Bakgrund: Både nationellt och internationellt syns en ökad sjuksköterskebrist, vilket ökar risken för utebliven omvårdnad och försämrad vårdkvalitet. Magnetmodellen är en erkänd model lför att både behålla och attrahera sjuksköterskor till en arbetsplats och därmed intressant att sätta i relation till de anledningar sjuksköterskor uppger för att lämna yrket.Syfte: Att beskriva sjuksköterskors uppfattningar om bakomliggande faktorer att lämna yrket i relation till Magnetmodellen.Metod: En strukturerad litteraturöversikt. Systematiska sökningar har genomförts i CINAHL och PubMed som resulterade i 14 vetenskapliga artiklar. Samtliga artiklar har kvalitetsgranskats och bearbetats genom ett deduktivt förhållningssätt.Resultat: Resultatet visar 26 unika anledningar att lämna yrket som delades upp i fem kategorier: Dålig arbetsmiljö, bristande stöd till nyutexaminerade sjuksköterskor, dåliga relationer till övriga teamet samt bristande ledarskap. De unika anledningarna kunde relateras till nio av 14 magneter, övriga anledningar placerades in i en kategori Anledningar som inte kan relateras till Magnetmodellen.Slutsats: Organisationer måste se över brister i arbetsmiljön. Genom att skapa attraktiva arbetsplatser med omvårdnadskompetenta ledare som sätter omvårdnad i fokus stärks sjuksköterskor i deras profession, engagemang och arbetstillfredsställelse. / Background: Both nationally and internationally, there is an increased shortage of nurses, which increases the risk of non-care and deteriorating quality of care. The magnet model is a recognized model for both retaining and attracting nurses to a workplace and thus interesting to put in relation to the reasons nurses state for leaving the profession.Aim: To describe registered nurses´ perceptions of intentions to leave the profession in relation to the Magnet model.Method: A structured literature review. Systematic searches have been performed in CINAHL andPubMed which resulted in 14 scientific articles. All articles have been quality reviewed and then processed through a deductive approach.Results: The result show 26 unique reasons for leaving the profession, which were divided into five categories, Poor work environment, Lack of support for newly graduated nurses, Poor relations with the rest of the team, and lack of leadership. The unique reasons could be related to nine of 14 magnets, other reasons were placed in a category, Reasons that can not be related to the Magnet model.Conclusions: Organizations need to review shortcomings in the work environment. By creating attractive workplaces with nursing-competent leaders who put nursing in focus, nurses are strengthened in their profession, commitment and job satisfaction.

Background: Trainee programmes have become more common in the recent years and companies invest both money and time in these trainee programmes. Companies should have knowledge about what motivates and influences the trainees' decision to stay after a completed trainee programme. Theories about motivation and needs rarely revolve about their influence on employees' decision to stay in a company and many of these theories have been developed without a gender perspective. Purpose: The purpose of this paper is to gain an understanding of the factors that are motivating and that influence female and male trainees to remain in a company after a completed trainee programme. In order to achieve this understanding, we will identify needs that may motivate and influence the decisions of women and male trainees to remain in a company. Completion: The study was conducted with a cross-sectional design with five companies and with a qualitative method with the support of quantitative method. Empirical data was collected using questionnaires and semi-structured interviews. Selection of respondents has been made through a targeted selection and snowball selection. Conclusion: We have been able to distinguish three needs among female and male trainees; affiliation needs, power needs and achievement needs. We have been able to see that these needs have had a clear impact on the types of factors that have motivated and influenced the trainees' decision to stay. Achievement needs have had an impact on the trainees' most motivating and influential factors, which are Education and development opportunities, Working abroad and Challenging (stimulating)/ interesting work. We have found a relationship between gender, motivation and influence as there have been more male trainees who have been motivated and influenced than female trainees. Both female and male trainees have been motivated most by intrinsic motivational factors. / Problemställning: Traineeprogram har blivit vanligare och företag investerar både pengar och tid i dessa traineeprogram. De bör därmed ha kunskap om vad det är som motiverar och påverkar traineers beslut att stanna kvar efter ett avslutat traineeprogram. Teorier om motivation och behov handlar sällan kring deras påverkan på anställdas beslut att vilja stanna kvar i ett företag och många av dem har utvecklats utan ett genusperspektiv. Syfte: Syftet med den här uppsatsen är att få en förståelse för de faktorer som är motiverande och som påverkar kvinnliga och manliga traineer till att stanna kvar i ett företag efter ett avslutat traineeprogram. För att uppnå denna förståelse kommer vi att identifiera behov som eventuellt kan motivera och påverka kvinnliga och manliga traineers beslut till att stanna kvar i ett företag. Genomförande: Studien har genomförts med en tvärsnittsdesign med fem fallföretag och med en kvalitativ metod med stöd av kvantitativ metod vid insamlingen av data. Empiri har samlats in med hjälp av frågeformulär och semistrukturerade intervjuer. Urval av respondenter har skett genom ett målstyrt urval och snöbollsurval. Slutsats: Vi har kunnat urskilja tre olika behov bland kvinnliga och manliga traineer; samhörighets-, makt- och prestationsbehov. Vi har kunnat se att dessa har haft en tydlig inverkan på vilka typer av faktorer som har motiverat och påverkat traineers beslut att stanna kvar. Prestationsbehov har haft en påverkan på traineernas mest motiverande och påverkande faktorer vilket är Möjlighet till utbildning och utveckling, Arbeta utomlands och Utmanande (stimulerande)/intressant arbete. Vi har funnit en relation inom vissa faktorer mellan kön, motivation och påverkan i och med att det har varit fler manliga än kvinnliga traineer som har motiverats och påverkats. Både kvinnliga och manliga traineer har motiverats mest av inre motivationsfaktorer.

Det har skett en förändring både på arbetsmarknaden och arbetsplatsen. Det som förändrats är förväntningarna på arbetet och på dess innehåll. Syftet med studien är att undersöka varför så många medarbetare väljer att lämna en avdelning i en organisation vars personalomsättning annars är låg. Resultatet ska kunna användas som ett underlag för att organisationer ska kunna höja sin retention och behålla befintliga samt framtida medarbetare på avdelningen. Denna studie är begränsad till en särskild avdelning och är utformad som en kvalitativ fallstudie med en abduktiv ansats. Åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts till största delen ur ett arbetstagarperspektiv men även med två arbetsgivarrepresentanter. Intervjuerna visade att avsikten att lämna avdelningen oftast beror på flera faktorer i kombination med varandra. Om de lämnar vid ett tidigare skede kan bero på att förväntningar inte uppfylls. Bristen på möjlighet till karriärutveckling gör att medarbetare lämnar avdelningen om de vill utvecklas. Det har funnits en känsla av att bli orättvist behandlad samt en brist på egenkontroll när de anställda möter en högre arbetsbelastning. Faktorerna ovan i kombination med brist på stöd ökar den anställdas avsikt att lämna.

Hög personalomsättning är ett kostsamt problem för organisationer. I försök att motverka problemet har forskare försökt hitta personalomsättningens orsaker. Arbetstagares avsikt att lämna en organisation har visat sig vara en viktig prediktor för omsättning och därför har forskare studerat orsaker till denna avsikt. Syftet med denna undersökning var att undersöka de prediktorer som tidigare forskning visat kan vara signifikanta för avsikten att lämna en organisation: socialiseringstaktiker; organisationsengagemang; övergripande rättvisa; och medarbetarbeteenden. Undersökningen som här genomförts bestod av 74 deltagare som hade jobbat på sin arbetsplats i max sex månader och rekryterades via tillgänglighetsurval. Datainsamlingen skedde genom en webbenkät med självskattningsformulär. En multipel regressionsanalys visade att övergripande rättvisa och investerande kontra fråntagande socialiseringstaktiker var signifikanta prediktorer för avsikten att lämna organisationen. På grund av att urvalet var ett relativt litet snöbollsurval utan stor varians i demografisk bakgrund bör inga stora slutsatser dras utifrån detta resultat, men resultatet kan inspirera till vidare forskning inom ämnet.

Alla har vi hört om bristen på vårdpersonal och framförallt sjuksköterskor. Till och med Världshälsoorganisationen beskriver en global brist på just sjuksköterskor. I Sverige har vi en omfattande brist som beräknas öka till följd av att befolkningen blir äldre och antalet komplicerade sjukdomstillstånd ökar. Att rekrytera och behålla sjuksköterskor inom hälso- och sjukvården när viktigt för att bibehålla patientsäkerhet och vårdkvalitet. Syftet med studien var att undersöka samband mellan sjuksköterskans intention att lämna och olika arbetsförhållanden. Studien är utförd med en kvantitativ metod där en webbaserad enkätundersökning har utförts bland sjuksköterskor som är fastanställda inom hemsjukvården i en medelstor kommun i Sverige. En totalundersökning utfördes vilken resulterade i en svarsfrekvens på 28% (n=36). Spearmans rangkorrelation gjordes i SPSS och resultaten visade starkast samband mellan intentionen att lämna samt variablerna bristande kompetensutveckling och missnöje med lön. Resultatet visade att majoriteten (83,4%, n=30) har en positiv inställning till sitt arbete och att de inte aktivt söker nytt jobb som sjuksköterska (58,4%, n=21) eller utanför sjuksköterskeyrket (86,1%, n=31). Samtidigt svarar 1 av 3 att de ganska ofta eller ofta tänker på att lämna sin nuvarande anställning. Utifrån det resultatet som påvisades blir det ändå svårt att dra några generella slutsatser medtanke på det låga svarsdeltagandet. Det vi dock kan dra som slutsats är att det finns vissa arbetsförhållanden som tydligt har samband med sjuksköterskans intention att lämna där ledarskapet haren stor betydelse. Det krävs fortsatt forskning inom området.

Studiens syfte var att undersöka den psykosociala arbetsmiljöns betydelse när anställda bestämmer sig för att säga upp sina arbeten i en industriell organisation. Samt att undersöka om anställningstid inom organisationen och ålder hade betydelse för avsikt att lämna. En kvantitativ forskningsstrategi användes för studien, där en webbaserad enkätundersökning genomfördes hos en organisation inom den industriella sektorn. Ett representativt urval genererade 138 svar, vilket resulterade i en svarsfrekvens på 57%. Mätinstrument för studien bestod av verktyget Intention to Leave Scale (Kelloway, Gottlieb & Barham, 1999) samt delar av Copenhagen Psychological Questionnaire(Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005). För denna studie uppnåddes en Cronbach’salfa reliabilitetskoefficient för Intention to Leave Scale på α = .86 samt α = .89 för dimensionen samarbete och ledning, α = .82 för dimensionen arbetstillfredsställelse samtα = .90 för dimensionen värderingar på arbetsplatsen från Copenhagen Psychological Questionnaire. Pearson’s korrelationsanalys samt envägs-ANOVA användes för att analysera insamlad data. Analysresultaten påvisade signifikanta samband mellan avsikt att lämna och psykosocial arbetsmiljö. Det visades inga signifikanta skillnader avseende avsikt att lämna sett till anställningstid och ålder. Utifrån presenterade resultat drogs slutsatsen att det i linje med tidigare studier även fanns samband inom den industriella sektorn. För framtida forskning ansågs det finnas behov av kausalitetsstudier av ämnet. / The purpose of this study was to investigate the importance of the psychosocial work environment when employees decide to terminate their employment within an industrial organization. The purpose was also to investigate whether or not tenure and age was of importance for intentions to leave. A quantitative design was used for the study, where a web-based survey was conducted at an organization within the industrial sector. A representative selection generated 138 responses, resulting in a response rate of 57%. The instruments used were the Intention to Leave Scale (Kelloway, Gottlieb & Barham, 1999) and parts of the Copenhagen Psychological Questionnaire (Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005). For this study, Cronbach's alpha reliability coefficient for the Intention to Leave Scale was α = .86 and for the Copenhagen Psychological Questionnairedimensions; α = .89 for Interpersonal relations and leadership, α = .82 for Job satisfaction, and α = .90 for Values at the workplace. Pearson's correlation analysis and One-Way ANOVA were used to analyze collected data. The results show significant relationships between intention to leave and psychosocial work environment. There were no significant differences regarding the intention to leave based on age or tenure. The findings of the study were in line with previous research, therefore it was concluded that a correlation existed within the industrial sector as well. For future research, it was implied that a need for causality studies of the subject was apparent.