<p>Despite the fact that women become more and more present in the private sector they still are heavily underrepresented in top positions. The cause has been debated and several explanations have been discussed. Although, many women have succeeded to reach top positions by making some more or less deliberate decisions that might have been decisive for their careers.</p><p>The main purpose of this study is to analyse what women who aim for a successful career should be aware of regarding their choices of education and profession. Moreover, the importance of different circumstances for the development of women’s career opportunities has been inquired into. The study is based on interviews with nine female managing directors.</p><p>The study is based on qualitative data in order to depict the experiences of these successful women. Their depictions have made it possible to apprehend what women who aim at a career should be aware of and bear in mind. The personal interviews have been analysed towards a number of theories.</p><p>The outcome shows that a degree from a School of Economics might give good opportunities in a future career. However, to have specific goals regarding one’s education or one’s career has shown not to be necessary. It is of great importance to choose a good manager who encourages the employees and gives them the opportunity to develop in their profession. The conclusion can be drawn that the informal networks are significant to advance in the professional life. Further, it is essential to find a balance between one’s professional and private life and for those with a family, it is required that the spouse does his part of the household duties. To make a successful career it is favourable to have the following qualities: To be persistent, purposeful and open for changes. According to this study, women have a tendency to demand too much of themselves. On the other hand, the demand from others does not seem to be higher on women than on men. Finally, it is highly important to put trust in oneself and to have the courage to take risks and one of the main conditions to develop and make a career is to get on well at work.</p>

Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse hur karriär uppfattas utifrån unga vuxna medarbetares perspektiv i Sverige år 2015. Vilka omgivande faktorer som kan tänkas påverka denna uppfattning kommer även studeras. Undersökningen har sin startpunkt i rapporter publicerade av Statskontoret och chefsorganisationen Ledarna som påstår att intresset att bli chef har svalnat bland unga vuxna i Sverige. Detta skapade i sin tur ett intresse att studera unga vuxnas uppfattning om karriär, ett angreppssätt som vi tror kan ge en bredare förståelse för unga vuxnas relation till arbetet ur ett större perspektiv. Frågeställningen som ämnas besvaras lyder därmed: ”Hur uppfattar unga vuxna medarbetare fenomenet karriär och hur kan omgivande faktorer påverka denna uppfattning?” För att besvara frågeställningen genomfördes 13 intervjuer med personer mellan 20-35 år som är verksamma i arbetslivet. De fick beskriva sin uppfattning om fenomenet karriär genom att redogöra för personliga drömmar, mål och även relationen till olika arbetsuppgifter och befattningar. Empirin analyserades sedan utifrån teorier om karriär, samhälle och organisation samt social omgivning. I teorin återfinns tre huvudsakliga karriärkategorier, den traditionella-, moderna- och expertkarriären. Enligt resultatet anser nästan alla deltagare i denna studie att den traditionella karriärstegen är den allmänna karriäruppfattningen. Däremot tycks den moderna karriären bäst representera intervjudeltagarnas uppfattning om sin egen karriär. Merparten värdesätter sin karriär utifrån personlig utveckling, samarbete, välmående och syftet är självförverkligande. De önskar även förvärva ny kunskap och söker variation i sitt arbetsliv. Den rådande samhällsstrukturen och den sociala omgivning de befinner sig i tycks påverka vilken uppfattning om karriären personen uttrycker.

Sammanfattning Föreliggande studie har som syfte att undersöka vilka motiv socialsekreterare haft till att söka socionomutbildningen samt till att börja arbeta på socialtjänsten. Syftet är vidare att undersöka socialsekreterarnas upplevelser gällande deras arbetssituation och hur de ser på sin framtida yrkeskarriär. Sju semistrukturerade intervjuer genomfördes med kvinnliga socialsekreterare som arbetar på utredningsenheten ungdom och familj i en mellanstor kommun. Resultatet visar att mest förekommande motiv till att de valde socionomutbildningen var att ville arbeta med människor och att de började arbeta inom socialtjänsten på grund av att de ansåg det vara en bra start i sin yrkeskarriär samt att de upplevde det lätt att få arbete där. Gällande arbetssituation uppgav socialsekreterarna att de funderat på att sluta på socialtjänsten, framförallt för att det är för stressigt. Viktigaste uppgivna anledningarna till att de stannat kvar är att de anser arbetet vara intressant, givande och att de får stöttning från kollegor. Majoriteten av socialsekreterarna uppger att de vill satsa på en karriärutveckling som leder till arbeten med lugnare arbetstempo, snarare än högre lön och status. Samtliga intervjuade anser att det finns en upplevelse att socialtjänsten inte är en arbetsplats där en socionom ska stanna hela sin yrkeskarriär.

Franchising växer sig allt större i Sverige och är en modell som följer den moderna synen på karriär som handlar om en individs egen utveckling och kompetens. I och med att arbetet tar större plats samt har en större påverkan i människor liv i dagens samhälle har syftet i studien varit att få en ökad förståelse för utvecklingsmöjligheterna inom franchising. För att besvara studiens frågeställningar har vi använt oss av en kvalitativ metod i form av intervjuer. Intervjuerna har varit semistrukturerade och vi har intervjuat nio respondenter utifrån ett strategiskt urval bestående av tre grupper i ett försäkringsbolag som befinner sig inom franchise; franchisegivare, franchisetagare och anställda. För att få svar på det vi ämnade undersöka ställdes frågor inom fyra områden; bakgrund, karriär, motivation och franchising. Materialet bearbetades genom transkriberingar följt av kodning och tematiseringar för att sedan analyseras. Sekundärdata i form av tidigare teorier hämtades främst genom elektroniska källor, men även genom tryckta källor. Studien visar att det inte finns samma hierarkiska struktur i franchiseorganisationen som andra traditionella företagskoncept är uppbyggda av. Det innebär att de utvecklingsmöjligheter som finns inom franchise är betydligt färre.Vi fann dock att vad som motiverar respondenterna i arbetet är att utvecklas inividuellt och i den roll de besitter idag, inte att klättra i organisationen. I studien framgår det därför att respondenterna i franchiseorganisationen följer den horisontella synen på karriär som innebär en personlig utveckling snarare än att avancera inom organisationen. De franchisetagare som ingått i studien har visat en stark entreprenörsanda och talat positivt om frihet under ansvar. Möjligheten att bestämma över sin egen tid samtidigt som man har ett stort stöd och kontaktnät bakom sig är en stor motivationsfaktor för samtliga franchisetagare i studien. Betydelsen av att den studerade organisationen har ett franchisekoncept är därför stor för franchisetagarna, men är av mindre betydelse för de anställda vars arbete inte skiljer sig från ett arbete i ett vanligt företagskoncept.

Försvarsmakten vill öka andelen kvinnliga officerare på chefspositioner. Trots den politiska styrningen, egna styrdokument och aktiva åtgärder, tar det lång tid att öka andelen kvinnliga officerare och i synnerhet på chefsbefattningar. Syftet med studien är att beskriva och förstå vad som gör att individerna tar ett beslut om fortsatt karriär. Denna förståelse för beslut i karriären kan i framtiden leda till verktyg eller rekommendationer för chefer inom Försvarsmakten. Denna kvalitativa studie är baserad på intervjuer med kvinnliga officerare vid Skaraborgs regemente och Trängregementet som sedan analyserats med Grounded Theory som metod.Studiens resultat påvisar att genom kärnkategorin Beslutsfullbordande tas beslut om nästa karriärsteg. Stödjande vägledning är ett av de viktigaste verktygen för arbetsgivaren att påverka ett beslut om karriär. När medarbetaren ska ta ett beslut om kommande karriärsteg bör arbetsgivaren stödja medarbetaren med konkreta förslag. Arbetsgivaren bör skapa sig en medvetenhet om spänningarna mellan arbetssituationen och familjesituationen samt om möjligt minska dessa genom att till exempel skapa en mer flexibel arbetssituation under vissa perioder.

Jämställdheten mellan män och kvinnor har idag kommit en lång bit på vägen iSverige och i västvärlden. Trots detta förväntas kvinnor fortfarande kompromissa i sinanställning och uppoffra delar av sin karriär om de väljer att skaffa barn. Även eftermånga års arbete med att skapa en jämställd arbetsmarknad mellan män och kvinnor,finns det stora skillnader könen emellan när det gäller lön, karriärmöjligheter ochojämn fördelning av föräldraledighet. Under år 2009 ska kvinnor i Sverige ha tjänat82,2 procent av det som männen tjänade, samtidigt som de tog ut mer än trefjärdedelar av föräldraledigheten.Med hjälp av tidigare forskning samt resultat ifrån genomförda fokusgruppsintervjuerville vi få en uppfattning av hur unga kvinnor som studerar eller har studerat ser påframtiden; många gånger är det svårhanterligt för kvinnor att lyckas i karriären ochsamtidigt ha ett rikt och givande familjeliv. Vår frågeställning lyder “Hur resonerarden nya generationen välutbildade kvinnliga arbetstagare kring kombinationenkarriär och familjeliv?”. Genom att anordna och utföra fokusgrupper anser vi oss hafått en djupare förståelse för vad och hur våra respondenter tänker kring vårt valdaämne.Hur resonerar då den nya generationens välutbildade kvinnliga arbetstagare kringkombinationen karriär och familjeliv? Var och en av respondenterna resonerade påsitt eget vis, men några resonemang var återkommande för en stor del av gruppen.Kvinnorna var motiverade att göra karriär och de flesta ville vara självständiga nog attkunna försörja sig själva och sina barn. Många av dem skrämdes av den storaomställningen som ett barn innebär och ingen av dem kände sig redo att skaffa barninom den närmsta framtiden. Visst ser vi återkommande strukturer i derasförhållningssätt, men de är inte tillräckligt tydliga för att vi ska kunna hävda att dennya generationen välutbildade, kvinnliga arbetstagare resonerar på ett visst sätt. Enmänniskas sätt att resonera präglas av en otalig mängd omständigheter. Faktorer sometnisk bakgrund, familjeförhållanden, socialt umgänge, klasstillhörighet, utbildning,uppväxtort med mera, formar människor till olika individer med olika värderingar,intressen och mål.Vi förmodar att företag, precis som vi själva, tenderar att generalisera och placeramänniskor i fack. Man antar att vissa grupper resonerar på det ena eller det andraviset, men under genomförandet av denna studie förstod vi det komplexa i individernainom gruppen. Trots att våra respondenter hade flertalet kriterier gemensamt så inservi att dessa inte är en förutsättning för att deras resonemang ska vara lika. Samhälletoch företagen består av och existerar genom individer. Individer med olikauppfattningar och förväntningar, alla unika. / Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

Studien syftade till att undersöka skillnaden mellan individer som studerar vid likvärdiga universitetsprogram och således med en mindre tydlig anknytning till arbetsmarknaden i förväntningar på den framtida karriären. Den homogena urvalsgruppen valdes med anledning av att lättare kunna undersöka de anledningar som låg till grund för skillnader i studenternas förväntningar på karriären mellan män och kvinnor. För att kunna besvara de valda frågeställningarna valdes sociokognitiva karriärteorin som ett ramverk med kompletterande teorier för ytterligare perspektiv. Urvalsgruppen redovisade för liknande erfarenheter, bakgrund och stöd vilket betraktades som bidragande faktorer till individernas förväntan på den framtida karriären. Markanta skillnader uppvisades i relationen mellan självtillit och kön där analysen visade på en direkt länk mellan dessa.

The subject of the study arose from the researchers' own interest in leadership but also from the researchers own experiences from the difficulty of obtaining the first management position. A catch 22 is discussed where the significance is that it takes experience to obtain a managerial position, but that the experience cannot be obtained without that position. The purpose was thus: "The purpose of this study is to create an understanding of the common aspects that enable an individual's path to their first managerial position". The problem of getting there is discussed and when the study is narrowed down to only study women, various obstacles that might arise for them, are also mentioned. As a theoretical basis, a career development model is used which contains six different parts, but which was adapted to contain only five and these are the following; demographic data, early socialization, personality, work situation and home situation. In the study, the researchers have had an interpretive approach and have used a qualitative method with unstructured interviews as an approach. The selection for the respondents in the interviews consisted of five female managers who have had their managerial position for a maximum of five years. The empirical collection has been structured according to the five themes that are the theoretical basis and each respondent has received a separate statement. The chapter has been strengthened with quotes and is concluded with a table that summarizes the information. In the analysis, in order to lead to a conclusion, the theoretical basis has been set against the empirical collected material. From there, common aspects of the respondents have been picked out. The conclusion is that there are common aspects that affect whether an individual gets a managerial position. These are the following; to have supportive parents, support from home, support from their boss and to possess a personality of will, self-confidence and drive. / Studiens ämne uppkom av forskarnas egna intresse för chefskap och forskarnas egna upplevelser över svårigheterna att tillträda sin första chefsposition. Ett moment 22 diskuteras där innebörden är att det krävs erfarenhet att tillträda en chefsposition men att erfarenheten inte går att få utan den positionen. Därmed framkom syftet som är: “Syftet med denna studie är att skapa förståelse för de gemensamma aspekter som möjliggör en individs väg till sin första chefsposition”. Problematiken kring att ta sig dit diskuteras och då studien smalnats av till att endast studera kvinnor påtalas också olika hinder som kan uppstå för dessa. Som teoretisk grund används en karriärutvecklingsmodell som innehåller sex olika teman, men som anpassades till att vara fem och dessa är följande; demografiska data, tidig socialisation, personlighet, arbetssituation samt hemsituation. Forskarna har i studien haft ett tolkande synsätt och har använt sig av en kvalitativ metod med ostrukturerade intervjuer som tillvägagångssätt. Urvalet av respondenter till intervjun bestod av fem kvinnliga chefer som har haft sin chefsposition i högst fem år. Den empiriska insamlingen har strukturerats enligt de fem teman som den teoretiska grunden och varje respondent har fått en egen redogörelse. Kapitlet har stärkts med citat och avslutas med en tabell som sammanfattar informationen. I analysen, för att leda fram till en slutsats, så har den teoretiska grunden ställts gentemot det empiriska insamlade materialet. Därifrån har sedan gemensamma aspekter hos respondenterna kunnats plocka ut. Slutsatsen är att det finns gemensamma aspekter som påverkar om en individ får en chefsposition. Dessa är att ha stöttande föräldrar, stöd hemifrån, stöd från sin chef samt att inneha en personlighet av vilja, självsäkerhet och driv.

<p>Tidigare ombesörjde organisationen karriär och karriärutveckling för den anställde och karriärkontraktet byggde på livslånga anställningar. Det nya karriärkontraktet bygger istället på en så kallad proteisk karriär (Hall, 1996), vilket utmärks av att individen ser sig själv som ansvarig för och drivande av sin karriär, att egna värderingar får styra samt att psykologisk utveckling är främsta mål. Studiens frågeställning var att undersöka om personlighetsfaktorer i termer av self-efficacy, självkänsla, locus of control samt neuroticism kan predicera proteiska karriärattityder. I studien användes kvantitativ metod och en enkätundersökning genomfördes på studenter. Korrelationsberäkningar visade att samliga personlighetsfaktorer samt proteiska karriärattityder var korrelerade. Vid beräkning av multipel regressionsanalys visade resultatet att intern locus of control kan predicera proteiska karriärattityder. Kunskap om att personlighet, i termer av intern locus of control, verkar kunna predicera proteiska karriärattityder, kan vara av betydelse för anställd och för organisation, då det rätt hanterat kan bidra till utveckling och välbefinnande.</p>

<p>Statistiken visar att ju högre upp i en organisations hierarki man kommer desto färre kvinnor finns det. Det intressanta är att titta på de kvalitativa aspekterna bakom statistiken, den många gånger dolda situation och struktur som råder för kvinnor i samhället och i våra organisationer, det vill säga det dolda könsmaktsystemet. Syftet med denna studie var att undersöka viljan och upplevelsen av karriär- och befordransmöjlighet ur ett genusperspektiv. Data samlades in via sju halvstrukturerade djupintervjuer och analyserades sedan med tematisk analys. Resultatet från studien pekade på att kvinnor hade en stark vilja att göra karriär, medan männen hade en mer distanserad inställning. Möjligheterna till att göra karriär var mer villkorat för kvinnorna. Kvinnor måste leva i ett jämställt förhållande, vara drivande och målmedvetna samt ha bra chefer och nätverk som lyfter dem ut i organisationen. Det kommer fram en dold genusstruktur i studiens resultat.</p>