Despite the fact that women become more and more present in the private sector they still are heavily underrepresented in top positions. The cause has been debated and several explanations have been discussed. Although, many women have succeeded to reach top positions by making some more or less deliberate decisions that might have been decisive for their careers. The main purpose of this study is to analyse what women who aim for a successful career should be aware of regarding their choices of education and profession. Moreover, the importance of different circumstances for the development of women’s career opportunities has been inquired into. The study is based on interviews with nine female managing directors. The study is based on qualitative data in order to depict the experiences of these successful women. Their depictions have made it possible to apprehend what women who aim at a career should be aware of and bear in mind. The personal interviews have been analysed towards a number of theories. The outcome shows that a degree from a School of Economics might give good opportunities in a future career. However, to have specific goals regarding one’s education or one’s career has shown not to be necessary. It is of great importance to choose a good manager who encourages the employees and gives them the opportunity to develop in their profession. The conclusion can be drawn that the informal networks are significant to advance in the professional life. Further, it is essential to find a balance between one’s professional and private life and for those with a family, it is required that the spouse does his part of the household duties. To make a successful career it is favourable to have the following qualities: To be persistent, purposeful and open for changes. According to this study, women have a tendency to demand too much of themselves. On the other hand, the demand from others does not seem to be higher on women than on men. Finally, it is highly important to put trust in oneself and to have the courage to take risks and one of the main conditions to develop and make a career is to get on well at work.

Studien undersöker hur kvinnliga chefer inom offentlig sektor upplever sina möjligheter och hinder i karriären . Kvinnor i maktposition har motsägelsefulla roller vilket i sig kan upplevas som ett dilemma. Sex kvinnor på höga chefspositioner inom en offentlig sektor i Sverige deltog. Intervjuer genomfördes med en semistrukturerad intervjuguide baserad på följande områden: struktur, interaktion, individrelatering och symboler. Intervjuguidens struktur och analysen av intervjuerna baserades på en könsteoretisk modell enligt doing gender perspektiv. Doing gender perspektivet användes för att beskriva de praktiker som var av betydelse för den maktstruktur som fanns i organisationen. Analysen av de könsskapande processer som påvisades i organisationen, visade att det främst var värdering av kunskap, värdering av kvinnligt och manligt ledarskap och förutsättningarna för att utföra ledarskapet som utgjorde hinder eller möjligheter för kvinnornas karriär. Organisationen, med dess konserverade hierarkiska system, var också en barriär för kvinnorna.

Syftet med denna studie är att beskriva, analysera och diskutera hur män inom kvinnodominerade organisationer upplever sina karriärmöjligheter. Vi har utgått från HR-branschen (Human Resources) i sin helhet då det är en tydlig kvinnodominerad organisation och det även på chefspositionerna. I vår studie har vi använt oss av kvalitativ metod där vi genom ett målinriktat urval valt ut sex stycken respondenter. Kriterierna för respondenterna var manligt kön och chefsbefattning samt att de har en koppling till HR-branschen. För insamling av data har vi genomfört enskilda, semistrukturerade intervjuer. Resultatet av vår studie har visat att respondenterna haft goda karriärmöjligheter, dock har dessa varit påverkade av vissa faktorer. Gällande utbildningskrav kan vi tyda en skillnad mellan privat och offentlig sektor där den privata sektorn ser ut att ha lägre krav på formell utbildning. Respondenterna ser högskoleutbildning som ett körkort ut i arbetslivet men värderar också arbetslivserfarenheter högt för att möjliggöra en karriär. Resultatet visar att de respondenter som har familj inte har upplevt att familjen varit något hinder i deras karriär. Respondenterna upplever att de fått stöd från sin arbetsgivare och de upplever inte något krav från arbetsgivaren att lägga mer tid på arbetet än det som anses vara normal arbetstid. Respondenterna upplever heller inte att deras karriärmöjligheter varit påverkade av könet på deras chef. Utifrån resultatet tycks vi kunna se vissa tendenser till att ett mentorskap kan ligga till grund för ökade karriärmöjligheter. Den tydligaste och mest talande upplevelsen hos våra respondenter har varit att de tycker sig ha vissa fördelar med att vara man och arbeta i en kvinnodominerad organisation. Bland annat upplever de att de blir mer uppmärksammade och lyssnade på just för att de är män. Slutsatsen som dragits kring detta är att det sociala och kulturella könet verkar spela stor roll då männen tillskrivs stereotypiskt maskulina ledaregenskaper, vilket kan vara en förklaring till den vertikala könssegregeringen där männen överrepresenterar chefspositionerna i branschen.

Talent Management och Performance Management är nya begrepp som baseras på att organisationer på ett strukturerat sätt planerar för att attrahera, behålla och utveckla rätt medarbetare samt definierar hur de ska skapa, styra och mäta en prestationskultur. Baserade på organisationens affärsmål ska strategierna framgångsrikt medföra att organisationen kan sörja för sitt behov av medarbetarkompetens som organisationens utveckling och överlevnad kräver. Jag valde att undersöka om organisationer aktivt arbetar med innehållet i begreppen. Inför studien där mitt huvudsyfte är att analysera hur stora organisationer hanterar karriärplanering och kompetensförsörjning valde jag att intervjua tre medarbetare som arbetar centralt med personalstrategiska frågor. De tre organisationer som ingår i studien, det vill säga en kommun, en region och ett privat företag hanterar organisationens behov av kompetens olika. Det privata företaget och regionen är de organisationer som centralt tagit fram strategier för att hantera organisationens behov av kompetens och båda arbetar aktivt med sitt varumärke där bland annat nöjda medarbetare ses som en framgångsfaktor. Kommunen konstaterar att de har stora pensionsavgångar men har inte arbetat fram strategier hur de ska hantera sin kompetensförsörjning och arbetar inte aktivt med marknadsföring av sitt varumärke. Regionen och det privata företaget har påbörjat en kartläggning av medarbetarnas kompetens men inte kommunen. De tre organisationerna är överens om att ansvaret för kompetensförsörjning och karriärplanering ska delas mellan organisationen och den enskilde medarbetaren.

Repatriering är den process då en expatriat återvänder till hemlandet efter avslutat internationellt uppdrag och har fångat såväl praktikers som akademikers intresse. Denna uppsats är en litteraturstudie kring hur problematik kring repatriering har diskuterats i fyra högt rankade tidskrifter under de senaste 20 åren. Syftet med studien är att kritiskt undersöka utvecklingen av forskningen kring repatriering för att skapa en djupare förståelse kring detta framväxande ämnesområde. I vår textanalys identifierar vi sex teman med olika perspektiv på problematiken kring repatriering som var och ett behandlas i uppsatsen. Slutsatsen är att temana kan utvecklas genom att undersöka nya kontexter och metodval och på så sätt skapa en ökad förståelse kring komplexiteten kring reptriering.

Syftet med den här undersökningen är att gå bakom kulisserna på olika medieföretag och medieproduktioner och ta reda på hur olika mediearbetare ser på makt och inflytande och även få klarhet i vad det är som krävs av en person som vill skaffa sig inflytande inom branschen.Samtidigt ska undersökningen bidra till förståelse hur det ser ut inom mediebranschen och på det sättet förbereda nya mediearbetare på framtiden.Fem kvalitativa djupintervjuer med fem mediearbetare, från filmproducent till nyhetsredaktör genomfördes. Fyra av de intervjuade var män, fyra jobbade inom mediebranschen i dag, en kom från ett annat land men jobbade i Sverige och Halmstad.Vid analysen av empirin användes flera av Pierre Bourdieus begrepp, som kapital och fält. Vad som kom fram under undersökningen, enligt våra intervjupersoner, var att ett starkt nätverk är en mycket viktig faktor om en person försöker skaffa sig ett ökat inflytande inom branschen. Men de som verkligen bestämmer branschens villkor är de som har mest pengar, eller kan associeras med dem som har pengarna. Det handlar dessutom i hög grad om personliga egenskaper, man måste vara beredd på att jobba hårt, vara envis och vara noga med att göra ett bra jobb, det är nästan viktigare att kunna arbeta hårt än att vara professionell.

Syftet med studien har varit att undersöka på vilket sätt karriärcoachningen kan utgöra ett stöd för att individen ska kunna stärkas som aktör i förhållande till den egna arbetslivsplaneringen. De intervjuade personerna har på olika sätt fått det stödet. Karriärcoachningen kan därmed vara en strategi för att fler karriärer ska kunna utvecklas enligt egna behov och förväntningar. Det räcker dock inte med att göra människor till aktörer. Arbetet måste också kombineras med att man ser över de strukturella förutsättningarna för rörlighet. Tjänsten karriärcoachning behöver också, för att vara framgångsrik, marknadsföras och förankras i organisationen. Karriärcoachningen kan utgöra en strategi för att hållbart arbetsliv för de personer vars arbeten innefattar gränslösa arbetskrav. För de personer vars arbeten innefattar oflexibla krav krävs istället en tillförsel av resurser för att förbättra förutsättningarna i arbetet.

<p>Studien undersöker hur kvinnliga chefer inom offentlig sektor upplever sina möjligheter och hinder i karriären . Kvinnor i maktposition har motsägelsefulla roller vilket i sig kan upplevas som ett dilemma.</p><p>Sex kvinnor på höga chefspositioner inom en offentlig sektor i Sverige deltog. Intervjuer genomfördes med en semistrukturerad intervjuguide baserad på följande områden: struktur, interaktion, individrelatering och symboler. Intervjuguidens struktur och analysen av intervjuerna baserades på en könsteoretisk modell enligt doing gender perspektiv. Doing gender perspektivet användes för att beskriva de praktiker som var av betydelse för den maktstruktur som fanns i organisationen.</p><p>Analysen av de könsskapande processer som påvisades i organisationen, visade att det främst var värdering av kunskap, värdering av kvinnligt och manligt ledarskap och förutsättningarna för att utföra ledarskapet som utgjorde hinder eller möjligheter för kvinnornas karriär. Organisationen, med dess konserverade hierarkiska system, var också en barriär för kvinnorna.</p>

The study has examined how some immigrants have managed to reestablish their professional careers in Sweden. Through in-depth-interviewing with six immigrant informants representing different genders, age and professional experience the process of successfully reestablishing a career within the same professional area in Sweden as in their native country is examined. The study looked at structural and individual possibilities and obstacles which affected the individual. In addition the study looked at the personal characteristics and strategies used by the informants to overcome and succeed in adapting and reestablishing their working life.  The study has drawn on human capital and social capital theory for a basic understanding of how education and skills affect. In addition the informants have surpassed structural barriers affecting many other immigrants. Firstly it is suggested that we need to look at how transitions, such as migration, affect different people. Secondly the theoretical concepts of self-efficacy and human agency are also proposed as important to understand more about the factors involved when immigrants try to reestablish themselves successfully in working life in a new country. / Studien har undersökt hur några invandrare har klarat av att återetablera sin professionella karriär i Sverige. Genom att djupintervjua sex personer från olika invandrarkategorier som representerar olika kön, ålder och yrkesområde undersöks processen som har lett dessa personer till att klara av att återetablera sig inom samma yrkesområde i Sverige som de haft i hemlandet. Studien poängterar strukturella och individuella möjligheter och svårigheter som har påverkat individen. Vidare tittar studien på personliga karaktärsdrag och strategier som användes av informanterna för att nå framgång i anpassning och återetablerande av arbetslivet. Studien hänvisar till både social och humant kapital teori för en basförståelse av hur utbildning och färdigheter påverkar. Informanterna har dessutom passerat strukturella barriärer som påverkar många andra invandrare. För det första föreslås det att vi behöver titta på hur transitioner, så som migration, påverkar olika människor. För det andra lägger studien fram de teoretiska koncepten ”self-efficacy’ och ’human agency’ som viktiga i förståelsen av faktorer som påverkar när invandrare försöker återetablera sitt arbetsliv på ett framgångsrikt sätt i ett nytt land.

Syftet med den här undersökningen var att få reda på varför man väljer att börja studera till sjökapten och även jämföra om det finns några likheter mellan de som läser tre respektive fyra år. Eftersom vi själva jobbat till sjöss, innan vi börja studera så var valet att börja studera relativt lätt för oss, men vad fick våra kollegor att börja studera? Det finns brist på styrmän till sjöss så förhoppningsvis kan vår undersökning hjälpa högskolor att lättare rekrytera personer. Vår undersökning visar att den största anledningen till att börja studera är det personliga intresset, men även att nya utmaningar i yrkeslivet har en stor påverkan i studenternas val. Däremot hittade vi ingen större likhet mellan tre och fyra åriga programmet. För att genomföra denna undersökning så har vi använt oss enkätundersökning där vi hade ett deltagande på 131 sjökaptensstudenter.