<p>Arbetet är en kvalitativ undersökning om uppfattningarna kring orsakerna till felrekryteringar. Totalt sex intervjuer har genomförts med tre rekryterare från bemannings- rekryteringsföretag samt med tre organisationer som har erfarenhet av felrekrytering då de anlitat externt rekryteringsföretag. Genom att jämföra rekryterarnas och organisationernas erfarenheter har vi velat ta reda på och belysa vilka problem som kan uppstå i rekryteringsprocessen. Som vi ser det, och som framhålls i teoriavsnittet, är arbetsanalysen, kravprofilen, kommunikationen, organisationskulturen samt matchningsmodellen faktorer som inverkar på denna process. Bemannings- och rekryteringsföretagens uppgift är att hitta rätt man till rätt plats och vad vi erfarit utifrån intervjuerna är att detta ibland kan gå snett. Utifrån de intervjuer som genomförts samt teorierna nämnda ovan har vi kommit fram till olika slutsatser, så som att begreppet felrekrytering är svårdefinierat och att rekryterarna och organisationerna har olika uppfattningar om vad orsakerna till felrekryteringar är samt att bristande kommunikation kring organisationskulturen kan leda till felrekrytering.</p>

Arbetet är en kvalitativ undersökning om uppfattningarna kring orsakerna till felrekryteringar. Totalt sex intervjuer har genomförts med tre rekryterare från bemannings- rekryteringsföretag samt med tre organisationer som har erfarenhet av felrekrytering då de anlitat externt rekryteringsföretag. Genom att jämföra rekryterarnas och organisationernas erfarenheter har vi velat ta reda på och belysa vilka problem som kan uppstå i rekryteringsprocessen. Som vi ser det, och som framhålls i teoriavsnittet, är arbetsanalysen, kravprofilen, kommunikationen, organisationskulturen samt matchningsmodellen faktorer som inverkar på denna process. Bemannings- och rekryteringsföretagens uppgift är att hitta rätt man till rätt plats och vad vi erfarit utifrån intervjuerna är att detta ibland kan gå snett. Utifrån de intervjuer som genomförts samt teorierna nämnda ovan har vi kommit fram till olika slutsatser, så som att begreppet felrekrytering är svårdefinierat och att rekryterarna och organisationerna har olika uppfattningar om vad orsakerna till felrekryteringar är samt att bristande kommunikation kring organisationskulturen kan leda till felrekrytering.

Av de 17 500 barn som varje år placeras i samhällsvård i Sverige idag slutar var fjärde placering i ett så kallat sammanbrott, vilket betyder att placeringen avbryts i förtid. Tidigare forskning menar på att det höga antalet sammanbrott kan bero på att matchningen mellan barn och familjehem inte alltid sker optimalt. Syftet med studien var att undersöka vad anställda vid socialtjänsten upplever att de har för förutsättningar för att genomföra en god matchning mellan barn och familjehem, samt hur anställda vid socialtjänsten upplever att de kan förebygga den instabila samhällsvården. För att få en djupare förståelse inom ämnet valdes en kvalitativ metod där vi använde oss av djupintervjuer för att på bästa sätt fånga respondenternas upplevelser och syn på området. Enligt 6 kap 6c§ SoL har socialtjänsten ett ansvar för att tillgodose den utbildning som familjehem och jourhem har behov av när de ska ta emot placerade barn. Socialtjänsten ska även enligt 6 kap 7a § SoL se till att det finns råd, stöd och övrig behövlig hjälp som familjehemsföräldrar kan behöva. I studien framkommer att respondenterna upplever att det stöd de bistår familjehemmen med ofta är minimalt, en orsak till detta är ofta att tiden inte räcker. Studiens viktigaste slutsats är att bristen på familjehem försvårar arbetet för socialtjänsten att göra en optimal matchning.

BAKGRUND: Bemanningsbranschen har sedan arbetsförmedlingens monopol upphörde vuxit mycket. Det har blivit allt vanligare att hyra in personal vid exempelvis ökad arbetsbelastning. Bemanningsföretag kan vara en framtida arbetsgivare för oss och ett intresse för branschen har uppkommit och många frågor har väckts. SYFTE: Syftet med uppsatsen är att ur ett sociologiskt perspektiv belysa relationen mellan bemanningsföretag och kundföretag. FRÅGESTÄLLNINGAR: Hur kommer det sig att kundföretag väljer att anlita kategorin studenter/akademiker och vilka fördelar ser de med detta angreppssätt? Hur skapas en fungerande relation mellan bemanningsföretag och kundföretag? Vilken betydelse har en fungerande relation för att uppnå matchning mellan arbetstagare och uppdrag och hur bibehålls denna relation? METOD: Vi har använt oss av kvalitativ metod och vi har genomfört två intervjuer på ett bemanningsföretag och därefter intervjuer med fem av deras kundföretag. HUVUDRESULTAT: Vi har i vår studie kommit fram till att kundföretagen ser flera fördelar med att arbeta med kategorin studenter/akademiker. De betraktas som kompetenta, flexibla, ambitiösa och ”arbetshungriga” och det tilltalar kunderna. Den anpassningsbarhet och den kompetens som kategorin erbjuder kan i längden leda till nöjda kunder och en fungerande och långvarig relation. Vi har också kommit fram till att för att kunna skapa och bibehålla en fungerande relation och för att kunna matcha en arbetstagare med uppdrag är det viktigt att bemanningsföretaget lär känna kundföretaget, genom alltifrån besök på företaget, utformande av kravprofil, arbetet med att finna en person som matchar kraven, till att de kontinuerligt hör av sig efter en matchning och att kunderna kan ge både positiv och negativ kritik.

<p>BAKGRUND: Bemanningsbranschen har sedan arbetsförmedlingens monopol upphörde vuxit mycket. Det har blivit allt vanligare att hyra in personal vid exempelvis ökad arbetsbelastning. Bemanningsföretag kan vara en framtida arbetsgivare för oss och ett intresse för branschen har uppkommit och många frågor har väckts.</p><p>SYFTE: Syftet med uppsatsen är att ur ett sociologiskt perspektiv belysa relationen mellan bemanningsföretag och kundföretag.</p><p>FRÅGESTÄLLNINGAR: Hur kommer det sig att kundföretag väljer att anlita kategorin studenter/akademiker och vilka fördelar ser de med detta angreppssätt?</p><p>Hur skapas en fungerande relation mellan bemanningsföretag och kundföretag?</p><p>Vilken betydelse har en fungerande relation för att uppnå matchning mellan arbetstagare och uppdrag och hur bibehålls denna relation?</p><p>METOD: Vi har använt oss av kvalitativ metod och vi har genomfört två intervjuer på ett bemanningsföretag och därefter intervjuer med fem av deras kundföretag.</p><p>HUVUDRESULTAT: Vi har i vår studie kommit fram till att kundföretagen ser flera fördelar med att arbeta med kategorin studenter/akademiker. De betraktas som kompetenta, flexibla, ambitiösa och ”arbetshungriga” och det tilltalar kunderna. Den anpassningsbarhet och den kompetens som kategorin erbjuder kan i längden leda till nöjda kunder och en fungerande och långvarig relation. Vi har också kommit fram till att för att kunna skapa och bibehålla en fungerande relation och för att kunna matcha en arbetstagare med uppdrag är det viktigt att bemanningsföretaget lär känna kundföretaget, genom alltifrån besök på företaget, utformande av kravprofil, arbetet med att finna en person som matchar kraven, till att de kontinuerligt hör av sig efter en matchning och att kunderna kan ge både positiv och negativ kritik.</p>

In sectors with high skill requirements, recruiting is a core part of a company's development. Initially, the companies attract talented employees by creating an interest in the organization. Further, the challenge remains to match potential workers expectations with the company’s requirements and conditions. This is crucial since an unsuccessful recruitment involves high costs. In this thesis we have studied the attributes that are considered important in creating attractiveness of an employer, investigated various methods to create interest and facilitate the match between the company and the new employee. Our results are based on interviews with representatives from the law firm Lindahl and with law students at Uppsala University. The study confirms previous theories of employer brand and further illustrates that the challenge in general is to implement an effective match between the company and the employee.

Denna uppsats undersöker nyligen examinerade personalvetares motiv att börja studera på universitet, samt hur de upplever matchningen mellan utbildningen och deras nuvarande tjänst. Tidigare forskning visar att trots att utbildningssystemet har utvidgats för att ge fler tillgång till högre studier har klass en stor påverkan på vilka som utbildar sig och inte. Forskningen skildrar också att den snabba utbildningsexpansionen skapar matchningsproblem i form av överutbildning samt en utbildningsinflation, vilket leder till olika svårigheter på arbetsmarknaden. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur personalvetare upplever sin utbildning i relation till sitt arbete, för att tolka matchningsproblematik och utbildningsinflation inom HR-fältet på arbetsmarknaden. Därutöver vill vi undersöka anledningar till att nyligen examinerade personalvetarstudenter valde att studera på högre nivå, med avstamp från ett klassperspektiv. För att undersöka syftet har tio intervjuer med examinerade personalvetare genomförts och analyserats utifrån det teoretiska ramverket. Teorierna som nyttjades var Pierre Bourdieus kapitalformer, Randall Collins kredentialism samt John W. Meyer och Brian Rowans nyinstitutionella teori. Resultatet och analysen finner flera olika motiv till varför personer började studera både på universitet och på personalvetarprogrammet. Intervjupersoner som hade föräldrar med en akademisk bakgrund fick information och stöd inför att studera på universitet, medan personer utan föräldrar från en akademisk bakgrund hänvisade till mer personliga motiv att studera vidare. Trots att informanterna på pappret är matchade, så finner resultaten att intervjupersonerna upplever ett kunskapsgap. Många menade även att utbildningen var mycket mer teoretisk än praktisk, vilket bidrog ytterligare till upplevelsen av dålig matchning för arbetet inom HR. Sist finner vi indikationer på att högre utbildning börjar bli en norm inom HR-branschen och att många studenter arbetar extra för att utmärka sig på arbetsmarknaden. En sådan utveckling tyder på en utbildningsinflation där värdet av en personalvetarexamen kan tänkas sjunka och personer skaffar arbetslivserfarenhet för att öka sin anställningsbarhet.

Unemployment in Gävleborgs län is the highest in Sweden and at the same time, the level of education in the county is the lowest. Low mental health is also noteworthy among the county's residents. The purpose of this qualitative study was to explore the county’s future labor market. The study results also show how different phenomena on the labor market such as precarious employment, work incarceration and digitization can affect the county's residents from a psychological perspective. The result shows that the county suffers from a structural unemployment and that the county is facing a structural change. This is a result from the workforce incapability to adapt to digitization and globalization, which puts great demands and desirability on the workforce to be flexible. The county, as well as the rest of Sweden has high immigration which leads to great challenges in managing integration of the new arrivals. The result of the study shows both challenges, opportunities and changes in the future labor market of Gävleborgs län.

Individer ställer sig kritiskt till frågan: Hur är man anställningsbar? Definitionen av begreppet är svår att fastställa, individer tolkar och beskriver begreppet på olika sätt beroende på verksamhetsvärderingar och typ av tjänst. Inom forskning har det talats om att arbetssökande uppnår anställningsbarhet först när de matchar arbetsgivarens efterfrågan i form av kompetenser och egenskaper som avser en specifik tjänst. Eftersom att samhället utvecklas ärdet svårt för arbetssökande att anpassa sig då man inte vet hur morgondagens efterfrågan på kompetens och egenskaper kommer att se ut. Syftet med undersökningen är att få en förståelse för hur rekryterare definierar begreppet anställningsbarhet och varför de tar fasta på vissa kompetenser och egenskaper i en rekryteringsprocess, samt på vilket sätt de går till väga för att öka matchningen mellan medarbetare och tjänst. I denna studie utgår vi ifrån vårarespondenters åsikter, upplevelser och erfarenheter inom vårt ämnesområde. Detta för att få en förståelse för hur personalvetare som arbetar med, eller kommer i kontakt med rekryteringsprocessen resonerar kring våra teman: rekryteringsprocessen, passform/matchningoch anställningsbarhet. För att besvara vårt syfte kommer vi att använda oss av en kvalitativ ansats i form av semistrukturerade intervjuer. Detta för att få en djupare förståelse för hur vårarespondenter uttrycker sig kring våra teman.Genom vår studie har vi kommit fram till slutsatser som berör våra teman. Vi har bland annat fått en förståelse för att genomförandet av rekryteringsprocessen skiljer sig beroende på tjänst, ansvar och arbetsuppgifter. I vår konkreta undersökning har vi kommit fram till att flexibilitet,anpassningsbarhet, personlig attityd, motivation till arbetet, samarbetsförmåga ochinitiativtagande etc. är egenskaper som våra respondenter uttryckt som viktiga för att enarbetssökande ska vara anställningsbar. Våra respondenter betonar dessa begrepp på olika sätt beroende på deras personliga erfarenheter och respektive företags värderingar. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

<p>Denna studies syfte är att se på rörlighet på arbetsmarknaden utifrån ett individperspektiv och hur vägledning kan vara till stöd på individnivå. De frågeställningar arbetet behandlar innefattar sju individers erfarenheter av arbete,vägledning och utbildning. Utifrån dessa faktorer behandlar vi teorier kring rörlighet och matchning till arbetsmarknaden. Vi har genomfört en litteraturstudie i kombination med en empirisk undersökning med sju kvalitativa intervjuer. De slutsatser vi drar är att vägledning kan påverka individers rörlighet på arbetsmarknaden och att vägledning kan bidra till att individer matchas till utbildning och arbete. Fem av sju intervjuade har saknat vägledning vid något tillfälle, andra faktorer som efterfrågas är personliga möten med ett professionellt bemötande samt relevant innehåll i vägledningen.</p><p>The purpose of this studie is to research the mobility in the labour market in an individual perspective, and to see how guidance can support the individual. The questions treated in this studie includes seven individuals' experiences of work, counselling and education. On the basis of these factors, we treat theories around mobility and matching to the labour market. We have implemented a literature study combined with an empirical survey with seven qualitative interviews. The conclusions we draw is that counselling can influence individuals' mobility on the labour market and that counselling can contribute so that individuals are matched to education and work. Five out of seven interviewed has lacked counselling at some occasion, other factors requested is personal meetings with a professional treatment and relevant contents in the counselling.</p>