Mellanchefer har en komplex roll, där de befinner sig i en gränsposition mellan anställda och ledning. Deras unika position gör att de har stor insikt i olika delar av organisationen, inom såväl det strategiska som det operativa arbetet. Många gånger berörs mellanchefer av beslutsimplementeringar, där deras roll kan beskrivas som strategiska förkämpar. De förväntas styra gruppen åt ett gemensamt mål samtidigt som krav kommer både uppifrån och nerifrån i organisationer, vilket leder till orättvisa förväntningar som är svåra att möta. Det finns begränsade studier inom företagsekonomin vad gäller mellanchefers roll i beslutsimplementering, samt hur mellanchefer själva upplever sin roll. Syftet med denna studie är att förstå mellanchefers upplevda roll i beslutsimplementering inom industriella organisationer. Denna kvalitativa studie antar ett hermeneutiskt förhållningssätt och genomförs induktivt med hjälp av kvalitativa och kvantitativa data. Semistrukturerade intervjuer samt enkäter utgör grunden för insamlingen av data. Den insamlade data analyseras med hjälp av IPA-metoden och leder till sju identifierade teman och tre identifierade kluster. Kluster 1) Chefsrollen med teman kommunikation, tillit & förtroende samt ledarskap. Kluster 2) Krav & Utmaningar med teman krav, ansvar och förväntningar samt utmaningar. Kluster 3) Delaktighet med teman operativ samt strategisk delaktighet. Dessa kluster och teman utgör grunden för studiens resultat och skapar förståelse för hur mellanchefer upplever sin roll i beslutsimplementering. / Middle managers have a complex role in their position between employees and management. Their unique position means that they have great insight into different parts of the organization in both the strategic and the operational work. Middle managers are often affected and involved in the implementation of decisions, where their role can be described as strategic advocates. They are expected to lead the group towards a common goal while at the same time, handle the demands from above and below in the organization, leading to unfair expectations that are difficult to meet. There are limited studies within the field of business regarding the role of middle managers in decision making, and how middle managers themselves perceive their role. The purpose of this study is to understand the perceived role of middle managers in decision implementation within industrial organizations. This qualitative study assumes a hermeneutic approach and is conducted inductively with the help of qualitative and quantitative data. Semi-structured interviews and surveys are used to collect data. The collected data is analyzed using the IPA method and leads to three identified clusters and seven identified themes. The collected data is analyzed using the IPA method and leads to seven identified themes and three identified clusters. Cluster 1) The managerial role with the themes of communication, trust, and leadership. Cluster 2) Requirements & Challenges with the themes of requirements, responsibilities, and expectations as well as challenges. Cluster 3) Participation with the themes of operational participation and strategic participation. These clusters and themes form the basis for the study's results and create an understanding of how middle managers perceive their role in decision implementation.

Sammanfattning Denna studie belyser det upplevda sambandet mellan socialt kapital och chefers hälsa inom svensk offentlig sektor. Studiens frågeställningar är ”Hur ser relationen mellan sociala resurser och friskfaktorer ut för chefer inom svensk offentlig sektor?”, ”Vilken roll har socialt kapital för chefernas självupplevda hälsa?”. Den teoretiska referensramen består av Pierre Bourdieus resonemang kring socialt kapital (1986) och Robert D. Putnams resonemang att socialt kapital påverkar individens omgivning (2006). Studien bygger på en kvalitativ metod där empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer.   Resultatet visar att utbildning och yrkeserfarenhet ökar chefernas tillgång till socialt kapital.  Utbildning och yrkeserfarenhet ger individuella fördelar genom att öka chefers tillgång till socialt kapital. Chefer använder sig av sociala nätverk på arbetsplatsen för att skapa ett effektivare arbetsflöde. Chefer utpekar att stödresurser i form av kompetensutveckling, chefsgrupper, HR- och ekonomistöd understödjer ett hållbart ledarskap. Tillit och förtroende för närmaste chef och kollegor anges som en av de viktigaste förutsättningar för att kunna utöva chefsuppdraget. Stödresurser och ledarskap har betydelse för chefers självupplevda hälsa. Chefer med större socialt kapital och organisatoriska stödresurser har i högre utsträckning förmåga att sätta gränser, inte ta med sig arbetet hem och tydliggöra för andra när man är tillgänglig. Stödresurser och organisatoriska förutsättningar motiverar chefer att ta hand om och vårda sin hälsa genom träning, avkoppling eller andra fritidsaktiviteter. Tillgången till socialt kapital ökar chefernas medvetenhet om betydelsen av att vårda hälsan.  Slutsatsen är att socialt kapital har stor betydelse för chefers självupplevda hälsa.   Nyckelord: Chef, Mellanchef, Offentlig sektor, Socialt kapital, Friskfaktorer, Hälsa / Abstract   This study highlights the perceived relationship between social capital and the affects on public sector managers health. The study's questions are "What is the relationship between social resources and health factors for managers in Swedish public sector?”, "What role does social capital play in relation to managers' health?". The theoretical frame of reference consists of Pierre Bourdieu's reasoning about social capital (1986) and Robert Putnam’s reasoning that social capital affects the individual's environment (2006). The study is based on a qualitative method where the empiricism has been gathered in semi-structured interviews.   The result shows that education and work experience increase managers access to social capital. Education and professional experience provide individual benefits by increasing access to social capital. Managers use social networks at workplaces to create a better workflow. The managers point out that support resources in the form of skills development, management groups, human resource management and financial support sustainable leadership. Trust and confidence in the nearest manager and colleagues are stated as one of the most important prerequisites for managing management tasks. Support resources and leadership affect managers self-perceived health. Managers with greater social capital and organizational support resources to a greater extent have the ability to set boundaries, not take work-related stress home and make it clear to others when fortified. Support resources and organizational conditions motivate managers to take care of and nurture their health through exercise, relaxation or other leisure activities. Access to social capital increases manager's awareness of the importance of health care. The conclusion is that social capital is of great importance for the managers' self-perceived health. Keywords: Manager, Middle manager, Public sector, Social capital, Health factors, Health

TITEL: Den offentliga sektorns förändringsagent - En kvalitativ flerfallsstudie av hur mellanchefen inom den offentliga sektorn bedriver förändringsledning vid digital transformation FÖRFATTARE: Ebba Jonsson och Jennifer Lindén HANDLEDARE: Janet Johansson BAKGRUND: Samhället genomgår en digital transformation. Människor har i allt högre grad digitaliserat sina vardagliga liv och ställer krav på att den offentliga sektorn följer med i utvecklingen. Den digitala transformationen kräver teknisk kompetens men studier visar att ledarskapet är avgörande för en lyckad digital transformation. Mellanchefen som befinner sig mellan den strategiska ledningen och den operativa verksamheten har en viktig roll i förändringsarbetet vid den digitala transformationen. Den digitala transformationen innebär stora förändringar varför denna blir intressant att undersöka i kontexten av offentlig sektor, som enligt litteraturen är stabil och trögrörlig. SYFTE & FORSKNINGSFRÅGOR: Syftet med denna studie är att skapa en djupare förståelse för hur mellanchefen inom den offentliga sektorn bedriver förändringsledning vid digital transformation. - Utifrån Kotters modell, hur arbetar mellanchefer inom den offentliga sektorn för att skapa en grund för och vidare implementera förändring? - Hur arbetar mellanchefer inom den offentliga sektorn för att bemöta hindrande faktorer, liksom motstånd från medarbetarna, vid förändringsledning? SLUTSATS & KUNSKAPSBIDRAG: Studien bidrar till litteraturen kring ledarskap och förändringsledning vid digital transformation genom att rikta fokus på mellanchefen inom offentlig sektor. Studien visar att mellanchefsrollen är mångsidig och komplex. Med hjälp av en organisationsstruktur som uppmuntrar till förändring och ett tydligt uppdrag kan mellanchefen hantera och balansera ett tryck från både externa och interna intressenter. Mellanchefens strukturella närhet till den operativa styrkan men även den strategiska ledningen leder till att den digitala transformationen kan förankras i och anpassas efter verksamheten. Mellanchefen kan i sin position arbeta för att involvera, motivera och engagera medarbetarna i förändringsarbetet vid digital transformation. NYCKELORD: Förändringsledning, mellanchef, digital transformation, ledarskap, offentlig sektor. / TITLE: The Change Agent within the Public Sector - A qualitative multiple case study of how the middle manager in the public sector conducts change management in digital transformation AUTHORS: Ebba Jonsson and Jennifer Lindén SUPERVISOR: Janet Johansson BACKGROUND: The society is going through a digital transformation. Citizens are increasingly digitalizing their everyday life and they require that the public sector is following the technological development. The digital transformation requires technical competencies, but studies show that leadership is crucial for a successful digital transformation. The middle manager situated between the strategic management and the operational level will have an important role in the change process. The digital transformation comes with major and rapid organizational changes. An interest awakens to examine the digital transformation in the context of the public sector, which according to previous literature is stable and inert. AIM & RESEARCH QUESTIONS: The aim of this study is to create deeper understanding of how the middle manager within the public sector conducts change management within digital transformation. - Based on Kotter’s model, how do the middle managers within the public sector create a solid ground for implementing a change? - How do the middle managers within the public sector handle hindering factors, such as resistance to change from the employees, when leading a change? CONCLUSION & CONTRIBUTION: The study contributes to the literature on leadership and change management in digital transformation by focusing on the middle manager in the public sector. The study shows that the middle manager role is complex and versatile. Having an organizational structure that encourages change together with a clear mission, the middle manager can handle and balance pressure and interests from both external and internal stakeholders. The middle manager's structural proximity to both the operational forces and the strategic management lead to that the change can be anchored in all parts of the organization and adapted to the operations. The middle manager can be a key player, working as a change agent, within the digital transformation. KEY WORDS: Change Management, Middle Manager, Digital Transformation, Leadership, Public Sector.

Mellanchefens roll inom organisationer är komplex. Som mellanchef förväntas du vara den som ska kontrollera den operativa verksamheten, samtidigt som du blir kontrollerad av toppcheferna. Inom managementlitteraturen används begreppet empowerment för att beskriva en individs inflytande inom en organisation. Denna studie syftar till att undersöka mellanchefens empowerment i relation till toppchefen. För att besvara frågeställningen har vi använt oss av en kvalitativ ansats. Intervjuer har genomförts med fyra mellanchefer samt fem toppchefer inom en organisation för att utröna mellanchefens empowerment. Studien visar att mellancheferna innehar ett illusoriskt empowerment då de har en låg grad av strukturellt empowerment trots en hög grad av psykologiskt empowerment. / The middle manager's role within organizations is complex. As a middle manager, you are expected to be the one to control the operational activities, at the same time as you are controlled by the top managers. In the management literature, the term empowerment is used to describe an individual's influence within an organization. This study aims to examine the middle manager's empowerment in relation to the top manager. To answer the question, we have used a qualitative approach. Interviews were conducted with four middle managers and five top managers within an organization to ascertain the middle manager's empowerment. The study showed that middle managers have an illusory empowerment as they have a low degree of structural empowerment despite a high degree of psychological empowerment.

The covid-19 crisis accelerated the remote work trend and led to a new landscape in business. This sudden shift posed unique challenges for managers and middle managers in particular. Forcing them to adapt their leadership styles and lead their teams remotely. This paper explores the challenges for middle managers imposed by remote work and what is required of them to address them. This is done through a case study on a company's accounting department that has managed to transition to remote successfully. The research takes an inductive, qualitative approach using semi-structural interviews with three middle managers as a data collection method. The challenges are grouped into the themes of communication, team building, trust, technology, management of change, and social aspects. The study concludes that even though some challenges for the middle managers were present in all areas, their teams were well suited for a shift to remote. This was mainly due to low task interdependence, and high self-leadership. Social challenges required regular attention, even though the daily operations worked smoothly.

En kvalitativ studie om hur mellanchefer påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse vid distansarbete har genomförts utifrån 12 semistrukturerade intervjuer. Frågeställningarna har utgått ifrån att besvara hur mellanchefer motiverar sina medarbetare vid distansarbete, och hur arbetsmotivationen påverkas av relationer och kommunikation. De teoretiska utgångspunkterna som denna studie har förhållit sig till är Maslow och Herzbergs motivationsteorier. Teorierna har visat att medarbetarnas arbetstillfredsställelse påverkas av hur relationen och kommunikationen till mellanchefen ser ut, och påverkar därför i sin tur den upplevda arbetsmotivationen. I frågan om relationer har även tillit varit ett väsentligt begrepp. Under referensramen har det även diskuterats om det transformativa ledarskapet, som är dominerande i forskningen kring distansarbete. Utifrån studiens analys har sex övergripande teman tagits fram för att besvara frågeställningarna. (1) tydlighet i kommunikationen för att slippa missförstånd, (2) öppenhet, (3) lyhördhet, att lyssna på vad medarbetarna behöver, (4) ta initiativ till individuell kommunikation, (5) bidra till känslan av gemenskap och att vara del av en “kontext” och (6) visa tillit till sina medarbetare. Slutsatsen är att mellanchefer påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse genom att etablera en god relation till sina medarbetare. För att etablera en god relation kräver det god kommunikation, vilket i sin tur leder till att mellanchefen kan påverka arbetsmotivationen. När en medarbetare upplever arbetstillfredsställelse, bidrar det till arbetsmotivation. Det innebär i sin tur att relationen och kommunikationen påverkar arbetsmotivationen på det viset. / A qualitative study on how middle managers influence employees' job satisfaction when working remotely has been carried out from 12 semi-structured interviews. The questions were based on answering how middle managers motivate their employees when working remotely, and how work motivation is affected by relationships and communication. The theoretical starting points to which this study has related are Maslow's and Herzberg's motivational theories. The theories have shown that employees' job satisfaction is affected by what the relationship and communication with the middle manager looks like, and thus affects the perceived work motivation. In the matter of relationships, trust has also been an essential concept. Under the frame of reference, there has also been discussion about transformative leadership, which is dominant within the research on remote work. Based on the study's analysis, six overarching themes have been developed to answer the research questions. (1) clarity in communication to avoid misunderstandings, (2) openness, (3) responsiveness, listening to what the employees need, (4) taking the initiative for individual communication, (5) contributing to the feeling of community and being part of a "context" and (6) show trust in their employees. The conclusion is that middle managers influence employees' job satisfaction by establishing a good relationship with their employees. In order to establish a good relationship, good communication is required, which in turn leads to the middle manager being able to influence work motivation. When an employee experiences job satisfaction, it contributes to work motivation. Thus it demonstrates that the relationship and communication between middle manager and employee affect work motivation. The essay's language is Swedish.

Titel: Mellanchefen & hantering av medarbetares motstånd mot förändring Nivå: Examensarbete på grundnivå (kandidatexamen) i ämnet företagsekonomi  Författare: Elsa Berg och Alicia Bergström Handledare: Emilia Kvarnström   Datum: 2024 - Januari   Syfte: Idag driver företag ständigt förändring- och utvecklingsarbeten och med förändringar kommer ofta motståndsreaktioner. Motstånd mot förändring från medarbetare behöver bemötas och hanteras för att förändringar ska kunna fortgå i verksamheter. Tidigare forskning studerar högre chefer och företags hantering av motstånd mot förändring, men mellanchefen däremellan har blivit bortglömd. Det finns en saknad i tidigare forskning om mellanchefens unika roll i samspel med hantering av motstånd från medarbetare. Därav syftar arbetet till att undersöka mellanchefers hantering av motstånd mot förändringsarbete. Den ledande forskningsfrågan för arbetet är: Hur hanterar mellanchefer motstånd mot förändring från sina medarbetare? Metod: Arbetets studie är av kvalitativ metod som har samlats in genom semistrukturerade intervjuer, dokument och iakttagelser. Det empiriska underlaget har samlats in och presenterats tematiskt utefter arbetets förutbestämda teman under avsnittet för resultat. Därefter har det gjorts en analys, där teori och empiri länkas till varandra. Studien har studerat mellanchefer som drivit igenom en strukturell förändring praktiskt och därtill hanterat motstånd mot förändring från sina medarbetare.  Resultat och slutsats: Resultatet för arbetets studie visar att det finns återkommande val av verktyg som mellanchefer använder sig av för att hantera motstånd mot förändring från sina medarbetare. Arbetet jämför tidigare forskning som riktas till högre chefer där tre sätt att hantera motstånd är centrala: kommunikation, förebyggande förändringsbearbetning och närvarande chef. Studien finner att mellanchefer likt högre chefer använder sig av kommunikation och närvarande chef, medan förebyggande hantering endast är möjlig om mellanchefen är involverad tidigt i förändringen. Upptäckten är att mellanchefer i förhållande till högre chefer står i en beroendeställning där de själva inte beslutar om deras involverande utan det ligger i händerna på deras överställda chefer. Därtill finner studien ett nytt sätt som mellanchefer hanterar motstånd mot förändring från sina medarbetare: mellanchefen som krockkudde.  Examensarbetets bidrag: Arbetet bidrar med ökad förståelse för hur mellanchefer hanterar motstånd mot förändring från sina medarbetare. Samt att de i förhållande till högre chefer hanterar motstånd mot förändring under andra villkor, vilket styr deras val av och möjlighet till hanteringsverktyg. Detta kan dels vara värdefullt för företag som strävar efter att vinna mer kunskap om den komplicerade mellanchefsrollen eller att utveckla sina mellanchefers funktioner. Det kan även vara en vägledning för vidare forskning inom området för mellanchefer.  Förslag till fortsatt forskning: Utifrån studiens resultat föreslås vidare forskning i form av att inkludera ett större antal respondenter samt olika sorters positioner för att vinna fler infallsvinklar. Vidare skulle även en tvärsnittsstudie vara av intresse för att undersöka om utfallet skiljer sig mellan olika företag. Ett mer komplicerat men ack så intressant förslag på vidare forskning är att genomföra observationer, förslagsvis deltagande observationer som sträcker sig över en längre tid och ger möjligheten till att verkligen få inblick i hur mellanchefers faktiska hanteringen av motstånd mot förändring ser ut. Nyckelord: Middle manager, employee resistance to change, change aversion, change management och managing resistance to change. / Title: The middle manager & managing employee resistance to change Level: Bachelor's degree thesis in business administration Author: Elsa Berg och Alicia Bergström Supervisor: Emilia Kvarnström   Date: 2024 – January  Aim: Today, companies are constantly pursuing improvement and development work, and with changes often come resistance reactions. Resistance to change from employees needs to be met and managed for changes to continue in businesses. Previous research studies managers and companies' management of resistance to change, but the middle manager in between has been forgotten. There is a lack in previous research on the unique role of the middle manager in interaction with handling resistance from employees. Hence, the work aims to investigate middle managers' handling of resistance to change work. The leading research question for the work is: How do middle managers handle resistance from their employees during change work? Method: The study is of a qualitative method that has been collected through semi-structured interviews, documents and observation. The empirical basis has been collected and presented thematically according to the predetermined themes of the work under the results section. After that, an analysis has been made, where theory and empiricism are linked to each other. The study has studied middle managers who pushed through a structural change in practice and also dealt with resistance to change from their employees. Results and conclusion: The result of the study shows that there are recurring choices of tools that middle managers use to deal with resistance to change from their employees. The work compares previous research aimed at senior managers where three ways of handling resistance are central: communication, preventive change processing and present manager. The study finds that middle managers, like senior managers, use communication and a present manager, while preventive management is only possible if the middle manager is involved early in the change. The discovery is that middle managers in relation to higher managers are in a dependent position where they themselves do not decide on their involvement, but it is in the hands of their superior managers. In addition, the study finds a new way in which middle managers handle resistance to change from their employees: the middle manager as an airbag.  Contribution of the thesis: The work contributes with increased understanding of how middle managers handle resistance to change from their employees. And that, in relation to higher managers, they deal with resistance to change under other conditions, which controls their choice of and opportunity for management tools. This can be valuable for companies that strive to gain more knowledge about the complicated middle management role or to develop the functions of their middle managers. It can also be a guide for further research in the area of ​​middle managers.  Suggestions for future research: Based on the study's results and limitations, further research is suggested in the form of including a larger number of respondents and different kinds of positions to gain more angles. Furthermore, a cross-sectional study would also be of interest to investigate whether the outcome differs between different companies. A more complicated but oh so interesting proposal for further research is to carry out observations, for example participant observations that extend over a longer period of time and provide the opportunity to really gain insight into what middle managers' actual handling of resistance to change looks like.  Key words: Middle manager, employee resistance to change, change aversion, change management and managing resistance to change.

Flera undersökningar visar att chansen för att lyckas med en organisationsförändring är liten. Att en organisationsförändring anses som lyckad ligger i att nå uppsatta mål men berör även aspekter kring organisationskultur, ledning och motstånd mot förändringen från individer och grupper inom organisationer. Syftet med den här studien är att undersöka hur chefer på mellannivå uppfattar sitt ledarskap i en organisationsförändring, och hur de handskas med motstånd mot förändring. Studiemetoden är kvalitativ där semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex olika mellanchefer på två olika organisationer. Resultatet gav en övergripande bild från informanterna där kommunikation, delaktighet och förtroende framhävdes som viktiga aspekter i ledarskapet när det kommer till organisationsförändringar. Motstånd mot förändringen var något som samtliga informanter upplevde i samband med organisationsförändringen, och de menade att det kan hanteras med hjälp av ledarskapet. Vår slutsats är att organisationerna har liknande uppfattningar och upplevelser av ledarskapet och motstånden i organisationsförändringen där kommunikation och delaktighet är viktiga nyckelord i ledarskapet. Även om de är medvetna om vad de anser behövas i ledarskapet för att hantera motståndet finns det fortfarande problematik i utförandet rent praktiskt. / Several studies show that the chances for an organizational change to succeed is small. The success of an organizational change is connected to reaching goals but also involves aspects of organizational culture, leadership and resistance to change from individuals and groups within the organizations. The purpose of this study is to examine how middle managers perceive their leadership in an organizational change and how they deal with resistance to change. The method for this study is qualitative with semi-structured interviews, conducted with six different middle managers at two different organizations. The result gave a comprehensive picture of informants where communication, participation and confidence were highlighted as important aspects of leadership when it comes to organizational change. Resistance to change was something that all the informants experienced within the organizational change, and they imply that it can be handled with their leadership. Our conclusion is that the organizations have similar perceptions and experiences of leadership and resistors of organizational change, where communication and participation are important keywords for the leadership. Although the informants are aware of what could be necessary for their leadership to deal with the resistance, there is still difficulties in the execution.

Work-life balance (WLB) is becoming a topic of focus for management, employees, HR specialists and wellness coordinators due to its association to the health, wellbeing and performance of employees. In line with this, the aim of the study was partly to study which initiatives exist for a balance between work and private life in hospitality organizations and partly how employees and managers, respectively, experience its impact on performance. Furthermore, the aim was to find out which strategies, according to employees' and managers' perceived experiences, can enable hospitality organizations to achieve improved employee performance from work-life balance initiatives. The study employed qualitative research design using semi-structured interviews as the data collection tool and thematic analysis. Herzberg’s Two-Factor Theory of Motivation-Hygiene was used as the theoretical framework to aid in the analysis of the findings. The findings revealed a positive relationship between WLB initiatives and perceived employee performance in hospitality organizations. Moreover, the study indicated that managers had a positive attitude towards WLB implementation as they alluded that WLB help to improve employees’ performance because it helps employees manage their roles in a better way without stress and burnout. These initiatives (such as paid leaves, work breaks, and flexible scheduling) were found to contribute positively to the performance of employees in terms of increasing their productivity as they help employees to manage their roles in a better way without any stress. The study concluded that the hospitality organizations can enhance work-life balance through the creation of various HR policies, flexible scheduling, paid time off for child care, paid maternity leave, fitness centers, counseling, and training sessions as well as implement programs such as workshops and seminars on time management, stress reduction, efficient job management among other things.

Sammanfattning: Senaste årtionden har implementeringen av new public management (NPM) inom offentliga sektorn medfört en ökning av administration för organisationerna, det har påverkat samtliga medarbetare men främst cheferna.  Studien syftar till att undersöka hur mellanchefer som präglas av new public management inom offentliga sektorn upplever de administrativa kraven och stressen. Den eventuella stress mellanchefer upplever kan spåras till fler nya krav och förändringar som NPM medfört.Kraven samt förändringarna är bland annat den dokumentation och rapportering NPM medför för att uppfylla målstyrning och granskningskrav. Ekonomistyrning och kvalitetsmätningar är fler aspekter NPM infört i den offentliga sektorn för mellanchefer, vilket bidrar med en ökning av administrativa arbetsuppgifter och i sin tur kan öka stressnivån hos mellanchefer. Genom kopplingar från tidigare forskning och teorier undersöks det hur mellanchefer upplever administrativa kraven. Hur det påverkar deras arbetssituation samt upplevelsen angående kontroll och stöd för sitt administrativa arbete. Vi har använt oss av kvalitativ forskning genom en kombination av personliga intervjuer och self reports via frågor av en öppen karaktär för att fånga upplevelsen från respondenterna. Studien resulterade i nio mellanchefer från flertal offentliga organisationer som präglas av NPM. Administrativa kraven har ökat för mellanchefer och där synliggörs en förskjutning från traditionellt ledarskap till mer administrativa arbetsuppgifter. Kontroll över administrativa arbetet är en viktig faktor och för att bibehålla kontrollen krävs prioriteringar, vilket främst är svårt från externa aktörer såsom myndigheter. Kollegiala stödet lyfts fram som en viktig faktor för mellanchefernas kontroll samt trivseln på arbetsplatsen. / Summary: In recent decades the implementation of new public management (NPM) within the public sector has led to an increase in administration for organizations, affecting all employees but primarily the managers. This study aims to investigate how middle managers, influenced by new public management within the public sector, perceive administrative demands and stress. The potential stress experienced by middle managers can be traced to the new requirements and changes brought about by NPM. These demands and changes include the documentation and reporting required by NPM to meet goal management and scrutiny requirements. Financial management and quality measurements are additional aspects NPM has introduced in the public sector for middle managers, contributing to an increase in administrative tasks and potentially raising the stress levels among middle managers. By connecting previous research and theories, the study examines how middle managers perceive the administrative demands, how it affects their work situation and their experienceregarding control and support för their administrative work. We employed qualitative research through a combination of personal interviews and self reports using open-ended questions to capture the respondents’ experiences. The study included nine middle managers from several public organizations influenced by NPM. Administrative demands have increased for middle managers, revealing a shift from traditional leadership to more administrative tasks. Control over administrative work is a crucial factor, and maintaining control requires prioritization which is particularly challenging with external factors such as authorities. Collegial support is emphasized as a key factor for middle managers control and job satisfaction.