Att anlita konsulter i stället för att anställa egen personal blir allt vanligare på arbetsmarknaden i Sverige. Syftet med föreliggande studie var att få inblick i vilken organisation konsulter identifierar sig med – konsultbolaget eller uppdragsgivaren. Åtta konsulter på ett konsultbolag inriktat mot offentlig sektor, i Sverige, intervjuades. Intervjuerna berörde både konsultbolagets befintliga upplägg för att öka identifikationen med bolaget samt möjliga sätt att öka denna. Även relationen mellan konsulten och uppdragsgivaren, ur konsultens synvinkel, berördes. I resultatet framkom en bild av att vid långa uppdrag på heltid så identifierar sig konsulterna generellt mer med uppdrags-givaren än med konsultbolaget. Att schemalägga en veckodag då konsulten ska vara på plats på konsultbolagets kontor framträdde som ett möjligt sätt att öka identifikationen med konsultbolaget vid långa heltidsuppdrag.

Onboarding är en längre introduktionsprocess som sker i början av en anställning därmedarbetaren socialiseras in i, och får ta del av organisationens mål och värderingar.Syftet med denna studie var att undersöka relationen mellan upplevelsen av enonboardingprocess på distans för de som anställts under pandemin och hur de sedanupplever sitt organisatoriska engagemang. För detta användes en digital enkät somskickades till kommuner och organisationer i Sverige. Enkäten bestod av två delar, enför onboarding och en för organisationsengagemang och genererade 62 svar, där 60användes i analysen. Svaren analyserades genom fyra enkla regressionsanalyser i IBMSPSS Statistics 27, där onboarding användes som prediktor ochorganisationsengagemang som helhet och dess komponenter affektivt-, normativt-ochkontinuitetsengagemang som responsvariabler. Resultatet visade att onboarding pådistans kunde predicera organisationsengagemang som helhet, samt komponenternaaffektivt- och normativt engagemang, men inte kontinuitetsengagemang.

Anställda med starkt organisationsengagemang presterar bättre och stannar längre inom sin organisation. Syftet med föreliggande studie var att studera organisationsengagemang och dess samband med relation till närmaste chef (LMX), innehavande av chefskap samt kontakt med närmaste chef. En webbenkät besvarades av 224 medarbetare på ett svenskt telecomföretag. Resultatet visade ett positivt samband mellan organisationsengagemang och LMX. Villighet att bidra utöver kraven för sin chefs skull predicerade nivån av organisationsengagemang till störst del. Emotionella bandet till chefen och respekt för chefens kompetens hade en stark sammankoppling och även dessa var viktiga för engagemanget. Chefer visade starkare organisationsengagemang än övriga medarbetare. Chefskontakt var inte en avgörande prediktor, vilket kan ha berott på en möjlig interaktionseffekt som inte mätts i denna studie. Chefens betydelse för organisationsengagemanget diskuteras bero på till vilken nivå medarbetaren förbinder chefen med organisationen, samt hur chefen själv agerar i arbetet.

Fenomenet Employee Advocacy spås vara framtidens nya trend och innebär marknadsföring av en organisation via medarbetarna. Fler företag börjar se betydelsen av att medvetet använda sina medarbetare som ambassadörer för att sprida företagets budskap. Företag har länge förlitat sig på traditionella marknadsföringsmetoder, men i takt med dagens högteknologiska och konkurrensutsatta miljö är den önskade målgruppen allt svårare att nå. Vi har undersökt huvudkontoret på företaget Stammen (fiktivt namn) som står inför en utmaning. Stammen har under lång tid förlitat sig på att sitt stabila rykte inom branschen ska generera nya affärer och medarbetare. Under en tid har Stammen börjat märka att kännedomen av företaget hos allmänheten är begränsad. Vår fallstudie äger rum när idén om att implementera Employee Advocacy möter medarbetarnas reaktion till tanken om ett formbart ambassadörskap. Syftet med fallstudien är att nå en fördjupad förståelse av hur Employee Advocacy verkar i teorin och i praktiken. Employee Advocacy som begrepp har tillämpats till stor del som ett fenomen som går att styra. Det som har lämnats relativt outforskat i relation till begreppet Employee Advocacy är perspektivet som synliggör individens behov och benägenhet till att vilja vara ambassadör. Vi har därför valt att belysa Employee Advocacy utifrån den behovsorienterade traditionen och perspektivet av organisationsengagemang. För att få en fördjupad förståelse för Stammens situation har vi använt oss av fallstudie som forskningsdesign med en kvalitativ datainsamlingsmetod. Vår data har samlats in genom tre steg. Inledningsvis genomförde vi en attitydkartläggning i form av en enkät. I nästa steg genomfördes etnografiska observationer. Slutligen höll vi kvalitativa intervjuer med personer på olika positioner inom företaget. Tillsammans triangulerades de tre delarna och utgjorde vårt resultat. Sammanfattningsvis kunde perspektivet av organisationsengagemang hjälpa oss att synliggöra tre olika ambassadörstyper. Ambassadörsstyperna stod i kontrast till den normativa styrningen av Employee Advocacy vilket utgjorde spänningsfältet mellan individen och förväntningarna på att vara ambassadör. Vår studie visar komplexiteten i att implementera ett färdigt Employee Advocacy-koncept i en organisation vars kommunikationstradition inte tidigare har uppmuntrat till ambassadörskap.

Effekterna av organisationsengagemang kan vara avgörande för organisationers överlevnad i nutidens globala konkurrens. Tidigare forskning har visat motstridiga resultat gällande ålders påverkan på organisationsengagemang. Syftet med denna kandidatuppsats var att undersöka skillnader mellan tre åldersgrupper i förhållandet till organisationsengagemang baserat på Allen och Meyers trekomponentsmodell, vilken beskriver komponenterna affektivt, normativt och fortsatt engagemang. Studiens urvalsgrupp bestod av tjänstemän från fyra olika internationella organisationer inom tillverkningsindustrin. Analysen av data från n = 90 respondenter fann inga signifikanta skillnader mellan de tre åldersgrupperna och organisationsengagemang. Resultaten kan ha berott på att andra påverkansfaktorer, såsom samhällskontext och organisationskultur, dominerat till skillnad från ålder i denna studie. En intressant aspekt som förslag på fortsatt forskning är huruvida det är den faktiska åldern som påverkar organisationsengagemang eller om det snarare är generationsskillnader.

Hög personalomsättning är ett kostsamt problem för organisationer. I försök att motverka problemet har forskare försökt hitta personalomsättningens orsaker. Arbetstagares avsikt att lämna en organisation har visat sig vara en viktig prediktor för omsättning och därför har forskare studerat orsaker till denna avsikt. Syftet med denna undersökning var att undersöka de prediktorer som tidigare forskning visat kan vara signifikanta för avsikten att lämna en organisation: socialiseringstaktiker; organisationsengagemang; övergripande rättvisa; och medarbetarbeteenden. Undersökningen som här genomförts bestod av 74 deltagare som hade jobbat på sin arbetsplats i max sex månader och rekryterades via tillgänglighetsurval. Datainsamlingen skedde genom en webbenkät med självskattningsformulär. En multipel regressionsanalys visade att övergripande rättvisa och investerande kontra fråntagande socialiseringstaktiker var signifikanta prediktorer för avsikten att lämna organisationen. På grund av att urvalet var ett relativt litet snöbollsurval utan stor varians i demografisk bakgrund bör inga stora slutsatser dras utifrån detta resultat, men resultatet kan inspirera till vidare forskning inom ämnet.

Since the introduction of social media, the corporate communication landscape has changed significantly, and thus organisations need to find new innovative ways to communicate. One emerging strategy is digital employee advocacy, which ultimately means that employees voluntarily endorse their employers on social media platforms. As of now however, research on how organisations should operate in order to encourage such behaviour is rather unexplored and inadequate, and a stronger understanding of the motivation and underlying mechanisms is needed. One concept that is conceptually identified as a driver for employee advocacy is employer branding, both directly and indirectly through organisational commitment. Therefore, this thesis aims at investigating and analysing the relationship between employer branding and digital employee advocacy as well as the dimensions of employer branding. Ultimately, the purpose of this thesis is to generate insights on which industrial organisations can build strategies for digital employee advocacy programs. This was done by collecting quantitative data through a questionnaire distributed among employees in a Swedish industrial organisation. Based on the data, a PLS-SEM analysis was conducted that both evaluated a newly developed employer branding scale and the relationships between employer branding and digital employee advocacy. The results from the analysis show that employer branding consists of five dimensions: training and development, healthy work atmosphere, ethics and CSR, work life balance as well as compensation and benefits. Furthermore, it can be concluded that employer branding does not lead to digital employee advocacy directly. It can however be shown that the relationships from employer branding to organisational commitment and from organisational commitment to digital employee advocacy are significant and that organisational commitment has a full mediating effect on the direct relationship between employer branding and digital employee advocacy. Thus, organisations need to recognise organisational commitment as a necessity, and employer branding as an instrument, for achieving digital employee advocacy. / I takt med tillväxten av sociala medier så har kommunikationslandskapet förändrats drastiskt och organisationer behöver därför hitta nya innovativa kommunikationsstrategier. En allt mer framstående strategi är digital employee advocacy, vilket innebär att få anställda att frivilligt förespråka sina arbetsgivare på sociala medier. Forskning gällande hur organisationer ska verka för att främja sådant beteende är dock bristfällig i nuläget och en större förståelse för incitament och drivande faktorer är därför nödvändig. En faktor som är identifierad som en potentiell drivkraft för digital employee advocacy är employer branding, både direkt och indirekt genom ett koncept känt som organisational commitment (sv. organisationsengagemang). Baserat på detta är målet för denna rapport att undersöka och analysera relationen mellan employer branding och digital employee advocacy samt de potentiella dimensionerna av employer branding. Vidare är rapportens syfte att generera insikter på vilka industriella organisationer kan bygga strategier för digital employee advocacy program. Detta kunde uppfyllas genom att distribuera en enkät till anställda i en svensk industriorganisation. Baserat på kvantitativ data från denna enkät kunde en PLS-SEM analys genomföras vilken både utvärderade en nyutvecklad skala för employer branding samt relationerna mellan employer branding och digital employee advocacy. Resultaten från denna analys indikerar att employer branding består av fem dimensioner: training and development, healthy work atmosphere, ethics and CSR, work life balance samt compensation and benefits. Vidare så visar resultaten att employer branding i dessa förhållanden inte har en direkt påverkan på digital employee advocacy. Dock visar resultaten att employer branding leder till organisational commitment, som i sin tur leder till digital employee advocacy. Dessutom visar resultaten att det direkta förhållandet mellan employer branding och digital employee advocacy till fullo medieras av organisational commitment. Organisationer som vill uppnå digital employee advocacy bör därför se organisational commitment som en nödvändighet och employer branding som ett hjälpmedel.