Denna uppsats tar avstamp i den hårda kritik som revisionsbyråerna, och revisionsbranschen i allmänhet, har fått under de senaste åren. Syftet med uppsatsen är att undersöka revisorers lojaliteter och vilken vikt de lägger vid upprätthållandet av det professionella oberoendet. Vi undersöker även skillnader i lojaliteter och oberoende mellan två olika karriärsteg på revisionsbyråerna; partners och anställda. Studien är en kvalitativ intervjuserie på en av de fyra stora revisionsbyråerna i Sverige. Forskare har riktat kritik mot att revisionsbyråernas har fått ett ökat klientfokus och att revisorer lägger för stort fokus på den egna byråns mål. Vi ser dock inget i vår undersökning som tyder på att revisorers lojalitet till klienter eller byrån skulle vara starkare än upprätthållandet av det professionella oberoendet. Tvärtom menar vi att revisorerna värderar sitt oberoende högst. Detta gäller både för partners och anställda även om partners uttrycker en betydligt starkare lojalitet till klienter än de anställda gör. Revisorer har också kritiserats för att de traditionella kärnvärdena har försvagats. Vi ser i vår undersökning att upprätthållandet av det professionella oberoendet verkar vara fast förankrat hos revisorerna men får bilden av att revisorerna inte känner någon direkt lojalitet till sitt yrke. Detta går dock emot tidigare forskning och vi kan inte med säkerhet fastställa varför vårt resultat avviker utan föreslår vidare forskning inom området.

Denna uppsats tar avstamp i den hårda kritik som revisionsbyråerna, och revisionsbranschen i allmänhet, har fått under de senaste åren. Syftet med uppsatsen är att undersöka revisorers lojaliteter och vilken vikt de lägger vid upprätthållandet av det professionella oberoendet. Vi undersöker även skillnader i lojaliteter och oberoende mellan två olika karriärsteg på revisionsbyråerna; partners och anställda. Studien är en kvalitativ intervjuserie på en av de fyra stora revisionsbyråerna i Sverige. Forskare har riktat kritik mot att revisionsbyråernas har fått ett ökat klientfokus och att revisorer lägger för stort fokus på den egna byråns mål. Vi ser dock inget i vår undersökning som tyder på att revisorers lojalitet till klienter eller byrån skulle vara starkare än upprätthållandet av det professionella oberoendet. Tvärtom menar vi att revisorerna värderar sitt oberoende högst. Detta gäller både för partners och anställda även om partners uttrycker en betydligt starkare lojalitet till klienter än de anställda gör. Revisorer har också kritiserats för att de traditionella kärnvärdena har försvagats. Vi ser i vår undersökning att upprätthållandet av det professionella oberoendet verkar vara fast förankrat hos revisorerna men får bilden av att revisorerna inte känner någon direkt lojalitet till sitt yrke. Detta går dock emot tidigare forskning och vi kan inte med säkerhet fastställa varför vårt resultat avviker utan föreslår vidare forskning inom området.

Många företag fokuserar allt mer på att bygga en stark öretagskultur vilket kan vara en följd av att debatten under senare år har kretsat mycket kring företeelsen. Att bygga en stark företagskultur kan ses som ett sätt att locka till sig rätt medarbetare. Den starka kulturen anses även främja en god intern kommunikation, och i vissa fall också vara ett effektivt styrmedel från ledningens sida. I företagens intresse ligger också att hålla sig med lojala medarbetare då de bland mycket annat kan bidra med kostruktiv kritik samtidigt som de är villiga att stanna kvar och genomföra förändringar. Det är en av orsakerna till att företag satsar mycket på att locka till sig dessa medarbetare och att se till att de stannar kvar i organisationen. Syftet med undersökningen var att se huruvida det finns ett samband mellan en stark företagskultur och lojaliteten hos medarbetarna. I egenskap av att vara ett företag med stark kultur agerar Ikea studiens undersökningsobjekt. Med hjälp av valda teorier har vi lyckats ringa in lämpliga undersökningsområden som vi sedan använt oss av för att utföra en kvalitativ undersökning bestående av djupintervjuer. Genom att analysera resultatet av dessa kan vi dra slutsatsen att en stark företagskultur är viktig även om den enbart är en av flera byggstenar som skapar lojala medarbetare.

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur lojala Friskis & Svettis medlemmar i Karlstad är och vidare varför de är lojala. Lojala kunder leder till lönsamhet. Med en lojal kundbas minskar kundomsättningen, vilket gör att företaget inte ständigt måste attrahera nya kunder. I vår uppsats har vi använt oss av en kvantitativ metod. Vi har skickat ut en enkät till ett urval av 600 av Friskis & Svettis medlemmar. 200 av dessa ingår i analysen. Enkätens frågor baserar sig på ett antal utvalda lojalitetsteorier. Teorierna belyser kundlojalitet, metoder som används för att mäta kundlojalitet, samt lojalitetsfaktorer. Lojalitetsfaktorerna är kundtillfredsställelse, rykte, pris, känslomässigt och beräknande engagemang och lojalitet. Slutsatsen av undersökningen är att Friskis & Svettis medlemmar är lojala. Tillfredsställelse med Friskis & Svettis påverkar denna lojalitet i stor grad. Känslomässiga faktorer, såsom identifiering med Friskis & Svettis värderingar och engagemang påverkar medlemmarnas lojalitet i större utsträckning än bekvämlighetsfaktorer och materiella incitament.

Syfte: Uppsatsen är skriven för att illustrera svårigheterna med organisationsförändringar och hur dessa påverkar människorna som arbetar inom ett företag. Syftet med uppsatsen är att undersöka förändringar i ett konjunkturkänsligt företag inom verkstadsindustrin. Vi vill söka förståelse om hur förändringar kan påverka motivationen och lojaliteten hos personalen på verkstadsgolvet. Metod: Det centrala förhållningssättet i uppsatsen är att vi antar en reflekterande attityd i vår undersökning. I forskningssammanhang innebär det ett sätt att relatera till ”verkligheten” och det objektiva behöver inte stå i centrum. Teorier har insamlats under skrivprocessen och vi har tolkat och reflekterat den informationen. Kvalitativ metod var en stor del i studien där vi intervjuade sex personer på HIAB AB. HIAB är ett globalt företag som är verksam inom verkstadsindustrin. Vi samtalade med ledningen på fabriken som representerades av VD: n och personalchefen, anställda som bestod av tre anställda från produktionen samt fackklubbsordföranden. Vi ställde frågor till dem om organisationsförändringar generellt och motståndet mot dessa samt hur det påverkar motivationen och lojaliteten. Vi diskuterade också det pågående förändringsprojektet som kallas ”On the move”. Resultat & slutsats: Studien får fram ett resultat som visar sambandet mellan organisationsförändringar och motivation och lojalitet hos de anställda. Om det är en större förändring som påverkar en individ negativt så sjunker motivationen och även lojaliteten, och tvärtom, om en förändring påverkat en individ positivt så stiger motivationen och lojaliteten. Ett företag kan nå större vinster om de börjar arbeta mer med mervärdeskapande åtgärder som motivation och lojalitet bland de anställda. Förslag till fortsatt forskning: Vidare forskning inom det här området kan vara att efter ett tag utvärdera det pågående projektet ”On the move”. Hur lyckat blev det och uppnådde företaget projektets visioner och mål. Personalchefen hade en teori om att det finns ett samband mellan antal anställda och risken för illojalitet. Om antalet anställda överstiger hundra stycken ökar risken för illojalitet. Hypotesen kan vara intressant att studera närmare. Uppsatsens bidrag: Vi tycker att uppsatsen bidrar med att uppmärksamma organisationsförändringar och svårigheterna som är förknippade med att hantera människor och deras motivation och lojalitet i situationer som uppkommer inom ett företag. / Aim: This essay is written to illustrate the complexity about organizational changes and how these can affect the people who work in a company. The purpose of this essay is to examine changes in a company sensitive to economic fluctuations in the engineering industry. We want to find understanding about how changes may affect the motivation and loyalty among the employers at the engineering floor. Method: The main approach in this essay is that we adopt a reflective attitude in our research. In investigations that is a way of relating to the “reality”, where the objectivity doesn’t have to be in focus. Theories have been found during the writing process and we have construe and reflect on that data. Qualitative method was a great part in the study where we interviewed six persons at HIAB AB. HIAB is a global company active in the engineering industry. We talked to the management on the factory which was the CEO and the head of the personnel, the stuff which was three employers from the production and the trade-union leader. We asked questions to them about organizational changes in general and the resistance against that, and the affects of motivation and loyalty. We also discussed about an ongoing changing project, called “On the move”. Result & Conclusions: The study gets a result that shows the connection between organizational changes and motivation and loyalty among the employers. If there is an extensive change where an individual affects negative the motivation as well as loyalty subsides, and vice verse, if there is a change that affects an individual positive the motivation and the loyalty rise. A company could get more profit if they start to work more with value added issues as motivation and loyalty among the employers. Suggestions for future research: Further research in this area could be that after a while evaluate the ongoing project “On the move”. How well did it go and did the company reach their visions and goals about the project. The head of the personnel had a theory that there is a connection between numbers of employees and disloyalty. If the number of employers arise above a hundred the risk of disloyalty is higher. That thesis could be interesting to study closer. Contribution of the thesis: We think that this essay contributes with awareness about organizational changes and the difficulty that is related to handle the human beings and their motivation and loyalty in situations which arises in a company.

Generation Y gör sitt intåg på arbetsmarknaden och med denna nya grupp medarbetare har det även skapats nya krav, förväntningar och förutsättningar för dagens arbetsgivare. De nya framtida kraven kan komma att förändra organisationer och dess processer. Studien hade som syfte att se vilka mekanismer som påverkar de unga medarbetarna i en organisation vad gäller lojalitet. Sex personer från samma organisation deltog i studien och data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Resultatet visar att Generation Y:s lojalitet inte handlar om att stanna kvar länge i en organisation. Det framkommer i resultatet att lojalitet handlar mycket om balans mellan både arbetsgivaren och arbetstagaren och att medarbetare som tillhör Generation Y skapar meningsfullhet genom upplevelsen av att bidra med något till organisationen. Sammanfattningsvis kan man uttyda att resultatet visar vikten av att inte blunda för det glapp gällande förväntningar och löften som finns mellan arbetsgivare och arbetstagare, då det kan leda till psykologiska kontraktsbrott.

Syfte med uppsatsen är att ur ett konsumentperspektiv: Analysera vilka faktorer som är av betydelse vid köp av kött. Klargöra sambandet mellan köpfrekvens samt kundernas krav på produkten. Tydliggöra varumärkets roll i köpprocessen av kött. Vi har i denna uppsats valt att göra en kvantitativ studie som kommit att anta en deduktiv karaktär. Det empiriska materialet bygger på en enkät bestående av sex frågor, 15 påståenden samt möjlighet att ge övriga kommentarer. Detta för att undersöka, ur ett konsumentperspektiv, faktorer som är av betydelse vid köp av kött. Vi valde att komplettera det empiriska materialet med två djupintervjuer med respondenter som besitter stor kunskap inom ämnet. Vi har genom analys och slutsatsarbete identifierat att konsumenter som befinner sig på matmötesplatser värderar faktorer som smak, kvalitet, pris samt ursprung när de köper kött. Det har även framkommit att de konsumenter som köper kött mer frekvent värderar smak och kvalitet högre än de konsumenter som köper kött mer sällan. Däremot värdesätter de konsumenter som köper kött mer sällan EMV högre. Studien visar att varumärket inte har någon avgörande roll i beslutsprocessen, men att konsumenterna ändå känner tillit till det varumärke de väljer att köpa.

Abstract This qualitative study has been made to examine which factors that are required to create a work place that can be associated with loyal co-workers. The study covers half structured interviews with nine people on different levels and with different positions, within a manufacturing company in Värmland. Our ambition with this study is to find out if, and if so, in what way the view on loyalty and which factors that are required to encourage loyalty, differ depending on witch level one belongs to in the organization. Our thesis is that our respondents will have various ways of expressing the term loyalty, and that these various ways are linked to the different levels that each employee is currently stationed at. The result of this study shows that the way people look at loyalty, and what loyalty is really about, does not differ that much among our respondents, regardless of their level. The factors that, according to the respondents, are important if one wants to create a work place that can be associated with loyal co-workers are: to be able to feel trust towards and have faith in those one works with, as well as the company and the way things are being run, to be able to experience the feeling of community, and that one is happy with ones work place, as well as ones co-workers. Our respondents are of the opinion that a clear and well-functioned communication that spires through the whole organization is necessary if one wants to encourage and keep the loyalty amongst the employees. It is also important to be able to feel included in decisions that affect ones own work, and to feel that one has interesting and stimulating tasks that actually contribute to the whole picture or the final product. This creates a feeling that one is making progress within ones work, and that the company really savors and makes use of their staff’s competence, as well as that one as an employee is contributing to the company’s development and possibility to survive in a market full of hard concurrence. Key words: Loyalty, Trust, Confidence, Solidarity, Communication, Competence, Organization culture. / Sammanfattning Denna kvalitativa studie avser att undersöka vilka faktorer som krävs för att skapa en arbetsplats som kan förknippas med lojala anställda. Studien omfattar halvstrukturerade intervjuer med nio personer, på olika nivåer och med olika befattningar, inom ett tillverkningsföretag i Värmland. Vår avsikt med denna undersökning är att försöka få reda på, om och i så fall på vilket sätt synen på lojalitet och vilka faktorer som krävs för att främja lojaliteten, skiljer sig åt beroende på vilken nivå man befinner sig i organisationen. Vår tes är att synen på lojalitet kommer att ta sig uttryck på varierande sätt hos våra respondenter och att denna varierande syn hänger samman med nivån som man befinner sig på. Studiens resultat visar att synen på lojalitet liksom vad lojalitet egentligen innebär, inte skiljer sig speciellt mycket åt bland våra respondenter, oavsett nivå. De faktorer som enligt respondenterna är viktiga för att skapa en arbetsplats som kan förknippas med lojala medarbetare är, att kunna känna tillit till och ha förtroende för sina arbetskamrater liksom för företaget och den verksamhet som bedrivs där. Det är också viktigt att kunna uppleva känslan av samhörighet och att man som anställd trivs såväl på sin arbetsplats som med sina arbetskamrater. Våra respondenter menar att en tydlig och väl fungerande kommunikation, som genomsyrar hela organisationen, är nödvändigt för att främja lojaliteten. Att få känna sig delaktig i beslut som rör det egna arbetet liksom att ha stimulerande och intressanta arbetsuppgifter, som faktiskt bidrar till helheten eller slutprodukten är också av stor vikt. Detta gör att de anställda känner att de utvecklas i sitt arbete och att företaget verkligen tar till vara på deras kompetens. De anställda kan även på detta sätt uppleva att de bidrar med sitt till företagets utveckling och möjlighet att överleva på en många gånger mycket konkurrensutsatt marknad. Nyckelord: Lojalitet, Tillit, Förtroende, Samhörighet, Kommunikation, Kompetens, Organisationskultur.

No description available.

In a competitive market as supermarkets, hundreds of the same products fight for attention in the shops. Every day thousands of targeted advertising messages is given to us. As a natural result of all this, power is transferred to consumers. You can no longer differentiate yourself by only price and function, thus companies must play on the emotional aspects and create a relationship with consumers. A key to success is to understand people's emotional needs and then satisfying them. In various journals and papers you can find highlighted success stories of strong brands such as Harley-Davidson, Apple and Virgin Airlines. They have all grown strong passionate relationships with their customers. It describes the type of emotional loyalty that all companies strive to achieve. But what about the marketers who face the same challenge, though they will sell toilet paper rather than a motorcycle? Where consumers think that the product in question is boring but necessary evil? Can these products even achieve an emotional relationship with their customers? Low-engagement products often have many loyal customers. Since you do not put so much thought behind the purchase, you choose the same brand on a regular basis again and again. It is thus a loyal customer, but customers often have not reflected on why they are that. The client therefore has no emotional connection to the product. This type of behavior is classified as "false loyalty" and is often based on the customer buying the product of habit and by means of short memory rules. The opposite of this false loyalty is "true loyalty" and may also be termed as "emotional loyalty" where the customer purchases the product on a regular basis because of the perceived value, how much the customer likes the product and what positive feelings and associations the customer has to the product. People strive to experience positive emotions and want to avoid negative ones. This means that if a consumer is experiencing a positive feeling, it is expected that he would endeavor to repeat it, and thus become a loyal customer. This shows that one can connect emotion and loyalty to each other, which we will do in this paper. We have in our study used a qualitative method and with a positivistic approach. We have conducted interviews with two respondents from the company SCA; Camilla Svensson on Edet and Margareta von Renteln on Libresse. We have, through our investigation concluded that it is possible for low-engagement products to achieve emotional and true loyalty to customers, but it is very difficult when compared with a high-engagement product. One must also consider that even low-engagement products have varying degree of commitment. A feminine hygiene product implies a higher risk when compared to a toilet paper. Therefore promotional activities must be adjusted by type of asset. / Inom en konkurrensutsatt marknad som livsmedelshandeln slåss hundratals homogena produkter om uppmärksamheten i butikshyllorna. Varje dag riktas tusentals olika reklambudskap mot oss. Som en naturlig effekt av allt detta har makten överförts till konsumenterna. Man kan inte längre differentiera sig genom endast pris och funktion, därmed måste företagen spela på de emotionella aspekterna och skapa en relation till konsumenterna. En nyckel till framgång är att förstå människors emotionella behov och sedan tillfredsställa dessa. I olika tidskrifter och uppsatser lyfts framgångshistorier om starka varumärken såsom Harley-Davidson, Apple och Virgin Airlines fram, som alla har odlat starka passionerade band till sina kunder.  Det beskriver den typ av emotionell lojalitet som alla företag strävar efter att uppnå. Men hur går det för marknadsförare som ställs inför samma utmaning, fast de ska sälja toalettpapper snarare än en motorcykel? Där konsumenterna rent av tycker att produkten i fråga är tråkig men ett nödvändigt ont. Kan dessa produkter även uppnå en emotionell relation till sina kunder? Lågengagemangsprodukter har ofta många lojala kunder. Eftersom man inte lägger så mycket tankeverksamhet bakom köpet, så väljer man samma varumärke regelbundet om och om igen. Man är alltså en lojal kund, men kunden har ofta inte reflekterat över varför denne är det. Kunden har alltså ingen emotionell koppling till produkten. Denna typ av beteende klassificeras som ”falsk lojalitet” och bottnar ofta i att kunden köper produkten av gammal vana och med hjälp av korta minnesregler. Motsatsen till denna falska lojalitet kallas “sann lojalitet” och kan också benämnas som ”emotionell lojalitet” där kunden köper produkten regelbundet på grund av det upplevda värdet, hur mycket kunden gillar produkten samt vilka positiva känslor och associationer som produkten väcker. Människor strävar efter att uppleva positiva känslor och vill undvika negativa sådana. Detta innebär att om en konsument upplever en positiv känsla, kan det förväntas att denne skulle sträva efter att upprepa detta och därmed bli en lojal kund. Därmed så kan man koppla ihop emotion och lojalitet med varandra, vilket vi kommer att göra i den här uppsatsen. Vi har i vår undersökning använt oss av en kvalitativ metod och med ett positivistiskt synsätt. Vi har fört djupintervjuer med två respondenter från företaget SCA; Camilla Svensson på Edet och Margareta von Renteln på Libresse. Vi har genom vår undersökning kommit fram till att det är möjligt för lågengagemangsprodukter att uppnå emotionell och "sann lojalitet" gentemot kunderna, men att det är mycket svårare om man jämför med en högengagemangsprodukt. Man måste även beakta att även lågengagemangsprodukter har varierande engagemangsgrad. Ett menstruationsskydd innebär en högre risk om man jämför med ett toalettpapper. Därför måste marknadsföringsaktiviteterna anpassas efter varutyp.