La tesi estudia el mercat de treball del sector metall-mecànic a Catalunya. Aquesta anàlisi es realitza des de les aportacions de l’Enfocament Segmentacionista de Cambridge i se centra en el cas de la comarca d’Osona, el qual pot es pot entendre com a representatiu del mercat de treball metall-mecànic català. La metodologia és pluriestratègica d’orientació qualitativa. S’exploten bases de dades d’empreses i la informació documental sobre el sector i territori, i es realitzen 42 entrevistes a agents representatius del metall osonenc i 4 estudis de cas d’empresa també prototípiques del sector i el territori. Es defensen tres hipòtesis que seran validades. En línies generals, es poden resumir de la següent manera: 1) s’assisteix a les grans empreses punteres del sector, subjectes a clars reptes i desafiaments de flexibilitat interna i externa, al desenvolupament d’un nou tipus de regulació empresarial de l’ocupació (subsistemes empresarials d’ocupació interns basats en l’execució, segons el sociòleg Köhler i el seu equip de la Universitat Friedrich Schiller de Jena) que dóna prioritat al reclutament i la retenció de persones treballadores joves i amb una alta formació reglada amb coneixements en mecatrònica i administració d’empreses; 2) s’assisteix a una polarització de les condicions d’ocupació de les plantilles d’aquell tipus d’empreses en funció del nivell de qualificació i formació reglada de les persones treballadores y gràcies al doble desenvolupament de subsistemes empresarials d’ocupació interns basats en l’execució i d’ordre extern obert, amb la pervivència conjuntural d’ocupacions tradicionals del sector per als col·lectius d’adults amb qualificacions intermèdies de perfil definit per lògiques similars a les dels mercats interns de treball tayloristes-fordistes de base empresaritzada, dient-ho amb la terminologia clàssica del sociòleg Pries, i 3) es constata una polarització de les condicions d’ocupació entre les grans i les petites empreses del sector i del territori, tot i que perviuen també empreses de grandària petita amb pautes de regulació de l’ocupació a escala de l’empresa de perfil també pseudotradicional. / This doctoral thesis examines metal-mechanical labour market in Catalonia from Cambridge Segmentation Approach and focusing on Osona county case, which is a prototypical case of Catalan metal-mechanical labour market at local level. The methodology is pluristrategical with a special qualitative emphasis. It is based on a statistical work of different local companies databases, an exhaustive local literature report and 42 interviews and 4 company case studies carried out with representatives of the branch and territory. The study defends three hypotheses finally validated: 1) Big companies, facing flexibility challenges and opportunities, develop a new kind of company regulation of employment that gives priority to higher education young workers with mecatronichal and business administration skills; 2) Big companies polarize new staff conditions according to education and skill levels and thanks to a double development of employment regulation mechanisms, but they maintain job conditions of intermediate level skilled adult people, and 3) it shows a new polarization process of employment conditions between big companies and SMEs which participate at the same production local chains, but it is also observed a singular role of branch classical productive tasks SMEs with a reproduction of traditional employment regulation mechanisms at firm level.

ANESCAT es una encuesta pensada para cuantificar la actividad anestesiológica y los recursos humanos para realizarla. Se llevó a cabo un estudio prospectivo transversal en forma de encuesta realizada en 14 días aleatorios del año 2003. Participaron 131 centros sanitarios públicos y privados, el 100% de los que practicaron anestesias en el año 2003. Se recogieron 23.136 cuestionarios y se estimó que en el año 2003 se habían realizado en Cataluña 603.189 anestesias (intervalo de confianza del 95%, 579.010-627.368). La tasa anual de anestesias por 100 habitantes fue de 9 (intervalo de confianza del 95%, 8,6-9,4). El 58% de las anestesias se administraron a mujeres. La edad mediana (percentiles 10-90) fue de 52 (21-78) años y la proporción de anestesias en pacientes mayores de 60 años fue del 39,3%. La franja de edad con más anestesias fue entre los 70 y 74 años, con 56.000. Por debajo de los 14 años se anestesió a más varones; por encima fueron mayoría las mujeres. La tasa más alta de anestesias fue en los varones de 75-79 años (20,4%) y la más baja en las mujeres entre 10 a 14 años (1,8%). El porcentaje de pacientes con clase ASA 3 o superior fue del 26,7%. El estado físico de los varones era peor que el de las mujeres.La descripción de las características de las técnicas anestésicas más frecuentemente utilizadas demuestra que la anestesia regional representó el 41,4% de las anestesias y el bloqueo subaracnoideo el más utilizado; la anestesia general fue aplicada en el 33,5 % de los pacientes, la combinada en el 3,5% y hubo un 21,6% de sedaciones. La ortopedia/traumatología, la oftalmología, la cirugía general y la obstetricia y la cirugía de cataratas, el parto vaginal, la reparación de hernia inguinal y la colonoscopia fueron por orden decreciente las especialidades y procedimientos con mayor incidencia de uso de anestesia. La importancia de la obstetricia, por ser una especialidad dedicada a la mujer joven y por su frecuencia, representó un destacado volumen en la actividad del anestesiólogo sobretodo por la incidencia de ésta en las urgencias hospitalarias. La anestesia obstétrica representó el 11,3% de toda la actividad anestésica y una estimación de 67.864 anestesias anuales. Se estimó que el 82% de los 71.851 partos habidos en Cataluña recibió la asistencia de un anestesiólogo. La tasa de cesáreas fue del 25,1% y hubo un aumento con la edad. La urología fue la quinta especialidad en frecuencia (6,4 % de los procedimientos quirúrgicos) y fue mayoritaria en hombres (87,3 %) de edad avanzada, 61 años (5-79). Representó 34.858 procedimientos anuales. La resección transuretral de tejido vesical fue la cirugía más frecuente. El estado físico de los pacientes fue peor que en el resto de especialidades con un porcentaje de ASA 3 o superior del 32,9 %. La técnica anestésica más utilizada fue la anestesia regional, especialmente el bloqueo subaracnoideo. En conclusión, los datos más importantes resultantes de este estudio son la alta prevalencia de la actividad anestésica en la población (9 %), la edad de los pacientes (mediana de 52 años) y el predominio de las mujeres (58 %). La edad elevada de la población sometida a una anestesia está relacionada con las tasas elevadas de procedimientos en especialidades como oftalmología, cirugía ortopédica y traumatología o urología. El estado físico de los pacientes es de mayor riesgo que en otros estudios previos (ASA mayor o igual a 3, 26 %). La técnica anestésica con mayor frecuencia utilizada en Cataluña ha sido la anestesia regional (41,4%), la cifra más alta publicada hasta la fecha en otros países del entorno. La obstetricia representó el 11,28% de la actividad. La tasa de cesáreas (25%) se encuentra entre las más altas de Europa. La urología, otra especialidad importante en cuanto a actividad (6,4%), se caracterizó por ser más frecuente en hombres de edad avanzada y peor estado físico.PALABRAS CLAVE:Anestesiología; Actividad anestésica; Encuesta epidemiológica; Recursos humanos; Técnicas anestésicas, Anestesia regional / ANESCAT is a prospective cross-sectional survey aimed to quantify the overall anaesthetic activity and the number of available anaesthesiologists. The survey was performed along 14 randomized days in 2003. One hundred thirty one centres participated in the survey, a figure that represented 100% of the identified and authorized centres that administered anaesthetics in 2003. A total of 23,136 questionnaires were collected. It was estimated that 603,189 anaesthetic procedures were performed in Catalonia during 2003 (95% CI: 578,470 - 627,908). Based on the total population in 2003, an annual rate of 9.0 anaesthesias per 100 inhabitants (95% CI: 8.6 - 9.4) was calculated. The 58% of anaesthetic procedures was administered to women. Median (percentiles 10-90) age was 52 (21-78) years. Percentage of anaesthesias in patients older than 60 years it was 39.3%. The most common anaesthetic technique was regional anaesthesia (41.4%) followed by general anaesthesia (33.5%) and sedation (21.6%).

Esta tesis doctoral tiene su origen en la actividad docente que el autor ha venido desarrollando en los últimos diez años, dentro del área de conocimiento de Economía Financiera y Contabilidad, impartiendo asignaturas relacionadas con la organización, la administración y la planificación de empresas en diferentes cursos. Esto nos ha permitido profundizar en múltiples aspectos relacionados con esta materia, procurando introducir las novedades técnicas que han ido surgiendo en los últimos tiempos, lo que ha venido facilitado por la reforma de los planes de estudios y la incorporación de nuevas asignaturas centradas en la gestión de los recursos humanos en la empresa. Paralelamente, movido por un afán personal y de formación permanente, el autor inició los cursos de Doctorado, en los que se desarrollaba una materia ubicada en el campo de los recursos humanos en la empresa y que le permitió avanzar en nuestro conocimiento de la materia. Esto se sumó al hecho que al autor siempre le ha apasionado trabajar con y para las personas, y mediante este trabajo de investigación quiere realizar su particular aportación a un tema tan interesante y que puede ser de utilidad en el futuro. Por otra parte, desde un punto de vista más técnico, resulta evidente la importancia que ha adquirido en los últimos años la gestión de los recursos humanos, un concepto poco conocido hasta fechas recientes y que sin embargo, al entender del autor, resulta de gran trascendencia para el buen funcionamiento de las organizaciones empresariales, contribuyendo a la mejora de su competitividad y a la par permitiendo un mayor grado de realización de las personas en su actividad laboral. Se trata de una cuestión, con un componente psicológico importante (y que aquí no vamos a desarrollar) que es preciso abordar desde una perspectiva integradora, teniendo en cuenta las habilidades y conocimientos necesarios en cada puesto de trabajo y los que cada persona puede desarrollar por su parte. Esto permite gestionar procesos de movilidad, formación y compensaciones teniendo en cuenta este eje vertebrador, consiguiendo unos resultados mejores en la gestión global de la organización.A la hora de escoger un campo concreto de análisis, el autor ha recurrido a su experiencia en la actividad profesional que ha desarrollado desde su incorporación al mundo laboral, y que siempre ha estado vinculada a despachos profesionales de consultoría y auditoría de cuentas. Al haber ocupado cargos de responsabilidad a diferente nivel, se ha podido observar y analizar comportamientos en diferentes empresas de muy distinta estructura, tipología, tamaño y problemática particular, todo lo cual ha permitido adoptar una perspectiva global muy amplia. En cuanto a la estructura de la presente Tesis Doctoral, consta de ocho capítulos, agrupados en tres partes. La primera parte incluye dos capítulos. El primero de ellos es introductorio y su objetivo es acercarnos a diferentes conceptos relacionados con la gestión de los recursos humanos en la empresa y la evolución que se ha llevado a cabo en la concepción de esta función dentro de las organizaciones En el segundo capítulo hacemos un breve repaso a las principales teorías o enfoques de la gestión de los recursos humanos y las organizaciones.La segunda parte también está dividida en dos capítulos, el primero de ellos versa sobre el modelo de gestión de competencias. En el capítulo cuarto analizamos las diferentes aplicaciones de la gestión de competencias a las diferentes herramientas utilizadas en la gestión de los recursos humanos.La tercera parte es la correspondiente al trabajo de investigación empírico realizado. En el capítulo quinto desarrollamos el planteamiento del objeto de estudio que nos permite definir la actividad de auditoría en España y su evolución. En el capítulo siguiente explicamos el proceso y la metodología de investigación, especificando el planteamiento, los objetivos y el método adoptado. El capítulo séptimo recoge los resultados de la investigación, incluyendo las tablas y gráficos que hemos obtenido del tratamiento estadístico efectuado, mientras que. el capitulo octavo recoge las conclusiones generales de la Tesis Doctoral. Incluimos en las páginas finales la bibliografía específica utilizada y el índice de las figuras, gráficos y anexos que aparecen a lo largo de la presente Tesis Doctoral para su fácil localización, indicando la fuente de obtención o si corresponden a elaboración propia.

La tesi analitza i contrasta a partir del model de Mintzberg d'estructures organitzatives, la relació que existeix entre l'estructura organitzativa d'una empresa i la seva formació. També constata la posició i la funció del departament de formació dins les organitzacions en relació als paràmetres de disseny de Mintzberg.Fruit de l'adaptació de les hipòtesis de Mintzberg a la formació, es formulen cinc hipòtesis de treball. "El departament de formació es troba situat a la tecnoestructura i està integrat pels analistes, que tenen la missió de normalitzar les habilitats". "Com més antiga és una organització, més formalitzada i definida estarà la formació o bé el seu departament"."Com més gran és una organització, més complexa serà l'estructura, més especialitzada estarà la tasca de formació i més diferenciat i desenvolupat el departament de formació". "Com més complex i dinàmic és l'entorn, més important serà la formació i, en conseqüència, més descentralitzada estarà la formació". I l'última, "Com més important és la formació a l'empresa, més integrada estarà i formarà part de la cultura organitzativa".Els resultats esperats validen, per una banda, les teories de disseny de Mintzberg en diferents tipologies d'organitzacions i analitzen si hi ha diferències en aquestes configuracions organitzatives. Per d'altra banda, la importància de la formació i el seu departament de formació, així com l'estructura que presenta i com incideix en l'estratègia de l'empresa. La metodologia s'ha dut a terme en dues fases. La primera fase ha consistit a analitzar el marc teòric de referència, en concret el model de Mintzberg i la formació. La segona fase s'ha desenvolupat seguint un estudi de camp, per contrastar el marc de referència, verificar les hipótesis de treball, arribar als resultats esperats i validar les conclusions obtingudes.El contingut de la tesi té tres parts. La primera part fa referència al marc teòric i tracta dels aspectes metodològics. Per una banda, es tracta del concepte l'organització i dels paràmetres de disseny de les estructures organitzatives de Mintzberg, l'evolució de les configuracions estructurals i dels canvis cap a les noves tendències organitzatives. Per d'altra banda, situem la formació i la seva relació amb l'organització, així com els principals estudis de formació portats a terme.En la segona part es desenvolupa l'estudi de camp per verificar les hipòtesis de treball, amb les següents fases: disseny i elecció de la mostra (381 empreses de Catalunya, a partir de 250 treballadors i amb un volum de facturació de 4.000 milions de pessetes), disseny d'un qüestionari, recollida de la informació, amb les respostes de 106 empreses i el tractament estadístic de les dades.Finalment la tercera part conté les conclusions i les línies futures de recerca.Com a conclusions cal destacar la consolidació del departament de formació dins l'estructura organitzativa de l'empresa. La dimensió de les organitzacions i el capital són variables clau de la formació. Així com l'existència de diferències significatives en relació a la formació i les estructures organitzatives. Les estructures més àgils, les adhocràcies i les horitzontals tenen una política de formació molt més activa i més integrada que les estructures tradicionals. / Using Mintzberg model of organizative structures, this thesis analyses and contrasts, the relationship between the organizative structure of a firm and its training. It also shows the position and the training department function within organizations in relation to Mintzberg's design parameters.As a result of the adaptation of the Mintzberg hypothesis to training, five work hypotheses are formulated. "The training department is situated in technostructure and it is integrated by the analists, they have the mission of analysing the skills". "The older an organization is, the more definite will be training or the training department. The bigger an organization is, the organizative structure will be more complex and more specialized will be training and more developed the training department. The more complex and dynamic is the environment, the more important will be training, and in consequence, the more decentralized will be the training. And finally, the more important is the training in the firm, the more integrated and more it forms a part of the organizational culture. The expected results validate, on one hand, the design theories in different organizational configurations and analyses if there are differences in these configurations. On the other hand, the importance of training and the training department as well as the department structure and how it affects the firm's strategy.The methodology was carried out in two phases. The first consisted in analysing the theoretical frame of reference, in particular, Mintzberg's model and training. The second phase developed following a field study, to contrast the theoretical frame to verify the hypothesis of work, to achieve the results and to validate the conclusions obtained.The thesis is divided into three parts. The first deals with the theoretical frame and methodologic aspects. On one hand it deals with the organization concept and the Mintzberg design parameters of organizational structures, the changes in the stuctural configuration towards the new organizational tendencies. On the other hand, we situate the training and its relationship with the organization, as well as the principal training studies carried out.In the second part, a field study is developed by verifying the work hypothesis ith the following phases: to design and to chose a sample (381 Catalan companies, with more than 250 workers and with an invoicing greater than 24 million euros per annum), questionnaire design and drawing up the information with 103 answers and the statistical treatment of the data.Finally, the third part contains the conclusions and the future research possibilities.As main conclusions of this research, consolidation of the training department in the organizational structure of the firm is emphasized. The importance of the size of the organizations and the capital of the company, national or foreign, are key variables of training, as well as, the significant differences between training and organizational structures. The most flexible structures, matrix and horizontal, have a more active and more integrated training policy than traditional structures.

Para poder hacer frente al entorno competitivo que actualmente se requiere, las organizaciones en general, y las administraciones públicas en particular, deben adecuar su gestión y regirse bajo los principios de eficiencia y eficacia, que les permiten ser competitivos y proporcionar los servicios que requiere la sociedad actual. La Gestión de las Personas se ha convertido en una herramienta estratégica para conseguir este objetivo y vincular a las personas y el rendimiento de las organizaciones. En esta Tesis doctoral se plantea como finalidad, por un lado conocer las principales prácticas de gestión de recursos humanos que tienen lugar en los ayuntamientos, y por otro, establecer las relaciones que existen entre estas prácticas y los resultados sobre los comportamientos de los empleados, y su impacto sobre el rendimiento organizativo. El análisis se aplica sobre una muestra de 320 empleados de ayuntamientos catalanes. Para llevar a cabo el estudio se ha trabajado con información primaria obtenida a través de una encuesta realizada en 14 ayuntamientos de Cataluña con una población superior a los 20.000 habitantes. Los resultados obtenidos han sido analizados mediante estadísticos descriptivos, consiguiendo así una imagen de las principales prácticas de recursos humanos del sector y de las percepciones que los empleados tienen de sus comportamientos y del rendimiento organizativo. En una segunda parte se ha realizado un análisis confirmatorio del modelo de relaciones que se plantea, mediante la metodología de ecuaciones estructurales. Los resultados obtenidos son consistentes con los recogidos en la literatura, aunque cabe destacar la aportación que significa esta investigación en el campo de la Administración Local Catalana, y el estudio de sus propias particularidades. Cabe destacar también la importancia del compromiso como variable mediadora entre las prácticas de recursos humanos y los resultados en este tipo de organizaciones y la escasa relevancia de la satisfacción laboral.Con este estudio se abren nuevas líneas de investigación en el campo del la Gestión de Recursos Humanos y el rendimiento organizacional, tanto en el contexto de la Admisnitración Local, como en aspectos metodológicos y prácticos. / Per poder fer front a l’entorn competitiu que actualment es requereix, les organitzacions en general, y les administracions públiques en particular, han d’adequar la seva gestió y fer prevaldre els criteris de eficiència y eficàcia, que permetran una major competitivitat i proporcionar els serveis que requereix la societat actual. La Gestió de les Persones s’ha convertit en una eina estratègica per assolir aquest objectiu i aconseguir vincular a les persones que treballen en les organitzacions amb el seu rendiment. Aquesta Tesis doctoral es planteja, d’una banda esbrinar quines son les principals pràctiques de recursos humans que tenen lloc en els ajuntaments, y d’altra banda establir les relacions entre aquestes pràctiques y els resultats sobre els comportaments dels empleats, y el seu impacte en el rendiment organitzatiu. L’anàlisi es duu a terme sobre una mostra de 320 empleats en diferents ajuntaments de Catalunya. Por poder realitzar aquest anàlisis s’ha treballat amb dades primàries, obtingudes mitjançant una enquesta realitzada a 14 ajuntaments catalans amb una població superior als 20.000 habitants. Els resultats obtinguts han estat analitzats mitjançant estadístics descriptius, aconseguint d’aquesta manera una imatge de les principals pràctiques de recursos humans del sector, y les percepcions que els empleats tenen dels seus comportaments y rendiment a la feina, així com del rendiment organitzatiu. En una segona part, s’han dut a terme una anàlisi confirmatòria del model de relacions plantejat i s’ha emprat, per fer-ho, la modelització de equacions estructurals. Els resultats obtinguts són consistents amb els que contempla la literatura en altres sectors, encara que cal remarcar la aportació que representa que el estudi ha estat contextualitzat en el marc de l’Administració Local Catalana, i s’han aconseguit descriure les seves particularitats. Cal destacar també la importància que el compromís presenta com a variable mediadora entre les pràctiques de recursos humans i els resultats, en aquest tipus d’organitzacions, a la vegada que la poca rellevància que la satisfacció laboral ofereix en aquesta investigació. Amb aquest estudi s’obren noves línees d’investigació en el camp de la Gestió de Recursos Humans i el rendiment organitzatiu, tan pel context que representa l’Administració Local, com per diferents aspectes metodològics i pràctics. / In order to cope with the requirements of the current competitive environment, organizations in general and public administration in particular, must adapt their management, and governed under the principles of efficiency and effectiveness. This allows them to be competitive and able to provide the services that society needs. Human Resource Management has become a strategic tool to achieve this goal by linking people and organizational performance. The objective of this research work is, on one hand, to know the main practices of human resource management taking place in municipalities, and secondly, to establish the relationships between these practices and results on the behavior of employees, and its impact on organizational performance. The analysis is applied on a sample of 320 Catalan town councils employees. To carry out the study we worked with primary information obtained through a survey conducted in 14 councils in Catalonia with a population over 20,000. The results obtained were analyzed using descriptive statistics. This has provided us with a picture of the main human resource practices in the sector, as well as the perceptions that employees have of their behavior and organizational performance. Next, we performed a confirmatory analysis of the model of relations poses, using structural equation methodology. The results are consistent with those reported in the literature. Note the significance of commitment as a mediating variable between human resource practices and performance in local government. On the other hand, our model highlights that job satisfaction has no influence on organizational performance, and establishes that some human resource practices already established in the municipalities do not affect the commitment and results. This study opens up new lines of research in the field of Human Resource Management and Performance Management in the context of the Local Administration both methodological and practical aspects.

En la presente tesis se analizan los aspectos más relevantes de la gestión del conocimiento, teniendo en cuenta las fases de la dirección estratégica.Se estudian también aspectos del capital humano y se ofrece una serie de procedimientos para la solución de problemas de índole emocional que pueden afectar al personal de la empresa. Dichos procedimientos pueden ser aplicables a las empresas objeto de estudio, es decir, a las empresas del sector textil y de la confección en España, realizándose un estudio que permite determinar cuáles son los rasgos principales del conocimiento de las personas, en función de los cargos directivos y mandos intermedios, estudios realizados, retribución y años de antigüedad, pudiendo servir de punto de partida para el estudio de un sistema de gestión del capital humano vinculado a la estrategia de la empresa.PALABRAS CLAVE: Dirección estratégica, capital humano, capital emocional, recursos humanos, gestión del conocimiento, capital intangible. / THESIS SUMMARY (English)On this thesis will be analysed the most relevant points related to knowledge management.A study of appearance of a human capital, also propose some methods to solve problems that are related to emotional feelings, including affecting group of employees. These methods can be applied on companies studies, that means, textiles and clothing companies in Spain. That can determine the most important range of the employees knowledge, and its related to each level of administration. Also analysing studies, wages and years worked. It can serve as a start for a study of a management system of human capital co-related to the company strategy.

L'objectiu d'aquesta tesi doctoral consisteix en determinar si el model de gestió dels recursos humans de les empreses matrius japoneses es transferible a les filials japoneses de Catalunya.Per tot això després d'un estudi teòric sobre la literatura existent del model de gestió dels recursos humans japonès i la internacionalització dels recursos humans, s'ha realitzat un treball empíric mitjançant una enquesta a les filials japoneses instal.lades a Catalunya. En el qüestionari s'analitzen diferents àmbits de la gestió dels recursos humans i que constitueixen les 7 hipòtesis del nostre treball de camp basades en el model de recursos humans japonès referides a: 1- Reclutament i selecció, 2- Promoció i Rotació, 3- Lideratge, comunicació i treball en equip, 4- Motivació, clima laboral i cultura empresrial, 5- Formació i desenvolupament, 6- Avaluació de l'acompliment, y 7- Retribució i beneficis socials. Tot això ens ha indicat quina es la tendència del model japonès de recursos humans a les filials catalanes tenint en compte que estem analitzant un contexte cultural diferent a la idiosincrasia dels treballadors japonesos. El treball ens ha permés de proposar dues línies d'investigació, una a determinar en el temps i una altre en l'espai. En el temps amb la nova generació s'està produint un canvi cultural en el qual els joves japonesos intenten importar part dels valors occidentals que es veurà reflectit al llarg de 10-20 anys. I en l'espai l'aplicació de l'estudi a altres països europeus, com Anglaterra, França i Alemanya que són els principals països on els japonesos prefereixen instal.lar-se. / The objective of this doctoral thesis is to consider if the Human Resource Management model of the Japanese head office is transferable to the Japanese subsidiaries settled in Catalonia.After a theoretical study about the existent literature of the Japanese Human Resource Management model and the internationalization of Human Resources an empirical research has been carried out by means of a survey in the Japanese subsidiaries set up in Catalonia. In this survey different aspects of the Human Resource Management have been analysed and they constitute the seven hypotheses of our research based on the Japanese Human Resources model conerning:1- Recruitment and Selection, 2- Promotion and Rotation, 3- Leardership, communication and Teamwork, 4- Motivation, labour atmosphere and Management culture, 5- Training and development, 6- Personnel Appraisal and 7- Retribution and Social Benefits. All this has shown us what the tendency of the Japanese Human Resources model in the Catalan subsidiaries is, taking into account that we are analysing a different cultural context to the idiosyncrasy of Japanese workers.

L'interès d'aquesta tesi és poder comprendre per què algunes empreses espanyoles obtenen millors resultats que unes altres en el mercat xinès. Per tal d'assolir aquest objectiu, la tesi se centra en l'estudi dels recursos humans estratègics (RHE). La pregunta que es planteja és com poden els recursos humans contribuir estratègicament a l'acompliment de les empreses, a la gestió estratègica i, específicament, a la formulació d'estratègies, ateses turbulències dels negocis globals i els canvis tan ràpids que es produeixen en l'objecte d'estudi.La tesi s'estructura en sis capítols i està dividida en dues parts: una de teòrica i una altra d'empírica.Després de la introducció de l'estudi i l'estructura, es presenta el cos de la recerca sobre les empreses espanyoles a la Xina. A continuació es revisa la bibliografia existent en el camp dels recursos humans estratègics. Per mitjà de la definició de recursos humans, en sentit ampli, es proposa una taxonomia de RHE i es formulen les preguntes de la recerca en concret.Per a aquest estudi s'utilitza el mètode de casos comparatius qualitatius. Les dades es van recollir en casos comparatius dintre de dues subdivisions industrials: indústries de gran consum i de no gran consum. Es van entrevistar els decisors estratègics i aquestes entrevistes es van enregistrar, transcriure i analitzar amb l'aproximació de l'anàlisi temàtica. Els resultats descrits es basen en dues dimensions analítiques: direcció general i recursos humans estratègics internacionals. Cada element d'aquestes dues dimensiones s'ha discutit i comparat, i s'ha afegit una narració del cas dintre de cada clúster.El procés de la contribució dels recursos humans a la formulació d'estratègies s'il·lustra per mitjà de l'examen de l'estructura, el lideratge, els recursos humans internacionals i l'aprenentatge. La tesi explora la funció crítica de la contribució estratègica dels recursos humans a l'acompliment empresarial per mitjà de la formulació de l'estratègia i proposa un marc teòric per a les futures recerques en aquest camp. Finalment, se'n discuteixen les limitacions. / El interés de esta tesis es comprender mejor por qué algunas empresas españolas consiguen un mejor desempeño que otras en el mercado chino. Para conseguir este objetivo, esta tesis se centra en el estudio de los recursos humanos estratégicos internacionales (RHEI). La pregunta que se plantea es cómo pueden los recursos humanos (RRHH) contribuir estratégicamente al desempeño de las empresas, la gestión estratégica y, específicamente, a la formulación de estrategias, dadas las turbulencias de los negocios globales y los rápidos cambios que se producen en el objeto de estudio. La tesis se estructura en seis capítulos y está dividida en dos partes: una teórica y otra empírica.Después de la introducción del interés de la investigación y su estructura, se presenta el contexto de la investigación sobre las empresas españolas en China. Le sigue una revisión de la bibliografía en el campo de los recursos humanos estratégicos. Utilizando la definición de RRHH en sentido amplio, se propone una taxonomía de RHE y se formulan las preguntas concretas de la investigación. Para este estudio, se emplea el método de los casos comparativos cualitativos. Los datos se obtuvieron de casos comparativos dentro de dos subdivisiones industriales: las industrias de gran consumo y las de no gran consumo. Se entrevistó a los responsables de la toma de decisiones estratégicas, y los datos fueron grabados, transcritos y analizados con la aproximación del análisis tématico. Los resultados descritos se basan en dos dimensiones analíticas: dirección general y recursos humanos estratégicos internacionales. Cada elemento de estas dos dimensiones se ha discutido y comparado, y se ha añadido una narración del caso dentro de cada clúster. El proceso de la contribución de los RRHH a la formulación de estrategias se ilustra examinando la estructura, el liderazgo, los recursos humanos internacionales y el aprendizaje. La tesis explora la función crítica de la contribución estratégica de los RRHH al desempeño empresarial mediante la formulación de la estrategia, y propone un marco teórico para las futuras investigaciones en el campo. Finalmente, se discuten las limitaciones del estudio. / The research interest of this thesis is to further understanding of why some Spanish firms perform better than others in China, and in doing so it focuses on the field of international strategic human resources (ISHR). The question addressed is: how can human resources (HR) contribute strategically to firm performance, to strategic management and specifically, to strategy formulation, given the turbulence of global business and the rapid changes in the studied object. After the research interest and structure has been introduced, the research context of Spanish firms in China is presented. This is followed by a literature review of the strategic human resources field. Taking a broad definition of HR, a taxonomy of strategic human resources (SHR) is proposed and specific research questions are formulated. Employing a qualitative comparative case study method, data were collected from comparative cases within two industrial sub-divisions, the consumer goods and non-consumer goods industries. Strategy decision-makers were interviewed, and data were transcribed and analysed using a data-driven thematic analysis approach. The results described are based on two analytical dimensions: general management and international SHR. Each element of these two dimensions is discussed and compared, followed by a case narration within each cluster. The process of HR's contribution to strategy formulation is illustrated through examining structure, leadership, international HR and learning. The thesis then explores the critical function of HR's strategic contribution to firm performance through strategy formulation, and proposes a framework for further research in this area. Finally, limitations are discussed. This thesis is presented in six chapters and divided into two parts, theoretical and empirical respectively.

L'objectiu d'aquesta tesi és obrir la caixa negra de la creativitat i millorar el coneixement de com s'ha de gestionar en les organitzacions. De fet, gestionar la creativitat a les organitzacions requereix no tan sols comprendre què és la creativitat i els mecanismes que permeten que la creativitat aflori i es transformi en productes comercialitzables, sinó també identificar les pràctiques que poden ajudar les empreses a atraure i a retenir els qui tenen més bon potencial creatiu. A aquest efecte, s'estructura en cinc capítols. El capítol 1 examina la metodologia de la tesi i descriu detalladament les preguntes, el procés i el disseny de la recerca així com la industria cultural com a camp de recerca. El capítol 2 és un estudi conceptual que revisa la bibliografia sobre la creativitat, cercant d'aclarir les definicions. L'estudi analitza 94 definicions seleccionades després de consultar 50 llibres i 462 articles publicats en journals de gestió entre 1990 i 2008, i hi aplica la metodologia d'anàlisi de continguts. Els resultats assenyalen que, en general, són d'acceptació general sis categories conceptuals de creativitat: la creació, la síntesi, el resultat, la modificació, les interaccions i la implicació (engagement). S'analitzen amb profunditat totes aquestes categories conceptuals i els seus elements definidors. El capítol 3 busca identificar els mecanismes socials que permeten disciplinar una passió creativa i convertir-la en productes culturals que arribin al mercat. Proposa un marc teòric multinivell, centrat en dos conjunts de mecanismes: (1) els rols que encenen la creativitat (creativity-igniting roles), que activen l'esforç creatiu, i (2) les relacions que optimitzen la creativitat (creativity-enhancing relationships), que posen en relació els creadors individuals amb les firmes creatives. L'estudi es basa en la teoria de rols i en una orientació a la coordinació basada en els rols (Bechky, 2006), i agrupa quatre rols essencials que engloben les activitats bàsiques del procés de convertir la passió creativa en productes culturals: creador, emprenedor, integrador i patrocinador. S'utilitza la perspectiva relacional de l'activitat creativa per manifestar la importància de les relacions que optimitzen la creativitat en posar en relació els creadors individuals amb les empreses dedicades a la producció de productes culturals. Els mecanismes socials s'il·lustren amb tres casos d'estudi d'empreses que pertanyen a sectors culturals que segueixen diferents orientacions a l'hora de convertir la passió en productes. El capítol 4 se centra bàsicament en les pràctiques de gestió dels recursos humans (HRM) que permeten a les empreses atraure i retenir els empleats creatius. En conseqüència, aquest estudi proposa un marc conceptual i analitza el rol que juguen dues variables, la identitat ("qui som com a organització" - Albert i Whetten, 1985) i la imatge ("com pensen els membres de l'organització que la veuen els de fora" - Dutton et al. 1994), a l'hora d'influir en la relació entre les pràctiques de gestió dels recursos humans i la rotació. En concret, mostra que tant la identitat com la imatge poden augmentar o reduir la incidència de les pràctiques de gestió dels recursos humans sobre la rotació interna i externa. El capítol 5 conclou la tesi resumint, connectant i interpretant categories conceptuals resultat empírics. Per a concloure, proposa un marc teòric multinivell sobre com la creativitat ocorre en les organitzacions incloent tant els mecanismes socials com les practiques de gestió de recursos humans. / El objetivo de esta tesis es abrir la caja negra de la creatividad y mejorar el conocimiento de cómo se debe gestionar en las organizaciones. Conseguir este objetivo requiere primero, aclarar qué es la creatividad y cuáles son los elementos que la constituyen; segundo, investigar los mecanismos específicos que permiten que la creatividad se desarrolle y sea disciplinada y transformada en un producto comercializable y tercero, identificar las prácticas que ayuden a las empresas a retener talentos creativos. A tal efecto, esta tesis se estructura en cinco capítulos. El capítulo 1 examina la metodología de la tesis y describe en detalle las preguntas, el proceso y el diseño de investigación, así como la industria cultural como campo de investigación. El capítulo 2 revisa la bibliografía sobre la creatividad e investiga distintas definiciones de este término para aclarar sus categorías conceptuales: de hecho, a pesar de los numerosos intentos de definir la creatividad, falta claridad sobre su definición. Por lo tanto, el estudio analiza 94 definiciones seleccionadas tras consultar 50 libros y 462 artículos publicados en journals de gestión entre 1990 y 2008, y les aplica la metodología de análisis de contenidos. Los resultados señalan que, en general, son de aceptación general seis categorías conceptuales de creatividad: la creación, la síntesis, el resultado, la modificación, las interacciones y el engagement. Se analizan en profundidad todas estas categorías conceptuales y sus elementos definidores. El capítulo 3 busca identificar los mecanismos sociales que permiten disciplinar una pasión creativa y convertirla en productos culturales que lleguen al mercado. Avanza un marco teórico multinivel, centrado en dos conjuntos de mecanismos: (1) los roles que encienden la creatividad (creativity-igniting roles), que activan el esfuerzo creativo, y (2) las relaciones que optimizan la creatividad (creativity-enhancing relationships), que ponen en relación a los creadores individuales con las firmas creativas. El estudio se basa en la teoría de roles y en una orientación a la coordinación basada en los roles (Bechky, 2006), y agrupa cuatro roles esenciales que engloban las actividades básicas del proceso de convertir la pasión creativa en productos culturales: creador, emprendedor, integrador y patrocinador. Se usa la perspectiva relacional de la actividad creativa para manifestar la importancia de las relaciones que optimizan la creatividad al poner en relación a los creadores individuales con las empresas dedicadas a la producción de productos culturales. Los mecanismos sociales se ilustran mediante tres casos de estudio de empresas pertenecientes a sectores culturales que siguen distintas orientaciones para convertir la pasión en productos. El capítulo 4 se centra básicamente en las prácticas de gestión de los recursos humanos (HRM) que permiten a las empresas atraer y retener a sus empleados creativos. El capítulo propone un marco conceptual y analiza el rol que juegan dos variables, la identidad ("quiénes somos como organización" - Albert y Whetten, 1985) y la imagen ("cómo piensan los miembros de la organización que la ven los de fuera" - Dutton et al. 1994), a la hora de influir en la relación entre las prácticas de gestión de los recursos humanos y la rotación. En concreto, muestra que tanto la identidad como la imagen pueden aumentar o reducir la incidencia de las prácticas de gestión de los recursos humanos sobre la rotación interna y externa. El capítulo 5 concluye la tesis resumiendo, conectando e interpretando categorías conceptuales y resultados empíricos. Para concluir, propone un marco teórico multinivel sobre cómo la creatividad ocurre en las organizaciones incluyendo tanto los mecanismos sociales como las prácticas de gestión de recursos humanos. / The objective of this dissertation is to open up the black box of creativity and improve the understanding on how it can be managed in organizations. Fulfilling this purpose requires first, clarifying what creativity is and the elements that constitute it; second, investigating the specific mechanisms that allow creativity to take place and be disciplined and transformed into marketable products and third, identifying the practices that can help companies retain creative employees. Accordingly, this research has been structured in five chapters. Chapter one overviews the dissertation's methodology and describes in detail the research questions, process, and design, as well as cultural industry as an empirical setting. Chapter two reviews the literature on creativity and examines different definitions of the term, in order to provide clarity: in fact, despite the numerous attempts to define creativity, an agreement on its definition is still to emerge. Therefore, it performs a content analysis on 94 definitions collected on 50 books and 462 articles published in selected management journals from 1990 to 2008. The results suggest that six conceptual categories on creativity enjoy general support: creation, synthesis, output, modification, interactions, and engagement. All these conceptual categories and their defining elements are analyzed in depth. Chapter three seeks to identify the social mechanisms that allow disciplining a creative passion and translating it into cultural products that reach the market. It develops theory, by advancing a multi-level theoretical framework, which focuses on two sets of mechanisms: (1) creativity-igniting roles that energize a creative endeavour, and (2) creativity-enhancing relationships that link individual creators with creative firms. The chapter builds on role theory and a role-based approach to coordination (Bechky, 2006), bringing together four essential roles that encompass core activities in the process of translating creative passion into cultural products: creator, entrepreneur, integrator, and sponsor. The relational perspective to the creative activity is used to articulate the importance of creativity-enhancing relationships that bind individual creators with companies dedicated to the production of cultural products. The social mechanisms are illustrated with insights from three case studies of companies from cultural sectors that offer distinct approaches to translating passion into products. Chapter four is a study of the human resource management practices related to creative employees' retention in a creativity-driven organization. Based on one in-depth case study pertaining to the fashion and design industry, it explores the link "HRM practices-turnover", providing evidence of the role that two variables, namely, identity ("who we are as an organization" - Albert & Whetten, 1985) and image ("how organization members think outsiders see the organization" - Dutton et al. 1994), play in affecting this relationship. Chapter five concludes the dissertation by summarizing, linking and interpreting conceptual categories and empirical results. Finally, it advances a multilevel theoretical framework on how creativity happens in organizations, including both social mechanisms and HRM practices.

Centrada en l'àmbit de la formació universitària de competències, aquesta tesi doctoral estudia el nivell de competències dels estudiants de l'últim curs de Psicologia de les Organitzacions de la Facultat de Psicologia, Ciències de l'Educació i de l'Esport Blanquerna, de la Universitat Ramon Llull. El focus de la investigació és doble: Per una banda, es comparen les competències dels subjectes al final de la seva carrera amb les competències del perfil d'una categoria professional concreta, la del tècnic en Recursos Humans, que ha estat definit i validat per experts en actiu d'aquesta àrea de activitat professional. I per altra banda, es valora el grau de desenvolupament de les competències d'un grup de subjectes que ha rebut una formació específica al llarg de tot el curs acadèmic 2003-2004 en un espai formatiu concret, el seminari d'aprenentatge cooperatiu en el format que és propi de la metodologia Blanquerna. Des d'aquesta perspectiva professional i educativa a la vegada, la recerca troba els seus fonaments teòrics en tres eixos que configuren el marc conceptual: les competències com a factor de qualitat incorporat a diversos models de gestió, el disseny dels curricula de formació universitària davant els reptes plantejats per l'Espai Europeu d'Educació Superior i les exigències competencials de l'àrea dels Recursos Humans, on els nou titulats de Psicologia de les Organitzacions solen trobar una primera via d'entrada a la professió. La metodologia del treball utilitza l'assessment center com a mètode integral d'avaluació de les competències, per tal d'obtenir també una aportació doble: els instruments que serviran als avaluadors externs per mesurar el nivell competencial del grup focal i del grup control tant al començament i com al final del curs i les activitats formatives adreçades a desenvolupar les competències del perfil estudiat. Mitjançant el tractament estadístic de les dades obtingudes en les diferents fases del procés és possible establir els nivells comparatius entre el perfil acadèmic de sortida i el perfil professional d'entrada, així com el grau de desenvolupament de les competències del grup focal que rep la formació basada en competències. D'acord amb les hipòtesis plantejades, els resultats confirmen que existeixen diferències significatives entre el perfil de formació i el perfil professional i que les accions formatives implementades al seminari són efectives per desenvolupar, també significativament, algunes de les competències que configuren el perfil. / Centrada en el ámbito de la formación universitaria de competencias, esta tesis doctoral estudia el nivel de competencias de los estudiantes del último curso de Psicología de las Organizaciones de la Facultat de Psicologia, Ciències de l'Educació i de l'Esport Blanquerna, de la Universitat Ramon Llull. El focus de la investigación es doble: Por una parte, se comparan las competencias de los sujetos al final de su carrera con las competencias del perfil de una categoría profesional concreta, la del técnico en Recursos Humanos, que ha sido definido y validado por expertos en activo de esta área profesional. Y por otra parte, se valora el grado de desarrollo de las competencias de un grupo de sujetos que ha recibido una formación específica a lo largo de todo el curso académico 2003-2004 en un espacio formativo concreto, el seminario de aprendizaje cooperativo en el formato que es propio de la metodología Blanquerna. Des de esta perspectiva, profesional y educativa al mismo tiempo, la investigación encuentra sus fundamentos teóricos en tres ejes que configuran el marco conceptual: las competencia como factor de calidad incorporado a diversos modelos de gestión, el diseño de los curricula de formación universitaria ante los retos planteados por el Espacio Europeo de Educación Superior y las exigencias competenciales del área de los Recursos Humanos, donde los recién titulados de Psicología de las Organizaciones suelen encontrar una primera vía de entrada en la profesión. La metodología de trabajo utiliza l'assessment center como método integral de evaluación de competencias, con el fin de obtener también una aportación doble: los instrumentos que servirán a los evaluadores externos para medir el nivel de competencias del grupo focal y del grupo control, tanto al inicio como al final del curso, y las actividades formativas dirigidas a desarrollar las competencias del perfil estudiado. Por su parte, el tratamiento estadístico de les datos obtenidos en las diferentes fases del proceso permite establecer los niveles comparativos entre el perfil académico de salida y el perfil profesional de entrada, así como el grado de desarrollo de las competencias del grupo focal que recibe la formación basada en competencias. En consonancia con las hipótesis planteadas, los resultados confirman que existen diferencias significativas entre el perfil de formación y el perfil profesional y que las acciones formativas implementadas en el seminario son eficaces para desarrollar significativamente algunas de las competencias que configuran el perfil. / Based on the academic competences training, this doctorate studies the competence level of the Work and Organizational Psychology students in the Ramon Llull Universiy (Facultat de Psicologia, Ciències de l´Educació i de l'Esport Blanquerna). The investigation has a double focus: On the one hand, the competences of the individual at the end of his career are compared with the competences of a concrete professional category profile, that of the Human Resources technician, which has been defined and validated by experts in this professional field. At the other hand, we have evaluated the development level of a group of individuals who have received a specific training throughout the 2003-2004 academic course in a concrete training environment, the seminary, a methodologic format in Blanquerna cooperative learning. From this professional and educational view, the investigation finds his theoretical foundation in three points that configure the conceptual framework: the competences as a quality factor in many management models, the design of the university training curricula faced with the challenges that are posed by the European Space of High Education and the competence requirements in the Human Resources field, where the Work and Organizational Psychologists usually find their first job. The Assesment Center is used as an integral method for evaluating competences, with the goal of obtaining also a double contribution: the instruments that will serve to the external evaluators for measuring the competence level of the focal and control groups, both at the start and at the end of the mentioned course, and the training activities directed to develop the competences of the studied group. In turn, the statistic treatment of the data obtained in all the different phases of the process, allows us to establish the comparative levels between the the outcoming academic profile and the incoming professional profile, just as the development grade of the focal group that received the competence based training. In keeping with the suggested hypothesis, the results confirm that significant differences exist between the academic profile and the professional profile, and also that the training actions implemented in the seminary are useful to significantly develop some of the competences of the studied profile.