Historically researchers have focused much attention on performance appraisal practices, such as the rating form and rater training. However, there is a growing movement to eliminate not only annual performance reviews but to eliminate all formal employee ratings. This conversation hour will focus on the future of performance rating research.

Thesis (Ph. D.)--Texas Tech University, 1996. / Includes bibliographical references (leaves 197-205).

Studiens syfte är att närmare undersöka det ledarskap som synliggörs under ett medarbetarsamtal, med utgångspunkt i intervjuer med chefer. Ett delsyfte är också att belysa medarbetarsamtalets funktion i processer av organisatoriskt lärande på arbetsplatsen. För att uppnå studiens mål, har följande två frågeställningar formulerats: Hur synliggörs chefers ledarskap inom ramen för ett medarbetarsamtal? samt hur kan medarbetarsamtalet förstås som en del av ett organisatoriskt lärande? Studien har sin teoretiska bas i teorier om ledarskap och organisatoriskt lärande. I denna studie avspeglas detta inom ramen för de medarbetarsamtal som utspelar sig på olika arbetsplatser. Studien är gjord med en abduktiv ansats, och både det empiriska materialet och teoretiska ramverket ligger till grund för studiens analysarbete. Studiens empiri har utgjorts av nio respondenters utsagor, vilka har genomförts via semistrukturerade intervjuer och därefter analyserats och tolkats genom att identifiera olika teman. Resultatet synliggör olika typer av ledarstilar och vilken effekt de kan ha på det organisatoriska lärandet. Resultatet har även visat att ett organisatoriskt lärande förutsätter ett närvarande och engagerat ledarskap. För att förstå medarbetarsamtalet som en del av ett organisatoriskt lärande har resultatet visat att utveckling, reflektion och kommunikation ses som nyckelfaktorer för att främja lärande. / The primary focus of this thesis is to examine in more detail the leadership that is made visible during a performance review, based on interviews with managers. A partial aim is alsoto shed light on the function of the performance review in processes of organizational learning in the workplace. A partial aim is also to shed light on the role of the performance review in processes of organizational learning in the workplace. To achieve the study’s goals,the following two questions have been formulated: How is managers’  leadership made visible within the framework of a performance review? and how can the performance review be understood as part of organizational learning? The study has its theoretical basis in theories of leadership and organizational learning. In this study, this is reflected within the framework of the performance reviews that take place in various workplaces. The study was carried out with an abductive approach, and both the empirical material and the theoretical framework were the basis for the study’s analysis work. The study's empirical evidence has been made up of the stories from interviews of nine respondents, which has been carried out via semi-structured interviews and then analyzed and interpreted by identifying different themes. The result identifies different types of leadership styles and the effect they can have on organizational learning. The results have also shown that organizational learning requires a present and committed leadership. In order to understand the performance review as part of organizational learning, the results have shown that development, reflection and communication are considered key factors for learning

<p>Det ligger i människans natur att kommunicera och det utgör en förutsättning för all typ av utveckling. Vi kommunicerar på olika sätt där den vanligaste formen är ansikte till ansikte, men inom en organisation kan andra former av kanaler vara mer användbara, som tex. e-post och olika IT-system. En organisation med en fungerande och god kommunikation är eller blir mycket framgångsrika.</p><p>I denna studie har jag valt att fortsätta studera hur kommunikationen ser ut och fungerar hos Habia Cable. Jag bygger vidare på den c-uppsats (Inre liv och yttre verklighet – en kommunikationsstudie hos Habia Cable) jag skrivit, där jag fick fram hur kommunikationsmönstret såg ut. Undersökningen skedde via en enkät, där alla fick fylla i vilka de kände till, hade kontakt med eller arbetade ihop med av samtliga anställda inom organisationen. Det jag fick fram från denna undersökning var att 24% hade någon form av kontakt och att 61% kände till varandra. Genom denna nya studie har jag valt att ta reda på vad som fungerade bra och mindre bra samt ta fram verktyg organisationen kan använda sig av för att förbättra kommunikationen.</p><p>Habia Cable är en av Europas största tillverkare av specialkabel. Deras största kunder finns inom telekommunikation, kärnkraft, försvar och övrig industri. I Sverige, är de lokaliserade på två ställen, i Upplands Väsby och i Söderfors, det är också där som deras huvudfabrik finns. De har 220 anställda i Sverige och deras omsättning 2006 var, 565 MSEK.</p><p>Syftet med denna uppsats var att undersöka och utveckla verktyg, organisationen kan tillämpa för att förbättra sin kommunikation. För att besvara det hade jag följande frågeställning:</p><p>• Hur de anställda uppfattar kommunikationen inom Habia?</p><p>• Hur företaget ska förmedla ut företagsspecifik information?</p><p>• Vilka kommunikationskanaler har/kan företaget använda för att nå ut med information?</p><p>• Vilken betydelse ledaren har i kommunikationsprocessen?</p><p>Jag har valt att använda både en kvantitativmetod med enkäter samt en kvalitativmetod med intervjuer. Detta för att få en så bra bild som möjligt över hur kommunikationen ser ut hos Habia. 190 personer av 220 besvarade enkäten och 12 personer var tilltänkta till intervjun men en person valde att hoppa av. Det insamlade datat har sammanställts var för sig, där enkätsvaren har sammanställts i olika diagram och intervjuerna i löptext. Analysen lades upp utifrån en Figur (Figur 4, som återfinns på sid 21) och som beskriver hur kommunikationen likt en spiral löper genom olika led.</p><p>Resultatet av denna studie blev att Habia måste arbeta mer med ledarskapet och se till att cheferna har de förutsättningar som behövs för att driva arbetet vidare. Ett led i detta arbete är att minska antalet kanaler som organisationen använder sig av och se till att allt sammanlänkas. Det är även mycket viktigt att utvecklingssamtalen tas på allvar och att de genomförs minst en gång per år och att de följs upp. Det är under dessa samtal chefen har möjlighet att stämma av att alla arbetar mot organisationens mål och att de anställda känner sig motiverade och engagerade.</p><p>Jag skulle rekommendera Habia att göra om denna studie om några år, både denna samt den första för att se om kommunikationen har förändrats.</p><p>Att kommunikation är viktigt, var inget nytt, men att det låg så mycket mer innebörd i ordet var en överraskning. Fungerar inte kommunikationen, fungerar inte organisationen – inte i den utsträckning den kunde. Min förhoppning är att de som läser denna uppsats får sig en tankeställare att börja titta på kommunikation med lite andra ögon. Att bli mer uppmärksam på att det vi säger kanske inte uppfattas på samma sätt som för den som lyssnar. Det kan vara så att vi visar med vårt kroppsspråk något helt annat och som studien kommer visa, står vårt kroppsspråk för betydligt mer än det vi säger.</p> / <p>It is in the human nature to communicate and it makes a condition for all types of development. We communicate in different ways, but the most common way is face-to-face. In an organisation, however other forms of channels can be more useful, such as e-mail and other IT-systems. An organisation with a functional and good communication is or will become very successful.</p><p>In this paper, I have chosen to continue to study how communication looks like and works within Habia Cable. I will continue my first study (Inre liv och yttre verklighet – en kommunikationsstudie hos Habia Cable), where I discovered how the communication network looked like. The study used questionnaires where all the respondents had to fill in who they knew, hade contact with or worked with of all of the employees. What I gained from this was that 24% had some form of contact and 61% knew of each other. In this new study, I will try to find out what works and what does not works so good, in order to develop tools the company can use to improve their communication.</p><p>Habia Cable is one of Europe largest manufacture of specialized cable. Their largest customers are found in telecommunications, nuclear, defends and other industries. In Sweden, they are located in two different places, one in Upplands Väsby and one in Söderfors, it is also here where the main manufacturing are done. They have 220 employees and the turn over where 565 MSEK in 2006.</p><p>The purpose of this study where to identify and develop tools, Habia could use to improve their communication. In order to answer this I used following questions:</p><p>• How do the employees understand the communication within Habia?</p><p>• How shall the company convey business specified information?</p><p>• Which communication channels have/can the company use to bring out their information?</p><p>• Which importance does the leader have in the communication process?</p><p>I have used both a quantitative method, with questionnaires and a qualitative method with interviews. I have chosen this because I would like to get as good picture as possible over the how the communication looks like at Habia. 190 persons out of 220 answered the questionnaire. Twelve persons where invited to the interviews, but one person chose not to participate. The gathered data was put together separately, where the questionnaire answers was compiled in diagrams and the interviews in plain text. The analysis was based upon a figure (Figure 4 in page 21), which describes how the communication goes like a spiral through all the different parts.</p><p>The result of this study was that Habia has to work more with the leadership and make sure that the leaders have the conditions needed to run the business further on. One part of this work is to limit the channels used in the organisation and that they are link together in one interface. It is also very important that the whole organisation have performance reviews and that they are taking seriously and performed at least once a year. During these talks, the leader and the employee have the opportunity to check that they work in the same direction and that the organisations goal and the employee’s goal match. By doing this, the employee’s feels more motivated and involved.</p><p>I would like to recommend Habia to re do this study in a couple of years, both this one but also the first one to see whether the communication has changed or not.</p><p>That communication is important was nothing new, but that the word holed so much more was a surprise. If the communication does not work, the organisation will not work – not in the extent it could. My hope is that those who read this paper will get something to think about and to start looking at the communication with somewhat different eyes. Just to acknowledge that the one you are talking to might not understand the way you say something. Your body language might say something else, and you will in this paper discover that the body language stands for much more than the word it self.</p>

Månadssamtalet är ett frekvent återkommande samtal mellan medarbetare och chefer inom en organisation. I samtalet diskuteras medarbetarens välmående, resultat som har presterats samt framtida utvecklingsplaner. Syftet med denna uppsats var att utifrån medarbetares och chefers perspektiv undersöka hur månadssamtalet bidrar till medarbetares fortsatta utveckling och lärande. Vårt syfte resulterade i tre frågeställningar: Vad karaktäriserar månadssamtalet, hur medarbetare respektive chefer ser på sina uppgifter i månadssamtalet samt på vilka sätt månadssamtalen bidrar till att utveckla medarbetarna i deras fortsatta vardagliga arbete. Som ett första steg granskades tidigare forskning inom medarbetarsamtalet, detta gjordes för att kunna urskilja olika perspektiv, betydelsefulla aspekter och tidigare intressant problematik runt fenomenet. För att söka svar på frågeställningarna valdes en kvalitativ metod. Vi genomförde sju semistrukturerade telefonintervjuer tillsammans med medarbetare och chefer från ett bemanningsföretag. Det material som redovisades från intervjuerna analyserades sedan med ett sociokulturellt perspektiv i åtanke samt med teorier från Lave och Wenger samt Säljö. Vi kom fram till att månadsamtalet karakteriseras som en social och gemensam aktivitet. Samtalet generar kontinuerlig återkoppling till medarbetaren om deras styrkor och svagheter, vilket görs möjligt genom språket som även ses som en av de mest väsentliga komponenterna i samtalet. Utformning på samtalet påverkas av den existerande kulturen i organisationen. Chefens uppgift är att coacha och vägleda medarbetaren och därmed blir deras primära uppdrag att få medarbetaren att prata genom att engagera och stötta. Medarbetarens uppgift blir följaktligen att vara den engagerade, kommunikativa och ledande parten. Det finns ett fokus på lärande och utveckling som görs möjligt genom att medarbetaren tar ansvar för att delta, vara aktiv samt anpassar sig till den rådande kulturen. Medarbetarna själva anser att samtalet bidrar till en förändring i deras arbetssätt och i hanteringen av olika arbetsmoment till det bättre. En aspekt till att lärandet kan ske hänvisas till de kunskaper och råd som cheferna bidrar med men även till att medarbetarna själva aktivt har deltagit och resonera fram till lösningar. Lärandet i månadssamtalet sker på så sätt i social interaktion mellan medarbetare och chefer, erfarenheter och kunskaper används och utvecklas. / The monthly dialogue is a frequent discussion between employees and managers within an organization. In the conversation they discuss the employee's well being, results that have been achieved and future development plans. The purpose of this study was to examine, from a employees and managers perspective, how the monthly dialogue contributes to the employee's continued development and learning. Our purpose resulted in three questions: What characterizes the monthly dialogue, how do employees and managers view their individual tasks in the monthly dialogue and in which ways does the monthly dialogue contribute to developing employees in their daily work tasks. As a first step we reviewed previous research in performance appraisal, this was done in order to distinguish different perspective, significant aspects and past interesting problems around the phenomenon. In order to answer the questions we choose a qualitative method. We performed seven semi-structured telephone interviews with employees and managers from an employment agency. The material from the interviews were then analysed with a socio-cultural perspective in mind and with theories from Lave and Wenger and Säljö. We concluded that the monthly dialogue can be characterized as a social and communal activity. The dialogue will generate continuous feedback to the employee on their strengths and needs, which are made possible through the language, which is seen as one of the most essential components in the monthly dialogue. The dialogues are affected by the existing culture in the organization. The manager's role is to coach and guide the employees and therefore their primary mission is to get the employee to talk through involvement and support. The employee's task is to be communicative and take the leading role. There is a focus on learning and development and this is made possible if the employee takes responsibility to participate, be active and adapt to the existing culture. The employees themself believe that the dialogue contributes to a change in their approach and in handling different work tasks, for the better. One aspect that learning refers to is the knowledge and advices that managers contribute with and to the employees themselves that have actively participated and reflected to solutions. Learning in the monthly dialogue is made possible through social interaction between employees and managers and when experiences and knowledge are used and developed.

The advent of democracy in the Republic of South Africa has brought about fundamental changes in the spheres of governance. One of these changes is the implementation of the employee performance management and development system in the public service. One of the Constitutional imperatives of the country requires all government institutions to cultivate good human resource management and career development practices to maximise human potential. The Gauteng Department of Social Development and in particular, Father Smangaliso Mkhatswa Centre, is also expected to implement the employee performance management and development system. The study seeks to examine to what extent performance management can enhance employee‟s performance. To achieve this, a semi-structured interview was conducted with employees of Father Smangaliso Mkhatswa Centre. The findings indicate that managers use performance management as a tool to control and discipline subordinates, whilst subordinates use performance management as a means of getting extra money through performance bonuses. This could be the reason that performance assessment period is viewed as a period of high tension between supervisors and subordinates. / Public Administration & Management / M.P.A.

The advent of democracy in the Republic of South Africa has brought about fundamental changes in the spheres of governance. One of these changes is the implementation of the employee performance management and development system in the public service. One of the Constitutional imperatives of the country requires all government institutions to cultivate good human resource management and career development practices to maximise human potential. The Gauteng Department of Social Development and in particular, Father Smangaliso Mkhatswa Centre, is also expected to implement the employee performance management and development system. The study seeks to examine to what extent performance management can enhance employee‟s performance. To achieve this, a semi-structured interview was conducted with employees of Father Smangaliso Mkhatswa Centre. The findings indicate that managers use performance management as a tool to control and discipline subordinates, whilst subordinates use performance management as a means of getting extra money through performance bonuses. This could be the reason that performance assessment period is viewed as a period of high tension between supervisors and subordinates. / Public Administration and Management / M.P.A.

This study of contemporary jazz discourse and gender applies the techniques of critical discourse analysis, inspired by M.A.K. Halliday's systemic functional linguistics and Norman Fairclough's qualitative critical discourse analysis, to explicate the unequal distribution of power in society as represented by the institutions of jazz and mass media, in discourse about jazz vocal artists. Specifically, the study focuses on the way the genres of jazz CD review, jazz performance review, and interviews with jazz artists – disseminated via the institutions JazzTimes and Live New Orleans – represent the artists' identities, roles, achievements and skills. Following Norman Fairclough and the feminist scholar Mary Talbot, the study assumes that institutions of mass media not only discursively construct the gender of jazz vocal artists, but also represent the performers' achievement and skills from a hegemonic standpoint, reflecting the commonsense assumptions about women and men and their roles in patriarchal society.

This item contains the agenda, minutes, and attachments for the Faculty Senate meeting on this date. There may be additional materials from the meeting available at the Faculty Center.