Trots att många menar att Human Resources har en allt viktigare roll i förändringsprocesser råder det brist på studier som undersöker på vilket sätt de i sitt dagliga arbete är involverade i förändringsprocesser och hur de interagerar med andra aktörer inom organisationen under processen. Syftet med denna studie är att undersöka vad HR bidrar med kopplat till processen vid planerade organisationsförändringar. Undersökningens frågeställning inriktades på vilka olika roller HR kan ta vid planerade organisationsförändringar samt vilka faktorer som påverkar HR´s delaktighet i dessa. Studien har en kvalitativ hermeneutisk ansats och baseras på sex semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare på två olika organisationer inom privat sektor. Resultatet visar på att HR framförallt tar två olika typer av roller som vi har benämnt supportrollen och den självständiga rollen. Dessa kopplar vi i analysen sedan till två övergripande roller som HR kan utgå ifrån i sitt agerande. De faktorer vi har sett i vår studie som påverkar HR´s delaktighet i förändringsprocesser är brist på tid, stort avstånd till kärnverksamheten och medarbetarna, vilken relation de har till cheferna samt vilken typ av förändring det handlar om.

Inom området organisationsförändring finns en mängd tidigare forskning, men då ämnet är komplext med många faktorer som kan påverka utfallet av förändringen finns utrymme för fortsatt forskning.   Denna studie ämnar studera en organisationsförändring på ett industriföretag sett ur ett medarbetarperspektiv. Syftet med undersökningen är att öka förståelsen kring förändringsfaktorers betydelse och studiens frågeställningar behandlar medarbetarnas upplevelser av förändringsarbete samt de faktorer som bidrar till en väl genomförd förändring.   Vidare introduceras läsaren i ämnet genom synliggörande av tidigare forskning vilken vi finner relevant för denna studie. Sedan beskriver vi den valda metoden, där vi utgår från en hermeneutisk ansats med kvalitativa semistrukturerade intervjuer som tillvägagångssätt. Därefter redogör vi för studiens resultat som visar att medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen varit mestadels positiva, dock med några undantag. I diskussionen lyfts faktorerna kommunikation, tydlig information, delaktighet och enad organisationskultur.  Enligt vår tolkning av resultatet har dessa faktorer visat sig vara betydelsefulla i förändringsarbeten. Avslutningsvis presenterar vi slutsatser och våra rekommendationer, för att slutligen ge förslag på fortsatt forskning inom ämnet.

Sammanfattning Styrelsen för internationellt utvecklingssamarbete, Sida, har genomgått flera organisa­toriska förändringar under senare år. Dessa pågår fortfarande. Uppsatsens syfte var att, med utgångspunkt i kommunikationsteorier, analysera och förstå hur kommunikationen i Sidas förändringsprocess 2010-2011 uppfattades av olika medarbetarkategorier samt vad man därur kunde lära inför nuvarande och framtida fortsatta förändringar. Teorierna spände över bas­teorier i kommunikationsvetenskap, förändringsteori och teorier om medarbetarskap. Det empiriska materialet till denna begränsade kvalitativa undersökning samlades in genom semistrukturerade intervjuer med fenomenologiskt förhållnings­sätt. Informanterna kom från Sidas ledning, mellanchefer och andra medarbetare ur flera yrkeskategorier. Som fallstudie gör den inte anspråk på att vara representativ för alla svenska myndigheter i förändring men är tänkt att visa hur förändringskommunikationen upplevdes på en svensk myndighet. Resultaten visade att cheferna var bättre informerade än medarbetarna om målbild och bak­grund för förändringen. Myndigheten fokuserade sin information i förändringen kring en del av bakgrunden, den ekonomiska krisen. Informationen om mål och visioner var begränsad. Cheferna hade en stor och mestadels uppskattad kommunikativ roll i förändringen. Medarbe­tarna upplevde begränsade möjligheter att hinna ta in information, tolka den och ge feedback. Förändringsprocessen upplevdes som relativt toppstyrd i samarbete med personal- och kommunikationsavdelning. En traditionellt stark konsensuskultur kontrasterade mot en förändringsprocess där kommunikationen inte medgav inflytande över den egna arbets­situationen, vilket upplevdes av vissa som kränkande. Slutsatserna blev att information om både målbilder, bakgrunder och visioner framåt är viktiga i en förändringsprocess. Sida hade en plan och kommunicerade väl med sina chefer. Medarbetare och chefer på Sida kände stor lojalitet med verksamheten och hade därför förtjänat respekt i högre grad i kommunikationen. Dialog mellan alla chefer och medarbetare skulle ha gett möjlighet för medarbetarna att reagera och bli lyssnade på, även om beslut redan var tagna. På Sida upplevdes kommunikationen via cheferna mer individberoende än systemberoende. Ryktesspridning blev inte något stort problem trots att ledningen inte hade planerat för hanteringen av rykten inom förändringskommunikationen. Även om fallstudien endast rör Sida kan den tänkas vara relevant för andra svenska myndigheter.

Denna uppsats behandlar fenomenet organisationskultur, och undersöker hur organisationskulturen kan ha kommit att förändrats på ett företag i samband med en organisationsförändring i form av ett uppköp. Detta undersöks genom att två valda teoretiska ramverk används, och att aspekter som tid och förändring inkluderas i studien. Studien genomförs i form av en kvalitativ fallstudie på ett enskilt företag, där semistrukturerade intervjuer av anställda gjorts. Uppsatsen syftar till att undersöka hur bättre förståelse av organisationskultur kan erhållas när en kombination av två teoretiska modeller appliceras i samband med att en organisationsförändring har skett, där det både tas hänsyn till interna nivåer och externa faktorer. Studien visade att en rad olika förändringar gällande organisationskulturen har skett efter det att organisationsförändringen har ägt rum. Studien kan sägas ha bidragit till en djupare förståelse för organisationskultur som enskilt fenomen, och hur fenomenet på olika sätt kan påverkas.

Problemformulering och syfte: Utifrån de oenigheter som råder kring effekten av valkampanjer anser vi att det är intressant att undersöka Moderaternas arbete med den visuella identiteten. Syftet med denna studie är därför att undersöka hur Moderaterna arbetar med sin visuella identitet för att återspegla förändringarna i partiet. Metod och material: Detta är en fallstudie som grundas på kvalitativa textanalyser och intervjuer. Huvudresultat: Studien visar på betydelsen av en stark visuell identitet, för att organisationen ska kunna nå ut med sitt budskap – för att en organisation ska kunna nå framgång krävs både ett bra budskap och en god presentation av detta. Moderaterna försöker av denna anledning att hela tiden förändras och återspegla politikens innehåll i sin visuella identitet. Studien visar också på att det är viktigt att kommunicera rätt för att kunna genomföra lyckade förändringar samt att det ingår många strategiska val inom politisk kommunikation då målgruppen är bred.

This study addresses safety issues related to organizational change within safety critical operations, focusing on large-scale nuclear technology operations. Failures in safety critical operations can lead to unacceptable consequences for both man and environment. Given this, a decreased safety level due to organizational change is undesirable. It is, however, estimated that about 75 % of all general organizational changes fail to achieve the goals that are set up for the change (Boonstra, 2004). It is thus important to evaluate the safety impact of a proposed organizational change before it can be accepted for implementation. There is, however, a lack of methods for evaluating the safety impact due to organizational change, and there is also a need for developing knowledge in this field.  The dissertation hence concerns safety evaluation of organizational change, with the general aim to develop knowledge in the area of safety evaluation of organizational change, and also to develop a method for safety evaluation of organizational change. In the thesis, a literature review is presented which deals with significant parts of three areas relevant for the above aim: organizational change, decision theory, and safety science. The empirical parts of the study can be divided into two parts. The first part is concerned with the identification of the dynamic aspects of organizational change in nuclear technology organizations. This part was performed by collecting and analyzing data from an already implemented organizational change. The data sources were primarily interviews, internal organizational documentation, and one survey. The second part is concerned with the development and application of a method for evaluating the safety impact due to organizational change. This part was performed by departing from an action research framework, and the developed method was applied to two different but related organizational changes in nuclear technology organizations. The results from the second part primarily concerned experiences related to applying the method for safety evaluation. In the light of the answers to the research questions that were set up for the study some important results are presented. One important result is the developed method, validated from an action research perspective. Other important results are the identification of situations that affect the rational decision making process when performing a safety evaluation, and the presentation of some reasons that explains why these situations occur. Other important tentative conclusions, primarily drawn from the literature review of the study, are that there might be an inherent contradiction between common routines for organizational change processes versus risk- and safety analysis, and that there might also be a contradiction between safety culture and the management literature encouragement of risk taking. / I avhandlingen studeras säkerhet i samband med organisationsförändringar inom säkerhetskritiska verksamheter, med särskilt fokus på de kärntekniska verksamheterna kraftproduktion samt lagring av använt kärnbränsle. Brister inom säkerhetskritiska verksamheter kan leda till oacceptabla konsekvenser för både människa och miljö, vilket naturligtvis innebär att en minskad säkerhetsnivå på grund av till exempel en organisationsförändring är oönskad. Undersökningar har dock visat att rent generellt så misslyckas organisationsförändringar i cirka 75 % av fallen med att nå de mål som satts upp för förändringen (Boonstra, 2004). Det är därför viktigt att värdera hur säkerheten påverkas innan den föreslagna organisationsförändringen implementeras. Avhandlingen fokuserar sålunda på säkerhetsvärdering av organisations-förändringar, och har som övergripande syfte att utveckla kunskap inom området säkerhetsvärdering av organisationsförändringar. I avhandlingen redovisas en litteraturgenomgång som spänner över tre för syftet relevanta områden; organisationsförändring, beslutsteori samt säkerhetsvetenskap. De empiriska delarna av arbete kan delas upp i två övergripande moment. Det första momentet avser de dynamiska aspekterna av organisationsförändringar vid kärntekniska organisationer. Denna del genomfördes genom att data samlandes in från en redan genomförd organisationsförändring. Detta gjordes framförallt genom att analysera och sammanställa resultaten från flera intervjuer, en stor mängd dokument samt en enkätundersökning. Det andra momentet avser utveckling och tillämpning av en metod för att genomföra säkerhetsvärdering av organisationsförändring. Denna del tog sin utgångspunkt i aktionsforskning, och den utvecklade metoden tillämpades vid två olika men sammanhängande förändringar vid storskaliga kärntekniska organisationer. Mot bakgrund av svaren på de forskningsfrågor som sattes upp för arbetet redovisas ett antal resultat. Ett resultat avser den utvecklade metoden för säkerhetsvärdering, vilken validerats ur ett aktionsforskningsperspektiv. Andra resultat avser identifiering av situationer som påverkar den rationella beslutsprocessen vid säkerhetsvärderingar, samt redovisning av orsaker som kan förklara varför dessa situationer uppstår. En annan intressant tentativ slutsats som kan dras från arbetet är att det kan finnas en inneboende motsägelse mellan vanliga rutiner for organisationsförändringsprocesser samt risk- och säkerhetsanalyser.

No description available.

För ca 10 år sedan genomförde Försvarsmakten en reformering av sin yrkesofficerskår. Den sedan 1983 enhetliga befälskåren delades i två kategorier med olika yrkesroller. Men omorganisationen verkar inte fungera på det sätt Försvarsmakten vill. Uppsatsens syfte är att klarlägga vad som inte blivit som man tänkt och försöka förklara varför. Studien nyttjar en kvantitativ enkätundersökning på yrkesofficerare i armén och kopplar resultatet till teorier som berör organisationsförändring. Resultatet visar inte på något större motstånd mot flerbefälssystem som koncept utan den största avvikelsen i omorganisationen kan hittas i hur officerskategorins inledande karriär ser ut. Det visar sig vara kopplat till starka yrkesmässiga värderingar och däri ligger också del av förklaringen: Försvarsmakten hade inte övertygat sin yrkesofficerskår om nödvändigheten att förändra officerens yrkesroll. / About 10 years ago the Swedish Armed Forces made a reformation of the officers corps. Since 1983 there were only commissioned officers in the armed forces and now it was time to change back into a system with both officers and non-commissioned officers. But the reorganization does not seem to go along with the Swedish Armed Forces intent. The purpose of this thesis is to find out what did not go as intended and try to explain why. This study uses a survey on the non-commissioned and commissioned officer in the army and analyze the result with the help of theories of organizational change. The results show that there are no big resistance against the reform as a general concept but the biggest deviations is to be found in how the officers early careers is manifested. It seems to be connected to strong opinions within the corps and there lies also part of the explanation: The Swedish Armed Forces failed to convince the corps of the necessity to change the role of the officers.

Denna kandidatuppsats har utförts under hösten, 2007, och syftet med denna uppsats är tvådelad och har gått ut på att bland annat studera ett förändringsarbete inom en global IT-organisation samt arbeta fram en förändringsplan för de befintliga förändringsåtgärder som ska implementeras på IT-organisationen med start 2008. Förändringsplanen är avgränsad till stora verksamheter med dedikerad IT-organisation (med extern drivkraft till förändring). Uppsatsen är även avgränsad till den så kallade designfasen i implementeringen av ett prestationssystem. Rapportens metodologi och ansats är en kombination av hermeneutisk och aktionsforskning. Förändringen på IT-organisationen sker för att den externa verksamheten planerar att expandera de tre närmaste åren och verksamheten förväntar sig att IT-organisationen ska börja arbeta på ett sätt som skapar ett högre affärsvärde för hela företaget samt att dubbla sin leveranskapacitet inom tre år utan att dubbla kostnaden och antal medarbetare. I och med denna verksamhetsexpansion har IT-organisationen identifierat ett ökat leveransglapp mellan verksamhetens kommande behov och IT:s kapacitet och man inser att det inte är möjligt att IT – organisationen klarar av att leva upp till den förväntade ökade kapacitet, med sina egna interna resurser. Man har inom IT-organisationen insett att enda möjligheten att lösa detta problem är att genomgå förändringar som bland annat innebär att IT-organisationen måste använda den globala IT-marknaden till en låga kostnader att dubbla sin leveranskapacitet inom tre år utan att dubbla kostnaden och antal medarbetare. Det som ska förändras på IT-organisationen är att IT-organisationen ska gå från teknikorieneterad till att bli mer tjänsteorienterad. IT-organisationen ska även börja arbeta mer kross funktionellt, arbeta med extern kapacitet som levererar kompletta tjänster. Förändringen innebär även att IT-organisationen ska satsa på högre medarbetarkompetens och utbildning för att de ska bli starkare som ledare och med kontroll eftersom den typen av ”outsourcing” IT-organisationen valt ska styras och kontrolleras internt av medarbetarna själva i IT-organisationen. Detta leder till att förändringens innehåll kräver bland annat en högre och annan kompetens inom ledarskap och kontroll. För att verksamhetens system ska kunna underhållas så enkelt och kostnadseffektivt så möjligt innebär även att det krävs standardiserade system. Hela förändringen medför ett nytt sätt att arbeta, nytt sätt att kommunicera och ett nytt sätt att fatta beslut. Förändringen ska ske genom en förändringsstrategi där målet är att utveckla organisationens mänskliga resurser så att de kan tillämpa strategin själva och lära sig av erfarenheterna från de förändringsåtgärderna som tillämpas. Medarbetarna deltar i förändringsarbetet så mycket så möjligt, och IT-organisationen utnyttjar i betydligt mindre grad konsulter. Förändringen är ett långsiktigt arbete där organisationen kommer att bli starkare på ett både djupare och ett bredare sätt än tidigare. Planeringen i förändringsstrategin är en icke-lineär process eftersom att planeringen inte består av en rad aktiviteter som följer efter varandra enligt en fastställd ordningsföljd. Denna form av planering har många fördelar. Bland annat genom att man inser att världen är komplex, denna planering fungerar på så sätt att man maximerar insamlandet av information och fattar beslut med små konsekvenser och att fatta små beslut innebär också att man får mindre motstånd. Därför viktigt att den inkrementella planeringen samordnas och styrs för att bli sammanhängande så att alla åtgärderna hänger ihop och det har under hösten, 2007 skett en ökad förståelse bland förändringsaktörerna för behovet att samordna alla förändringsåtgärder. Det finns totalt åtta komplexa förändringsinitiativ på IT-organisationen och varje initiativ har sin egen uppgift, omfattning och struktur att arbeta efter. Förändringsinitiativen ska koordineras av den IT ledar tillsatta kärngruppen, CIC (Continues Improvement and Changes). Förändringsinitiativen har idag inte någon fullständig överensstämmelse mellan idé och resultat. För det första för att man kan omöjligt ha full kontroll över idéernas effekter och för det andra har det inte funnits några tydliga krav på initiativägarna, varken när det gäller uppdragsbeskrivning, uttalande mål enligt IT-organisationens eget SMART koncept, fullständiga rapporter eller regelbundna koordineringsmöten. För det andra är det omöjligt att med total säkerhet förutse vad som kommer att hända och vilken effekt som förändringsåtgärderna kommer att ge på IT-organisationen, i gruppen och på individen, till och med inom den närmaste framtiden. Det finns nämligen alltför stor osäkerhet förbunden med förändringar av sociala system. Och IT-organisationen möter hela tiden oförutsedda problem i förändringsarbetet genom att lösningar som förändringsaktörerna trodde skulle fungera visar sig inte vara den önskade effekten, och ofta kan det vara så att en lösning skapar istället nya problem. Det är därför viktigt att hitta ett sätt att mäta och följa upp dessa förändringsåtgärder på ett immateriellt sätt så att det gynnar alla, både förändringsaktörerna men även medarbetarna så att de kan se vad deras insatts verkligen leder till och att IT-ledningen kan se om förändringsarbetet går åt rätt håll. För att genomföra en framgångsrik mätning och uppföljning är vikten av att införa regelbundna koordineringsmöte med initiativägarna stort och det totala syftet på dessa möten är att hitta ett prestationsmätningssystem som är direkt anknutet till företagets strategi och vars variabler är definierade för att mäta ”goda prestationer” av immateriella slag. Eftersom de olika förändringsåtgärderna varierar för olika strategiska mål definierar prestationsmätningssystemet effektmålen från skilda delar av förändringsarbetet vilket visar hela effekten på förändringsarbetet. Det är viktigt att prestationsmätningssystemet är anpassningsbart, och det måste förändras med tiden med tanke på att behoven skiftar, vara enkelt och lätt att använda, ge snabb återkoppling till chefer och medarbetare, vara noggrant, om inte i absoluta mått, så åtminstone ge konsekvent felvisning. Prestationsmätningssystemet ska kunna ge samlad information och en snabb överblick. Metoden som används kommer även att ha stor inverkan på hur prestationsmättningssystemet accepteras, uppskattas och används av alla som det är avsett för. För att uppnå denna acceptans är det viktigt att ”stämma” av med både den uttalade strategin och de mål som är kommunicerade uppifrån och med initiativägarna. För att nå den acceptansen är de lämpligt att använda två olika implementeringsteorier: · En stegvis ”uppifrån-ner”-metod. · En ”nerifrån-upp”-metod/uvecklingsprocess. Genom att slå ihop dessa två metoder kan IT-organisationen ta vara på styrkorna hos dessa båda och undvika några av svagheterna. CIC, sammanfattar mätresultaten genom olika beräkningar eller i en mindre rapport för att kunna rapportera resultat både uppåt och neråt i IT-organisationen. Att utveckla prestationsmått är en stark kreativ process och bör göras av små grupper inom mindre, avgränsade områden. Därför är det passande att driva igenom koordineringsmöte med de olika initiativen eftersom de bara är åtta stycken. Om alla är närvarande kan man dela in dem i ytterligare mindre grupper på fyra personer per grupp då dem ska arbeta i workshops. Riktlinjerna för prestationsmåtten är att de bör ha styrgräns det vill säga, lägsta acceptabla prestation. Eftersom IT-organisationen vill ha en så hög prestation så möjligt anger man ingen högre gräns. Det måste finnas ett så kallat riktvärde det vill säga ett värde som prestationsmåttet inriktar sig mot. Det tar tid att nå ett riktvärde och därför bör en tidsgräns sättas för att försöka nå det utsatta riktvärdet inom rimlig tid. Oberoende vad som mäts och hur det mäts är det viktigt att mäta det som är relevant. För att följa upp och rapportera på ett trovärdigt sätt är det viktigt att förstå vad och vem som förväntar sig rapportering. I CIC:s uppdrag ingår det att mäta och följa upp förändringsinitiativen till IT-ledningen vilket är en intern angelägenhet. Rapporteringen måste ske på ett snabbt, enkelt och trovärdigt sätt och lösningen kan presenteras i ett så kallat, bubbeldiagram. Diagrammet visar fyra olika parametrar på ett och samma diagram. Vilket gör att det är det går snabbt och enkelt att presentera. Trovärdigheten grundar sig bland annat på att de olika parametrarna och variablerna mäter samma sak. Förutom dessa förslag på ett framgångsrikt förändringsarbete är det viktigt att det finns en stark lojalitet hos alla förändringsaktör för IT-organisationens totala förändring, ett tydligt förändrarledarskap hos förändringsaktörerna samt att det förändringsaktörerna har rätt attityd, det vill säga har tålamod, förståelse, “open minded” och starkt fokus på vart IT-organisationen är på väg. Avslutningsvis i denna sammanfattning, vill jag knyta an till inledningen i kapitel 1 med att det är oerhört vanligt att det existerar olika uppfattningar om IT: s roll på olika håll i både företaget som helhet men även inom IT-organisationen själv, men det är alltid bara en uppfattning som tenderar att dominera. Enligt min uppfattning går denna specifika IT-organisations roll under förväntningsprofil 1, det vill säga effektivitetsprofilen. I denna profil ser den totala verksamheten sin IT-organisation som en funktion som stödjer och bidrar till ökad effektivitet. IT-organisationen är en nödvändig kostnad som inte bidrar med att förbättra företagets prestationsförmåga eller kompetens. Fokus läggs istället på att underhålla den lägsta möjliga servicenivå konstant till lägsta kostnad. IT-organisationens mål med förändringen är bland annat att bli mer tjänsteorienterad vilket passar in under förväntningsprofil 2. Vilket innebär för det första att varje tjänsteområde ska leverera konkurenskraftiga tjänster och för det andra innebär det att IT-organisationen i framtiden kommer att få en avgörande roll i affärsprocessens effektivitet. Detta anser jag vara ett konkret effektmål på IT-organisationens förändringsarbete. Sammanfattning av förändringens framgångskriterier; · Lärande organisation · Kontinuerlig och iterativ process · Rätt ”aktions” – Nedbrytning av de strategiska målen – Koordineringsmöte med initiativägarna – Effektivt och trovärdigt prestationsmätningssystem – En gemensam lojalitet för hela förändringen – Tydligt förändrarledarskap hos förändringsaktörerna · Rätt attityd – Tålamod, förståelse, “Open minded” och fokusering.

Syftet med denna studie har varit att utifrån en organisationsförändring, studerat anställdas psykosociala arbetsmiljö i en organisation som infört standardiserade arbetssätt på tre olika avdelningar. Tidigare forskning kring industri – och tillverkningsbranschen som infört standardiserade arbetssätt har rapporterat om att standardiseringen har visat på ökade krav i arbetet och en högre arbetsbelastning. Standardiserade arbetssätt har däremot minskat kraven och arbetstakten inom hälso- och sjukvården. Organisationsforskning har betonat att alla människor i en organisation påverkas av en förändring oavsett storleken på förändringen och vilken typ av förändring det är. I denna kvantitativa enkätundersökning har 46 anställdas svar på tre olika avdelningar studerats utifrån väl beprövade arbetsmiljöfrågor som tar fasta på upplevd arbetsmiljö. Resultaten i denna studie visar att kraven som de anställda upplevde i förändringsarbetet hade signifikant samband med arbetsbelastning och tidspress. Den psykosociala arbetsmiljön upplevdes olika på de tre olika avdelningarna. Studiens övergripande resultat visar att standardiseringen i det studerade företaget hade både positiva och negativa effekter på de anställdas psykosociala arbetsmiljö. Standardiseringen medförde överlag ökade krav i förändringsarbetet men också ett högt beslutsutrymme i arbetet och en god bibehållen relation till sin chef under förändringen. Vi välkomnar fler och mer omfattande studier som studerar standardiseringens inverkan på anställdas arbetsmiljö samt om kvinnor och mäns arbetsmiljö påverkas olika av standardiserade arbetssätt utifrån deras förutsättningar i arbetet. / <p>2017-06-16</p>