I teorin bakom förändringsarbete i organisationer finns det flera olika aspekter att ha i beaktning för att nå ett så lyckat resultat som möjligt. Vad som är ett lyckat resultat för dessa projekt är varierande och subjektivt tolkbart mellan olika personalgrupper och hierarkiska nivåer som kan tycka olika. Genom denna uppsats följer vi ett förändringsprojekt för en process i en tillverkande fabrik och har genom tidigare forskning valt ut fem aspekter att belysa under planeringen, genomförandet och till slut vid resultatet för projektet. Dessa fem aspekter är: 1) styrning, 2) ledarskap, 3) medbestämmande, 4) teknik och 5) information och kommunikation. Utöver dessa fem utvalda aspekter framkom även att tid, övergripande prioritering, syfte och motivation (eller vinning) för förändringsarbetet kom att spela stor roll för slutresultatet. Vad resultatet av denna uppsats kom att påvisa var att de olika hierarkiska grupperna i projektorganisationen hade olika sätt att se på och prioritera de utvalda aspekterna. Huruvida projektet blev lyckat eller ej fanns det delade meningar om mellan den taktiska ledningen, operativa personalen och projektledaren. Efter projektets avslut blev den nya processen fullt implementerad i verksamheten. / In theoretical viewpoints of working with changing conditions in organizations, there are several different aspects to consider in order to achieve gratifying result. What can be considered a successful result for these projects is varying and subjectively interpretable between different internal groups and hierarchical levels that may have different opinions. Through this essay we look at a change management project for a process at a manufacturing plant and from results of previous research we have selected five aspects to consider during the course of this project. The five aspects are: 1) management, 2) leadership, 3) co-determination, 4) technology and 5) information and communication. In addition to these five selected aspects, we also found that considering time, priority, purpose and motivation for the project played a major part for the end result. What the result of this essay will come to show is that different hierarchical groups in the organization of the project had different viewpoints and ways of prioritizing the selected aspects. Whether the project was a success or not, opinions were several depending on what staff force to ask. After the project was finished and submitted, the new process was fully implemented in the organization.

Syfte: Verksamheten har ställda mål som de inte uppnår, därför har en omorganisation genomförts. Syftet med undersökningen är att få kunskap om hur mellancheferna beskriver sitt arbetssätt med att utveckla sin personal och hur omorganisationen har påverkat mellanchefernas arbete. Frågeställningar: Hur beskriver mellancheferna sitt arbete med att utveckla sin personal mot övergångar? Hur upplever mellancheferna implementeringen av omorganisationen och dess påverkan på övergångsarbetet? Metod: I vår studie används främst teorier som berör ledarskap och förändring. Vi har utgått från ett fenomenologiskt perspektiv och en kvalitativ metod med en abduktiv ansats. Sammanlagt har tretton intervjuer genomförts. Vi har utgått från semistrukturerade intervjuer med öppna frågor, med en intervjuguide som grund. Huvudresultat: Undersökningen har visat att individer vågar ta steget ut på arbetsmarknaden genom att de upplever egenmakt. Chefer behöver dock tid och resurser för att de skall kunna arbeta för att skapa egenmakt bland personalen. För att få motiverade medarbetare krävs det av ledarna att ha tydliga mål och uppmuntra. Genom delegering av makt till driftledare utvecklas individer i sin arbetsroll och tid frigörs. För att en omorganisation skall implementeras fullt ut krävs målstyrning, där ledning och mellanchefer tillsammans definierar de nya rollerna. / Purpose: The organization do not achieve the goals, therefore, a reorganization has taken place. Our purpose with this survey is to gain knowledge about how the managers describe their approach to developing the staff to venture out onto the labor market and how the reorganization has affected their work. Questions: How do you describe the managers' efforts to develop their staff to leave the organization? How managers experience the implementation of the reorganization and its impact on the transition process? Method: We ́ve used theories that involve leadership and change. We have used a phenomenological perspective and a qualitative method with an abductive approach. Thirteen interviews has been conducted. We have used semi-structured interviews with an interview guide as a basis. Results: Individuals venture out onto the labor market when they feel empowered, but managers need time for it to be possible. To get motivated employees, leaders need to encourage and have clear goals. By delegation of authority to employees, individuals develop in their role and time is released. Management by objectives is required for a reorganization to be fully implemented, where managers and middle managers together define the new roles.

Studiens syfte var att undersöka hur medarbetardrivna förändringsprocesser kan fungera för att se om detta kan vara ett komplement till ledardrivna förändringsprocesser, vilka är vanligastförekommande i tidigare litteratur. För att undersöka detta gjordes först en undersökning om hur ledardrivna förändringsprocesser kan fungera, därmed har relevanta tongivande teorier tagits upp, exempelvis Kotters åttastegsmodell och Lewins trestegsmodell. För att få en förståelse om hur medarbetardrivna förändringsprocesser kan fungera användes en kvalitativ studiedesign med en fallstudie där författarna använde semistrukturerade intervjuer för att intervjua medarbetare på ett företag som använder medarbetardrivna förändringsprocesser.Resultatet visar att en förändring driven av medarbetare kan delas upp i tre faser, uppstartsfas, arbetsfas och implementeringsfas, vilka har ett antal underliggande steg. Analysen framhåller både skillnader och likheter med tidigare forskning inom ämnet förändringsprocesser. Den största skillnaden ter sig vara att andra medarbetare blir mer engagerade av att en medarbetare driver förändringen än när en ledare gör det.

För att anpassa verksamheten till skiftande förutsätt­ningar och krav arbetar många företag kontinuerligt med olika utvecklingsinsatser. Dessa inbegriper ofta IT på ett eller annat sätt. När resultaten av dessa utveck­lingsinsatser ska användas i den operativa verksam­heten uppstår dock lätt nya utmaningar som man från början inte tänkt på. Hur dessa hanteras får stor be­tydelse för vilka effekter som insatserna i förlängningen leder till. I avhandlingen beskrivs och analyseras genomföran­det av tre utvecklingsinsatser på en resebyrå i termer av ett växelspel mellan utveckling och användning. Baserat på analysen av de studerade händelseförloppen utvecklas ett ramverk som beskriver hur IT-relaterad verksamhetsförändring kommer till stånd i ett samspel mellan tre generella förändringsprocesser: planerad utveckling, ramutveckling och improvisation. Vilka ef­fekter som utvecklingsinsatserna leder till påverkas av hur de utmaningar som uppstår över tiden hanteras inom och mellan dessa tre processer.

Titel: Implementering av förändring - En fallstudie om att hantera förändring i offentlig sektor. Författare: Frida Andersson, Anna Johansson & Madeleine Palo.Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan. Program: Human Resource Management.Kurs: Företagsekonomi III – Organisation, Kandidatuppsats. Handledare: Hans Wessblad. Examinator: Mikael Lundgren. Syfte: Syftet med vår studie är att göra en utredning av vilket tillvägagångssätt en offentligorganisation använder sig av vid implementering av förändring. Metod: En fallstudie som behandlar implementering av förändring ur ett organisationsperspektiv. Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsstrategi och en deduktiv metod. Slutsats: Resultatet av studien visar att implementeringen har skett ur ett strategi E-perspektivmed fokus på planering och förändring av strukturerna i organisationen. I vår undersökning framkommer det att lärarna inte fick vara med och påverka i förändringsarbetet. Ledarna påvisade också strategi E genom att de var styrda att agera enligt den förutbestämda planen. Nyckelord: Planerad förändring, strategi, medarbetare, ledarskap, organisationsförändring, motstånd, implementering av förändring.

In the last decades there has been a growing interest in studying processes in improvement work. A particular interest has been the improvement process that the organisation undergoes and why events evolve in the way they do. By better understanding improvement processes and identifying supporting and hindering forces, the possibilities successfully to plan and implement improvement work in a systematic way increases. The focus of this thesis is organisation processes in schools and the relations that hold between planned and emergent improvement, when using a research-based strategy. The aim of the study is to describe and understand how processes are initiated, developed and completed when using a strategy called ‘Scope for Action Model’(frirumsstrategin). The empirical material of the study was organised and analysed according to Van de Ven’s and Poole’s four ideal types for process studies. Within each type, motors have been identified, which contain generative mechanisms that are a key to how actions, events and activities emerge and are driven forward. The results of the study show that the emergent initiatives are more frequent than the planned ones and that they are more likely to generate an improvement – in the study defined as something new in the organisation. However, on several occasions the planned improvement work inspires emergent initiatives for improvement and in some cases seems to be a fundamental condition for their existence. The different motors, which in the analysis are seen as driving forces, support or challenge each other, making the process develop and produce a result. The study shows that the participants reshape the strategy to make it fit into the organisation of the school. The results also show that teachers and principals have to be well-informed of how to work with a strategy in a practical and constructive way. They have to be able to translate crucial moments in the strategy to stimulate the participants to creative actions. The strategy for school improvement is not shown to be a solution which itself can create improvement, but in combination with the participant’s creative goal settings it can be a contributory factor. / Denna avhandling riktar intresset mot skolförbättring och de processer som uppstår när en planerad förändring genomförs på skolor med stöd av en forskningsbaserad strategi. Syftet med avhandlingen är att beskriva och förstå hur dessa processer - i arbetet med frirumsstrategin - initieras, fortlöper och avslutas. Studien visar att det finns relationer mellan planerade och framväxande processer. De framväxande processerna är mest frekventa och har sin grund i deltagarnas egna målformuleringar. De förmår skapa utveckling i skolverksamheterna, något de planerade processerna inte lyckas med. Det planerade förbättringsarbetet tycks bidra genom att vara en inspirationskälla eller i vissa fall en förutsättning för de framväxande initiativ som tas av deltagare från olika delar av organisationen. Studien pekar på att en strategi kan vara igångsättare av förbättringsarbete och utgöra en grund för skolor att utgå från. Av resultatet framgår att det är viktigt att rektorer och lärare har goda kunskaper om förbättringsarbetets processer för att kunna använda strategin på ett konstruktivt sätt. Genom att ha insikt i vilka mekanismer som påverkar processer kan ett förbättringsarbete ledas medvetet samt tillåtas innehålla både de konflikter och den samstämmighet som kan bidra till att utveckling sker.