Sammanfattning: Föreliggande studie syftar till hur sociala medier har förändrat den traditionella rekryteringsprocessen. Sociala medier är ett ämne och område i rekryteringssammanhang som är relativt outforskat och nytt och därmed har studien en explorativ och induktiv karaktär. Studien syftar till att kartlägga, beskriva samt att undersöka hur tre globala, ett internationellt, och ett nationellt företag använder sig utav sociala medier i sina rekryteringsprocesser.  Genom kvalitativa intervjuer har fyra frågeställningar besvarats som berör hur sociala medier används i företagens rekryteringsprocesser, om sociala medier har påverkat det traditionella tillvägagångssättet att rekrytera, problem som kan uppstå när sociala medier används i rekryteringsarbetet samt hur användandet av sociala medier kommer se ut i framtiden. Studiens resultat visar att sociala medier används som komplement inom den traditionella rekryteringsprocessen. Annonsering, urval och referenstagning kan idag utföras via sociala medier till mindre kostnader och med högre effektivitet gentemot traditionella tillvägagångssätt. Det synliggörs även att arbetssökande bör vara medvetna om att arbetsgivare kan söka upp bakgrundsinformation om dem via Internet och att information som anses olämplig kan leda till att arbetssökande väljs bort. Resultatet tyder på att utvecklingen inom sociala medier kommer att öka stort i framtiden. / Abstract: The area of interest of this study comprises if and how social media have changed the traditional recruiting process. Social media is a relative new subject within recruiting and consequently the study has an explorative and inductive nature. The purpose of the study is to survey and describe the use of social media in the recruiting process of three global, one international and one domestic organization. Four major question formulations were answered through qualitative interviews and concerned how social media is used in the recruiting process of the organizations, if social media has affected the traditional way of recruiting, problems that can occur when social media is utilized in the recruiting process and how the usage of social media will develop in the future. The results of the study shows that social media is applied as a complement in the traditional recruiting process. Advertising, selection and reference check can today be performed through social media and this to a lower cost and with higher efficiently compared to the traditional way of recruiting. Moreover, job seekers should know that employers can search for background information about them on the Internet and that inappropriate information can affect if the job seeker will be selected or not. The results also indicate that the development of social media will increase in the future.

Många av Europas öringpopulationer har dålig rekrytering. Flera variabler som påverkar rekryteringen av dessa bestånd har uppmärksammats i forskningen genom åren. Forskningen har oftast bedrivits på specifika bestånd, för att se vilka variabler som påverkar just dem. I  Pinnarpsbäcken i Kinda kommun finns ett öringbestånd som har vikande populationssiffror. Bäcken har klassats som riksintressant och delar av  den blev 2007 registrerad som ett Natura 2000-område. Bäckens öringpopulation har ingått i tidigare elfiske- och habitatutredningar. Syftet med detta arbete är att försöka besvara vilka variabler som kan orsaka den dåliga rekryteringen hos öringpopulationen i  Pinnarpsbäcken. Hypotesen är att nedgången i öringpopulationen i Pinnarpsbäcken beror på att sediment från ett grustag, som sedan 1970-talet används som motocrossbana, har runnit ned i bäcken och förstört kvaliteten på bottengruset. Därför genomfördes för första gången en bottensubstratkartering på fem platser i bäcken, något som inte gjorts tidigare. Detta för att se om substratet kan tillgodose rommens och ynglens behov av inkubation och syretillförsel, under deras tid i substratet. Resultatet av substratkartringen visar att hypotesen kan stämma i direkt anslutning till motocrossbanan. Lekgruskvaliteten är dock inte hela förklaringen. Jag undersökte även syrehalten i mellanvatten och vid botten i bäcken på dessa fem platser. De syrevärden som uppmättes kan ses som positiva för öringen. Jag har också sammanställt och analyserat vattenkemivariabler, vattentemperatur och öring per hektar. Jag påvisat vidare ett samband mellan vattentemperaturer under tidig våren och rekryteringssiffror, de år med uppmätta vattentemperaturer under 1°C visar på dåliga rekryteringssiffror samma höst. Jag på visar också samband mellan fosfatfosfor (PO4-P), som visar på en negativ korrelation med öring per hektar och total organiskt kol (TOC) som har höga värden i bäcken. Dessa variabler påverkar öringen indirekt genom tillväxt av biomassan, som vid nedbrytning förbrukar syre och kan ge syrenivåer som påverkar öringen negativt. Jag har även sett brister i Pinnarpsbäckens biotop gällande öringens krav på ståndplatser och övervintring. Detta är brister i form av skydd beroende på att död ved och större block saknas, men också olika morfologiska ingrepp så som rätning, rensningar och vandringshinder. Vandringshinder påverkar direkt genom att den naturliga sedimenteringen sätts ur spel och indirekt genom att genutbytet blir hindrat mellan lokala stammar av öring. Fler och mer omfattande provtagningar behöver dock göras för att kunna göra en säker bedömning om vad som påverkar öringen i Pinnarpsbäcken.

Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur rekryterarna värderar kandidaternas personliga egenskaper vid intervjumomentet i rekryteringsprocessen för civilingenjörer. Uppsatsen undersöker hur rekryterarna arbetar vid intervjutillfället för att på bästa sätt bedöma kandidaternas personliga egenskaper och sociala kompetens. Intervjumomentet är ett av rekryterarens viktigaste verktyg för att lära känna kandidatens sociala förmågor men intervjukonsten är inte bara väldigt viktig den är också svår att bemästra. Social kompetens kan definieras som effektivitet i social interaktion. Det ställs alltså idag högre grad på kandidaternas effektivitet i social interaktion, inte bara mot rekryterarna utan även senare mot arbetsgivare och kunder.   För att undersöka detta har totalt fem rekryterare med blandad bakgrund blivit intervjuade om det här fenomenet. Sociala förmågor blir mer och mer eftertraktade hos civilingenjörer då de väntas kunna arbeta mer mot kunder och hantera dem på ett bra sätt. Teknisk kompetens är ändå fortfarande klart viktigast i rekrytering av civilingenjörer. Än viktigare än att vara nyfiken och intresserad vid intervjumomentet som kandidat är det att vara ärlig och inte uppfattas som nonchalant då det är egenskaper som rekryterarna inte uppskattar.   Rekryterarna arbetar med strukturerade intervjuer där de fokuserar på öppna frågor. Frågornas utformning samt rekryterarnas agerande vid intervjumomentet är tänkt att ge kandidaten möjligheten att på bästa sätt presentera sig och sina styrkor. Personlighetstest har blivit vanligare och används som ett hjälpmedel vid rekrytering av civilingenjörer. Men testen ger inte en tillräckligt dynamisk bild av kandidaten för att rekryterarna ska lita fullt ut på dem.

Denna kandidatuppsats behandlar ämnet mångfaldsrekrytering. Uppsatsens syfte var att tolka och förstå en kommuns rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv. Vidare ville vi belysa hur kommunens rekryteringsprocess kan förbättras för att främja rekrytering av mångfald.   En frågeställning utarbetades för att besvara syftet: Hur går kommunens rekryteringsprocess till? Undersökningen är en fallstudie och genomfördes på Växjö kommun, där vi intervjuade fyra chefer och fyra personalspecialister, samtliga väl insatta i kommunens rekryteringsprocess. För att uppfylla syftet användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer och analys av kommunens riktlinjer för rekrytering. Intervjuer och dokument lästes och tolkades ur ett hermeneutiskt perspektiv och tolkningarna jämfördes sedan med teorier i ämnet.  Resultatet visade att informanterna försöker att sträva efter att följa policyn kring mångfald, dels i det dagliga arbetet och dels i projektet ”Mångfaldens år” och att man är medveten om varför kommunen bör arbeta för mångfald. Resultatet visade också att det är viktigt att organisationer arbetar för att främja mångfald i sin rekryteringsprocess, och att det är angeläget att organisationen genomsyras av ett mångfaldsfrämjande tankesätt. Mångfaldstänkandet ska finnas i alla delar av organisationens arbete. Det är också viktigt att man har tydliga riktlinjer för hur rekryteringsprocessen ska gå till ur ett mångfaldsperspektiv. Tydliga riktlinjer leder förhoppningsvis till ett gemensamt arbetssätt i organisationen, vilket också är bra ur ett mångfaldsperspektiv.

ABSTRAKT Syftet med den här uppsatsen var att genom kvalitativ metod intervjua kontaktfamiljer för att undersöka varför de valt att bli kontaktfamilj. Vilka motiv och överväganden gjordes och hur gick rekryteringen till? I uppsatsen har författarna försökt ge en förståelse för hur samarbetet med socialtjänst och barnets biologiska föräldrar har fungerat samt att synliggöra hur påverkan på den egna familjen såg ut. Svaren på frågorna baserades på fem intervjuer med kontaktfamiljer. Resultatet var samstämmigt med tidigare forskning på området och visar att det vanligast motivet är viljan att hjälpa och stödja andra då tid och ork finns. Rekryteringen inför uppdraget skilde sig åt mellan de olika familjerna. Samarbetet med socialtjänst och biologiska föräldrar fungerade över lag tillfredsställande. Påverkan på den egna familjen var positiv. Slutsatsen var att de här familjerna väl stämmer in på andra familjers upplevelser från intervjuer i tidigare forskning.

Syftet med den här studien var att undersöka om det finns någon skillnad i prestation beroende på om rekryteringstestet har en koppling mellan test och arbetsuppgifter och när denna koppling saknas. Ytterligare ett syfte var att undersöka om det finns något samband mellan en persons prestation och dennes uppfattning om testet. För att undersöka detta gjordes en enkätstudie. En enkät konstruerades som bestod av tre delar; den första delen beskrev ett rekryteringsscenario som deltagaren ombads sätta sig in i, den andra delen bestod av ett kognitivt test och den avslutande delen bestod av frågor angående hur rättvist deltagaren uppfattade testet. Resultatet visade att det inte fanns någon skillnad i prestation beroende på vilket scenario man tilldelats. Inte heller kunde vi finna något samband mellan testresultat och upplevelse av rättvisa. Däremot fann vi intressanta könsskillnader i hur rättvist man upplevde testet där männen ansåg att testet var mer rättvist än kvinnorna oavsett vilket scenario de tilldelats. Att vi inte fick någon signifikant skillnad mellan grupperna kan bero på att studien utfördes på studenter, resultatet hade kanske sett annorlunda ut om studien hade utförts i en autentisk rekryteringssituation. / The aim of this study was to investigate if there is a difference in test performance depending on weather there is a clear connection between recruitment test and work task and when this connection does not exist. Another purpose was to investigate if there is a correlation between a persons performance and his or her attitudes towards the test. To investigate this a questionnaires was used. The designed questionnaire consisted of three parts; the first part consisted of a description of a hypothetical scenario in which the test persons were asked to put themselves. The second part consisted of a cognitive test and the final part consisted of questions concerning the test persons perceived fairness of the cognitive test. The result showed no difference in performance depending on which scenario the test person were given. There was no correlation between test result and perceived fairness. On the other hand we found interesting gender differences where men perceived the as more fair than women independent of which scenario they were given. An explanation to why there was no significant difference between the groups could be that the participants were students. It is possible that the results would have been different if the study had been performed in an authentic recruitment situation.

Uppsatsen ska skapa förståelse i hur HR-ansvariga strategiskt arbetar med rekrytering för att rekrytera rätt medarbetare. Målsättningen är också att analysera hur företag förenar affärsidé och personalidé samt hur företag influeras av Human Resource Management-teorin.

Syftet med denna uppsats är att undersöka det sociala rekryteringsmönstret bland kvinnliga elever vid Falu folkskollärarinneseminarium under perioden 1876-1948. Källmaterialet utgörs av uppgifter om faderns yrke hämtade ur seminariets matriklar. Uppsatsen syftar också till att jämföra resultatet med en liknande kartläggning av de manliga seminaristerna vid Karlstads folkskollärarseminarium, detta för att söka utröna huruvida den vedertagna uppfattningen om skillnaderna i socialt rekryteringsmönster mellan könen stämmer. Resultatet visar att de kvinnliga seminaristerna kom från skilda sociala förhållanden. Även om flertalet rekryterades ur samhällets mellanskikt, så hade anmärkningsvärt många jordbruks- eller arbetarbakgrund, framför allt under undersökningsperiodens tidigare skede. Vidare framkom att folkskollärarna, såväl kvinnliga som manliga, i första hand rekryterades ur vad som i undersökningen benämns som Socialgrupp 2. Vissa olikheter mellan de två seminarierna kunde dock påvisas, vilket kan förklara tidigare forsknings ställningstaganden. De mest påtagliga var, att kvinnorna oftare hade fäder som var egna företagare eller tjänstemän, medan de manliga seminaristerna i större utsträckning kom från lantbrukar- eller arbetarhem.

<p>Syftet med den här studien var att undersöka om det finns någon skillnad i prestation beroende på om rekryteringstestet har en koppling mellan test och arbetsuppgifter och när denna koppling saknas. Ytterligare ett syfte var att undersöka om det finns något samband mellan en persons prestation och dennes uppfattning om testet. För att undersöka detta gjordes en enkätstudie. En enkät konstruerades som bestod av tre delar; den första delen beskrev ett rekryteringsscenario som deltagaren ombads sätta sig in i, den andra delen bestod av ett kognitivt test och den avslutande delen bestod av frågor angående hur rättvist deltagaren uppfattade testet. Resultatet visade att det inte fanns någon skillnad i prestation beroende på vilket scenario man tilldelats. Inte heller kunde vi finna något samband mellan testresultat och upplevelse av rättvisa. Däremot fann vi intressanta könsskillnader i hur rättvist man upplevde testet där männen ansåg att testet var mer rättvist än kvinnorna oavsett vilket scenario de tilldelats. Att vi inte fick någon signifikant skillnad mellan grupperna kan bero på att studien utfördes på studenter, resultatet hade kanske sett annorlunda ut om studien hade utförts i en autentisk rekryteringssituation.</p> / <p>The aim of this study was to investigate if there is a difference in test performance depending on weather there is a clear connection between recruitment test and work task and when this connection does not exist. Another purpose was to investigate if there is a correlation between a persons performance and his or her attitudes towards the test. To investigate this a questionnaires was used. The designed questionnaire consisted of three parts; the first part consisted of a description of a hypothetical scenario in which the test persons were asked to put themselves. The second part consisted of a cognitive test and the final part consisted of questions concerning the test persons perceived fairness of the cognitive test. The result showed no difference in performance depending on which scenario the test person were given. There was no correlation between test result and perceived fairness. On the other hand we found interesting gender differences where men perceived the as more fair than women independent of which scenario they were given. An explanation to why there was no significant difference between the groups could be that the participants were students. It is possible that the results would have been different if the study had been performed in an authentic recruitment situation.</p>

Studien syftar till att undersöka vilka föreställningar som kommer till uttryck då rekryterare inom stål- och verkstadsindustrin talar om jämställdhet, kompetens samt rekrytering. Syftet är också att kritiskt granska vilka konsekvenser dessa föreställningar kan få för rekryteringsprocessen. En hermeneutiskt ansats har valts, och sex semistrukturerade intervjuer med rekryterare inom stål- och verkstadsindustrin har genomförts. Av studien framgår att rekryterarna anser att jämställdhetsfrågor är viktiga att ta hänsyn till. Det framgår också att företagen, enligt rekryterarna, inte har någon uttalad definition på kompetens. Rekryterarna menar också att magkänsla spelar roll vid valet av kandidat. Studiens resultat visar också att rekryterarna har omedvetna könsstereotypa föreställningar. En konsekvens av detta skulle,enligt författarna, kunna bli att föreställningarna ligger till grund för rekryterarnas magkänsla som också skulle kunna påverka deras definition på kompetens. Detta skulle kunna leda till att bedömningen av en kandidat blir subjektiv, vilket innebär att kompetensen inte enbart är avgörande i en rekryteringsprocess.