<p>I föreliggande undersökning har fem kvinnliga mellanchefer, inom den offentliga sektorn intervjuats om sina upplevelser och erfarenheter av hinder och möjligheter för deras karriärutveckling och chefskap. I undersökningen har jag använt kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Resultat och analysdelen indelas i fyra olika teman: beskrivning av ledarskap, män och kvinnors chefsegenskaper och ledarstilar, karriär – ambitioner och möjligheter samt familjens betydelse. Under dessa rubriker redovisas resultaten och paralleller dras till human relationsteori, kön som social konstruktion, homosocialitet, möjlighetsstruktur och familjeorientering. Kopplingar görs även till tidigare forskning. Resultaten visar att möjlighetsstruktur, familjeorientering, social konstruktion av ledarskap och kön samt kvinnlig heterosocialitet tolkas som hindrande faktorer samtidigt som ledaregenskaper och sociala nätverk tolkas som möjlighetsfaktorer för kvinnors karriärutveckling och chefskap.</p>

<p>Syftet med studien har varit att undersöka på vilket sätt karriärcoachningen kan utgöra ett stöd för att individen ska kunna stärkas som aktör i förhållande till den egna arbetslivsplaneringen. De intervjuade personerna har på olika sätt fått det stödet.</p><p>Karriärcoachningen kan därmed vara en strategi för att fler karriärer ska kunna utvecklas enligt egna behov och förväntningar. Det räcker dock inte med att göra människor till aktörer. Arbetet måste också kombineras med att man ser över de strukturella förutsättningarna för rörlighet. Tjänsten karriärcoachning behöver också, för att vara framgångsrik, marknadsföras och förankras i organisationen.</p><p>Karriärcoachningen kan utgöra en strategi för att hållbart arbetsliv för de personer vars arbeten innefattar gränslösa arbetskrav. För de personer vars arbeten innefattar oflexibla krav krävs istället en tillförsel av resurser för att förbättra förutsättningarna i arbetet.</p>

No description available.

<p>Syfte: Jämställdhet har varit på tapeten i många år nu och verkar alltid vara ett aktuellt ämne på ett eller annat sett. Vad gäller arbetslivet så har några av de senare debatterna handlat om varför vi inte har kommit längre än vad vi gjort, att det verkar ta för lång tid att få till en förändring. Det påstås att revisionsbranschen är jämställd så tillvida att lika många kvinnor som män arbetar inom denna bransch. Trots detta så tillhör de högsta positionerna och delägarskap flest män. Därför är syftet med vår uppsats att belysa varför det finns så få kvinnor på de högre posterna inom revision, alltså auktoriserade revisorer och högre. Vi vill skapa en förståelse för hur kvinnor och män som själva innehar dessa poster ser på jämställdheten i den egna organisationen och branschen för att se om det kan finnas någon förklaring.</p><p>Metod: I vår uppsats har vi använt oss av en kvalitativ ansats. Intervjuer har genomförts med sex auktoriserade revisorer (tre kvinnor och tre män) som arbetar på två olika revisionsbyråer i Gävle. Litteratur till den teoretiska referensramen har vi hämtat från böcker och artiklar som på något vis behandlar jämställdhet, karriär och revision. I reflektionskapitlet ställer vi empirin mot den teoretiska referensramen för att slutligen landa i kapitlet om vilka lärdomar studien gett.</p><p>Resultat & slutsats: Den här studiens syfte innebär inte att vi ska komma fram till några direkta slutsatser, utan istället att belysa och ge lärdomar. En lärdom studien gett oss är att ett skäl till att det är så få kvinnor på höga positioner i revisionsbranschen kan vara att det är svårare för kvinnor att ta sig in i de rätta nätverken. Som kvinna blir man utestängd från både sociala och arbetsrelaterade nätverk av en eller annan orsak. En annan lärdom vi tar med oss från studien är att barnafödande faktiskt påverkar kvinnors karriärer i stor utsträckning och att det skapar ett glapp mellan kvinnors och mäns karriärer som gör det svårt att komma ifatt. Att traditionella könsroller sitter så pass hårt förankrade än idag är även det en lärdom som studien gett. Många upplever att kvinnor är på ett sätt och män på ett annat sätt och att män därför passar bättre ute på marknaden och kan ta för sig mer. Det verkar vara väldigt svårt att förändra attityder och de förändringar som faktiskt skett har tagit väldigt lång tid att åstadkomma.</p><p>Förslag till fortsatt forskning: Vi skulle tycka att det vore intressant att fördjupa oss i frågorna vi berört. Intressant vore att utvidga denna studie med fler respondenter i fler städer och att inkludera fler revisionsbyråer. Ett annat förslag är att på djupet undersöka de underliggande hinder som vi funnit kan motverka kvinnors möjlighet att göra karriär på lika villkor som männen och vad som kan göras för att nå en förändring.</p><p>Uppsatsens bidrag: Vi har kommit fram till att för att uppnå jämställdhet helt i revisionsbranschen krävs även att samhället förändras. Revisorns viktigaste roll är att träffa kunder och verka ute på marknaden. Finns det attityder som inte stöder jämställdhet där ute så är det svårt att införliva det inom branschen.</p> / <p>Aim:. Equality between the sexes has been discussed for many years now and still is of current interest in one way or other. In the working life some of the resent discussions has been about why we haven´t gotten any further than we have, that change seems to be too far away. It is said that there is equality between the sexes in the auditing business, that is that the same number of men and women work there. In spite of this most of the higher positions and ownerships within the firms belongs to men. The purpose is to illuminate why there are so few women on the higher positions within the auditing business, that is authorized auditors and higher. We want to create an understanding for how women and men who themselves work as autorized auditors experience the equality in their own organization as well as in the business to see if there is an explanation.</p><p>Method: We have used a qualitative approach. We interviewed six authorized auditors (three women and three men) who work at two different auditing firms in Gävle. For the theoretical element we have used relevant books and articles. In our reflection chapter we have compared our empirical study with the theory chapter to finally end in the chapter about which lessons this study has given us.</p><p>Result & Conclusions: This studys aim is not to come up with any direct conclusions, instead we want to elucidate and give lessons. One lesson that this study has given us is why there are so few woman at the highest positions in the auditing business. We believe that one reason is that it is harder for women to get contacts in the right networks. As a woman you get excluded from the social and work related networks for one or another reason. Another lesson we bring from this study is that given birth to children actually affects womans careers in a wide extent and that it creates a gap between womens and mens careers that makes it harder for women to catch up with later. Many people believe that women and men act in different ways and that men therefor is better than women for example out on the market. It seems to be very difficult to change these attitudes and the changes that actually has been done has taken a very long time to achieve.</p><p>Suggestions for future research: We would find it interesting to delve deeper into the questions we have touched upon. It would be interesting to extend this study with more interviews and in other towns and to include other auditing firms. Another proposal is to examine more deeply the underlying obstacles that we have found can counteract womens possibilities to a career on equal terms as men and investigate what can be done to reach a change.</p><p>Contribution of the thesis: We have found that to achieve equality between the sexes in the auditing buisness it is necessary that the hole society changes. An auditors most important role is to be out on the market and meet a lot of people. If it exists attitudes that doesn´t support the equableness it will be difficult to fully incorporate it in the auditing business.</p>

<p>Syftet med den här undersökningen var att få reda på varför man väljer att börja studera till sjökapten och även jämföra om det finns några likheter mellan de som läser tre respektive fyra år. Eftersom vi själva jobbat till sjöss, innan vi börja studera så var valet att börja studera relativt lätt för oss, men vad fick våra kollegor att börja studera? Det finns brist på styrmän till sjöss så förhoppningsvis kan vår undersökning hjälpa högskolor att lättare rekrytera personer. Vår undersökning visar att den största anledningen till att börja studera är det personliga intresset, men även att nya utmaningar i yrkeslivet har en stor påverkan i studenternas val. Däremot hittade vi ingen större likhet mellan tre och fyra åriga programmet. För att genomföra denna undersökning så har vi använt oss enkätundersökning där vi hade ett deltagande på 131 sjökaptensstudenter.</p>

<p>Denna uppsats syftar till att undersöka om det kan dras några paralleller mellanyrkeskriminalitet och förvärvsarbete. Detta har undersökts genom att jämföra defaktorer som får människor att bli kriminella med dem som får människor attyrkesarbeta. Vidare har de faktorer som får människor att kvarstanna i kriminalitetjämförts med motsvarande faktorer gällande yrkesarbete och slutligen har detundersökts om yrkeskriminalitet bedrivs under arbetsliknande former.Undersökningen har haft ett kvalitativt angreppssätt och bedrivits genom ettantal intervjuer med både kriminella och personer som genom sitt yrke kommer ikontakt med yrkeskriminella. De teorier som främst använts är Bourdieus teori om detrationella valet, livsformsanalys, stämplingsteorier samt Vrooms och Jahodas teorier omvarför man arbetar.Frågeställningarna har besvarats med att det går att jämställa yrkeskriminalitetmed traditionellt förvärvsarbete och att yrkeskriminalitet bedrivs under arbetsliknandeformer.</p>

I föreliggande undersökning har fem kvinnliga mellanchefer, inom den offentliga sektorn intervjuats om sina upplevelser och erfarenheter av hinder och möjligheter för deras karriärutveckling och chefskap. I undersökningen har jag använt kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Resultat och analysdelen indelas i fyra olika teman: beskrivning av ledarskap, män och kvinnors chefsegenskaper och ledarstilar, karriär – ambitioner och möjligheter samt familjens betydelse. Under dessa rubriker redovisas resultaten och paralleller dras till human relationsteori, kön som social konstruktion, homosocialitet, möjlighetsstruktur och familjeorientering. Kopplingar görs även till tidigare forskning. Resultaten visar att möjlighetsstruktur, familjeorientering, social konstruktion av ledarskap och kön samt kvinnlig heterosocialitet tolkas som hindrande faktorer samtidigt som ledaregenskaper och sociala nätverk tolkas som möjlighetsfaktorer för kvinnors karriärutveckling och chefskap.

Tidigare ombesörjde organisationen karriär och karriärutveckling för den anställde och karriärkontraktet byggde på livslånga anställningar. Det nya karriärkontraktet bygger istället på en så kallad proteisk karriär (Hall, 1996), vilket utmärks av att individen ser sig själv som ansvarig för och drivande av sin karriär, att egna värderingar får styra samt att psykologisk utveckling är främsta mål. Studiens frågeställning var att undersöka om personlighetsfaktorer i termer av self-efficacy, självkänsla, locus of control samt neuroticism kan predicera proteiska karriärattityder. I studien användes kvantitativ metod och en enkätundersökning genomfördes på studenter. Korrelationsberäkningar visade att samliga personlighetsfaktorer samt proteiska karriärattityder var korrelerade. Vid beräkning av multipel regressionsanalys visade resultatet att intern locus of control kan predicera proteiska karriärattityder. Kunskap om att personlighet, i termer av intern locus of control, verkar kunna predicera proteiska karriärattityder, kan vara av betydelse för anställd och för organisation, då det rätt hanterat kan bidra till utveckling och välbefinnande.

Syfte: Jämställdhet har varit på tapeten i många år nu och verkar alltid vara ett aktuellt ämne på ett eller annat sett. Vad gäller arbetslivet så har några av de senare debatterna handlat om varför vi inte har kommit längre än vad vi gjort, att det verkar ta för lång tid att få till en förändring. Det påstås att revisionsbranschen är jämställd så tillvida att lika många kvinnor som män arbetar inom denna bransch. Trots detta så tillhör de högsta positionerna och delägarskap flest män. Därför är syftet med vår uppsats att belysa varför det finns så få kvinnor på de högre posterna inom revision, alltså auktoriserade revisorer och högre. Vi vill skapa en förståelse för hur kvinnor och män som själva innehar dessa poster ser på jämställdheten i den egna organisationen och branschen för att se om det kan finnas någon förklaring. Metod: I vår uppsats har vi använt oss av en kvalitativ ansats. Intervjuer har genomförts med sex auktoriserade revisorer (tre kvinnor och tre män) som arbetar på två olika revisionsbyråer i Gävle. Litteratur till den teoretiska referensramen har vi hämtat från böcker och artiklar som på något vis behandlar jämställdhet, karriär och revision. I reflektionskapitlet ställer vi empirin mot den teoretiska referensramen för att slutligen landa i kapitlet om vilka lärdomar studien gett. Resultat &amp; slutsats: Den här studiens syfte innebär inte att vi ska komma fram till några direkta slutsatser, utan istället att belysa och ge lärdomar. En lärdom studien gett oss är att ett skäl till att det är så få kvinnor på höga positioner i revisionsbranschen kan vara att det är svårare för kvinnor att ta sig in i de rätta nätverken. Som kvinna blir man utestängd från både sociala och arbetsrelaterade nätverk av en eller annan orsak. En annan lärdom vi tar med oss från studien är att barnafödande faktiskt påverkar kvinnors karriärer i stor utsträckning och att det skapar ett glapp mellan kvinnors och mäns karriärer som gör det svårt att komma ifatt. Att traditionella könsroller sitter så pass hårt förankrade än idag är även det en lärdom som studien gett. Många upplever att kvinnor är på ett sätt och män på ett annat sätt och att män därför passar bättre ute på marknaden och kan ta för sig mer. Det verkar vara väldigt svårt att förändra attityder och de förändringar som faktiskt skett har tagit väldigt lång tid att åstadkomma. Förslag till fortsatt forskning: Vi skulle tycka att det vore intressant att fördjupa oss i frågorna vi berört. Intressant vore att utvidga denna studie med fler respondenter i fler städer och att inkludera fler revisionsbyråer. Ett annat förslag är att på djupet undersöka de underliggande hinder som vi funnit kan motverka kvinnors möjlighet att göra karriär på lika villkor som männen och vad som kan göras för att nå en förändring. Uppsatsens bidrag: Vi har kommit fram till att för att uppnå jämställdhet helt i revisionsbranschen krävs även att samhället förändras. Revisorns viktigaste roll är att träffa kunder och verka ute på marknaden. Finns det attityder som inte stöder jämställdhet där ute så är det svårt att införliva det inom branschen. / Aim:. Equality between the sexes has been discussed for many years now and still is of current interest in one way or other. In the working life some of the resent discussions has been about why we haven´t gotten any further than we have, that change seems to be too far away. It is said that there is equality between the sexes in the auditing business, that is that the same number of men and women work there. In spite of this most of the higher positions and ownerships within the firms belongs to men. The purpose is to illuminate why there are so few women on the higher positions within the auditing business, that is authorized auditors and higher. We want to create an understanding for how women and men who themselves work as autorized auditors experience the equality in their own organization as well as in the business to see if there is an explanation. Method: We have used a qualitative approach. We interviewed six authorized auditors (three women and three men) who work at two different auditing firms in Gävle. For the theoretical element we have used relevant books and articles. In our reflection chapter we have compared our empirical study with the theory chapter to finally end in the chapter about which lessons this study has given us. Result &amp; Conclusions: This studys aim is not to come up with any direct conclusions, instead we want to elucidate and give lessons. One lesson that this study has given us is why there are so few woman at the highest positions in the auditing business. We believe that one reason is that it is harder for women to get contacts in the right networks. As a woman you get excluded from the social and work related networks for one or another reason. Another lesson we bring from this study is that given birth to children actually affects womans careers in a wide extent and that it creates a gap between womens and mens careers that makes it harder for women to catch up with later. Many people believe that women and men act in different ways and that men therefor is better than women for example out on the market. It seems to be very difficult to change these attitudes and the changes that actually has been done has taken a very long time to achieve. Suggestions for future research: We would find it interesting to delve deeper into the questions we have touched upon. It would be interesting to extend this study with more interviews and in other towns and to include other auditing firms. Another proposal is to examine more deeply the underlying obstacles that we have found can counteract womens possibilities to a career on equal terms as men and investigate what can be done to reach a change. Contribution of the thesis: We have found that to achieve equality between the sexes in the auditing buisness it is necessary that the hole society changes. An auditors most important role is to be out on the market and meet a lot of people. If it exists attitudes that doesn´t support the equableness it will be difficult to fully incorporate it in the auditing business.

Statistiken visar att ju högre upp i en organisations hierarki man kommer desto färre kvinnor finns det. Det intressanta är att titta på de kvalitativa aspekterna bakom statistiken, den många gånger dolda situation och struktur som råder för kvinnor i samhället och i våra organisationer, det vill säga det dolda könsmaktsystemet. Syftet med denna studie var att undersöka viljan och upplevelsen av karriär- och befordransmöjlighet ur ett genusperspektiv. Data samlades in via sju halvstrukturerade djupintervjuer och analyserades sedan med tematisk analys. Resultatet från studien pekade på att kvinnor hade en stark vilja att göra karriär, medan männen hade en mer distanserad inställning. Möjligheterna till att göra karriär var mer villkorat för kvinnorna. Kvinnor måste leva i ett jämställt förhållande, vara drivande och målmedvetna samt ha bra chefer och nätverk som lyfter dem ut i organisationen. Det kommer fram en dold genusstruktur i studiens resultat.