Arbetslivet är i ständig förändring. Från att ha gått från ett Sverige där en stor del av befolkningen har arbetat fysiskt inom industrisektorn kan det idag sägas att det krävs mer personligt engagemang av medarbetarna. Denna studie är en fallstudie som ger ett exempel på en organisation som, genom att införa ett artistkoncept, kan presentera för sina medarbetare vad som förväntas av dem i arbetet. Organisationen är Parks and Resorts Scandinavia AB och syftet med denna studie är att studera hur deras rekryteringschefer gör för att vid nyrekryteringar presentera vad det innebär att arbeta för ett företag med ett artistkoncept samt hur detta synliggörs genom rekryteringsprocessens olika delar. Studien bygger på en kvalitativ forskningsmetod med en kombination av datainsamlingsmetoder såsom text- och innehållsanalys, observation samt intervjuer. Den teori som använts är Arlie Hochschilds (1983) teori om Emotional labor. De slutsatser som kan dras från denna studie är att Parks and Resorts arbete med emotional labor, att de anställda ska utstråla vissa känslor och sälja en upplevelse, verkar spela en stor roll för deras verksamhet och att det beteende personalen uppvisar kan bidra till deras intäkter och resultat. Parks and Resorts har utvecklat utförliga och tydliga strategier för att få artistkonceptet att nå fram till sina anställda, redan i rekryteringsprocessen. Rekryteringscheferna kan ses som den yttersta och viktigaste länken i detta och använder sig dagligen av artistkonceptet i sitt arbete.

No description available.

Musikindustrin i Sverige blommar och en tilltagande mängd svenska låtskrivare och producenter bidrar till att musikexporten är hög. Det är nästan lika många kvinnor som män som skapar musiken, men fördelningen sysselsatta inom musikbranschen är en tredjedel kvinnor mot resterande män. I ledningsgrupper finns kvinnor representerade med 20 procent och samma fördelning återfinns också i antalet A&R:s (dem som upptäcker nya artister) på musik- och artistbolag. Den här studien ser närmare på hur rekryteringsprocesser i musikbranschen går till, då den generella utbildningsnivån är låg men yrkena eftertraktade. Vilka kompetenser eftersöks och vilka personliga egenskaper är eftertraktade? Hur ser dem i rekryteringsroller på sina uppdrag och hur tänker de kring rekryteringar som verktyg för att styra sitt företags utveckling över tid. Studiens resultat visar en skepsis inför att förändra nuvarande metoder för rekrytering eftersom branschen är relationsstyrd och bygger på osynliga nätverk. . Då musikbranschen för första gången på lång tid är i en expanderande fas finns nu dock utrymme för att testa nya tillvägagångssätt och ståndpunkter, framförallt då förutsättningarna för att sälja musik ständigt utvecklas och kräver att deras distributörer håller samma takt.

Denna studie behandlar arbetslivsomvandling och rekryteringsprocessen utifrån ett mångfaldsperspektiv. Syftet är, att med en teoretisk ansats, tolka hur mångfald tar sig uttryck på den svenska arbetsmarknaden under uppsatsens skrivande stund. Med hjälp av en litteraturstudie kring arbetslivsfrågor, tidigare forskning och en dokumentanalys har jag försökt belysa den problematiken, som synnerligen är relevant för ämnet arbetsvetenskap. Jag har fokuserat på personaltjänstemännen, som enligt forskning är de som bestämmer vem som tillåts komma in i en organisation. Rekryteringsprocessen har en viktig roll för organisations- och samhällsutveckling, men forskningen visar att den ofta präglas av ett slentrianmässigt beteende inom rekryterargruppen som kan ha en negativ effekt och fungera som en utestängningsmekanism. Det är följden av en socialpsykologisk process, s.k. homosocialitet som innebär att människor, ofta omedvetet, väljer personer som liknar de själva. Det är naturligt och ger oss känslan av trygghet. Därför finns det en risk att personer med annorlunda erfarenheter och uppfattningar inte rekryteras. Jag har analyserat 15 platsannonser, som jag läste i Platsbanken på Arbetsförmedlingens hemsida. De handlar om HR-tjänstemän som förväntas arbeta med personalfrågor inom olika organisationer/företag som långsiktigt arbetar för en ökad mångfald på arbetsplatsen. Uppsatsens ämne finner förankring i den postmoderna organisationsteorin och Anthony Giddens struktureringsteori. Den förstnämnda belyser organisationen som en process eller ett försök till att bringa ordning i en föränderlig värld. Detta innebär att organisationen reproduceras ständigt genom handlande. Enligt Giddens innehar människor förmågan till att reflektera över sina beslut och att styra sina handlingar, dvs. det är alltid möjligt att ”handla annorlunda”.

Den här uppsatsen undersöker träffsäkerheten på en rekryteringsplattform i form av en webbsida. Digitaliseringens utbredning i samhället har lett till att många rekryterare och arbetsgivare flyttat första delen av sina rekryteringsprocesser till internet. Detta har resulterat i att arbetssökande publicerar sina CV och personliga brev digitalt. Men det finns fortfarande luckor och problem i denna rekryteringskontext, då det finns ett överflöd av olika kanaler att leta på men också att hitta det jobb eller medarbetare som eftersöks. I rapporten undersöks genom intervjuer med målgrupp och interaktiv prototyp hur träffsäkerheten skulle kunna förfinas och förenkla processen för nyexaminerade studenter och arbetsgivare i form av en webbsida. I rapporten kommer jag fram till ett designförslag med en kombination av taggar och en extern sökmotor som bidrar till en ökad träffsäkerhet.

To maintain and attain a strong competitiveness, it is necessary for companies to recruit personnel with relevant competence for specific positions. Recruiting personnel, in turn, involves making decisions about whether to recruit internally or externally, which justifies an investigation into the consequences of choosing internal versus external recruitment strategies. The purpose of the study is thus to determine whether the choice of internal or external recruitment strategy affects a company's ability to achieve optimal recruitment. The study is qualitatively oriented with a deductive approach, emphasizing description and analysis. The study describes and analyzes a selection of previous research on recruitment along with data obtained through structured interviews with respondents who collectively work in various capacities related to recruitment. The study's results indicate, among other things, that recruitment decisions have direct consequences for internal dynamics, corporate culture, and competitiveness. To achieve long-term success and adapt to a competitive market, the importance of a balanced recruitment strategy is particularly emphasized. / För att företag skall kunna såväl bibehålla som erhålla en god konkurrenskraft är det nödvändigt att rekrytera personal med relevant kompetens för specifik tjänst. Att rekrytera personal innebär i sin tur att fatta beslut om personal skall rekryteras internt eller externt, vilket motiverar en undersökning av konsekvenserna kring valet av intern- respektive extern rekryteringsstrategi. Syftet med studien är därmed att ta reda på huruvida valet av intern- eller extern rekryteringsstrategi påverkar företags möjligheter att uppnå en optimal rekrytering. Studien är kvalitativt inriktad med en deduktiv ansats där tonvikten ligger på beskrivning och analys. Det som beskrivs och analyseras är ett urval av tidigare forskning kring rekrytering tillsammans med ett datamaterial som inhämtats genom strukturerade intervjuer med respondenter som gemensamt på olika sätt arbetar med frågor kring rekrytering. Resultatet av studien indikerar bland annat att rekryteringsbeslut har direkta konsekvenser för intern dynamik, företagskultur och konkurrenskraft. För att företag skall kunna uppnå en långsiktig framgång och anpassning till en konkurrensutsatt marknad framhävs i synnerhet vikten av en balanserad rekryteringsstrategi.

Att hitta rätt person till rätt plats är en avgörande och gedigen uppgift som kräver hög kvalité och kunskap. Det är en uppgift som många chefer har axlat parallellt med deras vardagliga arbete. Under 2015 ska organisationen som undersöks anställa åtminstone  1 500 nya medarbetare, det är en av anledningarna till att organisationen nyligen genomgått en HR-transformation. HR-transformationen innebär bland annat att HR har bildat en expertenhet som jobbar med personalförsörjning, varifrån enhetscheferna ska beställa rekrytering istället för att själva vara huvudansvariga för rekryteringsprocessen. Studiens syfte har varit att undersöka hur organisationens enhetschefer upplever HR-transformationen, hur tycker de att det är att gå från att vara huvudansvarig till beställare? Anser enhetscheferna att det nya arbetssättet är värdeskapande och hur kan arbetssättet utvecklas för att bli mer värdeskapande? För att svara på studiens syfte och frågeställningar har 8 kvalitativa intervjuer genomförts med enhetschefer från organisationens fem av sex regioner. Studien visar på att enhetscheferna överlag är positiva till HR-transformationen. Enhetscheferna uttryckte att det som de kunde se vara värdeskapande idag var att de fick mer tid, högre kvalité på rekryteringsprocessen och att de som sköter rekryteringen anses vara professionella. Gällande utvecklingsområden önskar enhetscheferna att få utvärdera arbetssättet samt att de förde fram olika förslag på specialisering.

Denna studie syftar till att ta reda på varför elever i sista året på gymnasiet kan tänka sig att söka sig eller inte söka sig till ett lärarprogram. Det empiriska materialet består av en enkätundersökning där olika val har gjorts av elever i en medelstor kommun i Sverige. Utgångspunkten är Ludwig von Mises teorier om mänskligt agerande – praxeologi – och dessa ligger till grund för utarbetningen av enkäten och hur denna har analyserats; att ta reda på hur olika individer väljer och resonerar samt vilka slutsatser man kan dra av flertalet människors individuella val. Enligt den praxeologiska synen på incitament kommer folk att sträva efter att förbättra sin nuvarande situation, till exempel kommer de med höga betyg ha en större valmöjlighet när det gäller att välja en universitets- eller högskoleutbildning. Avstamp har tagits i Emil Bertilssons (2014) avhandling om rekryteringens förändrade mönster för lärarprogrammen mellan 1977-2009. Där framkommer det att lärarprogrammen har haft en social förändring gällande rekryteringen under denna tid och flera studenter kommer numera från arbetarhem i stället för akademiska hem, dessutom har lärarstudenternas betyg sjunkit under samma period och yrkets status har naggats i kanten, mitt syfte är att titta på varför det blivit så. I enkätundersökningen framkommer det att en majoritet av de tillfrågade eleverna inte väljer lärarprogrammen med motiveringen att de saknar intresse för läraryrket och att lönerna är för låga. Det framkommer också att det är en stor skillnad mellan de två skolorna i undersökningen – privatskolan har en majoritet som inte väljer läraryrket, och det är också denna skola vars svar ligger till grund för det totala resultatet medan den kommunala skolan har en liten majoritet som kan tänka sig något av lärarprogrammen. De som däremot väljer ett av de fyra lärarprogrammen gör det av andra skäl, det vill säga det är ingalunda ekonomiska incitament som dessa val har baserats på utan i stället intresse i barn och ungdomar och att de anser att läraryrket är viktigt samt att det ger en möjlighet att påverka elevernas möjligheter i livet som lockar med yrket. Denna studie kompletterar Emil Bertilssons avhandling genom att den visar på att en majoritet av de tillfrågade eleverna inte väljer lärarprogrammen och av vilka orsaker de gör det – bristande intresse för yrket samt dålig lön. Den stärker också Bertilssons tes om rekryteringsbasen där eleverna på den privata skolan i mycket mindre utsträckning kan tänka sig att söka ett lärarprogram än eleverna på den kommunala skolan.

Denna empiriska studie syftade till att inom en stor offentlig verksamhet undersöka HR-personal och chefers upplevelse av rekryteringsmetoden kompetensbaserad rekrytering, hur de olika bedömningsverktygen användes i praktiken och hur beslutsprocessen påverkades av metoden. Studien intog en psykologisk utgångspunkt och var en kvalitativ fallstudie konstruerad genom semistrukturerade intervjuer. Ett målstyrt urval gjordes för att problemformuleringen skulle stämma in på deltagarna, var sedan ett bekvämlighetsurval gjordes för att ta fram tio (n = 10) respondenter. Urvalet var fördelat på fem HR-personer och fem chefer, med fördelningen tre män och två kvinnor från varje yrkesgrupp. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med samtliga deltagare utifrån en konstruerad intervjumall, varpå resultaten analyserades med inspiration från analysmetoden tematisk analys. Studiens resultat visade att HR-personalen och chefernas upplevelse av kompetensbaserad rekrytering var positiv. Metoden beskrevs som en kvalitetssäkring som genom de olika bedömningsverktygen producerade en likvärdig helhetsbild av kandidaterna, undvek psykologiska fällor och underlättade beslutsprocessen.

<p>Sedan 1990-talet har det blivit allt mer vanligt att företag använder sig av projekt som arbetsform. Rollen som projektledare får därför idag en allt mer betydelsefull roll inom olika verksamheter. Projektledaren ses ofta som en mycket viktig länk utifrån verksamheten i stort och inte bara utifrån det enskilda projektet. En felrekrytering av projektledare kan därför få ödesdigra konsekvenser för såväl projektet som hela verksamheten. Tvärtom får en lyckad rekrytering av projektledare givetvis positiva konsekvenser. Vad är det då som har betydelse för att bli rekryterad till en projektledartjänst? Tidigare undersökningar har visat att utseendet generellt har betydelse. Dessutom har en annan undersökning som genomförts av studenter vid Karlstads universitet år 2005 visat att kraven som ställs på projektledare är många och höga.</p><p>Undersökningen som genomfördes av studenter vid Karlstads universitet väckte ett intresse att ta vid där den undersökningen slutade. Om kravprofilerna är högt ställda, hur görs då urvalet bland de sista kandidaterna som är kvar och vad är det som prioriteras bland kraven? Går det att avgöra om det är rätt person som anställs? Frågan vi ställer oss i vår undersökning är; vilka kvalifikationer anges som förutsättningar vid anställning av projektledare enligt rekryterare och projektledare och hur överensstämmer dessa angivna kvalifikationer? För att kunna besvara vår frågeställning har vi genomfört en kvalitativ undersökning, bestående av åtta intervjuer inkluderat av såväl fyra rekryterare som fyra projektledare. En jämförelse av rekryterarens och projektledarens synsätt bidrar till att kvalifikationer till projektledaryrket tydligare utkristalliseras. Syftet blir därmed att beskriva och jämföra rekryterarens och projektledarens uppfattningar kring betydelsefulla kvalifikationer som ligger till grund för rekrytering av projektledare.</p><p>Respondentgruppernas resonemang kring viktiga kvalifikationer för projektledaryrket visar på en relativt samstämmig syn. Det finns inga stora markanta skillnader i deras åsikter. Det resultat som framkommer i undersökningen visar på att personliga egenskaper utgör en viktig kvalifikation då en projektledartjänst ska tillsättas. Några av de mest betydelsefulla egenskaperna som båda parter nämner är att projektledaren bör vara drivkraftig och en god kommunikatör. Han eller hon måste våga ta för sig och stå på sig. Därtill måste projektledaren även ha viljan och förmågan att framföra rätt budskap till rätt person. Dock har även formell utbildning och arbetslivserfarenhet betydelse men i olika stor utsträckning.</p><p>Betydelsefulla kvalifikationer vägs emot varandra beroende på vad det är för projektledartjänst. Det gör därmed att personliga egenskaper väger tyngre ibland, medan det i andra fall kan vara arbetslivserfarenhet eller utbildning som prioriteras. Kvalifikationerna är i olika grad lämpliga i förhållande till den specifika projektledartjänsten. Vi anser därför att det måste råda en balans mellan olika kvalifikationer för att arbetsuppgifter och samspel i organisationen ska kunna fungera på ett tillfredställande sätt. Mönstret som då uppstår kan därmed säga något om hur individen kommer att prestera i sin yrkesroll. Vi bedömer det som så att det därmed blir viktigt att se till många olika delar för att kunna avgöra lämpligheten för den specifika tjänsten, inte att fokusera på ”rätt” utbildning, ”rätt” arbetslivserfarenhet eller ”rätta” egenskaper.</p>