A l’heure où le bien-être au travail semble devenir une priorité pour les managers et les organisations, et où les technologies mobiles permettent une accessibilité permanente aux informations professionnelles, contribuant ainsi à accroître la porosité de la frontière entre les vies privée et professionnelle, cette thèse interroge l’influence des technologies nomades sur la santé psychologique des salariés et plus précisément sur leur bien-être. Pour explorer cette problématique, nous mobilisons la théorie de conservation des ressources (Hobfoll, 1989), théorie motivationnelle qui se base sur la diversité des ressources dont peut disposer une personne pour maintenir ou atteindre une situation de bien-être et d'équilibre. Les équipes commerciales d’un grand groupe français, qui ont été équipées fin 2012 de Technologies Nomades, constituent notre terrain d’investigation. La revue de la littérature et les résultats d’une analyse qualitative exploratoire menée à l’aide d’entretiens semi-directifs auprès de 34 commerciaux et managers de ce groupe nous amènent à proposer un modèle structurel de l’influence des technologies nomades sur le bien-être au travail, qui combine des variables organisationnelles, individuelles et technologiques. Ce modèle a été testé via une enquête par questionnaire au niveau national. Sur les 850 questionnaires envoyés, 400 réponses exploitables ont pu être traitées. Dans un premier temps, nos résultats empiriques nous conduisent à déterminer cinq catégories d’usage des technologies nomades, dépendant conjointement de la nature du support technologique et de la tâche réalisée. Les cinq variables ainsi obtenues constituent par la suite les variables d’entrée, lors de l’étape de modélisation par la méthode d’équations structurelles. Le test des hypothèses de recherche met en avant le rôle de certaines ressources telles que l’autonomie, le sens du travail, l’utilité des technologies ou le soutien social organisationnel, pour notamment faire face à l’invasion des technologies dans la sphère privée et la pression liée à leur utilisation. De manière générale, nos résultats laissent transparaître que malgré les changements induits par l’arrivée des technologies nomades, il n’existe pas de dualité concernant l’effet direct ou indirect de ces technologies sur le niveau de stress ou le bien-être au travail. Peu de personnes interviewées sont catégoriques sur des conséquences purement négatives ou purement positives des technologies nomades sur le bien-être au travail ; la mesure semble donc être de rigueur en la matière. Cependant, une large majorité des commerciaux et managers interviewés considère que l’arrivée des technologies nomades a « plutôt » favorisé le bien-être au travail, et ne se verrait plus travailler sans, en dépit de l’augmentation de la charge de travail et de l’invasion technologique induites. Au final, les technologies nomades semblent alors constituer des ressources sous contraintes. Pour conclure ce travail, sont présentées les contributions théoriques et managériales, ainsi que les voies futures de recherche. / At a time where welfare at work seems to be a priority for managers and organizations, and where mobile technologies allow permanent access to business information, increasing the porosity of borders between private and professional life; this thesis questions the impact of mobile technologies on employees’ psychological health and more specifically about their well-being (effects of nomadic technologies on the border between private and professional life, interpersonal relations, etc.). To explore this issue, we mobilized the Resources Conservation Theory (Hobfoll, 1989), a motivational theory which is based on the variety of resources available to a person in order to maintain, or reach, a situation of well-being and balance. The sales teams of a large French group, which were fitted in 2012 with Mobile Technologies (MT) constitute our field of investigation. The literature review and the results of an exploratory qualitative analysis, conducted using a semi-structured interview, with 34 commercials and managers, lead us to submit a structural model of the influence of mobile technologies on well-being at work, combining organizational, individual, and technological variables. This model was tested via a survey at a national level. From the 850 questionnaires which were sent, 400 usable responses were studied. First, our empirical results lead us to identify five categories of mobile technologies use, both depending on the nature of the technological support and on the performed task. The five obtained variables, became the input variables, through the modeling stage realized by the structural equations method. The test of research hypotheses emphasizes the role of certain resources such as autonomy, the meaning of work, the usefulness of technologies or organizational social support, especially to cope with the invasion of technology into the private sphere and the pressure related to its use. Overall, our results suggest that, despite the changes brought by the arrival of MT, there is no duality regarding the direct or indirect effect of these technologies on the stress level or on the welfare at work. Few interviewees are adamant on purely negative or purely positive impact of mobile technologies about welfare at work. However, a large majority of commercial and interviewed managers considered that the arrival of mobile technologies has "somewhat" favored well-being at work, despite the increased workload and technological invasion that it induced. In the end, MT seem to constitute constrained resources. To conclude this work, the theoretical and managerial contributions are presented as well as future opportunities of research.

À l’heure où les entreprises, confrontées à de nombreux bouleversements, sont plus que jamais en recherche de performance, et à l’heure où les salariés, dénonçant les conditions de travail et les pratiques managériales, n’ont jamais été aussi demandeurs de bien-être au travail, réconcilier le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise est un sujet d’actualité et un enjeu stratégique pour les entreprises.La revue de la littérature et les résultats d’une analyse qualitative exploratoire menée à l’aide d’entretiens semi-directifs auprès de 55 salariés du groupe RESSIF (Réseau des Services Sociaux Interentreprises de France) nous amènent à envisager le « bien-être au travail » et la « performance de l’entreprise » en termes de méta-perspective paradoxale et à proposer des voies de résolution de ce paradoxe organisationnel.Pour ce faire, nous avons mené deux études quantitatives. La première étude est basée sur 5300 observations issues de l’enquête « conditions de travail » du Ministère français du travail. La deuxième est basée sur les réponses de 270 entreprises à un questionnaire en ligne portant sur les pratiques de gestion des ressources humaines.Finalement, nos résultats empiriques concluent que les facteurs permettant de concilier le bien-être au travail et la performance de l’entreprise sont, parmi les conditions de travail, la lutte contre l’intensité et l’insoutenabilité du travail et, parmi les pratiques de ressources humaines, le développement de la participation des salariés aux décisions de l’entreprise, la formation, les promotions et perspectives de carrière et, dans une moindre mesure, l’évaluation de la performance.Pour conclure ce travail, sont présentées les contributions théoriques, méthodologiques et managériales, ainsi que les voies futures de recherche. / At a time when companies, faced with many upheavals, are more than ever in search of performance, and when employees, denouncing working conditions and managerial practices, have never been so demanding of well-being at work, reconciling employee well-being and company performance is a topical issue and a strategic challenge for companies.The literature review and the results of an exploratory qualitative analysis conducted using semi-directive interviews with 55 employees of the RESSIF group (Réseau des Services Sociaux Interentreprises de France) lead us to consider "well-being at work" and "company performance" in terms of paradoxical meta-perspective and to propose ways to resolve this organizational paradox.To do this, we conducted two quantitative studies. The first study is based on 5300 observations from the working conditions survey of the French Ministry of Labor. The second is based on the answers of 270 companies to an online questionnaire on human resources management practices.Finally, our empirical results conclude that the factors that make it possible to reconcile well-being at work and company performance are, among working conditions, the fight against work intensity and unsustainability and, among human resources practices, the development of employee participation in company decisions, training, promotions and career perspectives and, to a lesser extent, performance evaluation.To conclude this work, theoretical, methodological and managerial contributions are presented, as well as future research paths.

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The Master's thesis focuses on the complexities of quality of work life and work engagement among education staff. The introduction presents a general overview of key concepts and outlines the development of approaches and the wider context. Drawing on the theoretical background, the following text addresses specific problems in greater detail. While the first chapter deals with a more general understanding of quality of life in various disciplines, the second chapter narrows its focus to the concept of quality of work life introducing selected theories and contemporary research approaches. Another thematic part of the thesis explores work engagement - it defines the concept, its development and relation to other phenomena (for instance, work satisfaction, well-being, or the burn-out syndrome). The thesis also includes an empirical study with the intention to describe the subjectively perceived quality of work life and the level of work engagement among employees of educational organizations. Due to the Covid-19 pandemic, numerous measures needed to be adopted, which have profoundly transformed and influenced the way teachers perform their job tasks. The turbulent nature and low predictability of related changes represent an unprecedented challenge and can influence long-term quality of work life...

Sammanfattning Bakgrund: High Performance Work Systems (HPWS), kan definieras som ett system av HR praktiker med intention att skapa en miljö som ger de anställda mer ansvar och skapa större organisationsengagemang. Anställda ses och behandlas som värdefulla tillgångar. Det ökade organisationsengagemanget gör i sin tur det möjligt för organisationer att skapa och upprätthålla konkurrensfördelar för att kunna uppnå organisationens mål, de anställdas mål sätts i linje med organisationen vilket gör att alla arbetar åt samma håll. Den största anledningen till att organisationer implementerar HPWS är att öka företagets effektivitet och produktivitet. Syfte: Syftet med studien är att kartlägga anställdas arbete med individuell målsättning, erfarenhet av prestationsstyrning samt välmående på arbetsplatsen i en HPWS miljö, samt undersöka dess relationer. Metod: En kvantitativ studie utförd på data insamlad via enkäter i Teams Forms från en icke slumpmässig urvalsgrupp bestående av personer med anställning i en organisation med implementerad HPWS. Data har statistiskt analyserats i PSPP och resultaten presenteras i tabeller, figurer med tillhörande deskriptiva text. Resultat: Resultatet visar att anställda i en organisation med implementerat HPWS har en hög grad av självbestämmande, möjlighet att vara med och påverka, de värderar sitt arbete som kompetenshöjande och meningsfullt samt har en god work-life balance. Slutsats: Studies resultat gör det rimligt att anta att HPWS skapar en miljö som har positiv påverkan på den anställdas arbete med individuell målsättning, erfarenhet av prestationsstyrning samt välmående på arbetsplatsen. Resultatet visar även tendenser på skillnader mellan män och kvinnor, där kvinnornas medelvärde är något högre än männens. Baserat på den tendensen, föreslår denna studie att förslag till framtida forskning att undersöka vilka variabler som påverkar kvinnors upplevelse av HPWS positivt. Nyckelord: HPWS (High Performance Work Systems), individuell målsättning, prestationsstyrning, välmående på arbetsplatsen / Abstrakt Bakgrund: Högpresterande arbetssystem kan definieras som ett system av HR-metoder som skapar en miljö i en verksamhet som tillåter en anställd större engagemang och ansvar. Anställda ses och behandlas som värderade tillgångar. Det ökade engagemanget i verksamheten gör det möjligt att skapa och bibehålla konkurrensfördelar tack vare medarbetarnas engagemang för att hjälpa verksamheten att lyckas. Den främsta anledningen till att anta HPWS är att öka företagets effektivitet och produktivitet. Syfte: Syftet med denna studie är att kartlägga medarbetares arbete med individuell målformulering, erfarenhet från performance management och deras välbefinnande på jobbet i en HPWS-miljö, samt granska relationerna mellan de tre. Metod: En kvantitativ studie med resultat baserade på statistisk analys utförd i PSPP baserat på data som samlats in via Teams formulär frågeformulär från ett icke-slumpmässigt urval av personer som arbetar i organisationer med implementerad HPWS. Resultatet presenteras i tabeller och figurer med beskrivande text associerad. Resultat: Resultaten från denna studie visar att anställda i en organisation med implementerat HPWS har en hög grad av autonomi, stor möjlighet att påverka beslut, de värdesätter sitt arbete som meningsfullt och kompetenshöjande och har en god balans mellan arbete och privatliv. Slutsats: Resultaten från denna studie gör det rimligt att anta att HPWS skapar en miljö som har en positiv inverkan på medarbetarnas arbete med att sätta individuella mål, erfarenhet av performance management och välbefinnande i arbetet. Resultatet visar tendenser till skillnader mellan män och kvinnor, där kvinnor får högre poäng jämfört med män. Baserat på denna trend är förslaget till ytterligare studier att undersöka vilka variabler i en HPWS-miljö som har en positiv inverkan på kvinnor. Sökord: HPWS (High Performance Work Systems), individuell målsättning, performance management, välbefinnande på jobbet

Enligt OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) finns det en målsättning att organisera för ett hållbart och hälsosamt arbetsliv för att alla ska få så goda förutsättningar som möjligt att bibehålla hälsa och välbefinnande hela arbetslivet. Även chefer har rätt till dessa förutsättningar. Arbetsvälbefinnande handlar om individens upplevelse om arbetets påverkan på välbefinnandet. Upplevelsen påverkas av olika faktorer i arbetslivet. Arbetsvälbefinnande är ett brett begrepp som saknar en enhetlig definition då begreppet innefattar flera diskurser. Syftet med studien var att identifiera faktorer som hälso- och sjukvårdsorganisationer kan bidra med för att öka chefers arbetsvälbefinnande. Integrativ litteraturstudie har använts som metod. Resultatet baseras på 18 vetenskapliga artiklar som tillsammans utgör underlag för att beskriva faktorer som hälso- och sjukvårdsorganisationer kan arbeta med för att öka chefers arbetsvälbefinnande. Induktiv innehållsanalys har använts som analysmetod. Analysen har mynnat ut i tre huvudkategorier: arbetets kontext, social arbetsmiljö och balans i arbetslivet. Organisationen kan påverka chefers arbetsvälbefinnande genom att skapa förutsättningar att bedriva ett hållbart ledarskap. Resultatet visar på att organisationer kan åstadkomma detta genom administrativt stöd, stöd från högre chef, tydliga rollbeskrivningar, klarhet kring autonomi och mandat att fatta beslut, att se över arbetsgruppens storlek samt ledarskapsutbildning i hållbar organisering och hälsofrämjande ledarskap. / According to the OECD (Organization for Economic Cooperation and Development), there is an objective to organize for a sustainable and healthy working life so that everyone will have the best possible conditions to maintain health and well-being throughout their working life. Managers are also entitled to these conditions. Well-being at work is about the individual's experience of the impact of work on well-being. The experience is affected by various factors in working life. Well-being at work is a broad concept that lacks a uniform definition as the concept includes several discourses. The purpose of this literature review was to identify factors that healthcare organizations can contribute to increasing managers' well-being at work. Method of choice is Integrative literature review. The result is based on 18 scientific articles that together form the basis for describing factors that health care organizations can work on to increase managers' well-being at work. Inductive content analysis has been used as an analysis method. Results have been identified in three main categories: context of work, social work environment and work-life balance. The organization can influence managers' well-being at work by creating the conditions to exercise sustainable leadership. The results show that organizations can achieve this through administrative support, support from senior managers, clear role descriptions, clarity in autonomy and mandate to make decisions, reviewing the size of the work group and leadership training in sustainable organization and health-promoting leadership.

Syftet med denna studie har varit att undersöka om det finns någon skillnad i gemenskap eller trivsel hos företag med olika mängd friskvårdsinsatser samt om det finns någon skillnad i trivsel och gemenskap hos anställda som i högre grad utför dessa aktiviteter tillsammans med kollegor. Forskning har hittat starka band både mellan gemenskap, trivsel och arbetsprestation och mellan fysisk aktivitet, välmående och trivsel. Friskvårdsinsatser har funnits i Sverige sedan slutet av 80-talet för att hjälpa arbetsgivaren ha hälsosamma anställda men ett av huvud- syftena med personalförmåner är enligt den svenska lagen också att skapa trivsel. Studien jämförde två företag genom att skicka ut enkäter till de anställda. Även friskvårdsinsatserna undersöktes för att se om någon av dem utfördes tillsammans med kollegor mer frekvent. Resultaten visade ingen signifikant skillnad i gemenskap mellan företagen och företaget med färre friskvårdsinsatser hade högre trivsel. Slutsatsen att andra faktorer än friskvårdsbidraget vägde tyngre drogs. I jämförelsen av de olika friskvårdsinsatserna framkom att insatsen "kaffe, te, frukt eller annan lättare förtäring" (fika) används oftare tillsammans än de andra. De som alltid fikar tillsammans med kollegor hade också signifikant högre trivsel och gemenskap än de som inte uppgav att de fikade med kollegor frekvent.

La relation élève-enseignant (REE) est reconnue comme étant optimale lorsqu’elle est fortement chaleureuse et faiblement conflictuelle. Sur le plan empirique, plusieurs évidences montrent que la qualité de la REE est liée significativement à divers indicateurs de la réussite scolaire. De façon générale, celles-ci affirment que plus un élève entretient une relation optimale avec son enseignant, plus ses résultats scolaires sont élevés, plus il adopte des comportements prosociaux, et plus il présente des affects et des comportements positifs envers l’école. Des études précisent également que l’influence de la qualité de la REE est particulièrement importante chez les élèves à risque. Si les effets positifs d’une REE optimale sont bien connus, les facteurs favorisant son émergence sont quant à eux moins bien compris. En fait, bien que certains attributs personnels de l’élève ou de l’enseignant aient été identifiés comme participant significativement à la qualité de la REE, peu d’études ont investigué l’importance des facteurs psychologiques et contextuels dans l’explication de ce phénomène. Souhaitant pallier cette lacune, la présente étude poursuit trois objectifs qui sont: 1) d’examiner les liens entre les stresseurs, le soutien social, la santé psychologique au travail (SPT) et la qualité de la REE; 2) de vérifier l’effet médiateur de la SPT dans la relation entre les stresseurs, le soutien social et la qualité de la REE, et; 3) d’examiner les différences quant aux liens répertoriés auprès d’élèves réguliers et à risque. Afin d’atteindre ces objectifs, 231 enseignants québécois de niveau préscolaire et primaire ont été investigués. Les résultats des analyses montrent que les comportements perturbateurs des élèves en classe prédisent positivement le conflit entre l’enseignant et les élèves à risque. Ils montrent également que le soutien des parents et le soutien du supérieur prédisent respectivement la présence de REE chaleureuses chez les élèves réguliers et à risque. La SPT de l’enseignant prédit quant à elle positivement la présence de REE chaleureuses et négativement la présence de REE conflictuelles. Les résultats de cette recherche montrent aussi que le soutien social affecte indirectement la présence de REE chaleureuses par le biais de la SPT de l’enseignant. / An optimal student-teacher relationship (STR) is generally recognized as being closer and less conflictual. In the scientific documentation, many studies show that the quality of the STR is significantly associated with several indicators of school performance. More precisely, the results of these investigations demonstrate that the more a student share an optimal relationship with his teacher, the higher are his results at tests and exams, the more he adopts prosocial behaviors, and the more he presents positive affects and behaviors towards school and learning. Many studies also show that the influence of the quality of the STR is more important for students at-risk. However, even if the positive effects of an optimal STR on school performance are known, the knowledge about the factors that facilitate its emergence is still very limited. Although some predictors related to personal attributes of students or teachers have been highlighted, few studies have investigated the importance of psychological and contextual predictors of this phenomena. In an attempt to alleviate this deficiency, this research pursues three objectives that are : 1) to verify the relationship between stressors, social support, psychological health at work (PHW) and the quality of the STR; 2) to examine the moderating effect of PHW in the relationship between stressors, social support and the quality of the STR, and; 3) to verify the differences highlighted in the results for regular and at-risk students. In order to verify these three objectives, 231 teachers from the province of Quebec teaching in kindergarten and elementary school have been studied. The results from the analyses show that the disruptive behaviors of students in class predict positively the conflict between teachers and students at-risk. The results also show that social support from parents is positivelly related to closeness for regular students, whereas social support from the director is positivelly related to closeness for students at-risk. Teacher’s PHW also predicts positively closeness and negatively conflict for both regular and at-risk students. The results of the analyses also demonstrate that social support is indirectly related to closeness for regular and at-risk students, through PHW.

Ce travail de recherche doctoral a pour objet d’étudier les dimensions constitutives du construit de bien-être au travail (BET) du point de vue des salariés et de proposer une échelle de mesure dudit concept propre au contexte français. A ce dessein, une analyse de la littérature relative au concept de bien-être en général et à celui de bien-être au travail est réalisée. Elle a permis en outre d’identifier les variables considérées par la littérature RH comme des antécédents et des conséquences du BET, ceci, aussi bien du point de vue des entreprises que des employés. Ce travail théorique a consisté également au recensement et à l’analyse des outils de mesure en vigueur du bien-être en général et du BET proposés par les chercheurs et par les professionnels du conseil RH. Un travail qui permet de ressortir deux principales échelles de mesure du BET en vigueur, celles de Dagenais-Desmarais (2010) et Bietry et Creusier (2013). Ce travail théorique s’est suivi par un travail empirique qui a consisté en deux principales études de terrain respectivement qualitatives et quantitatives. L’étude qualitative, qui s’inscrit dans une démarche exploratoire, a consisté en 29 entretiens individuels et 5 focus group réalisés auprès d’une même entreprise de service. Cette étude a permis d’identifier les représentations du bien-être au travail chez les salariés et qui se résument en six principales dimensions : (1) la clarté du rôle, (2) l’environnement de travail, (3) l’ambiance de travail, (4) la reconnaissance au travail, (5) la bienveillance de l’entreprise et (6) l’épanouissement au travail. La validité de contenu de la structure qui le sous-tend a, par la suite, été étudiée au moyen de la méthode de tri de cartes – plus communément connue sous le nom de card-sorting. Cette démarche exploratoire, qui a permis de proposer un modèle conceptuel qui met en exergue les six dimensions du BET présentées ci-dessus, a été suivie par une étude quantitative. Celle-ci a consisté en la proposition et le test d’une échelle de mesure métrique du BET. Les analyses, exploratoire et confirmatoire, de la structure factorielle de ladite échelle permettent de confirmer la structure à six dimensions du BET. De même, les tests de fiabilité, de validité convergente, discriminante et nomologique menées au moyen de la méthode des équations structurelles attestent des propriétés psychométriques de l’échelle de BET. Les résultats de cette échelle de mesure sont par la suite discutés, ceci, au vu des dires de la littérature sur les dimensions mobilisées et des recommandations managériales qu’elle implique. De même, les limites de cette échelle de mesure ainsi que des pistes de perfectionnement (voies de recherche) sont présentées et discutées. / This research proposes to study the dimensions that compose the wellbeing at work from the worker perspective. It aims also to propose a measure scale of wellbeing at work specific to the French context. For this purpose, an analysis of the literature related to the concepts of wellbeing in general and wellbeing at work specifically is carried out. It allowed to identify the variables considered by researchers as antecedents or consequences of wellbeing at work. Also, an analysis of the measures of wellbeing at work proposed by academics and professionals in HR consulting is realized. It put forwards two main established measure scales of wellbeing at work, those of Dagenais-Desmarais (2010) and Bietry & Creusier (2013). This theoretical work is followed by an empirical study that consisted in a qualitative and a quantitative researches. The qualitative study, which is part of an exploratory approach, consisted of 29 individual interviews and 5 focus groups conducted within the same service company. This study brings out the representations of well-being at work among employees that are summarized in six main dimensions : (1) the role clarity, (2) the working environment, (3) the working atmosphere, (4) the recognition at work, (5) the corporate benevolence and (6) the professional fulfilment. The validity of content of the resulting conceptualizations of wellbeing at work is tested using the method of card-sorting. This exploratory approach, which allowed to propose a conceptual model that highlights the six dimensions of BET presented above, is followed by a quantitative study. This study consisted in the proposal and the testing of a measure scale of wellbeing at work. Exploratory and confirmatory factor analysis of the structure of the measure scale is done. Their results confirm the reliability of the considered six-dimensions of wellbeing at work. Also, the analysis of the reliability and the different aspects of validity - convergent, discriminant and nomological - of the scale using the method of structural equations modeling asserts the satisfying psychometric properties of the proposed scale of wellbeing at work. The results of the test of the scale are then discussed in regard to the literature background related to the considered dimensions. Their managerial implications are also presented, their limits as well as the opportunities of improvement presented and discussed.

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