No description available.

I samband med antagning till sjöbefälsutbildningen vid sjöfartshögskolorna i Sverige görs idag ingen bedömning av studenters psykologiska lämplighet. Piloter och lokförare, som i sina yrken har ett liknande ansvar, genomgår utförliga tester och bedömningar av psykologisk lämplighet innan antagning till utbildning. Studiens syfte har varit att undersöka bruket av lämplighetsbedömning i transportsektorn idag, samt möjliga effekter som kan följa av att lämplighetstester införs även för sjöbefälsstudenter. En kvalitativ jämförelse av aktuella regelverk och procedurer för bedömning av lämplighet inom järnväg, luftfart och sjöfart har genomförts. Vidare har det undersökts hur rederier i dagsläget bedömer psykologisk lämplighet vid rekrytering av sjöbefäl. Ett införande av lämplighetsbedömningar av blivande sjöbefälsstudenter skulle innebära en viss merkostnad, men antalet avbrutna studier kan förväntas minska och därmed bespara samhället kostnader för icke fullföljda studier. Det huvudsakliga följden är att en undersökning av psykologisk lämplighet skulle kunna höja säkerheten till sjöss, då antalet olyckor till följd av den mänskliga faktorn skulle kunna förväntas minska. / Today there is no evaluation of the psychological aptitude of applicants during the admission process to the merchant marine officer program at the maritime academies in Sweden. Pilots and train drivers have similar responsibilities, and their applicants are thoroughly tested and evaluated psychologically before admission to their educational programs. The purpose of this study was to investigate the current use of psychological evaluation in the transport sector and the possible effects following an implementation of psychological evaluations of students at the maritime academies during the admission process. A qualitative comparison of the different laws, rules and procedures for evaluating psychological aptitude in the three transport sectors, railway, aviation and shipping, was made. The strategies used today by different ship owners to determine the psychological aptitude of merchant marine officers during their recruitment processes was also investigated. An implementation of psychological aptitude tests during the admission process would result in an extra expense, but the amount of students who discontinue their education would probably decrease, saving the community unnecessary educational expenses. Most importantly, the number of accidents could be expected to decrease since the human factor is the cause of over one- third of all marine accidents in Swedish territorial waters.

Syftet med följande analysstudie är att undersöka huruvida Panofskys ikonologiska bildanalysmodell är applicerbar på bilder/verk ifrån olika tider med olika konstbegrepp. Var, hur och när fungerar Panofskys modell som allra bäst och när gör den det mindre bra? För att kunna få svar på följande fråga valde författarna att, utifrån Panofskys metod, analysera tre bilder/konstverk – en från Romantiken, en från Modernismen och en från Postmodernismen – där man använder olika konstbegrepp, med andra ord där synen på konst skiljer sig åt. Resultatet, vilket härleds ur författarnas slutgiltiga tolkningar och analyser, visade att Panofskys modell var fullt applicerbar på samtliga typer av konst, dock var den mer eller mindre lämplig beroende på vilken typ av konst man studerade. Vid analysen av konstverket ifrån Romantiken var denna exemplarisk, vid analysen av det abstrakta konstverket ifrån Modernismen var steg 1 en aning svårgenomförbart vilket i detta fall [vilket inte alltid behöver förekomma vid analyser av abstrakt konst] berodde på verkets komplexitet och avslutligtvis, vid analysen av konstverket ifrån samtidskonsten, var denna fullt applicerbar, och detta borde även vara fallet då man analyserar annan Postmodern konst så länge man känner till och/eller kan finna tillräckligt med information om konstnären och dennes omvärld.

Personlig lämplighet är en bedömningsgrund som är vanligt förekommande i dagensarbetsmarknad. Men exakt vad arbetsgivare och rekryterare efterfrågar är oklart. Syftet meddenna uppsats var att öka förståelsen samt undersöka vad arbetsgivare och rekryterare menarmed begreppet personlig lämplighet. Vidare undersöktes begreppet kompetens för att sättas irelation till personlig lämplighet. En kvalitativ metod användes med semistruktureradeintervjuer som datainsamlingsteknik. Totalt åtta intervjuer genomfördes där samtligarespondenter arbetade som antingen rekryteringskonsulter, HR-personal eller rekryterandechefer. Resultatet av undersökningen visade att begreppet personlig lämplighet saknar enobjektiv definition och formas således utifrån människans subjektiva perception, samt ävenvilken typ av tjänst och organisation kandidaten ska rekryteras till. Synen på kompetens ochpersonlig lämplighet varierade utifrån rekryteringsperspektiv. Respondenterna somrekryterade traditionellt menade att personlig lämplighet och kompetens var åtskilda begrepp,medan de som utgick ifrån en kompetensbaserad rekryteringsform menade att en kandidatinte kan vara personligt lämplig utan att ha rätt kompetens. Vi undersökte även hurorganisationer jobbar för att motverka att diskriminering uppstår när de rekryterar påpersonlig lämplighet. Samtliga respondenter menade att de undvek att diskriminering uppstodvid rekrytering på personlig lämplighet genom att medvetet inte använda sig av informationsom kunde kopplas till diskrimineringsgrunderna. Alla respondenter lade stor vikt vid attderas val av kandidat val väl underbyggda och kunde motiveras.

This study is about the assessment of foster care families and what´s considered a suitable foster care home. It is a comparative study between two welfare countries, Sweden and Australia. The study aims to increase the understanding of social workers assessment on foster care families and examines what a suitable foster care home looks like for a few social workers in each country. The study was carried out through five qualitative interviews, three of them in Sweden and two of them in Australia. With a social constructivist theory the result was carried out and analysed. The result of the study shows differences in the way social workers in each country talk about the suitability of a foster carer. In Australia the social workers that participated in the study spoke about a suitable foster family as a family that is safe and can provide a safe environment. In Sweden the social workers spoke about a suitable family as a secure and stable family. The result of the study also shows similarities between the two countries, as an example the nuclear family is still the norm and other family structures are exceptions of the norm.

AbstractDenna uppsats belyser hur rekrytering av behandlingspersonal går till på sex HVB-hem (Hem för vård eller boende). Syftet var att undersöka vilka kompetenser som efterfrågades av cheferna. Frågeställningarna berör huruvida rekryteringsprocessen på HVB-hemmen vilar på vetenskaplig grund samt hur den slutgiltiga bedömningen av kandidaterna görs. Uppsatsen genomfördes med utgångspunkt i teorier om rekryteringsprocessen, kompetens, intelligens och personlighet. Sex chefer eller biträdande chefer intervjuades om rekryteringsprocessen på respektive HVB-hem. Resultaten visar att rekryteringsprocessen inte vilade på vetenskaplig grund utan på praxis och tidigare erfarenheter. Bedömningen av kandidaterna gjordes dels utifrån fastställda kriterier som utbildning, erfarenhet och personlighet men även utifrån chefernas magkänsla i samband med anställningsintervjuerna. De kompetenser som efterfrågades var personliga förmågor som personlig mognad, energisk och stabil samt sociala färdigheter som samarbetsförmåga, relationsskapande och muntlig kommunikation. Av resultaten framgår att framgångsrik rekrytering visserligen kan genomföras med begränsade insatser men ett systematiskt och mer omfattande förfarande som förespråkas i rekryteringslitteraturen ger dock större möjligheter att förutspå arbetsprestation och anställa rätt medarbetare. / <p>Abstract</p><p>This study shows the process of recruiting personnel at six HVB-institutions (Home for treatment and housing). The purpose of the study was to explore what competencies the managers were searching for when employing new personnel. The questions at issue were if the recruiting process was relying on scientific grounds and how the final evaluation of the candidates was made. The study was carried out on basis of theories on recruiting process, competencies, intelligence and personality. Six managers or assistant mangers were interviewed about the recruiting process at each institution. The results show that the recruiting process didn’t rely on scientific grounds but instead on practice and experience. The evaluation of the candidates was made partly on fixed criteria’s like education, experience and personality but also regarding the managers’ gut-feeling during the employment interview. The competencies required by the managers were personal abilities like personal maturity, energetic, stable and social skills like ability to cooperate, ability to form relations and verbal communication. The results show that successful recruitment can be carried out with limited work effort but a more structured and extensive procedure, as prescribed in recruitment literature, provides greater possibilities to predict work performance and hire the right co-worker.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>

<p> Syftet med studien är att undersöka rektorers och pedagogers syn på elevassistentens yrkesroll i förskola och grundskola.Genom kvalitativa intervjuer, i en kommun, har jag undersökt om elevassistentens kompetens är kopplat till elevens behov och om det ges förutsättningar för specialpedagogiskt stöd som handledning till elevassistenter. Skolan har en skyldighet och ett särskilt ansvar för de elever som av olika anledningar har svårigheter i skolan. Under 1990-talet ökade antalet elevassistenter i skolan med 140 procent, räknade i hela tjänster och samtidigt ökade elevantalet med 8 procent. Förklaringen till denna dramatiska ökning kan vara att fler integrerade verksamheter där elevassistententens huvudsakliga arbetsuppgift är att arbeta med att integrera eleverna i denna. Litteraturgenomgången i mitt arbete belyser, genom tidigare forskning, att elevassistenterna får för krävande uppgifter och att det är problematiskt att den minst utbildade personalen ska tillbringa den största tiden med de mest krävande eleverna. Vidare pekar forskningen på att det är viktigt för elevassistenten att få handledning av specialpedagogen för att man ska kunna vara professionell i sitt yrkesutövande. Sammanfattningsvis pekar resultatet i studien på att rektorerna försöker hitta elevassistenter med rätt kompetens efter elevens behov medan övervägande del av pedagogerna anser att arbetsledningen inte utgår efter elevens behov vid tillsättandet av en elevassistent. Vidare pekar resultaten på att elevassistentens personliga lämplighet är minst lika viktig som utbildning och erfarenhet.</p>

<p><strong><em><p>Bakgrund</p></em></strong></p><p><em> </em></p><p>Vår utgångspunkt, att en hälsosam livsstil är gynnsamt i relation till yrkeslivet, innebär att vi ser hälsa som en resurs - hälsa kan utnyttjas i positiv bemärkelse för att marknadsföra sig själv.</p><p><strong><em><p>Syfte och frågeställningar</p></em></strong></p><p><em> </em></p><p>Studien ämnar skapa insikt i huruvida hälsofrämjande faktorer efterfrågas av arbetsgivare i dagsläget, om efterfrågan kommer att förändras i framtiden samt hur arbetssökande presenterar sin livsstil gentemot arbetsgivare.</p><p>Frågeställningarna är:</p><p>- Efterfrågar arbetsgivare hälsofrämjande faktorer vid rekrytering av personal?</p><p>- På vilket sätt presenterar arbetssökande sin livsstil för att marknadsföra sig mot arbetsgivare?</p><p><strong><em><p>Metod</p></em></strong></p><p><em> </em></p><p>Kartläggning av registrerade CV:n upplagda på Arbetsförmedlingens webbplats, insända CV:n till en utlyst tjänst samt genomgång av platsannonser. Detta har kompletterats med intervjuer av två yrkesverksamma rekryterare.</p><p><strong><em><p>Resultat</p></em></strong></p><p><em> </em></p><p>Det råder en ojämnvikt mellan tillgång och efterfrågan. Arbetsgivare efterfrågade faktorer som berör livsstilen i låg grad samtidigt som 68 % av de undersökta arbetssökandena nämnde sin livsstil i sitt CV/ansökan. Fritidsintressen var den vanligaste livsstilfrämjande faktorn att lyfta fram av männen och sociala faktorer var vanligast hos kvinnorna.</p><p><strong><em><p>Slutsatser</p></em></strong></p><p><em> </em></p><p>Det man väljer att lyfta fram i sin livsstil återger vilka värderingar/värdegrund individen har, som i sin tur skapar det personliga varumärket. Värdegrunden eller de värderingar en person har fungerar som en katalysator mellan livsstilen och det personliga varumärket. Personlig marknadsföring kommer att bli mer vanligt förekommande i framtiden, både i teorin och i praktiken. Även företag kommer att behöva stärka sitt varumärke. Ur hälsosynpunkt kan detta i sin tur leda till att de företag som satsar aktivt på hälsoarbete kan komma att påverka den framtida rekryteringsprocessen.</p>

Bakgrund   Vår utgångspunkt, att en hälsosam livsstil är gynnsamt i relation till yrkeslivet, innebär att vi ser hälsa som en resurs - hälsa kan utnyttjas i positiv bemärkelse för att marknadsföra sig själv. Syfte och frågeställningar   Studien ämnar skapa insikt i huruvida hälsofrämjande faktorer efterfrågas av arbetsgivare i dagsläget, om efterfrågan kommer att förändras i framtiden samt hur arbetssökande presenterar sin livsstil gentemot arbetsgivare. Frågeställningarna är: - Efterfrågar arbetsgivare hälsofrämjande faktorer vid rekrytering av personal? - På vilket sätt presenterar arbetssökande sin livsstil för att marknadsföra sig mot arbetsgivare? Metod   Kartläggning av registrerade CV:n upplagda på Arbetsförmedlingens webbplats, insända CV:n till en utlyst tjänst samt genomgång av platsannonser. Detta har kompletterats med intervjuer av två yrkesverksamma rekryterare. Resultat   Det råder en ojämnvikt mellan tillgång och efterfrågan. Arbetsgivare efterfrågade faktorer som berör livsstilen i låg grad samtidigt som 68 % av de undersökta arbetssökandena nämnde sin livsstil i sitt CV/ansökan. Fritidsintressen var den vanligaste livsstilfrämjande faktorn att lyfta fram av männen och sociala faktorer var vanligast hos kvinnorna. Slutsatser   Det man väljer att lyfta fram i sin livsstil återger vilka värderingar/värdegrund individen har, som i sin tur skapar det personliga varumärket. Värdegrunden eller de värderingar en person har fungerar som en katalysator mellan livsstilen och det personliga varumärket. Personlig marknadsföring kommer att bli mer vanligt förekommande i framtiden, både i teorin och i praktiken. Även företag kommer att behöva stärka sitt varumärke. Ur hälsosynpunkt kan detta i sin tur leda till att de företag som satsar aktivt på hälsoarbete kan komma att påverka den framtida rekryteringsprocessen.

Syftet med studien är att undersöka rektorers och pedagogers syn på elevassistentens yrkesroll i förskola och grundskola.Genom kvalitativa intervjuer, i en kommun, har jag undersökt om elevassistentens kompetens är kopplat till elevens behov och om det ges förutsättningar för specialpedagogiskt stöd som handledning till elevassistenter. Skolan har en skyldighet och ett särskilt ansvar för de elever som av olika anledningar har svårigheter i skolan. Under 1990-talet ökade antalet elevassistenter i skolan med 140 procent, räknade i hela tjänster och samtidigt ökade elevantalet med 8 procent. Förklaringen till denna dramatiska ökning kan vara att fler integrerade verksamheter där elevassistententens huvudsakliga arbetsuppgift är att arbeta med att integrera eleverna i denna. Litteraturgenomgången i mitt arbete belyser, genom tidigare forskning, att elevassistenterna får för krävande uppgifter och att det är problematiskt att den minst utbildade personalen ska tillbringa den största tiden med de mest krävande eleverna. Vidare pekar forskningen på att det är viktigt för elevassistenten att få handledning av specialpedagogen för att man ska kunna vara professionell i sitt yrkesutövande. Sammanfattningsvis pekar resultatet i studien på att rektorerna försöker hitta elevassistenter med rätt kompetens efter elevens behov medan övervägande del av pedagogerna anser att arbetsledningen inte utgår efter elevens behov vid tillsättandet av en elevassistent. Vidare pekar resultaten på att elevassistentens personliga lämplighet är minst lika viktig som utbildning och erfarenhet.