Made available in DSpace on 2015-05-14T13:16:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1646557 bytes, checksum: e1d0a719291de29faab4a64d75b68b02 (MD5) Previous issue date: 2012-11-08 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The aim of this dissertation was to develop an explanatory model of the resistance to organizational change, taking as independent variables the organizational climate and human values, considering the self-perceived performance as the variable to be explained in the model. Study 1 aimed at verifying the psychometric properties of the measures of resistance to change, self-perceived performance and organizational climate. Participants were 306 employees from a private company of João Pessoa (PB). These had mean age of 28 years (sd = 7.38), being mostly male (77.5%). They answered five instruments: Resistance to Change Scale, Organizational Climate Scale, Basic Values Survey, Self-perceived Performance Scale and demographic information, which were used in the subsequent studies. Results indicated satisfactory psychometric properties of the instruments, allowing the use to reach the objective of the present dissertation. Study 2 aimed at knowing the correlation between the variables resistance to change, organizational climate, human values and self-perceived performance, seeking to structure the explanatory model of resistance to change. Participants were 240 employees from two public companies and one private from Paraíba, with mean age of 38 years (sd = 12.42), and being mostly female (56.7%). Three models were developed: the first (M1) with the direct influence of organizational climate (posture of the leadership and pleasant environment) and of idealist values in the resistance to change and of this in the self-perceived performance; the second model (M2), in the same direction of the first, but with the organizational climate influencing directly the self-perceived performance; and, finally, the third model (M3), also in the same direction of the second, but with de direct influence of idealist values in the self-perceived performance. Results indicated the M2 as more satisfactory, presenting adequate fit indexes. Study 3 aimed to test the models developed in the previous study. Participants were 227 employees from a public company of João Pessoa (PB), which has unities in the country of the state. They had mean age of 40 years (sd = 10.45) and mostly were male (83.3%). Unlike the Study 2, in this the M3 was the more adequate, in which organizational climate and idealist values influence directly in the self-perceived performance. Finally, the Study 4 replicated the three developed models, and the more adequate was the one produced in Study 3. The final product of this dissertation was the development of the theoretical model values/organizational climate - resistance to organizational change - selfperceived performance. Thus, after the elaboration, testing and replication of the model, we have organizational climate and human values as explanatory variables of the resistance to change and the influence of this in the self-perceived performance. Therefore, it is understood that a positive perception from the employee about his work environment, specially concerning the posture of the leadership and the pleasant environment, influence the attitude of resisting or not to changing. Similarly, individuals guided by idealist values tend to resist less to the process of changing. Furthermore, organizational climate, idealist values and resistance to change have a direct impact on the individual s perception about his performance. / O objetivo principal desta tese foi desenvolver um modelo explicativo da resistência à mudança organizacional, tendo como variáveis independentes o clima organizacional e os valores humanos, considerando o desempenho autopercebido como variável a ser explicada pelo modelo. O Estudo 1 objetivou verificar os parâmetros psicométricos das medidas de resistência à mudança, desempenho autopercebido e clima organizacional. Participaram 306 funcionários de uma empresa privada de João Pessoa (PB). Estes tinham idade média de 28 anos (dp = 7,38), sendo a maioria do sexo masculino (77,5%). Responderam a cinco instrumentos: Escala de Resistência à Mudança Organizacional, Escala de Clima Organizacional, Questionário dos Valores Básicos, Escala de Autoavaliação de Desempenho e informações demográficas, os quais também foram utilizados nos estudos seguintes. Os resultados indicaram parâmetros psicométricos satisfatórios destes instrumentos, podendo ser utilizados para alcançar os objetivos da presente tese. O Estudo 2 objetivou conhecer as correlações entre as variáveis resistência à mudança, clima organizacional, valores humanos e desempenho autopercebido, buscando estruturar o modelo explicativo da resistência à mudança. Participaram 240 funcionários de duas empresas públicas e uma privada da Paraíba, com idade média de 38 anos (dp = 12,42), sendo a maioria do sexo feminino (56,7%). Foram elaborados três modelos: o primeiro (M1) com a influência direta do clima organizacional (postura da liderança e ambiente agradável) e dos valores idealistas na resistência à mudança e desta no desempenho autopercebido; o segundo modelo (M2), na mesma direção do primeiro, mas com o clima organizacional influenciando diretamente no desempenho autopercebido; e, por fim, o terceiro modelo (M3), também na mesma direção do segundo, porém com a influência direta dos valores idealistas no desempenho autopercebido. Os resultados indicaram o M2 como mais satisfatório, apresentando índices de ajuste adequados. O Estudo 3 teve por objetivo testar os modelos elaborados no estudo anterior. Participaram 227 funcionários de uma empresa pública de João Pessoa (PB), que possui unidades no interior do Estado. Tinham idade média de 40 anos (dp= 10,45) e a maioria foi do sexo masculino (83,3%). Diferente do Estudo 2, neste o M3 foi o mais adequado, no qual o clima organizacional e os valores idealistas influenciaram diretamente no desempenho autopercebido. Por fim, o Estudo 4 tratou de replicar os três modelos elaborados, sendo que o mais adequado reproduziu aquele do Estudo 3. O produto final desta tese foi o desenvolvimento do modelo teórico valores/clima organizacional - resistência à mudança organizacional - desempenho autopercebido. Assim, após a elaboração, testagem e replicação do modelo, têm-se o clima organizacional e os valores humanos como variáveis explicadoras da resistência à mudança e a influência desta no desempenho autopercebido. Portanto, entende-se que a percepção positiva do funcionário sobre o seu ambiente de trabalho, principalmente no diz respeito à postura da liderança e ao ambiente agradável, influenciam na atitude de resistir ou não à mudança. Do mesmo modo, indivíduos guiados por valores idealistas tendem a resistir menos ao processo de mudança. Além disso, o clima organizacional, os valores idealistas e a resistência à mudança apresentam impacto direto sobre percepção do indivíduo acerca de seu desempenho.

Submitted by JÚLIO HEBER SILVA (julioheber@yahoo.com.br) on 2016-12-05T18:09:00Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Edjane Borges Frazão - 2016.pdf: 2916160 bytes, checksum: f7c3025dc0358d0038dbdcd60cbcc363 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Jaqueline Silva (jtas29@gmail.com) on 2016-12-13T15:33:26Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Edjane Borges Frazão - 2016.pdf: 2916160 bytes, checksum: f7c3025dc0358d0038dbdcd60cbcc363 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2016-12-13T15:33:26Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Edjane Borges Frazão - 2016.pdf: 2916160 bytes, checksum: f7c3025dc0358d0038dbdcd60cbcc363 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2016-11-04 / This study aims to analyze the staff satisfaction of the Federal Institute Goiano – Urutaí Campus at work, compared to those that have management positions. In addition, check the work level of satisfaction of the public administrative and teaching staff of the Goiano Federal Institute - Campus Urutaí and its relation with the organizational climate. This is a quantitative, descriptive, cross-sectional survey and exploratory study of the Goiano Federal Institute - Campus Urutaí, with a sample of 146/256 servers. The instruments used were the Satisfaction Questionnaire at Work (S20 / 23) and the Job Satisfaction Scale (EST).Data analysis was performed using the statistical program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 2.0. For EST data, we estimated mean, 95% confidence intervals (95% CI), standard deviation and variance for each instrument item, global and by size. Pearson's correlation was used to verify association between age and means, and values of p <0.05 were considered statistically significant. The average age of participants is 39 years. It was verified the unmarried had decreased overall satisfaction (p=0,004). It was also found that women had 3.77 times more likely to dissatisfaction with the promotion when compared to men. Administrative technicians presented lower scores of intrinsic satisfaction when compared to teachers (p = 0.030) and 3.08 times more likely to be dissatisfied with salaries and promotions. Individuals with no administrative position presented higher odds of global dissatisfaction (p <0.01), in relation to management (p <0.05) and in relation to promotions (p <0.01).Preliminary results showed positive responses to Job Satisfaction according to the indicators evaluated. However, indifference and dissatisfaction presented in some factors shows that there is need for further studies to identify the aspects that interfere with the satisfaction and motivation of administrative staff of the IF Goiano - Campus Urutaí. / A satisfação no trabalho surge com diversos conceitos que a abordam como um vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho, sendo entendida como resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador. Desta forma, o objetivo geral foi analisar a satisfação no trabalho dos servidores públicos administrativos e docentes do Instituto Federal Goiano - Campus Urutaí e sua relação com o clima organizacional. Trata-se de uma pesquisa quantitativa, transversal, descritiva e exploratória, do Instituto Federal Goiano - Campus Urutaí, com uma amostra 146/256 servidores. A coleta de dados foi realizada por meio do Questionário de Satisfação no Trabalho (S20/23) e da Escala de Satisfação no Trabalho (EST). A análise dos dados foi realizada através do programa estatístico Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versão 20.0. Para os dados da EST foram estimadas médias, intervalos de confiança de 95% (IC 95%), desvio-padrão e variância para cada item do instrumento, global e por dimensão. A correlação de Pearson foi usada para verificar associação entre idade e as médias sendo considerados estatisticamente significantes valores de p < 0,05. A idade média dos participantes está entre 39 anos. Verificou-se que o estado civil solteiro, apresentou satisfação global diminuída (p=0,004). Constatou-se ainda que mulheres apresentaram 3,77 vezes mais chances de insatisfação em relação as promoções quando comparado aos homens. Técnicos administrativos apresentaram escores mais baixos de satisfação intrínseca quando comparado aos docentes (p=0,030) e 3,08 vezes mais chances de insatisfação com relação aos salários e promoções. Indivíduos sem cargo administrativo apresentaram maiores chances de insatisfação global (p<0,01), com relação à chefia (p<0,05)e com relação às promoções(p<0,01). Todavia, a indiferença e a insatisfação apresentada em alguns fatores demonstram que há necessidade de mais estudos para identificar os aspectos que interferem na satisfação e na motivação dos servidores, ampliando a discussão acerca das condições de trabalho, de ensino e de vida no ambiente universitário.

Introdução: A síndrome de burnout, caracterizada por níveis elevados de exaustão emocional e despersonalização e reduzida realização profissional, tem sido grande causa de adoecimento psíquico nos trabalhadores de enfermagem, com sério impacto na qualidade dos serviços e segurança do paciente. Objetivos: Analisar a correlação entre clima organizacional, satisfação no trabalho e burnout nos trabalhadores de enfermagem do litoral norte de São Paulo e propor estratégias para promoção de clima organizacional favorável e da satisfação no trabalho. Método: Estudo transversal, correlacional, com abordagem quantitativa, realizado em 2015/2016, com trabalhadores de enfermagem de estabelecimentos de saúde públicos/filantrópicos do Litoral Norte de São Paulo. Seguiram-se todos os princípios éticos da legislação vigente. Para coleta de dados, foram utilizados o Questionário de Caracterização Sociodemográfica e Profissional, a Escala de Clima Organizacional para Organizações de Saúde, o Questionário de Satisfação no Trabalho - S20/23 e o Maslach Burnout Inventory. Foi realizada análise descritiva e analítica dos dados, por meio de frequências relativas, absoluta, média, desvio padrão, mínimo e máximo, bem como testes de associação e correlação entre as variáveis, adotando-se intervalo de confiança de 95%. Resultados: Dos 534 trabalhadores de enfermagem participantes do estudo, 90,45% são mulheres, 62,92% declarou estado conjugal estável e a maioria (92,5%) contribui financeiramente com sustento da família. Possuem idade média de 37,69 anos, renda pessoal mensal média de R$ 2.136,72 (dp=1.283,00) e tempo médio de formação profissional de 10,29 anos. Quanto ao cargo, identificou-se 72,28% de auxiliares/técnicos de enfermagem, seguido de enfermeiros assistenciais (21,35%); 52,24% atuam na atenção hospitalar e 42,51% na atenção básica à saúde. Considerando a média dos escores, o Clima Organizacional foi avaliado como regular ( =3,32), tendo o fator Remuneração apresentado menor média ( =2,16). Verificou-se que os trabalhadores apresentam níveis médios de Satisfação no Trabalho ( =3,4), sendo o menor índice de satisfação atribuído à Satisfação com Ambiente Físico de Trabalho ( =3,27). Quanto à Síndrome de Burnout, observaram-se níveis moderados de Exaustão Emocional ( =1,67), baixos de Despersonalização ( =0,86) e elevados de Realização Profissional ( =2,94). Ao correlacionar os construtos foram identificados correlação positiva forte entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional (r=0,673); correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Clima Organizacional (r=-0,408); correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Satisfação no Trabalho (r=-0,457); e correlação negativa moderada entre Despersonalização e Satisfação no Trabalho (r=-0,319). Apresentaram resultados estatisticamente significativos na associação com pelo menos um dos fatores dos construtos as variáveis sociodemográficas e ocupacionais sexo, estado conjugal, possuir filhos, nível de escolaridade, realização de atividade física/ lazer, possuir dependentes que presta cuidados, local de trabalho, cargo e regime de trabalho. As sugestões para promoção do clima organizacional e da satisfação no trabalho estão relacionadas ao fortalecimento da gestão por meio de investimento em Políticas de Recursos Humanos, Políticas de Saúde do Trabalhador, Instrumentalização para Gestão Participativa e Planejamento. Conclusão: Ao correlacionar os construtos foram identificados correlação positiva forte entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional; correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Clima Organizacional; correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Satisfação no Trabalho; e correlação negativa moderada entre Despersonalização e Satisfação no Trabalho. O fortalecimento da gestão, por meio da utilização de ferramentas gerenciais, foi proposto como estratégia para promoção do clima organizacional favorável e da satisfação no trabalho. / Introduction: Characterized by high levels of emotional exhaustion, depersonalization and decreased professional achievement, Burnout syndrome has been a great cause of psychic illness in nursing workers, with a serious impact on the quality of services and on the patient safety. Objectives: To analyze the correlation among organizational climate, job satisfaction and Burnout among nursing workers from the northern shore of São Paulo and to propose strategies to promote a favorable organizational climate as well as job satisfaction. Method: This is a cross- sectional and correlational study, with a quantitative approach, which was performed in 2015/2016, with nursing workers from public/philanthropic health facilities in the Northern Shore of São Paulo. We have followed all the ethical principles of the current legislation. In order to collect data, we used the Sociodemographic and Professional Characterization Questionnaire, the Organizational Climate Scale for Health Organizations, the Job Satisfaction Questionnaire S20/23 and the Maslach Burnout Inventory. We performed an analytical and descriptive analysis of the data by means of relative and absolute frequencies, average, standard deviation, minimum and maximum, in addition to tests of association and correlation among variables, adopting a 95% confidence interval. Results: Of the 534 nursing workers who took part in this study, 90.45% are women, 62.92% declared a stable marital status, and most of them (92.5%) have financially contributed to the family livelihood. They have an average age of 37.69 years, an average monthly personal income of R$ 2.136,72 (sd=1.283,00) and an average professional training time of 10.29 years. Regarding the position held, we identified 72.28% of nursing assistants/technicians, followed by health care nurses (21.35%); 52.24% work in hospital care and 42.51% in primary health care. Taking into account the average scores, the Organizational Climate was rated as regular ( =3.32), where the factor of Remuneration showed the lowest average ( =2.16). We found that workers unveil average levels of Job Satisfaction ( =3.4), where the lowest index of satisfaction was attributed to the Satisfaction with Physical Work Environment ( =3.27). With regard to Burnout syndrome, we noted moderate levels of Emotional Exhaustion ( =1.67), low levels of Depersonalization ( =0.86) and high levels of Professional Achievement ( =2.94). When correlating the constructs, we identified strong positive correlation between Job Satisfaction and Organizational Climate (r=0.673); moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Organizational Climate (r=-0.408); moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Job Satisfaction (r=-0.457); and moderate negative correlation between Depersonalization and Job Satisfaction (r =-0.319). The sociodemographic and occupational variables of gender, marital status, having children, schooling level, physical or leisure activity, having dependent people for providing care, work place, position, and work regime showed statistically significant results in the association with at least one of the factors of the constructs. The suggestions for promoting organizational climate and job satisfaction are related to the strengthening of management through investment in Human Resources Policies, Workers Health Policies, Instrumentation for Participatory Management and Planning. Conclusion: When correlating the constructs, we identified strong positive correlation between Job Satisfaction and Organizational Climate; moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Organizational Climate; moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Job Satisfaction; and moderate negative correlation between Depersonalization and Job Satisfaction. The strengthening of management by means of the use of management tools was proposed as a strategy to promote a favorable organizational climate and job satisfaction.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2016-09-15T17:58:49Z No. of bitstreams: 1 ericacruvinel.pdf: 511751 bytes, checksum: 6aaac20e1520c1f32e2f3d05bd2bde8a (MD5) / Approved for entry into archive by Diamantino Mayra (mayra.diamantino@ufjf.edu.br) on 2016-09-26T20:20:49Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ericacruvinel.pdf: 511751 bytes, checksum: 6aaac20e1520c1f32e2f3d05bd2bde8a (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-26T20:20:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ericacruvinel.pdf: 511751 bytes, checksum: 6aaac20e1520c1f32e2f3d05bd2bde8a (MD5) Previous issue date: 2011-05-13 / CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Estudos mostram que os profissionais que atuam em organizações com um Clima Organizacional (CO) mais positivo apresentam melhores desempenhos no trabalho. O objetivo deste estudo foi avaliar a associação entre as práticas de prevenção em relação ao uso de risco de álcool, tabaco e outras drogas e a percepção do Clima Organizacional entre 149 profissionais da Atenção Primária à Saúde (APS). O CO foi avaliado através de escala envolvendo os seguintes fatores: 1)Liderança; 2) Desenvolvimento Profissional; 3) Espírito de Equipe; 4) Relação com a Comunidade; 5) Segurança no Trabalho; 6) Estratégia; 7) Remuneração. As atividades de prevenção foram mensuradas a partir da contagem do número de ASSIST (Instrumento de Triagem) e IB (Intervenção Breve) realizada no período de três meses após a capacitação presencial. Utilizamos também escalas de auto-eficácia e confiança para realizar Triagem e IB e questionário estruturado envolvendo questões sobre a prática dos profissionais em atividades de prevenção ao consumo de drogas. Para verificar a aproximação das variáveis, utilizamos análise de correspondência múltipla e análises de correlação, com 95% de Intervalo de Confiança. As equipes que apresentaram melhores pontuações na escala de Clima Organizacional tiveram também os melhores desempenhos nas atividades de prevenção ao consumo de drogas. Os fatores do CO que melhor se associaram com a prática dos profissionais foram o “Desenvolvimento Profissional” e “Relação com a “Comunidade”. As dimensões “Liderança” e “Remuneração” também mostraram associações significativas. Os resultados sugerem que ambientes com melhores percepções do CO podem ser facilitadores para prevenção do uso de drogas na APS. / Studies show that professionals working in organizations with a more positive organizational climate (OC) have better performance at work. The aim of this study was to evaluate the association between preventive practices in relation to risk use of alcohol, tobacco and other drugs and the perception of organizational climate among 149 professionals in Primary Health Care (PHC). The OC was measured by a scale involving the following factors: 1) Leadership, 2) Professional Development; 3) Team Spirit, 4) Relationship with the Community, 5) Safety at Work, 6) strategy; 7) reward. Prevention activities were measured by counting the number of ASSIST (Screening Instrument) and BI (Brief Intervention) held within three months after theoretical training. We also used scales of self-efficacy and confidence to perform screening and BI and a structured questionnaire involving questions about the practice of professionals in prevention activities to drug use. To verify the proximity of the variables we used multiple correspondence analysis and correlation analysis, with 95% confidence interval. The teams that had better scores on the scale of organizational climate have also had the best performances in the practice in prevention activities to drug use. The factors of OC that is best associated with the practice of professionals were the "Professional Development" and "Relationship with the" Community ". The dimensions of "leadership" and "rewards" also showed significant associations. Findings suggest that environment with better perceptions of OC can be facilitator for the prevention of drug use in PHC.

The problem with which this study is concerned is to determine the relationship between the motivations to work for Nigerian lecturers and their perceptions of their academic organizational climate. The related purposes of the study are to determine the motivations to work for Nigerian lecturers, their perceptions of the academic organizational climate in which they work, and the relationships that exist between motivations and type of organizational climate.

This dissertation analyses the motivation and considers aspects of organizational climate as factors that interfere in the process of production of the workers at the Clinical Analyses Laboratory (LAC) of the University Hospital of Santa Maria (HUSM). The internal environment aimed at the area of services, which appears at the beginning as a possibility for personal and professional growth of the ones involved in its performance at the same time it generates the possibility of internal conflicts with the consequent loss of quality and damages to the Institution. The main objective of this project is to contribute with information that can be actually useful being able to trigger actions of improvement concerning clinical laboratories. The methodology foresees the use of the Organizational Climate Research technique, where the variables that appeared to be relevant for the description of this case study were analysed. The results found allow to conclude that the workers of the LAC perceive their internal climate in different ways, and that the feeling of professional achievement, the personal satisfaction and the declared wish of improving the environment in the very department it is compound of, showing themselves as indicative of a positive Organizational climate. However, some negative aspects became evident, giving special attention to the impossibility of professional growth, the lack of recognition for the job performed and the Laboratory premises. Programs for the improvement of the quality in the ambit of the Laboratory require a new relationship between the organization and the internal client, one that favors the adequate consideration to their needs in order to motivate them so that they can offer the outstanding service required by the external client. / Esta dissertação analisa a motivação, e considera aspectos do clima organizacional como fatores que interferem no processo de produção dos funcionários do Laboratório de Análises Clínicas (LAC) do Hospital Universitário de Santa Maria (HUSM). O ambiente interno voltado para a prestação de serviços, que aparece, inicialmente, como uma possibilidade para o crescimento pessoal e profissional dos envolvidos na sua execução, ao mesmo tempo propicia o aparecimento de conflitos internos, com conseqüente perda da qualidade e prejuízos para a Instituição. O objetivo principal, deste trabalho, é contribuir com informações que possam ser efetivamente úteis, capazes de desencadear ações de melhoria ao nível de laboratórios clínicos. A metodologia prevê a aplicação da técnica de Pesquisa de Clima Organizacional, onde são analisadas as variáveis que se mostraram relevantes para a descrição deste estudo de caso. Os resultados encontrados permitem concluir que, os colaboradores do LAC percebem de diferentes maneiras seu clima interno, e que o sentimento de realização profissional, a satisfação pessoal e a vontade manifesta de melhorar o ambiente dos diferentes setores, que o compõe, mostram-se como indicadores de Clima Organizacional positivo. Contudo, alguns aspectos negativos foram evidenciados, com destaque para a impossibilidade de crescimento profissional, a falta de reconhecimento sobre o trabalho efetuado e as instalações físicas. Programas de melhoria da qualidade, no âmbito do Laboratório, requerem um novo relacionamento entre a organização e o seu cliente interno, que privilegie o adequado atendimento de suas necessidades, a fim de motivá-los, para que estes possam oferecer o atendimento diferenciado exigido pelo cliente externo.

AFRIKAANS: Die Suid-Afrikaanse owerheid het 'n verantwoordelikheid in die lewering van dienste ter bevrediging van bepaalde behoeftes van die samelewing. Openbare bestuurders in die Suid-Afrikaanse staatsdiens behoort oor besondere vermoëns en kwaliteite te beskik om die staatsdiens doeltreffend in 'n vinnig veranderde omgewing te bestuur ten einde gemeenskapsbehoeftes te bevredig. Dit is die verantwoordelikheid van elke open bare bestuurder om die toegekende organisasie-eenhede doeltreffend te bestuur. Die openbare bestuurder kan nie na willekeur die administratiewe en openbare bestuursaktiwiteite uitoefen nie. Die normatiewe rigsnoere van eerbiediging van die oppergesag, openbare aanspreeklikheid en verantwoordelikheid, openbare doeltreffendheid, die toepassing van die administratiefreg, eerbiediging van samelewingswaardes, hoe etiese norme en standaarde, asook sosiale gelykstelling en geregtigheid moet deurentyd deur die openbare bestuurder gehandhaaf word. Die doel met hierdie verhandeling is om die rol van die openbare bestuurder in die ontwikkeling van 'n organisasiekultuur te bepaal. Die woorde "organisasie", "organisasie-ontwikkeling" en "organisasiekultuur" het 'n direkte invloed op die verhandeling en daarom is genoemde woorde duidelik omskryf en betekenisse daaraan gekoppel. Die openbare sektor is dinamies en die departemente word aan voortdurende veranderinge blootgestel wat tot herorganisering lei wat weer 'n invloed op die organisasiekultuur uitoefen. Organisasies kan nie op dieselfde wyse hervorm word nie en daarom verskil kulture van organisasie tot organisasie. In die organisasie vorm daar soms subgroepe wat oor sterk subkulture beskik en openbare bestuurders behoort hierdie subgroepe tot voordeel van die organisasie aan te wend deur byvoorbeeld gesonde kompetisie tussen die onderskeie subgroepe aan te moedig. Daar bestaan geen “beste” tegniek vir die bestuur van kultuurverandering nie. Elke openbare bestuurder behoort dus die tegniek te kies of tegnieke te kombineer wat die beste by sy of haar spesifieke omstandighede sal inpas. Openbare bestuurders behoort 'n positiewe ingesteldheid rakende die organisasiekultuur aan die res van die organisasielede oor te dra. Die openbare bestuurder in die Suid-Afrikaanse konteks funksioneer in 'n milieu wat verskeie eise stel. Omgewingsfaktore in die staatsdiens bly nooit konstant nie en veranderinge, in byvoorbeeld, die politieke, sosiale, ekonomiese en tegnologiese omgewing het teweeg gebring dat die kultuur van die organisasie beïnvloed word en moet op so 'n wyse bestuur word dat dit tot voordeel van die organisasie en die samelewing is. Die veranderde omgewing waarbinne die openbare bestuurder optree, vereis die bestuur van die organisasiekultuur. Openbare bestuurders behoort 'n bewuswording in die organisasie rakende die organisasiekultuur te skep en tot die besef kom dat die organisatoriese, kulturele en strategiese veranderingsprosesse bestuur moet word ten einde gestelde doelwitte te bereik. ENGLISH: The South African government has a responsibility in the rendering of essential services to satisfy certain needs of the community. Public managers employed by the South African civil service ought to possess specific abilities and qualities to manage the civil service effectively in a rapidly changing environment. It is the responsibility of each public manager to manage the allocated organizational unit under his authority. Public managers may not conduct the administrative and public management activities in a random way. The normative guidelines of honouring the political supremacy, public accountability and responsibility, application of the administrative law, honouring community values, upholding high ethical norms, as well as social equality and justice should continuously be maintained by the public manager. The objective of this paper is to determine the role of the public manager in developing an organizational culture. The meaning of the word “organization”, “organizational development” and “organizational culture” has a direct influence on the objective of this paper and therefore these words have been clearly defined and explained. The civil service is dynamic and the departments are subjedt to change. This leads to re-organization, which in turn will influence the organizational culture. Organizations can not be reformed in a similar manner, and therefore, cultures vary among different organizations. Groups with strong subcultures may develop within the existing organizational culture and the public manager should utilize these subcultures to the advantage of the organization by establishing, for example, healthy competition among these groups. A “best” technique to manage an organizational culture does not exist, and each public manager should select a technique or combination of techniques appropriate to the specific situation. Public managers should convey a positive attitude towards the organizational culture and towards his/her subordinates. The public manager in the South African civil service functions in a milieu that holds many challenges. Environmental factors in the civil service constantly change, and changes in the political, social, economic and technological environments influence the organizational culture and has to be managed in such a way that it is advantageous to the organization and society. The changing environment, in which the South African Public Service operates, demands the management of an organizational culture. Public managers should develop a cultural awareness and realize that organizational, cultural and strategic change processes should be managed in order to reach the set objectives. / Dissertation (MA (Public Administration))--University of Pretoria, 2006. / School of Public Management and Administration (SPMA) / Unrestricted

Submitted by Rafael Santana (rafael.silvasantana@ufpe.br) on 2017-07-25T17:06:39Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) VianneyBezerra.pdf: 5299461 bytes, checksum: 62fac29fad970edcdf2b9d6492ddb7ff (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-25T17:06:39Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) VianneyBezerra.pdf: 5299461 bytes, checksum: 62fac29fad970edcdf2b9d6492ddb7ff (MD5) Previous issue date: 2016-06-13 / A UFPE possui 12 centros acadêmicos, e através da sua Pró-reitoria de Gestão de Pessoas - PROGEPE, no ano de 2013 criou as Coordenações de Infraestrutura, Finanças e Compras - CIFiC, que deveriam ser instituídas em cada um destes centros. Estas CIFiC's possuem uma multifuncionalidade, como a própria nomenclatura define, o que exige uma forte carga mental dos servidores que as compõem. O presente estudo tem por objetivo analisar a processo em que estas coordenações foram constituídas e buscar informações sobre a percepção dos servidores públicos nas condições do ambiente de trabalho, bem como na sua qualidade de vida na local de trabalho e investigar em que medida a satisfação dos servidores com o clima organizacional pode estar associado à satisfação.A pesquisa terá um delineamento quantitativo e qualitativo, que será realizada através de entrevistas e questionários. Pretende-se com os resultados encontrados, buscar fatores que apontem para a coexistência de estressores que podem vir a interferir na motivação dos servidores, e os resultados encontrados serão apresentados a PROGEPE, como argumentos e subsídios para futuras realizações de ações e de melhorias no clima organizacional para os servidores. / UFPE currently has 12 academic centers and through its (pró-reitoria de Gestão de Pessoas) PROGEPE in the year of 2013 created the CIFICs project, with the purpose of attributing one CIFIC to each of the academic centers. These CIFICs have a multifunctional purpose, therefore imposing a heavy labour and mental carry on the public servants that work on them. The present study aims to analise the process in which these CIFICs were constituted and search for further information on the perception of the public servants on the impact of the CIFICs on the conditions of the work environment, as well as in their quality of life on the workplace - investigating to which extend the satisfaction of the workers with the organizational ergonomic might be associated with their satisfaction at the workplace. The research will be focused on quantitative and qualitative enquire, therefore collecting data thorough open question and closed question type interviews. With the results compiled by these interviews, we intend to search for factors that are currently interfering with these workers productivity and motivation on the workplace, constituting arguments for improving organizational type actions, and gathering useful information for further improvement actions on the workplace in UFPE.

Este trabalho se propõe a identificar fatores relevantes para avaliação do Clima Organizacional de um Instituto Público de Pesquisas, com Sede situada no Vale do Paraíba Paulista. Trata-se de uma pesquisa quantitativa do tipo exploratória descritiva, assumindo a forma de levantamento. A Instituição participante da pesquisa possui 1.075 servidores públicos ativos e a amostra utilizada no levantamento de dados foi de 149 respondentes. O questionário aplicado foi elaborado pela autora, que buscou embasamento teórico em modelos desenvolvidos e validados por autores da área, e teve por objetivo levantar opiniões dos servidores sobre aspectos do ambiente de trabalho percebidos na Situação Real, como ocorre hoje e na Situação Ideal, como gostariam que fosse; com a intenção de identificar as expectativas e/ou insatisfações dos indivíduos. Os dados obtidos foram tabulados e analisados estatisticamente utilizando-se para isso os Softwares MINITAB e EXCEL. Foi constatada a estabilidade do instrumento por meio do Teste de Alfa de Cronbach, que indicou a confiabilidade das respostas da pesquisa e os Testes de Kaiser-Meyer-Olkin - KMO e de Esfericidade de Bartlett, indicaram que a Análise Fatorial poderia ser utilizada nessa massa de dados. A técnica da Análise Fatorial foi aplicada e os resultados demonstraram que 10 agrupamentos das Questões/Indicadores são adequados para este estudo. Após a análise dos agrupamentos foram identificados os seguintes Fatores como relevantes para o clima estudado: Identidade e Segurança, Autonomia, Realização e Satisfação com o Trabalho, Desenvolvimento Profissional, Comprometimento e Trabalho em Equipe, Liderança, Salário, Interação, Satisfação com a Instituição e Estrutura Organizacional. O Fator melhor avaliado pelos respondentes da pesquisa na Situação Real e também mais valorizado na Situação Ideal foi Identidade e Segurança. O Fator considerado mal avaliado na Situação Real foi Satisfação com a Instituição e o Fator menos valorizado na Situação Ideal foi Estrutura Organizacional. Os servidores destacaram Estabilidade com 63,1%, como o fator que mais gera satisfação, que associado à valorização do Fator Identidade e Segurança. Entre os fatores considerados geradores de Insatisfação no ambiente de trabalho do Instituto destacaram-se Falta de valorização dos servidores (49%) e Falta de Reconhecimento (34,2%). Este trabalho atingiu seu objetivo e seu resultado favorece novos estudos sobre o tema, bem como fornece subsídios para a elaboração de um instrumento para pesquisa de Clima Organizacional adequado às especificidades da Instituição em questão. / This paper aims to identify relevant factors to evaluating the organizational climate of a public research institute, that headquarters are located in Vale do Paraiba Paulista. This is a quantitative, descriptive and exploratory research that has the same form of a review. This Institution is composed by 1.075 active employees, and the sample used in this data collection is around 149 respondents. The questionnaire was prepared by the author, who sought to theoretical models developed and validated by authors of the area, and for the purpose of assessing the employees opinion about aspects of the work environment perceived in the real situation (how things happen) comparing to the ideal situation (how things have to be). The intention is identify the expectations and/or dissatisfaction of individuals. The data were statistically analyzed using software MINITAB and EXCEL. The stability of the instrument was testified through Cronbachs Alpha Test that indicated the reliability of the search responses. The test Kaiser-Meyer-Olkin - KMO and Bartletts Sphericity test indicated that the Factorial Analysis could be used in mass data. The technic of Factorial Analysis was applied on the sample and the results showed that 10 clusters of issues/indicators are suitable for this study. After the clusters analysis, some relevant factors were identified for the climate study: Identity and Security, Autonomy, Achievement and Satisfaction with Work, Professional Development, Commitment and Teamwork, Leadership, Salary, Interaction, and Satisfaction with the Institution and Organizational Structure. The best factor evaluated in the real situation and also in the ideal situation was Identity and Security among respondents. The factor that was rating as the worst in the real situation was Satisfaction with the Institution and the least appreciated factor in the ideal situation was Organizational Structure. The employees stood out Stability with 63,1% as the factor that generates the most satisfaction. Among factors that were considered as generators of Dissatisfaction in the environment work of the Institute, lack of appreciation of the employees (49%) and lack of Recognition (34,2%) have been distinguished. This paper reached its goal and its result encourages further studies on the subject, and provides subsidies for the development of a tool to search the appropriate Organizational Climate suitable for specificities of the institution concerned.

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