An educator is more than a person who just transmits knowledge. An educator plays many different roles in the lives of learners, colleagues and their immediate community. Educators have the opportunity to influence the community, develop learners holistically, create lifelong learners and reflective thinkers. For an educator to demonstrate such competence across a range of teaching roles and contexts, a vast range of operational competencies are required. The purpose of this study was to examine secondary school educators‟ perceptions of the operational competencies required to function in public schools. The literature study explored the roles of the educator and the operational competencies needed to function in a secondary school. A quantitative survey in the form of a questionnaire was used in the study to analyse the level of agreement that educators attached to certain operational competencies. The level of agreement indicated by the educators is likely to indicate the level of importance that they attach to the operational competency. A probability sampling technique in the form of simple random sampling was used in this study. Random samples were drawn from educators in secondary public schools in the Fezile Dabi and Sedibeng districts. A sample size of 280 educators was used. Of the 280 questionnaires that were administered, 49 were not returned and 20 were incomplete, resulting in 211 usable questionnaires. The results of the survey indicated that the competency factors that educators perceived to be of importance were: communication and behaviour management, interpersonal relationships, planning and assessment, leadership skills and perseverance and organisational commitment. The level of correlation of these identified factors with teaching satisfaction was also assessed- indicating that interpersonal relationships had the highest correlation with teaching satisfaction and factors like planning and assessment, organisational commitment and communication and behaviour management had a moderate influence on teaching satisfaction. v Leadership skills and perseverance do not have a great influence on teaching satisfaction. The value of the research is that it makes a useful contribution for planners in the Department of Education of South Africa by making them aware of the operational competencies required by educators in public schools. The results of the research could be used to develop the operational competencies that are not perceived by educators to be of importance and to enhance the teaching satisfaction of educators.

Este estudo foi elaborado visando contribuir para o debate sobre as mudanças que ocorreram na vida empresarial brasileira durante a última década. Seu principal objetivo consiste em analisar uma dimensão particular deste processo de mudança: as Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas que foram adotadas como parte do ajuste geral das empresas brasileiras às pressões competitividade. Ele procura identificar se estas mudanças configuram uma nova forma de atuação qualitativamente diferente das anteriores, constituindo o que podemos chamar de Modelo Competitivo de Gestão de Pessoas. Por ser uma abstração teórica, o modelo é inicialmente construído com base no que a literatura nacional e internacional prevê como tendência geral para a área. Depois, através de uma pesquisa com formadores de opinião, se definem dois resultados intermediários do estudo. São selecionadas as tendências mais aplicáveis ao caso brasileiro e se estabelece um conjunto de empresas nacionais mais representativas do novo modelo de formação. Nas empresas mais destacadas, foram realizados estudos de caso. O que permitiu formar um quadro explicativo mais aprofundado sobre as transformações ocorridas na história recente de suas funções de Recursos Humanos. Embora trate-se de uma pesquisa exploratória, que aborda um movimento ainda em curso na vida econômica e empresarial do país, algumas constatações puderam ser reveladas pelas duas técnicas de investigação adotadas. A principal delas é que as empresas realmente alteraram de forma radical a maneira de se relacionar com seus empregados. Passaram a exigir resultados, a estabelecer uma relação mais profissional e diferenciadora do desempenho individual, além de atribuir às pessoas maior responsabilidade. Com isso o ambiente de trabalho tornou-se mais desafiante e estimulador do desenvolvimento pessoal e profissional, ao mesmo tempo em que se transferiu para a vida organizacional os mesmos princípios de competitividade que regem a lógica do mundo dos negócios. Para que isso aconteça, as políticas, processos e procedimentos de Recursos Humanos são formatados de maneira a gerar mais competição, diferenciação e engajamento ao mercado de trabalho, do que solidariedade, cooperação e lealdade à empresa. / The present study was conceived as to contribute for the debate on the changes that took place in the last decade in Brazilian entrepreneurial life. Its main intent is to analyse a particular dimension of this process: the Policies and Practices of Personnel Management, which were adopted as part of the general compromise of Brazilian enterprises to the pressures for competitivity. It endeavours to ascertain whether these changes demarcate a new management style, qualitatively distinct from former experiences, embodying what could be labelled as Competitive Model of Personnel Management. As a theoretical abstraction, the model is initially built on the basis of what national and international literatures foresee as a general trend for the field. Subsequently, by means of a survey with opinion leaders, two intermediate results of the study are defined. Trends best fitted to Brazilian case are selected and a group of national enterprises best representing the new emerging model is established. Case studies were conducted in the most prominent enterprises. This availed the devising of a deeper explaining framework of the transformations occurred in the recent history of their manpower management functions. Despite being an exploratory investigation, that approaches a process still in course in the economical and entrepreneurial life of the country, a few issues could be unveiled through the two techniques adopted. The main item among these is the fact that enterprises are indeed radically changing the way they relate with employees. They came to demand results, and began to establish a relationship more professional and more oriented to individual performances, besides bestowing more responsibility to people. As a corollary, the working environment became more challenging as well as more stimulating for personal and professional development. Simultaneously, the same principles of competitivity that drive the rationale of business world were transferred to corporate life. For such a scenario becoming true, policies, processes and procedures concerning Human Resources are geared at increasing competitiveness, differentiation and engagement to work market instead of solidarity, co-operation and loyalty to the enterprise.

I det svenska samhället har alkoholen en socialt normativ position. Trots en strikt alkoholpolitik och stora samhälsinsatser utgör alkoholism och alkoholproblematik en stor samhällsutmaning. Till följd av arbetsplatsens centrala position i många yrkesverksammas liv tillkommer ett stort ansvar i att uppmärksamma och hantera alkoholism och alkoholproblematik. Syftet med studien är att undersöka och jämföra det praktiska arbetet med alkoholproblematik inom två olika organisationer utifrån ett organisationskulturellt perspektiv. Genom det organisationskulturella perspektivet belyser studien hanteringen av alkoholproblematik utifrån ett nytt synsätt. Studien problematiseras genom att jämföra hanteringen av alkoholproblematik utifrån organisationskulturens artefakter, värderingar och grundläggande antaganden. Studiens empiriska material utgår ifrån åtta stycken semistrukturerade intervjuer fördelat jämt på respektive organisation. Resultatet som föreligger visar att organisationskulturen är av stor betydelse för hur organisationer arbetar med alkoholproblematik. Skillnaderna som föreligger organisationerna emellan förekommer på ett djupt medvetet och omedvetet plan i organisationernas värderingar, normer och grundläggande antaganden. I de ytliga nivåerna av organisationskulturen avseende alkoholpolicy, stöddokumentation och rehabiliteringsplaner föreligger inga omfattande skillnader. Vidare indikerar studiens resultat på att medarbetarnas och befattningsgruppernas sociala interaktion är avgörande för att skapa enhetliga alkoholvärderingar och således även ett enhetligt arbete med alkoholproblematik.

Employer Branding handlar om att marknadsföra sitt arbetsgivarvarumärke, företag vill vara en så attraktiv arbetsgivare som möjligt för att locka till sig de mest talangfulla medarbetarna. Employer Branding riktar sig både mot befintliga och potentiella medarbetare. Tidigare forskning definierar Employer Branding enligt följande;”The package of functional, economic and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company” (Ambler & Barrow 1996)Syftet med studien är att undersöka hur ett specifikt företags Employer Branding-strategi ser ut samt hur de arbetar för att nå sin externa målgrupp ingenjörer. Studien tar även upp målgruppens uppfattning av case-organisationens arbetsgivarvarumärke samt vad de anser symboliserar attraktiva arbetsgivare generellt. Vi har genomfört en kvalitativ studie och utfört tematiskt- samt semistrukturerade intervjuer. Vidare har vi anammat en abduktiv ansats vid insamlingen av empirin, vi har därmed pendlat mellan de teoretiska anknytningarna och empirin. Vi anser att teorierna passar vår arbetsvetenskapliga programinriktning. Urvalet består av en informant och ett antal respondenter. Resultatet påvisar att företagets Employer Branding-strategi är genomtänkt med ett väldefinierat budskap. Företaget marknadsför sitt arbetsgivarvarumärke i forum där ingenjörerna befinner sig. Det framkom dock av olika anledningar att ingenjörerna inte tror att företaget kan tillgodose ingenjörernas motivationsfaktorer. Vad som bör uppmärksammas är att strategin är relativt ny, men företaget i fråga informerar oss att de erbjuder precis det som ingenjörerna motiveras av.Vi har haft stöd av tidigare forskning då Employer Branding är ett relativt nytt begrepp på arbetsmarknaden, dock drar samtliga slutsatsen att det är en viktig funktion, så även vi. I framtida forskning tycker vi det hade varit intressant att följa upp vår studie och se om situationen förändrar sig i takt med att Employer Branding etableras. Det kan även vara intressant att undersöka hur statliga- och kommunala verksamheter anammar Employer Branding, eller om det främst är något vinstdrivande företag satsar på. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Denna c-uppsats är skriven 2010 då vi befinner oss i en lågkonjunktur. Vid genomgång av tidigare forskning om Human Resource funktionen fann vi att det inte har gjorts någon forskning om HR-funktionen i en lågkonjunktur. Vi fann även att relativt lite forskning har gjorts om HR-funktionens framtida roll vilket är de två utgångspunkterna i denna uppsats. Utifrån dessa utgångspunkter blev det av vikt att undersöka HR-personalens syn gällande HR-funktionens roll och arbetssätt. Den här uppsatsen är av kvalitativ art med en kvalitativ innehållsanalys. Med en kvalitativ innehållsanalys har materialet kodats utifrån intervjuguiden för att vidare tolka mönster och sammanhang som finns i dessa koder. De teorier som används i uppsatsen handlar om värdeskapande HR och Otto Granbergs olika rolltyper. Teorierna är inte utgångspunkter utan vi har valt att ansluta oss till dessa under arbetets gång. Värdeskapande HR är en modell som presenterar ett antal kriterier som bör uppfyllas för att främja ett värdeskapande HR arbete. De olika rolltyperna illustrerar HR-personal och dess syn på personalfrågor.Resultatet visar att majoriteten av intervjupersonerna inte ser någon förändring av HR-funktionens roll och arbetssätt i en lågkonjunktur. Vidare visar resultatet att HR fokuserar på att backa upp chefer, arbeta strategiskt och ekonomiskt. En del av HR-funktionens roll blir därmed att bidra till att uppnå affärsmål, kunna verksamheten och se vilka förutsättningar den har. I framtiden tror intervjupersonerna sig kunna se företag med slimmade HR-funktioner och med en personal som har en bred kompetens. I diskussionen för vi ett resonemang om att HRs roll och arbetssätt har förändrats i en lågkonjunktur, vilket är i motsats till intervjupersonernas uppfattningar. Vidare diskuterar vi utifrån teori och tidigare forskning vad detta innebär för HR-funktionen. Vi diskuterar även framtiden för HR-funktionen där vi ser att den går mot en professionalisering.

O Brasil concentra um quinto dos dentistas do mundo, entretanto esse dado não reflete, necessariamente, em bons indicadores de saúde bucal para população, tão pouco em uma distribuição geográfica homogênea desses profissionais, resultando em vazios assistenciais, que são reflexos do desenvolvimento desordenado e da falta de regulamentação especifica da profissão e do mercado em odontologia. A Odontologia por muito tempo evoluiu em direção a um modelo de atenção privado, com um aumento do número de profissionais especializados. Esse estudo tem o objetivo de identificar e analisar características dinâmicas da força de trabalho em saúde bucal no Brasil, no que diz respeito à: 1. Perfil sócio demográfico; 2. Característica do aparelho formador; 3. Características do estoque da força de trabalho no país. Foi realizada uma pesquisa em base de dados de órgãos oficiais do Conselho Federal de Odontologia, Ministério da Saúde, Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde - CNES, IBGE, SIGRAS/INEP/MEC. Os resultados das diferentes fontes de consulta foram organizados em planilhas do Microsoft Excel e analisados por meio de estatística descritiva, com dados absolutos e relativos. Este projeto foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade de São Paulo, sob o protocolo nº 754.608/2014. Em junho de 2017 o Brasil registrava 286.926 profissionais ativos, a maioria jovem (entre 25 e 35 anos) e do sexo feminino. A migração foi observada em 13% do estoque e sudeste é a única região que perde profissionais mais do que recebe. A distribuição espacial dos dentistas pelo território permanece desigual, com grande concentração nas regiões Sul e Sudeste, em detrimento das regiões Norte e Nordeste e o aparelho formador acompanha a mesma tendência. O Brasil possui 230 faculdades de odontologia, a maioria delas (71%) de natureza privada. Anualmente cerca de 15.000 profissionais são disponibilizados para o mercado de trabalho. O estoque de dentistas no país continua crescendo, cerca de 1/3 do total de profissionais tem pelo menos uma especialidade, sendo a ortodontia a com maior número de profissionais.Para enfrentar as desigualdades identificadas nesse estudo, será necessário investimento do Estado, no que diz respeito à Formação, regulação de fluxo, distribuição e eficiência do estoque e regulação dos setores privado e público. O modelo conceitual aplicado neste estudo permite afirmar que para que se estabeleçam políticas de intervenção em Recursos Humanos, faz-se necessários ciclos periódicos de monitoramento e avaliação para subsidiar a tomada de decisão por parte dos gestores, portanto estudos como este precisam ser constantemente realizados para compor análise situacional e o planejamento de tais políticas. / Brazil is home to one-fifth of the world\'s dentists. However this data does not necessarily reflect good oral health indicators for the population or a homogeneous geographical distribution of these professionals. This reality leads to a lack of services as a result of the disorderly development of the profession in the face of no specific intervention regarding the regulation of the dentistry profession and market. Dentistry has for a long time evolved towards a model of private care, showing an increase in the number of specialized professionals. This study aims to identify and analyze the dynamic characteristics of the oral health workforce in Brazil, regarding: 1. Socio-demographic profile; 2. Characteristics of education sector; 3. Characteristics of the labor force in the country. This study utilized the databases of the Brazilian Federal Council of Dentistry, Ministry of Health and National Register of Health Establishments - CFO, CNES, IBGE, SIGRAS / INEP / MEC. The results of the different query sources were organized into Microsoft Excel spreadsheets and analyzed using descriptive statistics, with absolute and relative data. This project was approved by the Research Ethics Committee of the University of São Paulo, under protocol no. 754608/2014. In June 2017, Brazil registered 286,926 active professionals, most of whom are young (between 25 and 35 years old) and female. Migration was observed in 13% of the stock with the Southeast region demonstrating more loss of professionals than it receives. The spatial distribution of dentists across the territory remains unequal, with a great concentration in the South and Southeast regions. This is to the detriment of the North and Northeast regions. It was also noted that the concentration of dental schools follows the same trend. Brazil has 230 dental schools, most of which (71%) are private institutions. Annually about 15,000 professionals are available to the job market. The stock of dentists in the country continues to grow with about 1/3 of the total number of professionals having at least one specialty. Data shows that a majority of the specialists in Brazil are orthodontists. In order to confront the inequalities identified in this study, it will be necessary for the State to invest in training, regulation of flow, distribution and efficiency of the work force. Additionally, further regulation of the private and public sectors are vital. The conceptual model applied in this study allows us to affirm that for the establishment of intervention policies in human resources, periodic cycles of monitoring and evaluation are necessary to aid in decision making by regulators. This therefore proves that studies like this need to be constantly carried out to compose analysis and planning of such policies.

A gestão de pessoas e de carreiras vem sofrendo mudanças importantes frente às diferentes características das gerações, do mercado de trabalho, da complexidade e dinamicidade das demandas sociais. Neste contexto, este estudo objetivou: identificar e analisar as âncoras de carreira dos enfermeiros atuantes na Instituição campo de estudo; favorecer aos mesmos reconhecerem sua própria âncora de carreira para analisar e tomar decisões acerca do percurso profissional; verificar a relação entre as âncoras identificadas e as gerações e, traçar recomendações para a área de Recursos Humanos, subsidiando os programas de aprendizagem e plano de carreira de enfermeiros. A pesquisa desenvolvida foi do tipo exploratória, descritiva, modalidade de estudo de caso. O cenário do estudo foi um hospital privado, de grande porte, localizado em São Paulo, que se destaca por sua expertise em cirurgias de alta complexidade. A população do estudo foi constituída por 230 enfermeiras que trabalham na instituição. O projeto foi aprovado pelo CEP da instituição tendo sido resguardados todos os quesitos da resolução 196/96 do CONEP. A coleta de dados foi realizada entre março e abril de 2009. Aplicou-se um questionário que permitiu caracterizar demograficamente os participantes e também foi entregue o Inventário das Orientações de Carreira de Edgar Schein, visando estimular no respondente a percepção de seus pensamentos sobre suas próprias áreas de competência, seus motivos e seus valores relacionados ao trabalho. Aceitaram participar do estudo, 185 enfermeiros, representando 80,87% do total. O tratamento estatístico dos dados permitiu identificar os seguintes resultados: a âncora de carreira com maior representatividade no grupo de enfermeiros foi Estilo de Vida, totalizando 35,1%, com 65 enfermeiros; 18,9%, com 35 enfermeiros, tem âncora de carreira Senso de Dever/Dedicação a uma Causa; 15,6%, 29 enfermeiros, tem âncora de carreira Técnico/Funcional; 12,4%, 23 enfermeiros, tem âncora de carreira Segurança/Estabilidade; 10,2%, 19 enfermeiros, tem âncora de carreira Desafio Puro; 1,6%, 03 enfermeiros, têm âncora de carreira Autonomia/Independência; 0,5%, 01 enfermeiro, tem âncora de carreira Gerência Geral e 0,5%, 01 enfermeiro, tem âncora de carreira Criatividade Empreendedora. Nove enfermeiros apresentaram a mesma pontuação em duas âncoras de carreira, distribuídos da seguinte forma: 2,7%, 05 enfermeiros têm âncoras de carreira Segurança/Estabilidade e Estilo de Vida; 1,0%, 02 enfermeiros, têm âncoras de carreira Senso de Dever/Dedicação a uma causa e Estilo de Vida; 0,5%, 01 enfermeiro, tem âncora de carreira Autonomia/Independência e Desafio Puro, e, por fim, 0,5%, 01 enfermeiro, tem âncora de carreira Senso de Dever/Dedicação a uma causa e Desafio Puro. Com a devolutiva individual, os enfermeiros puderam reconhecer sua própria âncora de carreira, para que pudessem analisar e tomar decisões acerca de seu percurso profissional, à luz das características pessoais. Em relação ao Serviço de Educação Continuada os dados subsidiam programas de aprendizagem para os enfermeiros, na perspectiva da educação permanente, alinhados às características desse grupo e demandas institucionais. As recomendações para a área de Recursos Humanos, com base nas evidências e tendências apontadas pelos dados, poderão instrumentalizar a construção desses profissionais. / The management of people and careers comes suffering to important changes front to the different characteristics from the generations, of the market of work, the complexity and dinamicidade of the social demands. In this context, this study it objectified: to identify and to analyze the anchors of career of the operating nurses in the Institution study field; favor to the same recognize its proper anchor of career to analyze and take decision concerning the passage professional; to verify the relation between the identified anchors and the generations and, to trace recommendations for the area of Human resources, subsidizing the programs of learning and plan of career of nurses. The developed research was of the exploratória, descriptive type, modality of case study. The scene of the study was a private hospital, of great transport, located in São Paulo, that if detaches for its expertise in surgeries of high complexity. The population of the study was constituted by 230 nurses who work in the institution. The project was approved by the CEP of the institution having been protected all the questions of resolution 196/96 of the CONEP. The collection of data was carried through between March and April of 2009. A questionnaire was applied that allowed to characterize the participants demographially and also was delivers the Inventory of the Orientações de Carreira de Edgar Schein, aiming at to stimulate in the respondent the perception of its thoughts on its proper areas of ability, its reasons and its values related to the work. They had accepted to participate of the study, 185 nurses, representing 80.87% of the total. The statistical treatment of the data allowed to identify the following results: the anchor of career with bigger representation in the group of nurses was Style of Life, totalizing 35.1%, with 65 nurses; 18.9%, with 35 nurses, have career anchor Sense of To have/Devotion to a Cause; 15.6%, 29 nurses, have career anchor Functional Technician/; 12.4%, 23 nurses, have career anchor Security/Stability; 10.2%, 19 nurses, have career anchor Pure Challenge; 1.6%, 03 nurses, they have career anchor Autonomy/Independence; 0.5%, 01 nurse, has career anchor General Management and 0.5%, 01 nurse, has career anchor Enterprising Creativity. Nine nurses had presented the same punctuation in two anchors of career, distributed of the following form: 2.7%, 05 nurses have career anchors Security/Stability and Style of Life; 1.0%, 02 nurses, they have career anchors Sense of Having/Devotion to a cause and Style of Life; 0.5%, 01 nurse, has career anchor Autonomy/Independence and Pure Challenge, and, finally, 0.5%, 01 nurse, has career anchor Sense of Having/Devotion to a cause and Pure Challenge. With returnable the individual one, the nurses had been able to recognize its proper anchor of career, so that they could analyze and take decisions concerning its professional passage, to the light of the personal characteristics. In relation to the Service of Continued Education the data subsidize programs of learning for the nurses, in the perspective of the permanent education, lined up to the characteristics of this group and institucional demands. The recommendations for the area of Human resources, on the basis of the evidences and trends pointed for the data, will be able to instrumentalizar the construction of these professionals.

The objective of this research is to evaluate Human Resources managerial/development effectiveness (HRM/DE) of frontline managers from the perspectives of managers themselves and stakeholders in the public health sector (PHS) of Ghana. The study did this through the development of a conceptual framework which combined the use of integrated organisational and management theoretical perspectives and contextual variables. The study employed the mixed methods research methodology which combined both empiricism and post post-positivists' views with critical realism as the underpinning philosophy. A total of 18 district directors of health, from two regions were purposively sampled and interviewed utilising an in-depth open ended questionnaire through the discussion. Additionally, key policy makers were interviewed and focus group discussions held and a structured questionnaire completed by another group of employees, who assessed managers' capabilities. Discourse analysis was used for the analysis with the aid of Nvivo 7 for the qualitative material whilst quantitative data were analysed using simple descriptive statistics. Findings were triangulated using Marquart and Zercher's (2000) cross-over track analysis framework. Findings show research questions were answered. Majority of district directors lack managerial competencies; are less interested in HRM/D activities, less confident of their human resource skills and less sure of the political and representational skills required of managers. In particular, it is necessary to take account of the political structure of the PHS of Ghana; significant differences exist in power, individual or group interests, values, assumptions and expectations. However, most district directors have tried to indigenise HRM/D practices as a way of motivating and retaining staff. Core Human resources managerial competencies from the perspectives of the three sampled groups have been compiled. It is the first time such a study has been conducted in the PHS of Ghana and which has therefore made inroads in the existing literature and has contributed to HRM/D literature information in Africa particularly Ghana. It also paves the way for understanding management in the African context and perspective and specifically in health care settings. This study has gone beyond the two groups of respondents and proved that the use of multiple respondents generates rich findings and unveiled what would normally have not been possible if single respondents were used.

A gestão de pessoas e de carreiras vem sofrendo mudanças importantes frente às diferentes características das gerações, do mercado de trabalho, da complexidade e dinamicidade das demandas sociais. Neste contexto, este estudo objetivou: identificar e analisar as âncoras de carreira dos enfermeiros atuantes na Instituição campo de estudo; favorecer aos mesmos reconhecerem sua própria âncora de carreira para analisar e tomar decisões acerca do percurso profissional; verificar a relação entre as âncoras identificadas e as gerações e, traçar recomendações para a área de Recursos Humanos, subsidiando os programas de aprendizagem e plano de carreira de enfermeiros. A pesquisa desenvolvida foi do tipo exploratória, descritiva, modalidade de estudo de caso. O cenário do estudo foi um hospital privado, de grande porte, localizado em São Paulo, que se destaca por sua expertise em cirurgias de alta complexidade. A população do estudo foi constituída por 230 enfermeiras que trabalham na instituição. O projeto foi aprovado pelo CEP da instituição tendo sido resguardados todos os quesitos da resolução 196/96 do CONEP. A coleta de dados foi realizada entre março e abril de 2009. Aplicou-se um questionário que permitiu caracterizar demograficamente os participantes e também foi entregue o Inventário das Orientações de Carreira de Edgar Schein, visando estimular no respondente a percepção de seus pensamentos sobre suas próprias áreas de competência, seus motivos e seus valores relacionados ao trabalho. Aceitaram participar do estudo, 185 enfermeiros, representando 80,87% do total. O tratamento estatístico dos dados permitiu identificar os seguintes resultados: a âncora de carreira com maior representatividade no grupo de enfermeiros foi Estilo de Vida, totalizando 35,1%, com 65 enfermeiros; 18,9%, com 35 enfermeiros, tem âncora de carreira Senso de Dever/Dedicação a uma Causa; 15,6%, 29 enfermeiros, tem âncora de carreira Técnico/Funcional; 12,4%, 23 enfermeiros, tem âncora de carreira Segurança/Estabilidade; 10,2%, 19 enfermeiros, tem âncora de carreira Desafio Puro; 1,6%, 03 enfermeiros, têm âncora de carreira Autonomia/Independência; 0,5%, 01 enfermeiro, tem âncora de carreira Gerência Geral e 0,5%, 01 enfermeiro, tem âncora de carreira Criatividade Empreendedora. Nove enfermeiros apresentaram a mesma pontuação em duas âncoras de carreira, distribuídos da seguinte forma: 2,7%, 05 enfermeiros têm âncoras de carreira Segurança/Estabilidade e Estilo de Vida; 1,0%, 02 enfermeiros, têm âncoras de carreira Senso de Dever/Dedicação a uma causa e Estilo de Vida; 0,5%, 01 enfermeiro, tem âncora de carreira Autonomia/Independência e Desafio Puro, e, por fim, 0,5%, 01 enfermeiro, tem âncora de carreira Senso de Dever/Dedicação a uma causa e Desafio Puro. Com a devolutiva individual, os enfermeiros puderam reconhecer sua própria âncora de carreira, para que pudessem analisar e tomar decisões acerca de seu percurso profissional, à luz das características pessoais. Em relação ao Serviço de Educação Continuada os dados subsidiam programas de aprendizagem para os enfermeiros, na perspectiva da educação permanente, alinhados às características desse grupo e demandas institucionais. As recomendações para a área de Recursos Humanos, com base nas evidências e tendências apontadas pelos dados, poderão instrumentalizar a construção desses profissionais. / The management of people and careers comes suffering to important changes front to the different characteristics from the generations, of the market of work, the complexity and dinamicidade of the social demands. In this context, this study it objectified: to identify and to analyze the anchors of career of the operating nurses in the Institution study field; favor to the same recognize its proper anchor of career to analyze and take decision concerning the passage professional; to verify the relation between the identified anchors and the generations and, to trace recommendations for the area of Human resources, subsidizing the programs of learning and plan of career of nurses. The developed research was of the exploratória, descriptive type, modality of case study. The scene of the study was a private hospital, of great transport, located in São Paulo, that if detaches for its expertise in surgeries of high complexity. The population of the study was constituted by 230 nurses who work in the institution. The project was approved by the CEP of the institution having been protected all the questions of resolution 196/96 of the CONEP. The collection of data was carried through between March and April of 2009. A questionnaire was applied that allowed to characterize the participants demographially and also was delivers the Inventory of the Orientações de Carreira de Edgar Schein, aiming at to stimulate in the respondent the perception of its thoughts on its proper areas of ability, its reasons and its values related to the work. They had accepted to participate of the study, 185 nurses, representing 80.87% of the total. The statistical treatment of the data allowed to identify the following results: the anchor of career with bigger representation in the group of nurses was Style of Life, totalizing 35.1%, with 65 nurses; 18.9%, with 35 nurses, have career anchor Sense of To have/Devotion to a Cause; 15.6%, 29 nurses, have career anchor Functional Technician/; 12.4%, 23 nurses, have career anchor Security/Stability; 10.2%, 19 nurses, have career anchor Pure Challenge; 1.6%, 03 nurses, they have career anchor Autonomy/Independence; 0.5%, 01 nurse, has career anchor General Management and 0.5%, 01 nurse, has career anchor Enterprising Creativity. Nine nurses had presented the same punctuation in two anchors of career, distributed of the following form: 2.7%, 05 nurses have career anchors Security/Stability and Style of Life; 1.0%, 02 nurses, they have career anchors Sense of Having/Devotion to a cause and Style of Life; 0.5%, 01 nurse, has career anchor Autonomy/Independence and Pure Challenge, and, finally, 0.5%, 01 nurse, has career anchor Sense of Having/Devotion to a cause and Pure Challenge. With returnable the individual one, the nurses had been able to recognize its proper anchor of career, so that they could analyze and take decisions concerning its professional passage, to the light of the personal characteristics. In relation to the Service of Continued Education the data subsidize programs of learning for the nurses, in the perspective of the permanent education, lined up to the characteristics of this group and institucional demands. The recommendations for the area of Human resources, on the basis of the evidences and trends pointed for the data, will be able to instrumentalizar the construction of these professionals.

\"Geração Y\" é um tema que vem ganhando cada vez mais espaço no contexto organizacional. Com a entrada dos jovens desta geração nas empresas as discussões sobre este assunto vêm ganhando cada vez mais atenção. No entanto, existem poucos trabalhos acadêmicos publicados sobre esta questão. Em função disto, este trabalho é um estudo exploratóriodescritivo que tem por objetivo apresentar as principais características dos jovens da Geração Y que atuam em organizações complexas e apontar como os gestores conduzem estes jovens no cotidiano, aproveitando os pontos positivos e administrando as características não desejadas. Para isto, buscou-se analisar as habilidades do gestor como desenvolvedor de pessoas e o papel das ferramentas de gestão de pessoas disponibilizadas pela organização nesta condução. É importante delimitar o estudo à Geração Y que atua em organizações complexas, pois em função da desigualdade social e educacional observada em nosso país. Não é possível dizer que os resultados deste estudo abranjam todos os jovens classificados como Geração Y. Trata-se de uma pesquisa qualitativa que consultou 12 organizações e abordou 19 entrevistados, abordados a partir de um roteiro semiestruturado. Durante as entrevistas, aproveitou-se para observar o ambiente de trabalho, com intuito de trazer informações adicionais para a pesquisa. Além da visão geral, o autor segmentou as empresas participantes por setor para verificar a existência de alinhamento de características que se destacam em função da especificidade do setor. As análises das entrevistas indicam que é fundamental as organizações possuírem ferramentas e ações estruturadas de Gestão de Pessoas, pois estas apoiaram os gestores na condução dos profissionais, principalmente, os da Geração Y. Além disto, a pesquisa fala da importância do gestor atuar como \"Gestor de Pessoas\" conduzindo a equipe de forma a alinhar as expectativas da organização às dos jovens profissionais. / \"Generation Y\" is a theme that is gaining more space in the organizational context. With the entry of the young people from this generation in these companies the discussions on this subject have been gaining increasing attention. However, there are few published academic papers on this issue. Because of this, this work is an exploratory descriptive study that aims to present the main characteristics of young people of Generation Y who work in complex organizations and appoint how the managers lead these young people in everyday life, taking advantage of the strengths and managing features not you want. For this, we sought to analyze the manager\'s skill as a developer of people and the role of people management tools available for organizing this drive. It is important to delimit the study to Generation Y which operates in complex organizations, as a function of social and educational inequality observed in our country. It is not possible to say that the results of this study cover all young people classified as Generation Y. It is a qualitative study which consulted 12 organizations and 19 respondents, approached from a semi-structured script. During the interviews, used to observe the work environment, aiming to provide additional information for the research. In addition to the overview, the author segmented the companies by industry participants to check the alignment of features that stand out to the specific sector. The analysis of the interviews indicate that is critical to these organizations possess tools and structured actions of Personnel Management, as they supported the managers in the conduct of professionals, especially those of Generation Y. Furthermore, the research speaks of the importance of the manager to act as \"Manager People\" leading the team to align the organization to the expectations of young professionals.