Sammanfattning  Denna uppsats handlar om informationens resa från ledning ner till anställda i de yttersta leden inom en stor offentlig och byråkratisk organisation. Studiens syfte är att undersöka kommunikationsprocessen där informationen går vertikalt genom flera olika led samt att se om det finns några eventuella hinder längs vägen. Studien har genom tre frågeställningar lagt vikt på de eventuella hindren, vilka kanaler som är mest effektiva samt var ansvaret för informationen hamnar under resans gång.  Som exempel på en offentlig byråkratisk organisation har vi valt att undersöka Landstinget i Värmland som fallstudie. Den specifika information som har undersökts handlar om organisationens företagshälsovård, Landstingshälsan, med motiveringen att det är information som vänder sig till alla verksamheter och anställda inom organisationen.  Som metod har en triangulering valts med två professionsintervjuer en postenkät och en telefonenkät. På det viset har vi nått alla led i informationsflödet i form av Landstingshälsan, informationsstaben, chefer och anställda i de yttersta leden. Intervjuerna med informationschefen samt biträdande verksamhetschef vid Landstingshälsan var väldigt intressanta att jämföra.  Det visade sig att kommunikationsflödet inom Landstinget fungerade relativt bra men med vissa hinder längs vägen. Ett hinder som upptäcktes var främst informationsstabens inställning till informationen från Landstingshälsan där av namnet på uppsatsen. Ordspråket Skomakarens barn går oftast barfota syftar på vår slutsats om att information om förebyggande vård inte prioriteras inom Landstinget i Värmland egna organisation. Kommunikationen var även påverkad av hur informationen var utformad. Informationsöverflöd var även det ett tydligt problem bland chefsleden och de anställda. Ansvarsfrågan i sig var även det ett hinder i kommunikationsflödet då det inte var helt klart var ansvaret ligger. Eftersom Landstingshälsan inte är kommunikativt utbildade kan det inte krävas att de ska ha ansvaret för att informationens utformning är duglig. Nyckelord: Informationsflöde, internkommunikation, kommunikationskanaler, kommunikationsprocessen, organisationsstruktur.

No description available.

<p>Uppsatsen syftar till att beskriva och få en ökad förståelse för hur internkommunikationen på Jönköpings Länstrafik AB ser ut, kopplat till kanaler och delaktighet. De frågeställningar som vi har valt att använda oss utav är: Vilka kanaler för internkommunikation finns? Vad anser de anställda om kanalerna och deras informationsfunktion? Är de anställda delaktiga inom företaget, dvs. får de information, kan de uttala sig i frågor, kan de påverka beslut etc.?</p><p>För att få fram våra resultat har vi använt oss utav en kvalitativ intervjumetod där vi valt att intervjua nio anställda på olika nivåer inom företaget.</p><p>Utifrån det sammanställda resultatet kan vi dra slutsatsen att Jönköpings Länstrafik AB är ett företag som består av två större avdelningar som i sin tur sitter på två olika arbetsplatser. Detta bidrar till att företaget känns splittrat. Vi kan även se att de anställda på JLT inte har så stor kunskap om internkommunikation och de olika kommunikationskanalerna som finns på företaget. Till sist kan vi dra slutsatsen att de anställda inom JLT anser att delaktigheten inom företaget kan förbättras då det i dagsläget känns som om företaget är uppdelat i två olika block, samt att företagets vision och policies inte uppmärksammas tillräckligt mycket inom företaget, vilket kan bidra till minskad delaktighet.</p>

Uppsatsen syftar till att beskriva och få en ökad förståelse för hur internkommunikationen på Jönköpings Länstrafik AB ser ut, kopplat till kanaler och delaktighet. De frågeställningar som vi har valt att använda oss utav är: Vilka kanaler för internkommunikation finns? Vad anser de anställda om kanalerna och deras informationsfunktion? Är de anställda delaktiga inom företaget, dvs. får de information, kan de uttala sig i frågor, kan de påverka beslut etc.? För att få fram våra resultat har vi använt oss utav en kvalitativ intervjumetod där vi valt att intervjua nio anställda på olika nivåer inom företaget. Utifrån det sammanställda resultatet kan vi dra slutsatsen att Jönköpings Länstrafik AB är ett företag som består av två större avdelningar som i sin tur sitter på två olika arbetsplatser. Detta bidrar till att företaget känns splittrat. Vi kan även se att de anställda på JLT inte har så stor kunskap om internkommunikation och de olika kommunikationskanalerna som finns på företaget. Till sist kan vi dra slutsatsen att de anställda inom JLT anser att delaktigheten inom företaget kan förbättras då det i dagsläget känns som om företaget är uppdelat i två olika block, samt att företagets vision och policies inte uppmärksammas tillräckligt mycket inom företaget, vilket kan bidra till minskad delaktighet.

The goal with this study is twofold. On one hand it is an examination of strategic communication development and distribution in the Swedish elite soccer league; how the internal communication has developed and increased the organizational identity within organizations. On the other hand it is a study of professionalizing of communicators and the awareness of the impact of good communication in Swedish football clubs. This study aims to contribute to an unexplored area within Swedish football research and to investigate and analyze how football clubs conveys a desired identity, community and commitment through internal communication.   The implementation of the study has been done in two different ways. Firstly, we examined relevant research on organizational communication, strategic communication, internal communication and organizational identity. Second, we have conducted interviews with people who are familiar with the Swedish elite clubs.   After examine and analyzing what football clubs thinks about strategic communication and how they think they are working today with organizational identity, relationship management and internal communication we saw some patterns between the work they put in to it and the resources they have access to. We interviewed eight persons from the elite league Allsvenskan and clubs with different resources and number of supporters and as a result we could clearly see flaws in the work with internal communication in and organizational identity.

No description available.

<p>I en alltmer turbulent och ombytlig värld går det inte att leda dagens kundstyrda produktion med traditionellt ledarskap. Dagens ledare påverkas av olika faktorer som måste beaktas för att kunna styra ett framgångsrikt företag. Uppsatsens syfte är att utvärdera och analysera UAE-logistics ledarskap genom att undersöka deras internkommunikation utifrån en teoretisk grund. Metoden som används i undersökningen är en gap-analys som används för att se om det råder samstämmighet mellan gruppledarna och de anställda.</p><p>I slutsatsen besvaras problemfrågan: Vilka faktorer måste den moderna ledaren på tjänsteföretag beakta i sitt ledarskap för att förbli konkurrenskraftig? En faktor som måste beaktas är att den interna kommunikationen måste fungera bra för att motivera, engagera och involvera anställda. En annan viktig faktor är att strategierna som är valda utifrån företagets situation måste vara förenliga med företagets idésystem, som är verkligheten där de anställda arbetar. Råder samstämmighet mellan dessa delar kan slutsatsen dras att den rådande organisationsformen är passande för att kunna omvandla företagets strategier, som är valda utifrån externa faktorer, till den tjänst som efterfrågas. En tredje faktor är att ledaren måste delegera ut mer ansvar till de anställda, eftersom de arbetar närmast kunden och behöver skräddarsy tjänsten för att skapa ett mervärde för kunden. Med det ökade inflytandet måste även ökad kunskap erbjudas, för att den anställde ska kunna ta kvalificerade beslut efter den aktuella situationen.</p><p>En fjärde faktor, som den moderne ledaren måste ta hänsyn till, är vikten av att ha en god intern marknadsföring, som avser att effektivt träna, motivera, engagera och involvera sina anställda för att kunna uppnå större kundtillfredsställelse. Faktor nummer fem är vikten av att implementera kontinuerlig lärande för att företaget ständigt ska kunna anpassas till förändringar i omvärlden. Genom att ha ett kontinuerligt informationsflöde uppåt, från de anställda till ledningen, informerar den anställde som arbetar närmast kunden om nya trender, nya behov som kunder efterfrågar och ledningen kan använda informationen för att skapa nya tjänster som täcker kundens nya behov och företaget förblir konkurrenskraftigt. Den sjätte faktorn är vikten av att företagen använder sig utav styrformen processtyrning som betraktar arbetet som en öppen process som är mottaglig för kontinuerliga förändringar, som företagen måste anpassa sig till eftersom de externa faktorerna konstant förändras.</p>

Internkommunikation är en konstant del i varje organisation eftersom alla människor på något sätt kommunicerar. Forskning har visat att internkommunikation på många sätt kan öka en organisationens lönsamhet, förutsatt att den är väl fungerande och inkluderar alla anställda. Tydliga instruktioner och direktiv för alla delaktiga parter är två grundförutsättningar. Dessa anvisningar och förtydliganden kallas meta-kommunikation. Mitt syfte har varit att undersöka hur sådan kommunikation hanteras i en platt organisationsstruktur utan tydliga chefspositioner, vilket leder till oklarhet gällande vem som ska ge dessa direktiv.   En instrumentell fallstudie där syftet är att granska en specifik händelse eller organisation utfördes med bostadsbolaget KBAB som undersökningsobjekt. För att kunna uppfylla syftet och svara på frågeställningarna var jag intresserad av att få ta del av de anställdas tankar och uppfattningar, vilket gjorde att den metod som lämpade sig bäst och också utfördes var personliga intervjuer.   Resultatet visar att meta-kommunikation i en platt organisationsstruktur ter sig annorlunda än i en hierarkisk. Den är inbyggd i varje anställds tjänst på så sätt att den faller på varje individs eget ansvar. Arbetssättet kräver mycket samarbete medarbetarna emellan, och aktivt deltagande i internkommunikationen är därför en förutsättning för att arbetet i organisationen ska fungera. De hinder som organisationsstrukturen visade sig skapa för meta-kommunikationen var tidsbrist, en otydlig överblick över de anställdas arbete och särskilda krav på varje individs personlighet. Ytterligare en slutsats som gick att dra av resultatet var att den platta organisationsstrukturen ur många aspekter gjorde de anställda medvetna. Det här visade sig särskilt i en medvetenhet om organisationens arbetssätt och i insikten om vilken viktig roll internkommunikationen hade i detta.

<p>Organisationer måste anpassa sig till omvärldsförändringar för att överleva. Tidigare analyser av förändringsarbeten har visat att brister i internkommunikationen är den främsta orsaken till att organisationsförändringar misslyckats. Föreliggande studie hade ett medarbetarperspektiv som utgångspunkt där syftet var att öka förståelsen för vilka aspekter av internkommunikationen som är av betydelse vid organisationsförändringar. Tretton intervjuer genomfördes och analyserades sedan med induktiv tematisk analysmetod. Resultatet visade på vikten att kommunicera fortlöpande med medarbetarna. Vidare är det viktigt att ledningen i dialog med medarbetarna kartlägger förväntningar och samtidigt delger tydlig information samt besvarar eventuella frågor. Men att internkommunicera med medarbetarna på ett effektivt sätt är svårt. I en förändringssituation är det dock viktigt att medarbetarna får känna sig delaktiga i förändringsprocessen. I de allra flesta fall är känslan av att kunna påverka viktigare än att de facto påverka. Vad som framkom under intervjuerna samstämmer till stora delar med den begränsade tidigare forskningen på området.</p>

<p>Syftet är att studera vilka informations- och kommunikationskanaler som används inom SEB (centralt som lokalt) och vad dess</p><p>syfte är; att undersöka hur centralt styrd den lokala internkommunikationen på</p><p>bankkontoret i Halmstad är; vilken betydelse internkommunikationen har för SEB: s företagskultur (centralt som lokalt); vilken syn anställda har på kommunikation.</p><p>Internkommunikation studeras ingående, därefter förhållandet mellan</p><p>kommunikation och information. Olika perspektiv för kommunikation och olika</p><p>former för kommunikation kartläggs. Muntliga, skriftliga, elektroniska och en</p><p>kombination av dessa kanaler diskuteras. Slutligen ges en beskrivning av</p><p>kommunikationspolicy och dessutom ämnet företagskultur.</p><p>Kvalitativa intervjuer med nyckelpersoner inom olika områden och nivåer på SEB har genomförts.</p><p>Flera olika kommunikationsmönster och kanaler existerar i en organisation. Dock fungerar inte alltid samma kanal som enhetlig spridningsväg på de olika nivåerna i organisationen. Resultatet visar att det centrala och lokala inom SEB använder sig av likvärdiga kanaler i sin spridning, dock har kanalerna olika syften. Intranät används lokalt som endast som en kanal för information, men fyller en funktion som kommunikationskanal centralt. Möten är dock en kanal som är likvärdig inom hela SEB, dock borde SEB undersöka vilken funktion mötena fyller och hur möten uppfattas bland anställda. På detta sätt kan internkommunikationen lokalt</p><p>effektiviseras. Informationsspriding via e-post sker kontinuerligt loklat. Oftast blir det svårt att skilja viktigare meddelanden från mindre viktiga. Den lokala</p><p>kommunikationen är inte centralt styrd. Varje lokalkontor ansvarar själva för vilka</p><p>medel som anses sig vara effektivast att använda för respektive lokalkontor, med</p><p>befintliga kanaler och kommunikationsvägar, när det talas om internkommunikation.</p><p>När kommunikationspolicyn studerades fanns det inget som tydde på något samband</p><p>mellan internkommunikation och företagskultur. Företagskulturen som beskrivs i ”One SEB” (det vill säga SEB: s gemensamma värderingar) håller för tillfället på att vidareutvecklas, de gemensamma värderingarna skall hjälpa till att bygga upp enigheten och samhörigheten i organisationen. Anställdas syn på kommunikation varierar, från en transmissionssyn på kommunikation till formen för dialog. SEB borde se över sin</p><p>kommunikationspolicy och därmed få en bättre uppfattning hur anställda ser på</p><p>kommunikation. Även kommunikationspolicyn borde fokusera på dialog, samt väva in</p><p>dem gemensamma värderingarna (One SEB).</p>