El presente trabajo de investigación analiza la problemática de los clubes de futbol profesional peruanos respecto al incumplimiento de la normativa laboral vigente, así mismo se hace un análisis de la necesidad de implantación programas de cumplimiento normativo laboral dentro de los clubes como herramienta de gestión deportiva. Para una mejor comprensión del problema se analizará el contexto social - económico del futbol, así como sus debilidades y amenazas; y por otro lado la problemática del régimen laboral de futbolistas profesionales, de forma posterior se estudiará el caso del Club Universitario de Deportes y el rol que cumple el sistema de licencias FIFA implementado por la Federación Peruana de Futbol como instrumento de control y supervisión de los clubes de futbol profesional peruanos. Del mismo modo resaltar la importancia de la implementación de un programa de cumplimiento laboral y del código de ética como herramienta de gestión deportiva que mitigue los riesgos. / Trabajo de investigación

La extensión de los convenios colectivos de trabajo por decisión unilateral del empleador es un tema que genera polémica tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial. Por un lado, se argumenta que la extensión es válida en respeto del principio de igualdad; y por otro, se sostiene que la libertad sindical amerita una protección máxime en atención a que su vulneración tiene un efecto adverso sobre múltiples principios fundamentales, incluidos el principio de igualdad y no discriminación. Lo cierto es que, frente a cualquier análisis que se realice sobre controversias laborales, es indispensable tener como guía fundamental al Principio Protector, en tanto el Derecho Laboral regula una relación de poder desigual, donde los trabajadores son el colectivo vulnerable, justamente para equipararlo y así equilibrar dicha desigualdad; y a la luz de dicho principio, resulta innegable que el ejercicio del principio de igualdad en el ámbito laboral depende intrínsecamente del ejercicio de la libertad sindical, como máxima expresión de garantía en el balance de poderes de la relación laboral. Asimismo, resulta importante que este enfoque no solo sea considerado y aplicado por los administradores de justicia en el ejercicio de sus funciones; sino también por las propias organizaciones sindicales y sus asesores legales, quienes al buscar en sede judicial o administrativa la protección de sus derechos laborales a través del ejercicio de su derecho de acceso a la justicia, también tienen una influencia importante sobre la literatura jurídica que crea el interesante mundo de las relaciones colectivas

La presente investigación tiene como objetivo analizar la correlación y la relación direccional entre las variables Intención de Rotación y Compromiso Organizacional. Con este fin, se trabajó con una muestra 70 trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector hidrocarburos, 52 hombres (74.3%) y 18 mujeres (25.7%), cuyas edades oscilaron entre los 23 a 66 años de edad (M=38.53, De=10.11). Para este estudio, se utilizó la Escala de Intención de Rotación de Roodt (2004), y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen y Smith (1993). Los resultados evidenciaron una correlación significativa y negativa entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Además, la regresión lineal aplicada evidenció relaciones direccionales significativas y negativas entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Finalmente, a partir de dicho análisis, se halló que el Compromiso Organizacional es una variable protectora que logra predecir la Intención de Rotación

El presente informe jurídico tiene como objetivo analizar la demanda interpuesta por el Sindicato Único de Trabajadores de la Minera Barrick Misquichilca S.A (en adelante, “el Sindicato”), contra la Minera Barrick Misquichilca S.A. (en adelante, “la Empresa”), a fin de que el Juzgado Laboral declare la obligación de esta de cumplir con pagar a los trabajadores afiliados al Sindicato el denominado Bono de Integración puesto que, de acuerdo a la teoría del caso expuesta por el Sindicato, la Empresa los habría excluido de la percepción de tal beneficio, incurriendo así en un supuesto de discriminación sindical. Lo interesante del caso es que la Empresa contesta la demanda argumentando que el pago de este Bono de Integración no representó un supuesto de discriminación sindical puesto que este Bono de Integración es en realidad una extensión del Bono por Cierre de Pliego que los trabajadores sindicalizados percibieron en razón del convenio colectivo que dicho sindicato celebró con la Empresa. Así, si bien la demanda fue interpuesta con la pretensión indicada, las alegaciones posteriores de las partes fueron tornando el debate a si la extensión de beneficios a los trabajadores no afiliados al sindicato que celebra el convenio, es una práctica que busca preservar el principio de igualdad entre los trabajadores o si, por el contrario, esta práctica no es válida en nuestro ordenamiento por las reglas del alcance personal de los convenios y/o por afectar el derecho fundamental a la libertad sindical. En ese sentido, el expediente invita a analizar diversas figuras del derecho laboral colectivo con la finalidad de llegar a una respuesta. Asimismo, el expediente invita a explorar si resulta válido que la parte demandante modifique la pretensión de su demanda en el transcurso del proceso, y si la nueva pretensión podría o no ser utilizada por el juzgado.

La gestión de los salarios de los trabajadores en las organizaciones del sector público peruano ha sido desordenada, dicha situación ha generado casos de desigualdad salarial entre trabajadores que realizan trabajo igual o de igual valor. La diferenciación salarial se origina debido al establecimiento de distintos criterios, algunos de los cuales, no se encuentran justificados objetiva y razonablemente. Uno de éstos es el régimen jurídico, que regula de manera diferenciada el salario que se otorga a trabajadores que realizan tareas similares. Si bien dicha situación busca ser corregida con la Ley n.° 30057, Ley del Servicio Civil, a través de la creación del régimen del servicio civil, que tiene por objetivo ser un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado. Sin embargo, al establecerse que el traslado al nuevo régimen de los trabajadores 276, 728 y 1057 es voluntario y previo concurso público, no soluciona el problema de la desigualdad salarial respecto de aquellos trabajadores que legítimamente decidan no trasladarse. Dicho escenario afecta principalmente a los trabajadores 276 que perciben menores remuneraciones y a los trabajadores 1057 que no gozan de todos los beneficios sociales. De cara a esta realidad, se analiza los criterios de diferenciación salarial que se encuentran en la regulación del empleo público peruano y que son contrarios al principio y derecho de igualdad salarial, asimismo se determina los mecanismos más idóneos para la igualación salarial. La tesis sostiene que el Estado empleador viene utilizando distintos criterios de diferenciación salarial contrarios a la igualdad salarial, tales como: entidad pública, régimen jurídico, temporalidad, fecha de ingreso; asimismo, sobre la base del estudio de caso del Seguro Social de Salud – EsSalud, afirma que el mecanismo idóneo para corregir la desigualdad salarial en el empleo público peruano es la negociación colectiva.

En el presente trabajo se realiza un análisis comparativo entre la sanción que nuestra legislación laboral tiene prevista para las faltas cometidas por el trabajador en contraste con la sanción que se prevé para los actos de hostilidad cometidos por el empleador. De esta manera, al analizar y comparar ambas figuras jurídicas desde su concepción, pasando por su regulación normativa en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, hasta su desarrollo doctrinal y jurisprudencial a lo largo de los años, se determina que, a pesar de ser figuras jurídicas bastante similares, la legislación peruana les ha otorgado un tratamiento dispar. En ese sentido, nuestro trabajo en su segundo capítulo analiza la motivación que tiene nuestro ordenamiento jurídico para otorgarle un tratamiento diferenciado a las faltas graves cometidas por el trabajador en contraste con los actos de hostilidad cometidos por el empleador. Finalizamos nuestro trabajo con un aporte y propuesta respecto a la diferenciación existente que realiza nuestra legislación laboral a ambas figuras jurídicas. Así, se propone que los actos de hostilidad cometidos por el empleador no queden impunes y, por lo tanto, se le otorgue una reparación adicional al trabajador que se ha visto afectado y perjudicado por estos tipos de actos.

El presente trabajo académico pretende analizar el marco jurídico y las principales políticas públicas nacionales destinadas a la protección de las personas de la discriminación laboral debido a las condiciones orientación sexual e identidad de género, identificando la necesidad de contar con un Protocolo sobre el ejercicio de la inspección del trabajo para la atención de la población LGBTIQ. La primera parte analizará los principales instrumentos del sistema universal e interamericano de derechos humanos, así como la Constitución Política del Perú y otros cuerpos normativos que regulan las dos fases de la relación laboral; en la segunda parte se abordarán las principales políticas públicas nacionales, partiendo desde lo establecido en el Plan Nacional de Derechos Humanos, identificando las principales limitaciones en cuanto a la disposición de acciones estratégicas, así como la ausencia de participación de instituciones del sector trabajo; y finalmente, en la última parte se expondrá la necesidad de fortalecer el sistema de inspección de trabajo, a través de la promulgación de un protocolo de atención con enfoque de género; toda vez que es fundamental el fortalecimiento del Sistema Inspectivo como herramienta para cautelar la eficacia de los derechos fundamentales de las personas LGBTIQ en el marco de las relaciones de trabajo e igualdad de oportunidades sin discriminación. / This academic work aims to analyze the legal framework and the main national public policies aimed at protecting people from employment discrimination due to sexual orientation and gender identity conditions, identifying the need for a Protocol on labor inspection for the care of the LGBTIQ population. The first part will analyze the main instruments of the universal and inter-American system of human rights, as well as the Political Constitution of Peru and other normative bodies that regulate the two phases of the labor relationship; in the second part, the main national public policies will be addressed, starting from what is established in the National Human Rights Plan, identifying the main limitations regarding the provision of strategic actions, as well as the absence of participation of institutions of the labor sector; and finally, in the last part, the need to strengthen the labor inspection system will be exposed, through the promulgation of a care protocol with a gender focus; since it is essential to strengthen the Inspection System as a tool to safeguard the effectiveness of the fundamental rights of LGBTIQ people in the framework of labor relations and equal opportunities without discrimination.

El presente artículo académico aborda desde un enfoque jurídico penal material a la negociación colectiva dentro de la Administración Pública, ello a fin de determinar si la misma bajo supuesto de fraudulencia e ilicitud puede ser sancionada bajo el delito de colusión (art.384° CP). El estudio contempla un desarrollo acerca los elementos configurativos de este delito y la adecuación del suceso fáctico antes descrito, haciendo especial énfasis en dos de ellos: el interesado y el contexto típico. El principal objetivo de este trabajo académico consiste, por un lado, el visibilizar esta nueva modalidad de corrupción inmersa dentro de la Administración Pública, a efectos de formularse nuevos mecanismos de prevención y detención para contrarrestar los posibles espacios de riesgos dentro de la misma; y, por otro lado, lograr la sanción efectiva y adecuada de estos actos ilícitos, para así reducir los niveles de corrupción dentro de nuestro país. Todo ello con el propósito trascendental de luchar contra la impunidad y la corrupción, toda vez que ello representa una vulneración a los derechos humanos.

Con este trabajo de investigación se pretende poner en evidencia el uso excesivo e injustificado de la contratación directa; es decir, el abuso de la contratación directa, durante pandemia, el cual ha vulnerado el principio de libre concurrencia, competencia y transparencia que debe regir las contrataciones del estado. Puesto que, algunas entidades estatales amparadas en la normativa vigente, que las faculta a realizar contrataciones directas, a razón de la emergencia sanitaria, han adquirido bienes mediante contrataciones directa, cuando no correspondía usar dicho método de contratación; debido a ello, se busca hacer notar que no es un problema de falta de regulación normativa, sino de inobservancia de las mismas, que viene amparándose en una falta de control y/o fiscalización de las contrataciones directas. Como principales conclusiones del trabajo de investigación son: advertir que diversas entidades estatales han usado indebidamente la contratación directa; confirmar si los principios de libre concurrencia y transparencia se aplican a las contrataciones directas; asimismo demostrar el uso indebido de la contratación directa vulnera el principio de libre competencia concurrencia y transparencia; se pretende demostrar que se requiere un adecuado control de las contrataciones directas; por último, señalar propuestas de mejora para superar las deficiencias en las contrataciones directas. / The purpose of this research work is to highlight the excessive and unjustified use of direct contracting; that is, the abuse of direct contracting during the pandemic, which has violated the principle of free competition, competition and transparency that should govern state contracting. Since, some state entities, protected by the regulations in force, which empower them to make direct contracting, due to the sanitary emergency, have acquired goods through direct contracting, when it was not appropriate to use such contracting method; due to this, it is intended to point out that it is not a problem of lack of normative regulation, but of non-observance of the same, which is covered by a lack of control and/or supervision of direct contracting. The main conclusions of the research work are: to warn that several state entities have improperly used direct contracting; to confirm whether the principles of free competition and transparency apply to direct contracting; to demonstrate that the improper use of direct contracting violates the principle of free competition, competition and transparency; to show that an adequate control of direct contracting is required; and finally, to point out proposals for improvement to overcome the deficiencies in direct contracting. / Trabajo académico

Las personas con discapacidad son una de las poblaciones más vulnerables del país ya que muchas de ellas no encuentran las oportunidades para insertarse en el mercado de trabajo por lo que se sienten desalentadas existiendo una brecha de participación laboral amplia en contra de este colectivo. Esta decisión de participar o no en el mercado puede verse influenciada por distintos factores. El objetivo principal del presente trabajo consiste en identificar cuáles son los factores determinantes en la participación laboral de las personas con discapacidad, mirando a las personas con discapacidad desde una perspectiva diferente, desde el terreno de las diferencias. De esta manera, utilizando la Primera Encuesta Especializada en Personas con Discapacidad del año 2012, y la única hasta el momento, encontramos que existe una serie de variables que estarían influyendo en las decisiones de participación, como es el caso de la salud, encontramos que existen más probabilidades de insertarse en el mercado laboral para las personas con limitaciones auditivas, mientras que para las personas con discapacidad motora sufren un mayor impacto negativo en la participación. Por otro lado, se reafirma lo encontrado por Dávila y Malo (2016) para el caso español, las mujeres con discapacidad padecen doble discriminación, una por ser mujer y la segunda, por ser una persona con discapacidad. Mientras que estar casado o conviviente, así como ser jefe de familia aumentarían las probabilidades de participación. Por último, en el ámbito de comportamiento social y familiar, se ha encontrado que existe un gran efecto negativo en la percepción de un trato diferenciado por parte de la sociedad; y de la familia, en forma de sobreprotección generando barreras para su desarrollo e inclusión. Por este motivo, es importante tomar consciencia del rol que cumple la sociedad para este colectivo, aunque es un camino largo, se puede empezar con la implementación de políticas que no solo concienticen a la sociedad, sino también en una educación enfocada en las familias en las cuales habita una persona con discapacidad, siendo este un primer gran paso para el cambio.