Sammanfattning Syftet med denna studie var att undersöka om det fanns något samband mellan upplevd arbetsmiljö och storlek på arbetsgrupp samt hur närvarande deras enhetschefer är. Tidigare forskning har visat på att ett distanserat ledarskap påverkar arbetsgruppen, upplevelse av bristande ledarstöd och svårigheter att påverka sin arbetssituation. Denna kvantitativa studie byggde på en enkätundersökning vid Umeå kommuns hemtjänst och kranskommuner. Resultaten visade skillnad i den upplevda arbetsmiljön idag jämfört med det tidigare distanserade ledarskapet. När det gäller storlek på arbetsgrupper visar resultatet att de större arbetsgrupperna upplever sig bli rättvist behandlade och det finns större utrymme för cheferna att bygga relationer till sin omsorgspersonal. Känslan av att vara ensam i arbetet är vanligare i större arbetsgrupper. Slutsatser visar att forskning om ledarskap är viktig i framtiden för att kunna utveckla och förändra ledarskapets inverkan på en arbetsgrupp.

The purpose of this study was to examine whether there were any differences in how first-line managers within   municipal care   rated their management leadership qualities, and structural empowerment before and after the course in "leadership, learning and improvement". The study had a quasi-experimental design and 64 managers participated. There was a significant improvement in the LaMI factor “Achievement orientation”, after participation in the course "leadership, learning and improvement". In other factors, there was no significant difference before and after training. Regarding CWEQ a significant improvement was reported for the factor resources after participation in the "leadership, learning and improvement" course. Moreover, there was no significant difference for the other factors. The present study demonstrates the value and importance of development / training programs to strengthen and increase the   managers’ influence in elderly care. This is particularly the importance of improving results orientation factor (LaMI), and factor resources (CWEQ). The findings of this study showed significant improvements in both the above factors. Lyssna

This Bachelor’s thesis is about bossless organizations. We have observed that the hierarchical structure that the majority of organizations is structured by today is a remnant of a time long gone, and can be an obstacle for independent thinking and responsibility inside organizations. We want to question the accepted perception that an organization is best structured in a hierarchic form. The purpose of the thesis is to provide an understanding of how a bossless organization works and to give a concrete explanation of the consequences of this kind of organizational structure. The thesis is of a qualitative nature and is designed with an inductive approach at an organizational level. We conducted a case study on a bossless company and supplemented this with secondary sources from three other bossless organizations. It concludes that the bossless approach can work and that there are a number of advantages to benefit from it. It is based on the intrinsic motivation of the employees and the willingness and ability to be a co-producer of corporate success. Another important conclusion we made is that the function of a boss never disappears, even though the position is removed. The study has shown that the bossless approach seems to be applied to the most types of businesses. / Denna uppsats behandlar fenomenet chefslösa organisationer. Vi ser att den hierarkiska struktur som förr krävdes, idag inte fyller sitt syfte och att chefsskap förhindrar självständigt tänkade och ansvarstagande. Vi vill ifrågasätta den vedertagna uppfattningen om att en organisation bör struktureras enligt en hierarkisk modell. Uppsatsen syftar till att ge en förståelse för hur en chefslös organisation fungerar och ge en konkret bild av följderna av att strukturera sig på detta vis. Vi söker även svara på hur överförbar arbetssättet är på organisationer i allmänhet. Studien är av kvalitativ natur och är utförd med en induktiv ansats på en organisatorisk nivå.Vi har genomfört en fallstudie på ett chefslöst företag och kompletterat detta med sekundärkällor från tre andra chefslösa organisationer. Slutsatsen är att det chefslösa arbetssättet kan fungera och att det finns en rad fördelar att dra av det. Det grundar sig på den inre motivation hos de anställda samt viljan och förmågan att vara en medproducent av företags framgång. En annan viktig slutsats är att chefsfunktionen och koordineringsfunktionen aldrig försvinner, trots att positionen i sig plockas bort.

<p>Fastän vi lever på 2000-talet, finns många hinder som håller tillbaka kvinnor i deras karriärer. Fortfarande kan kvinnliga ledare upplevas som en stor förändring, och för vissa människor upplevs förändring som ett hot. Ett verktyg, eller kanske snarare en arena för att åstadkomma upplysning, jämställdhet och bana vägen för kvinnor till chefskapet, kan vara nätverket. Vi vill med denna uppsats undersöka om de med nätverkens hjälp lättare kan nå en chefsposition. Kan nätverken bidra till förändring och jämställdhet av organisationsstrukturer? Finns det någon konkret koppling till nätverket och att kvinnor har lyckats nå en chefsposition? Har nätverket givit dem något speciellt stöd på vägen till chefsposition? Till vår empiri har vi intervjuat ett antal kvinnor som är medlemmar i något karriärrelaterat nätverk och som är i en chefsposition. Frågorna har kretsat runt ämnen som vi i vår teori har studerat. De teorier vi behandlar problematiserar varför det inte finns så många kvinnor på chefposter. Dessa ämnen är genusteori för att få en bakgrund, ledarskap och nätverk. Jämställdhetsfrågor finns hela tiden med i bakgrunden. Det är det som nätverket ska hjälpa oss med – att fördela chefsposter jämlikt.</p><p>I resultat och slutsatser kan vi se att nätverken och nätverkandet bidrar till någon sorts förändring, och därmed i förlängningen också fler kvinnor på chefsposter i framtiden.</p>

Sammanfattning: Denna uppsats handlar om ledarskap och vilka tekniker chefer använder sig av i sitt arbete för att fungera som bra ledare.Uppsatsen omfattar åtta intervjuer med chefer inom den privata och offentliga sektorn i Göteborg.Bakgrund: Ämnet ledarskap är ett aktuellt och omdiskuterat ämne i dagens samhälle. Det finns olika sätt att leda, olika ledarstilar och olika strategier som chefer använder sig av för att kunna leda medarbe-tare och sträva efter organisationens mål. De flesta är överens om att ledarskap är viktigt eller till och med avgörande för en organi-sations möjligheter att nå framgångar. Ledare porträtteras ofta som starka och styrande och med förmågor att utmana, driva och förändra. Men vad är egentligen en bra ledare och vilka tekniker använder sig ledare av? Det var dessa frågor som väckte vårtintresse inom ämnet ledarskap.Syfte: Syftet med denna undersökning är att genom kvalitativa intervju-er undersöka vilka tekniker som chefer använder sig av i sitt ar-bete för att fungera som bra ledare.Metod: Vi har utfört en kvalitativ undersökning i form av åtta semistruk-turerade intervjuer med chefer från olika branscher inom denprivata och offentliga sektorn.Resultat: Utifrån våra åtta intervjupersoners beskrivningar av sina subjek-tiva uppfattningar kring ledarskap har vi kunnat dra slutsatsen att de ledarstilar som framkommit mest är demokratiskt eller flexibla ledarskapet, det auktoritära ledarskapet och det situationsanpas-sade ledarskapet. Resultaten visar bland annat att cheferna an-vänder sig av olika strategier och tekniker vid olika situationer. Resultatet visar även att intervjupersonerna har olika kunskaper och kompetenser som cheferna använder sig av i sitt ledarskap. Även här kräver varje situation olika kunskaper och kompetenser för att cheferna ska fungera som en bra ledare.

Fastän vi lever på 2000-talet, finns många hinder som håller tillbaka kvinnor i deras karriärer. Fortfarande kan kvinnliga ledare upplevas som en stor förändring, och för vissa människor upplevs förändring som ett hot. Ett verktyg, eller kanske snarare en arena för att åstadkomma upplysning, jämställdhet och bana vägen för kvinnor till chefskapet, kan vara nätverket. Vi vill med denna uppsats undersöka om de med nätverkens hjälp lättare kan nå en chefsposition. Kan nätverken bidra till förändring och jämställdhet av organisationsstrukturer? Finns det någon konkret koppling till nätverket och att kvinnor har lyckats nå en chefsposition? Har nätverket givit dem något speciellt stöd på vägen till chefsposition? Till vår empiri har vi intervjuat ett antal kvinnor som är medlemmar i något karriärrelaterat nätverk och som är i en chefsposition. Frågorna har kretsat runt ämnen som vi i vår teori har studerat. De teorier vi behandlar problematiserar varför det inte finns så många kvinnor på chefposter. Dessa ämnen är genusteori för att få en bakgrund, ledarskap och nätverk. Jämställdhetsfrågor finns hela tiden med i bakgrunden. Det är det som nätverket ska hjälpa oss med – att fördela chefsposter jämlikt. I resultat och slutsatser kan vi se att nätverken och nätverkandet bidrar till någon sorts förändring, och därmed i förlängningen också fler kvinnor på chefsposter i framtiden.

Tidigare forskning visar på att en konflikt mellan arbete och familj är något som kan drabba alla, har olika bakomliggande faktorer och påverkar bland annat det subjektiva välbefinnandet. Det som har störst påverkan på konflikten är arbetsrelaterade faktorer. Syftet med studien var att undersöka kvinnliga chefers upplevelse av konflikten samt olika aspekter som de upplever kan påverka konflikten, både positivt och negativt. Deltagarna i den studien var 8 kvinnliga chefer som har eller har haft barn i åldern 2–10 år under perioden som chef. Resultatet visar på att konflikten varierar i grad utefter arbetsbelastning och kan påverkas med hjälp av en öppen och förstående arbetsplats som möjliggör planering och skapandet av sociala relationer. Förhoppningar finns om att studien ska bidra till att minska konflikten hos de individer som upplever den och öka det subjektiva välbefinnandet.