Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2008. / Submitted by wesley oliveira leite (leite.wesley@yahoo.com.br) on 2009-09-25T18:20:03Z No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5) / Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2010-02-08T19:50:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-02-08T19:50:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5) Previous issue date: 2008 / Os efeitos cruzados de três revoluções (tecnológica, econômica e sociocultural) que confrontam a maioria das empresas têm feito a mudança organizacional um tema central de estudo, em virtude da crescente necessidade de adaptação a ambientes instáveis e sobrevivência sob condições incertas. Congruente com os recentes desenvolvimentos da teoria organizacional, o modelo teóric de Greenwood e Hinings (1996) busca esclarecer a incidência da mudança radical, unindo pressupostos do velho e do novo institucionalismo. O modelo sugere que a mudança radical resulta da influência dos contextos mercadológico e institucional sobre as dinâmicas internas da organização (insatisfação de interesses de indivíduos e grupos, comprometimento com valores, dependências de poder e capacidade para ação). O presente trabalho mostra sua aplicabilidade ampla e testa as relações entre as condições propostas pelos autores por meio da técnica de modelagem de equações estruturais. Os dados foram coletados em três organizações (N= 244) que enfrentam fortes pressões institucionais e cujo sucesso depende da confiança e estabilidade alcançada pela conformidade às regras institucionais. Escalas do tipo Likert de cinco pontos foram construídas para acessar precisamente a percepção dos participantes. Os resultados indicam que os dados se adequam ao modelo de forma satisfatória, apesar de algumas alterações em seu desenho serem requeridas. O contexto mercadológico se apresentou como o melhor preditor de mudança radical, apesar desta relação não ser sugerida no modelo teórico. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The crossed effects of a three branched revolution (technologic, economic and socioculture wide) confronting most companies hava made organizational change a central theme due to their need to adapt to unstable environments and survive under uncertain conditions. Scholars and professionals struggle to solve the issue of how organizations can successfully change. Congruent with recent developments of organizational theory, Greenwood and Hinings (1996) theoretical framework seeks to enlighten the incidence of radical change, bringing together assumptions of the old and new institutionalism. The framework suggests that radical change results from the influence of market and institutional environments on the organization internal dynamics (group interest dissatisfaction, value commitment, power dependencies and capacity for action). This paper shows its broad applicability by testing the relationship between its conditions through SEM (structural equation modeling). Data were collected from three organizations (N= 244) facing strong institutional pressures and which success depends on confidence and stability achieved by conformity to institutional rules. A five point likert scale was built to each variable to precisely access employee perception. Results indicate the framework fits data satisfactorily, although a few alterations on its design are required. Market environment seems to be the best predictor of organizational change (β= 0.38, p< 0.000) although it’s not predicted on the original framework.

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 PRBrum.pdf: 1198567 bytes, checksum: 262ad7477127b47ee90ba331beb10b11 (MD5) Previous issue date: 2005 / How strategical decisions are taken? The present work consists of a psychological experiment that it aims to search the knowledge about the subcognitive structure of strategical vision of deeper form, investigating its interaction with the cognitives processes of human beings ¿ perception, memory, and learning. We also argue the nature of chunks (pieces or units), that, in opposition to the current theories, we consider to be provided with essence or meanings in detriment of the appearance or superficial features. In this way, we choose as domain for our experiment the chess game, because its dealing with lesser complexity of the one that decisions in the politics or industry. Thus, we shows the importance that the perception of the abstract roles playing in specific chess position, leading to a strategical vision of this. Moreover, after the experiment, was verified that the expert chess players are capable to perceive distinct positions in the appearance as being similar strategically', while that the beginners had gotten greater difficulty. Finally, we present part of an emergent theory that claims that the human being cognition is nothing more than the abstract perception, as well as the replication of this theory in other domains, for example in the management and the real world.' / Como decisões estratégicas são tomadas? O presente trabalho consiste em um experimento psicológico que visa buscar, de forma mais profunda, o entendimento da estrutura subcognitiva da visão estratégica, investigando a sua interação com os processos cognitivos de seres humanos: percepção, memória, e aprendizagem. Discutimos, nele, a natureza dos chunks (pedaços ou unidades), propondo, em oposição às teorias vigentes, serem eles providos de essência ou significados, em detrimento da aparência ou características superficiais. Deste modo, como domínio para o nosso experimento, escolhemos o jogo de xadrez, por apresentar menor complexidade do que as decisões na política ou na indústria. Focalizamos, assim, a importância que a percepção dos papéis abstratos desempenham numa determinada posição de xadrez, conduzindo os jogadores a uma visão estratégica desta. Além disso, após o experimento, verificamos que jogadores avançados de xadrez são capazes de perceber posições distintas na aparência como sendo similares estrategicamente', enquanto os principiantes tiveram maior dificuldade. Por fim, apresentamos parte de uma teoria emergente que reivindica ser a cognição humana nada mais que percepção abstrata, e propomos como a replicação desta teoria em outros domínios, por exemplo, no da administração e no do mundo real. '

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-20T06:21:02Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2015-02-04T21:01:35Z : No. of bitstreams: 1 185810.pdf: 596471 bytes, checksum: 4594784b45a15a6ac5d67f90aae8fe1c (MD5) / Análise das experiências subjetivas de manejo e adaptação às incertezas no ambiente corporativo brasileiro, a partir da ótica de executivos. Proposição de políticas de trabalho adequadas à nossa realidade que contribuam para uma maior adaptabilidade organizacional e individual às inevitáveis mudanças.

Acompanha: Guia didático para o ensino de psicologia organizacional com foco na sustentabilidade. / O ensino de Psicologia Organizacional em cursos da área tecnológica proporciona uma base para a gestão de pessoas a tecnólogos e engenheiros que, frequentemente, ocupam cargos de liderança no trabalho. Esta costuma ser uma das poucas disciplinas da área de gestão humana a compor os currículos deste tipo de curso. Partindo de uma preocupação com as repercussões socioambientais dos processos de gestão, o presente estudo teve por objetivo abordar o ensino de Psicologia Organizacional por meio de estratégias que propiciem reflexões acerca das repercussões socioambientais dos valores vivenciados no trabalho. A implementação da proposta intentou: a) oportunizar aos alunos reflexões sobre a influência que a cultura competitiva e seus valores subjacentes exercem sobre as atitudes adotadas no ambiente de trabalho; b) promover reflexões acerca da influência que os valores e atitudes cultivados no interior das empresas têm nos rumos do desenvolvimento tecnológico e, consequentemente, na sustentabilidade planetária; c) proporcionar reflexões sobre a necessidade de se problematizar o atual lema empresarial ‘colaborar para competir’; d) identificar as contribuições das estratégias utilizadas para o ensino de Psicologia Organizacional por meio da abordagem CTS; e) produzir um guia didático para o ensino de Psicologia Organizacional com foco nos valores da sustentabilidade. O trabalho foi desenvolvido com uma turma de 6º período de um curso de Tecnologia em Alimentos, consistindo numa pesquisa qualitativa de natureza interpretativa, por meio de observação participante. A abordagem dada ao fazer pedagógico fundamentou-se nos referenciais CTS, utilizando como estratégia didática os 'três momentos pedagógicos', que consistem numa adaptação dos referenciais freirianos. Tal abordagem possibilitou problematizar os valores contrários à sustentabilidade, culturalmente arraigados nos alunos, bem como a sua visão fragmentada em relação aos efeitos socioambientais do comportamento humano no trabalho. A receptividade positiva e a motivação dos discentes com a proposta conferiu validade ao seu potencial para a aprendizagem e para a formação de consciência crítica sobre os valores que permeiam o trabalho das organizações. Em decorrência, percepções e valores inerentes à sustentabilidade foram despertados, conferindo-se à compreensão dos conteúdos formais um caráter que possibilita o protagonismo em relação às necessárias transformações sociais. / The Organizational Psychology teaching in courses of technological area provides a basis for people management to technologists and engineers who frequently take positions of leadership at work. It's one of the few disciplines of human management that compose the curriculum of this type of course. Starting from a preocuppation with the impact socio-environmental of the management processes, this study aimed at addressing the teaching of Organizational Psychology through strategies that provide reflections about the social and environmental impact of values experienced in the work. The implementation of the proposal aimed: a) create opportunities for students to reflect about the influence that the competitive culture and its underlying values have on the attitudes adopted in the workplace; b) promote reflections about the influence that the values and attitudes cultivated within enterprises exert over the course of technological development and, consequently, in planetary sustainability; c) provide reflections upon the need to problematize the current corporate slogan 'collaborate to compete'; d) identify the contributions of the strategies used for Organizational Psychology teaching using the STS approach; and e) produce a didactical guide for the Organizational Psychology teaching with a focus on the values of sustainability. The work was developed with a 6 th period class of a Food Technology course, consisting of a qualitative interpretative research done through participant observation. The pedagogical practice approach was based on the STS references, using as teaching strategy the 'three pedagogical moments', which consist in an adaptation of Paulo Freire references. Such approach allowed to question the contrary values to sustainability, culturally ingrained in students, as well as their fragmented view about social and environmental effects of human behavior at work. The positive reception and motivation of students with the proposal gave validity to their potential for the learning and for the formation of critical consciousness about the values that permeate the work of organizations. As a result, perceptions and values inherent to sustainability have been awakened, giving for the understanding of formal contents a feature which enables protagonism in relation to the necessary social transformations.

Acompanha: Guia didático para o ensino de psicologia organizacional com foco na sustentabilidade. / O ensino de Psicologia Organizacional em cursos da área tecnológica proporciona uma base para a gestão de pessoas a tecnólogos e engenheiros que, frequentemente, ocupam cargos de liderança no trabalho. Esta costuma ser uma das poucas disciplinas da área de gestão humana a compor os currículos deste tipo de curso. Partindo de uma preocupação com as repercussões socioambientais dos processos de gestão, o presente estudo teve por objetivo abordar o ensino de Psicologia Organizacional por meio de estratégias que propiciem reflexões acerca das repercussões socioambientais dos valores vivenciados no trabalho. A implementação da proposta intentou: a) oportunizar aos alunos reflexões sobre a influência que a cultura competitiva e seus valores subjacentes exercem sobre as atitudes adotadas no ambiente de trabalho; b) promover reflexões acerca da influência que os valores e atitudes cultivados no interior das empresas têm nos rumos do desenvolvimento tecnológico e, consequentemente, na sustentabilidade planetária; c) proporcionar reflexões sobre a necessidade de se problematizar o atual lema empresarial ‘colaborar para competir’; d) identificar as contribuições das estratégias utilizadas para o ensino de Psicologia Organizacional por meio da abordagem CTS; e) produzir um guia didático para o ensino de Psicologia Organizacional com foco nos valores da sustentabilidade. O trabalho foi desenvolvido com uma turma de 6º período de um curso de Tecnologia em Alimentos, consistindo numa pesquisa qualitativa de natureza interpretativa, por meio de observação participante. A abordagem dada ao fazer pedagógico fundamentou-se nos referenciais CTS, utilizando como estratégia didática os 'três momentos pedagógicos', que consistem numa adaptação dos referenciais freirianos. Tal abordagem possibilitou problematizar os valores contrários à sustentabilidade, culturalmente arraigados nos alunos, bem como a sua visão fragmentada em relação aos efeitos socioambientais do comportamento humano no trabalho. A receptividade positiva e a motivação dos discentes com a proposta conferiu validade ao seu potencial para a aprendizagem e para a formação de consciência crítica sobre os valores que permeiam o trabalho das organizações. Em decorrência, percepções e valores inerentes à sustentabilidade foram despertados, conferindo-se à compreensão dos conteúdos formais um caráter que possibilita o protagonismo em relação às necessárias transformações sociais. / The Organizational Psychology teaching in courses of technological area provides a basis for people management to technologists and engineers who frequently take positions of leadership at work. It's one of the few disciplines of human management that compose the curriculum of this type of course. Starting from a preocuppation with the impact socio-environmental of the management processes, this study aimed at addressing the teaching of Organizational Psychology through strategies that provide reflections about the social and environmental impact of values experienced in the work. The implementation of the proposal aimed: a) create opportunities for students to reflect about the influence that the competitive culture and its underlying values have on the attitudes adopted in the workplace; b) promote reflections about the influence that the values and attitudes cultivated within enterprises exert over the course of technological development and, consequently, in planetary sustainability; c) provide reflections upon the need to problematize the current corporate slogan 'collaborate to compete'; d) identify the contributions of the strategies used for Organizational Psychology teaching using the STS approach; and e) produce a didactical guide for the Organizational Psychology teaching with a focus on the values of sustainability. The work was developed with a 6 th period class of a Food Technology course, consisting of a qualitative interpretative research done through participant observation. The pedagogical practice approach was based on the STS references, using as teaching strategy the 'three pedagogical moments', which consist in an adaptation of Paulo Freire references. Such approach allowed to question the contrary values to sustainability, culturally ingrained in students, as well as their fragmented view about social and environmental effects of human behavior at work. The positive reception and motivation of students with the proposal gave validity to their potential for the learning and for the formation of critical consciousness about the values that permeate the work of organizations. As a result, perceptions and values inherent to sustainability have been awakened, giving for the understanding of formal contents a feature which enables protagonism in relation to the necessary social transformations.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2012. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2013-04-18T12:46:47Z No. of bitstreams: 1 2012_MarcioMartins (2).pdf: 837341 bytes, checksum: 06e94036c58f0582c721222d4df24c07 (MD5) / Rejected by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br), reason: on 2013-04-19T11:31:50Z (GMT) / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2013-04-19T14:32:37Z No. of bitstreams: 1 2012_MárcioMartins.pdf: 837924 bytes, checksum: 920d7acdb0a40022b28d28c6386064f3 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-04-23T11:56:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_MárcioMartins.pdf: 837924 bytes, checksum: 920d7acdb0a40022b28d28c6386064f3 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-04-23T11:56:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_MárcioMartins.pdf: 837924 bytes, checksum: 920d7acdb0a40022b28d28c6386064f3 (MD5) / A pesquisa tem como objetivo geral analisar o reconhecimento no trabalho de informática dos terceirizados e concursados de uma instituição pública. Como objetivos específicos descrever a organização do trabalho dos terceirizados e concursados; comparar as contradições entre o prescrito e o real; analisar as vivências de prazer e sofrimento; e descrever a dinâmica do reconhecimento dessas duas categorias. Segundo a abordagem da psicodinâmica do trabalho proposta por Christophe Dejours reconhecimento é a retribuição simbólica do investimento físico, cognitivo e afetivo, vivenciado como prazer e sofrimento em função das contradições entre o trabalho prescrito e o real. É por meio do reconhecimento que ocorre a construção da identidade. O método foi da psicodinâmica do trabalho seguindo três etapas: pré-pesquisa, pesquisa e validação. Foram realizadas três sessões coletivas com cada categoria, com duração de duas horas. Os dados foram analisados por meio da interpretação da fala e classificados em três eixos: organização do trabalho; vivências de prazer e sofrimento; dinâmica do reconhecimento. Por parte dos concursados verificou-se uma organização do trabalho pautada em regras rígidas, com a prescrição em descompasso com o real; ritmo acelerado; sobrecarga; pouca cooperação; relações socioprofissionais desgastadas, ambíguas e distantes do campo afetivo; A gestão não dá espaço para mudanças. Consideram-se altamente qualificados, com traços narcisistas, porém não reconhecidos. Seu trabalho não é notado pela administração, nem pelos usuários. Há ocorrências de atrasos na entrega de serviços por questões burocráticas e políticas. Já os terceirizados apontaram uma organização do trabalho baseada em uma lógica perversa, contrato de trabalho fragilizado; salário bem abaixo dos concursados; status inferior; organização sem vínculo afetivo. Percebem-se como mão de obra “descartável”, porém submetidos às mesmas normas, ritmos e horários. As condições de trabalho mais precárias recaem sobre esses participantes. Registraram-se sentimentos de insegurança e relatos de humilhação. O contrato é constantemente questionado na esfera jurídica. Porém, a comunicação e cooperação ocorrem de forma harmônica e solidária. Os terceirizados sentem-se reconhecidos pelos pares e pelos usuários, por causa da visibilidade e utilidade da sua atividade, realizada in loco, isto é, em um contexto mais social, mas não são reconhecidos pelos colegas concursados - seus chefes. Os resultados comprovam alguns estudos realizados com trabalhadores terceirizados quanto à precarização e fragilidade sócio-econômica. Corroboram com pesquisas realizadas com analistas de sistemas quanto à sobrecarga, riscos de adoecimento e características narcisistas. Contudo, não demonstram o comprometimento da identidade ligado à falta de reconhecimento, como no caso dos concursados. Concluiu-se que, em função da in/visibilidade do trabalho, os terceirizados sentem-se reconhecidos e os concursados não se sentem reconhecidos. A pesquisa contribui para avançar nas pesquisas da psicodinâmica do trabalho; para reflexão dos modelos de gestão e posturas frente à situação da terceirização no serviço público. Sugere-se, para futuros estudos, a utilização da clínica do trabalho e a investigação, como hipótese, de assédio moral. _______________________________________________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The research aim to analyze the recognition of the work of outsourced information technology and gazetted a public institution. Specific objectives describe the organization of the work of contractors and gazetted; compare the contradictions between the prescribed and actual; analyze the experiences of pleasure and pain, and describe the dynamics of recognition of these two categories. According to the psychodynamic approach to the work proposed by Christophe Dejours recognition is symbolic retribution investment physical, cognitive and affective, experienced as pleasure and suffering due to the contradictions between the prescribed work and real. It is through the recognition that the construction of identity occurs. The method was the psychodynamics of work following four steps: demand, pre-research, research and validation. We performed three collective sessions with each class lasting two hours. Data were analyzed by means of the interpretation of speech and classified into three areas: organization of work; experiences of pleasure and pain; dynamics of recognition. By the gazetted there was a labor organization guided by rigid rules, with the prescription of step with reality; apace; overload; little cooperation, socio-professional relationships strained, ambiguous and far field of affective; management leaves no room for changes. Are considered highly qualified, with narcissistic traits, but not recognized. The work is not noticed by management, not by users. There are instances of delays in the delivery of services by bureaucratic and political issues. Already pointed outsourced work organization based on a perverse logic, weakened employment contract; salary well below the gazetted; inferior status; organization without bonding. Perceive themselves as labor "disposable", but subject to the same rules, rhythms and timings. The working conditions more precarious fall on those participants. He enrolled feelings of insecurity and humiliation reports. The contract is constantly questioned in the legal sphere. However, communication and cooperation occur in harmony and solidarity. The outsourced feel recognized by peers and users, because of the visibility and usefulness of its activity, performed in loco, ie, in a more social context, but are not recognized by colleagues gazetted - their bosses. The results confirm some studies with regard to outsourced workers and precarious socio-economic fragility. Corroborate research with systems analysts as the overhead, risk of illness and narcissistic features. However, show no impairment of identity connected to the lack of recognition, such as for exam. It was concluded that, depending on the invisbility/visibility of the work, the third party feel recognized and gazetted not feel recognized. The research contributes to advancing research on the psychodynamics of work, to reflect management models and attitudes about the situation of outsourcing in the public service. It is suggested for future studies, the use of clinical work and research the possibility of harassment suffered by contractors.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Departamento de Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2010. / Submitted by Shayane Marques Zica (marquacizh@uol.com.br) on 2011-03-31T11:28:41Z No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2011-04-05T20:14:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-04-05T20:14:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / As organizações buscam se transformar para se ajustar às mudanças cada vez mais constantes no contexto em que se inserem. A Educação Corporativa tem o papel de suprir as competências no nível individual para dar base às mudanças necessárias no nível organizacional, mas precisa estar integrada com outros aspectos da dinâmica organizacional, especialmente outros sistemas de Gestão de Pessoas. O estudo dos resultados de treinamento no nível da organização é uma área em desenvolvimento. Também são pouco investigadas as variáveis do contexto macro, embora o valor preditivo de variáveis do contexto proximal sobre impacto de treinamento no nível individual seja reforçado por diversas pesquisas. O presente trabalho tem como objetivo investigar como a integração de TD&E com outros subsistemas de gestão de pessoas interfere nos resultados das ações educacionais nos níveis individual (Impacto de Treinamento no Trabalho) e da organização (Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Ação Educacional). As novas medidas criadas para este estudo passaram pelas etapas de validação por juízes, semântica e estatística. A coleta de dados ocorreu em uma empresa do setor elétrico, com amostra de 321 treinandos, seis meses após participarem de uma ação educacional. O instrumento de Percepção de Mudança Atribuída à Ação Educacional apresentou dois fatores (Mudança Incremental, α = 0,87 e Mudança Radical, α = 0,96), explicando 57% da variância. A adaptação da medida Percepção de Mudança Organizacional, utilizada para caracterizar o contexto de mudanças da organização, também encontrou dois fatores (Mudança Incremental, α = 0,88, e Mudança Radical, α = 0,96), com 56% de variância explicada. A medida de Ajuste entre Educação Corporativa e outros Subsistemas de Gestão de Pessoas – Ajuste EC – GP obteve uma estrutura bifatorial (Seleção e Movimentação Interna e Remuneração, α = 0,96, e Sistema de Carreira, Comunicação Interna e Avaliação de Desempenho, α = 0,95), ambos explicando 67% da variância. Quanto à relação entre resultados de treinamento, encontrou-se que Ajuste EC – GP contribui para Impacto do Treinamento no Trabalho (R² = 0,14) e Percepção de Mudança Incremental (R² = 0,17) e Radical (R² = 0,26) atribuída à Ação Educacional. A contribuição do Ajuste entre Educação Corporativa e Sistema de Carreira, Comunicação Interna e Avaliação de Desempenho para os resultados em termos de Mudança Organizacional é mediada pelo Impacto do Treinamento no Trabalho. As limitações do trabalho são discutidas. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Corporations seek their own transformation over time in order to adjust to the changes occurred currently in their context and surroundings. Corporative Education, in this issue, has the role of developing individual competences aiming to resolve needed organizational changes, though it should be integrated with other organizational aspects, specially other human resources management subsystems. Studies about the competences building and the training effects at the organizational level are a developing field of research in which not much data is available. In addition, there are only a few studies on macro environmental variables. Besides these scarcity of data, the predictive values of micro context variables are found to impact individual performance in many researches. The main objective of this research is to analyze how the interaction between Corporate Education and other HRM subsystems affects training results at individual (Impact of training on the work) and Organizational (Perception of Organizational Change due to an educational event) level. The new instruments developed for this study were submitted to experts, semantic and statistic validations. The data was collected in an enterprise from the electricity generation sector in Brazil with 321 participants and took place about six months after the training occurred. The instrument of Perception of Organizational Change due to an Educational Event presented two factors (Incremental Change, α = 0,87, and Radical Change, α = 0,96) accounting 57% of the variance. The adapted measure of Perceptions of Organizational Change was used to describe the environmental context and also presented two factors (Incremental Change, α = 0,88 and Radical Change, α = 0,96), with 56% of explained variance. The Fit values between Corporate Education and other HRM subsystems were found to have a bi-factorial structure (Internal Selection and Allocation and Compensation, α = 0,96, and Career System, Internal Communication and Performance Evaluation, α = 0,95), both accounting for 67% of the variance. About the training effects, the Fit found between Corporate Education and others HRM subsystems contributes to the Impact of training on the work (R²=0,14) and to the Perception of Incremental Change (R²=0,17) and Radical Change (R²=0,26) due to an educational event. The contribution of the Fit between Corporate Education and Career Systems, Internal Communication and Performance Evaluation when evaluating the training effects over the Organizational Changes are mediated by the Impact of training on the work. This research´s limitations are discussed.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2010. / Submitted by Shayane Marques Zica (marquacizh@uol.com.br) on 2011-03-31T14:14:23Z No. of bitstreams: 1 2010_HerveciaFernandaFidelisdeOliveira.pdf: 3320365 bytes, checksum: 41ce4723a8228450c4f00e4fc0209796 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2011-04-07T13:33:33Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_HerveciaFernandaFidelisdeOliveira.pdf: 3320365 bytes, checksum: 41ce4723a8228450c4f00e4fc0209796 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-04-07T13:33:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_HerveciaFernandaFidelisdeOliveira.pdf: 3320365 bytes, checksum: 41ce4723a8228450c4f00e4fc0209796 (MD5) / O advento das tecnologias e as correntes mudanças no mundo do trabalho têm levado os trabalhadores a uma contínua busca pelo desenvolvimento profissional. Os modelos econômicos estão mais voltados à incorporação do conhecimento, que se configura como essencial ao processo de produção e geração de riqueza. A aquisição desse conhecimento e as estratégias de aprendizagem no trabalho tornam-se de suma importância para que as organizações se mantenham competitivas e os trabalhadores garantam sua empregabilidade. Com o foco em manterem-se competitivas, as organizações buscam meios de apoiar a aprendizagem de seus empregados, supondo que isto melhorará o seu desempenho. Entre o apoio e o desempenho há processos psicossociais que precisam ser investigados e que são objeto desta pesquisa. Este estudo teve como objetivo principal testar empiricamente a existência de relações entre as variáveis aprendizagem, competência e desempenho. O desempenho no trabalho de 225 empregados de uma empresa pública brasileira de pesquisa agropecuária foi a variável critério. Foram testadas as evidências empíricas de três escalas: suporte à aprendizagem ao trabalho, estratégias de aprendizagem e competências no trabalho e testadas as relações entre as variáveis do estudo, usando os escores de desempenho individual providos pela empresa estudada, os dados provenientes da aplicação das escalas, além de dados demográficos e profissionais dos participantes. Os resultados revelaram haver relações preditivas entre variáveis individuais e profissionais e a percepção de suporte, o uso de estratégias, a expressão de competências e o desempenho individual. Além disso, foram encontradas relações preditivas das variáveis suporte à aprendizagem e estratégias de aprendizagem sobre o desempenho. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The emerging technology and the current changes in the workplace have leaded workers to continuously seek professional development. The economic models are connected to the embodiment of knowledge, which is essential to the production process and to wealthiness generation. Knowledge embodiment and learning strategies in workplace are vital to maintain the organizations competitive and to maintain workers on job market. In order to keep competitiveness, organizations seek means to support their employees, presuming that it will enhance their performance. Between support and performance there are psychosocial processes that need to be investigated, processes that are the aim of this research. This research aimed to empirically test the existence of relationship between variables such as organizational learning, competence and performance. Performance was the standard variable in the work of 225 employees from a Brazilian agricultural public organization. Empirical evidences were tested in three scales: support to learning in the workplace, learning strategies and job competence, and the relationship between the research variables using individual performance scores provided by the organization studied, the data from the application of the scales, and demographic and professional data of the participants. The results indicate that there is relationship between individual and professional variables and the perception about support, the use of strategies, competence expression, and individual performance. Moreover, there is also relationship between learning support and learning strategies on performance.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2011. / Submitted by Shayane Marques Zica (marquacizh@uol.com.br) on 2011-11-01T18:53:46Z No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / Approved for entry into archive by Leila Fernandes (leilabiblio@yahoo.com.br) on 2011-12-21T13:47:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / Made available in DSpace on 2011-12-21T13:47:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / O estudo teve como objetivo testar um modelo preditivo de competências de liderança no contexto de equipes permanentes de trabalho. Liderança foi definida como o processo pelo qual o gestor e sua equipe interagem de forma ética e se influenciam mutuamente para alcançar objetivos comuns. Nesse processo, o gestor diferencia-se pelo papel formal e por assumir responsabilidades específicas perante a equipe. A variável foi definida como as competências de liderança, mensuradas a partir da percepção dos gestores (autoavaliação) e das respectivas equipes de trabalho (heteroavaliação). As variáveis antecedentes foram horas de treinamento e utilização de estratégias de aprendizagem no trabalho. Testou-se também o efeito moderador da motivação para aprender. Os participantes foram 377 gestores de três órgãos da Administração Pública Federal e 692 integrantes de equipes de trabalho. Os dados foram coletados por meio de escalas de medida, que foram submetidas a análises fatoriais para validação psicométrica. Regressões simples ou múltiplas foram realizadas para testar as hipóteses propostas. No modelo de autoavaliação de competências, quatro estratégias de aprendizagem (busca de ajuda interpessoal, aplicação prática, reflexão intrínseca e extrínseca, busca de ajuda em material escrito) foram preditoras para competências de liderança, mas não houve relação de predição entre horas de treinamento e a variável critério. No modelo de heteroavaliação de competências, apenas horas de treinamento e a estratégia busca de ajuda interpessoal foram preditoras para competências de liderança. As hipóteses relativas ao efeito moderador de motivação para aprender foram rejeitadas. Discutem-se as contribuições do estudo para políticas de desenvolvimento gerencial, as limitações da pesquisa e uma agenda para novos estudos. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The study had the purpose of testing a predictive model for leadership competencies in permanent work teams. Leadership was defined as the process by which the manager and the team interact in an ethic way and influence each other to reach common goals. In this process, the manager differs from the others by having a formal role and assuming specific duties before the team. The criterion variable was defined as the leadership competencies, which were measured through the manager’s perception (selfevaluation) and the perception of the respective work teams (evaluation by others). The antecedent variables were training hours and learning strategies at work. The moderating effect of learning motivation was also tested. The participants were 377 managers of three federal public institutions and 692 work team members. The data were collected through measurement scales that were submitted to factorial analysis for psychometric validation. Simple and multiple regression were applied to test the proposed hypotheses. In the selfevaluation model of competencies, four learning strategies (interpersonal help seeking, practical application, intrinsic and extrinsic work reflection, help seeking from written material) were predictors to leadership competencies. There wasn’t any predictive relation between training hours and the criterion variable. In the evaluation by others model of competencies, just training hours and the strategy interpersonal help seeking were predictors for leadership competencies. The hypotheses for the moderating effect of learning motivation were rejected. The contributions of the study for management development policies, the limitations of the research and an agenda for new studies are discussed.

Dissertação (Mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações)-Universidade de Brasília, Brasília, 2011. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2012-03-30T12:06:46Z No. of bitstreams: 1 2011_LuaraPresotti.pdf: 1361450 bytes, checksum: 6b4c41a86451c46656b04266cf657cb5 (MD5) / Approved for entry into archive by Leila Fernandes (leilabiblio@yahoo.com.br) on 2012-04-02T12:04:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_LuaraPresotti.pdf: 1361450 bytes, checksum: 6b4c41a86451c46656b04266cf657cb5 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-04-02T12:04:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_LuaraPresotti.pdf: 1361450 bytes, checksum: 6b4c41a86451c46656b04266cf657cb5 (MD5) / Pouco se sabe da repercussão da diversidade cultural e da inclusão nas organizações brasileiras. Esta pesquisa consistiu em dois estudos. O Estudo 1, de caráter qualitativo, propôs-se a identificar as concepções e práticas para o gerenciamento da diversidade cultural nas organizações, de acordo com os três paradigmas de Thomas e Ely (1996): Discriminação e Justiça, Acesso e Legitimidade, Aprendizagem e Efetividade. Entrevistas semi-estruturadas foram conduzidas com três funcionários que ocupavam cargo gerencial nas Empresas 1, 2 e 3. A análise de conteúdo indicou que as empresas participantes têm gerenciado sua diversidade predominantemente sob a perspectiva da Discriminação e Justiça, apesar de expressarem a importância da valorização das diferenças e de seu aprendizado. O segundo estudo, quantitativo, pretendeu analisar, junto aos funcionários da Empresa 3, os resultados da perspectiva adotada, a serem mensurados por um instrumento composto por uma escala demográfica e pela Escala de Experiência de Inclusão e Escala de Comportamento Inclusivo. Foram realizadas análises estatísticas descritivas e inferenciais pelo software estatístico SPSS- 17.0. O instrumento foi validado para uma amostra de 449 funcionários, o que correspondeu a 48% da população da empresa. Seis fatores finais foram obtidos e escores de todos os fatores tiveram médias altas e foram correlacionados positivamente entre si. O Comportamento Inclusivo do Grupo de Trabalho de Participação foi aquele que mais explicou a Experiência de Inclusão. Identificaram-se diferenças significativas do fator Experiência de Inclusão apenas para a participação em treinamento de diversidade e para a percepção de similaridade de religião. Discute-se que os resultados dos estudos são complementares e podem contribuir para a produção acadêmica nacional, bem como para a avaliação e formulação de políticas públicas e privadas. __________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Little is known about the impact of cultural diversity and inclusion in Brazilian organizations. This research consisted in two studies. Study 1, qualitative, aimed to identify the concepts and practices for managing cultural diversity in organizations, according to the three paradigms proposed by Thomas and Ely (1996): Discrimination and Justice, Access and Legitimacy, Learning and Effectiveness. Semi-structured interviews were conducted with employees who held management positions in Company 1, Company 2, and Company 3. Content analysis indicated that the participating companies have managed diversity predominantly from the perspective of Discrimination and Justice, although they have expressed the importance of valuing differences and learning from them. The second study, quantitative, intended to analyze, together with the employees from Company 3, the results on this perspective, to be measured by an instrument composed of demographic questions as well as Experience of Inclusion and Inclusive Behavior Scales. Descriptive and inferential analyses were performed using SPSS-17.0. The instrument was validated for a sample of 449 employees, referring to 48% of the company’s population, and six final factors were obtained. Scores on all factors had high means and were positively correlated among themselves. Workgroup Inclusive Behavior of Participation was the factor that best explained Experience of Inclusion. Significant differences were obtained in Experience of Inclusion factor for participation on diversity training and perception of similarity with the workgroup regarding religion. It is discussed that the studies are complementary and may contribute to national investigations as well as for the evaluation and formulation of public and private policies.