståelser av fagkunnskap i ledelsen på det utøvende nivået i sykehuset som kunnskapsorganisasjon, og illustrerer dermed en utvikling og en debatt som også andre kunnskapsbaserte virksomheter er inne i. Diskusjonen om ledelse som del av en faglig aktivitet eller som separat funksjon berører grunnleggende utviklingstrekk ved både offentlig og privat sektor de siste tiårene.</p>

Avhandlingen handler om ledelse av kunnskapsarbeid, og sykehuset brukes som arena for å utforske dette temaet. Utgangspunktet for studien er Spesialisthelsetjenesteloven fra 2001, som påla sykehusene å innføre enhetlig ledelse på alle nivåer. Denne reformen ses som et eksempel på hvordan en New Public Management (NPM)- inspirert styringsforståelse kommer inn i sykehuset. Sykehuset er preget av det medisinske fagfeltets forståelser av fag, organisasjon og ledelse, og disse utfordres på flere måter gjennom ledelsesreformen og de forståelser den bygger på. Det teoretiske grepet i avhandlingen er å analysere det vi kan kalle ”forhandlinger” mellom disse ulike forståelsene. Problemstillingen som utforskes er hvilken betydning fagkunnskap har for ledelse av sykehusavdelinger. Dette relateres både til betydningen av fagkunnskap for autoritet og legitimitet i lederrollen, til hvordan et helhetlig ansvar for avdelingene skal kunne ivaretas, og til hvilke fag eller profesjoner som skal kunne lede avdelinger. Prosjektet er gjennomført som en casestudie ved et større universitetssykehus. Det viktigste empiriske materialet er 19 dybdeintervjuer med avdelingssjefer, senterdirektører og sykehusets direktør i perioden 2001-2002, samt innlegg i en avisdebatt om ikke-medisinere som avdelingssjefer sommeren 2002. Analysen av avisdebatten viste klare motsetninger i synet på avdelingsledelse, og at legene i liten grad fikk støtte for sitt synspunkt om at ivaretakelse av ansvaret for avdelingen er et faglig ansvar, og at avdelingssjefen dermed må være lege. Analysen av intervjumaterialet fra sykehuset viste imidlertid i større grad medisinens sterke posisjon som institusjonalisert forståelse av medisinfagets betydning i ledelsen. Legene forankrer sin autoritet som ledere i rollen som fagekspert. Legenes perspektiv på lederrollen innebærer både et helhetsperspektiv på lederansvaret for avdelingen og en klar forankring i egen profesjon. Denne forankringen blir viktig fordi lederansvaret knyttes til et faglig systemansvar i forhold til sykehusets ulike roller, som både omfatter forskningsbasert virksomhet med ansvar for å bringe fram ny kunnskap, og en funksjon som profesjonell servicebedrift. Den medisinske systemforståelsen som ledere må ha for å forstå utviklingen av den faglige virksomheten, oppfattes som grunnleggende for å ivareta dette ansvaret. NPMs forståelse av profesjonell ledelse får derfor ikke legitimitet innenfor universitetssykehuset på dette nivået. Lege-lederne skisserer et lederansvar som vektlegger ledelse i større grad enn den tradisjonelle faglige lederen, men med en klar faglig forankring. Dette er fordi virksomhetens faglige utvikling er en så sentral del av ledelsesansvaret. Det faglige kunnskapsgrunnlaget til lederne er derfor er en forutsetning for å utøve avdelingsledelse. Avhandlingen gir innsikt i forhandlingene omkring nye forståelser av fagkunnskap i ledelsen på det utøvende nivået i sykehuset som kunnskapsorganisasjon, og illustrerer dermed en utvikling og en debatt som også andre kunnskapsbaserte virksomheter er inne i. Diskusjonen om ledelse som del av en faglig aktivitet eller som separat funksjon berører grunnleggende utviklingstrekk ved både offentlig og privat sektor de siste tiårene.

A major Norwegian co-operative faces major challenges in regards to increased competition and a changing market situation. To which extent will the climate for innovation in the company define the employee’s ability and will to change? And, how will management focus on innovation influence employee behavior? The result of the case study shows that the company has no clear focus on innovation or strategy to build an innovation climate. The study is of general interest as it underlines theories by Kaufmann &amp; Kaufmann (2003), Ekvall (1996, 1997) og Gjelsvik (2004), as well as the need for top management involvement and crystal clear communication in regards to building an innovative organization.

Jeg har i denne masteroppgave belyst temaene selvledelse, motivasjon og team. Problemstillingen er: ”Hvordan virker opplevelsen av selvledelse på motivasjonen i et arbeidsteam?” Formålet med studien er å se hvordan selvledelse påvirker motivasjonen i et arbeidsteam, en konkret ledergruppe. Jeg ønsker å se om det kun er positive aspekter med det at ledere og medarbeidere evner å lede seg selv. Kvalitativ metode med fenomenologisk tilnærming er benyttet som forskningsmetode. På bakgrunn av dette gjennomførte jeg fem intervjuer i en større norsk ideell organisasjon.For å bevare anonymitet blir denne omtalt som organisasjonen, og intervjupersonene A, B, C, D, og E. Resultatene etter Grounded Theory- analysen viste fire ulike hovedkategorier. Disse ble utledet videre til tre delspørsmål; 1.) Kan det å ha et sterkt felles kall og engasjement svekke eller styrke utvikling av autonomi? 2.) Hva betyr det å ha en leder som sterk og tydelig rollemodell i forhold til det å være selvledende? 3.) Selvledelse – hvilken konsekvens kan dette ha for å arbeide som et team? Delspørsmålene ble drøftet opp mot presentert teori. Det felles engasjementet, ”felleskallet”, ble sett i tilknytning til relasjonsdimensjonene avhengighet, uavhengighet og gjensidighet (Kvalsund &amp; Meyer, 2005). Her diskutertes blant annet hvordan dimensjonene gir utslag i forskjellige erfaringer av møtene mellom de enkelte. Diskusjon rundt selvbestemmelsesteorien (Deci &amp; Ryan 1985) og mine funn, synliggjorde at ledergruppen styres av indre motivasjon. På tross av dette antyder jeg at ulike psykologiske behov, kan være avgjørende for om motivasjonen er indre- eller ytrestyrt. Da lederen er en sterk rollemodell er det likeledes grunnlag for Banduras (1965) modell-læring. Drøftingen viser at dette potensialet ikke blir utnyttet. Teori om selvledelse, utviklet av Manz og Sims med flere på 1980-1990-tallet, definerte at ledergruppen bedrev selvledelse. I lys av relasjonsdimensjonene (Kvalsund &amp; Meyer, 2005) kan dette derimot påvirke motivasjonen til gruppen som et team, og den enkeltes evne til å være selvledende. Teori om team, med støtte i Levi (2001), ble i tillegg benyttet i enkelte av delspørsmålene. Jeg har funnet at selvledelse har stor virkning på motivasjonen i et arbeidsteam. Selvledelse kan påvirke motivasjonen til både å være indre- og ytrestyrt. Samtidig kan behovet for å være selvledende, etter min mening, gå så langt at det begrenser optimal utnyttelse av teamet!

<p>The structural environment for higher education institutions has changed dramatically over the last decades. Mass higher education, a stronger focus on financial and economical matters, and a pressure for more scientific production from the political leadership and society has given the institutions new challenges to deal with. New tasks need competences to deal with them. This has led to a questioning of the traditional model for leading higher education institutions. This model has over the years remained somewhat unchanged, and has been dominated by norms of elected leadership, collegiality, democratic values, and a substantial autonomy for the researchers.</p><p>This paper aims to shed light on researchers’ perceptions and views on how their own research environment in their own department is led and organized. The task is dealt with by depth interviewing professors in productive research environments in the departments, two at The University of Oslo, and one at The Oslo University College, organized as a case study. The theoretical framework consists of New Public Management theory, institutional theory, and a theoretical model for university organizing by McNay.</p><p>The findings show that the traditional way of organizing universities persists in these research environments, for the larger part as in the ideal model The Collegium. The researchers value their autonomy high, they look upon the department leaders as distant to the research area, and they view the democratic and collegial mechanisms in the department’s internal life as necessary and valuable. But the organization and leadership of the research environments also have clear elements related to both New Public Management theory and institutional theory, such as an emphasis on the use of several statistical measures on research productivity. These statistics are of bibliographical nature. The use of these measures includes elements of perfor-mance indicators and bench marking systems. These elements are features connected to The Corporation and The Enterprise. Further, the findings show that researchers’ autonomy and relations to the international scientific environment are imperative to researchers in the study.</p>